HR如何談加薪

　　從加薪的形式來說，主要有兩種：一種是被動上漲，即企業在同行業上漲的壓力下，在通貨膨脹及員工要求下才被迫加薪，這樣會使工資的激勵作用大打折扣。另一種是企業根據市場形勢及本企業狀況主動上漲，給員工一個意外的驚喜，這樣薪酬的激勵作用就會有效發揮。那么HR如何談加薪?來看看CN人才網小編給大家的分享吧。

　　一、薪酬調查

　　外部調研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調查，有一個明確的比較數值，企業才能確定工資在市場上的地位和競爭力，加薪才能有科學依據。一般說來，企業薪酬水平要處于市場平均水平線以上，才能保證有競爭力。而通過內部調研，了解員工最關注什么，是高薪酬、高職務還是培訓機會等，這樣在具體設計時才能有的放矢。

　　二、職位評估

　　通過評估各崗位的相對價值和重要性(可采用要素計點法計算出每個職位精確的點值，并依此劃分職位等級和薪酬標準)，根據崗位價值和對企業的貢獻度加薪，才能解決內部不公平問題。

　　三、績效考核

　　職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人;而考核解決的是員工業績，對人不對崗。員工的能力和業績會在考核上集中體現，這樣依據業績再來提升工資，用事實說話，員工不滿意的情況會減少許多，老板也不會再為員工抱怨而撓頭。

　　四、工資結構的合理設計

　　改變以往薪酬等級是單純的點值，把它變為一個區間，區間幅度適當加大，上下等級之間可以有一定的重疊。改善工資結構還有一點是設計管理、技術雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術人員拿技術路線的工資。這樣，高級工程師的工資有可能和總經理持平。雙軌路線的薪酬結構，既可以極大地激勵技術人員，又可避免把一流的技術人員變成不入流的管理者。

　　五、與其他制度相互補充

　　并非只有加薪才能提高員工滿意度，通過內部調查，發現員工的關注點，有針對性的激勵，效果應該會更好，如：良好的福利、多樣化的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權乃至良好的培訓機會等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業要根據員工意愿，靈活運用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。

　　六、合理核算工資

　　工資是剛性成本，企業要避免人工成本無限制上升，就要根據下一年度業績增長預測、設定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業目標緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤降下來的情況。確定上漲總額后，根據上述原則，重點員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效地控制了人工成本，而且向員工傳達了一個強烈的信號：薪酬是自己爭取的，只有干得好，為企業創造價值，工資才能越漲越高。

　　相關閱讀：主動調薪分以下幾步

　　1.了解半年度的績效表現及等級分布，主動調薪應該集中在ABC級別中的A級別中，因為這體現了公司的價值導向和獎勵原則。整理好之后，上報分布和人數給領導。

　　2.確認今年可調薪的總成本包是多少。總額度不能平均主義，應該根據公司的經營策略有所傾斜，比如是技術創新型的戰略，那技術類人才的調薪范圍就應該高一些。如果是市場占有型的戰略，那市場和運營人才的調薪范圍就應該高一些。具體成本包分解到每個部門后，由部門負責人分解到個人。

　　注意，一定在講清楚調薪原則后，由部門經理分配，因為他們最清楚哪些員工負責哪些項目，做的怎么樣，是否對于上一個半年有很好的進步，這樣的調薪更有說服力，方便后期的調薪面談。

　　3.收集到各個部門的調薪評判分配表后，仔細研讀并和部門負責人確認，了解每個員工的主要貢獻和未來可進步的空間，存在的不足。然后開始和員工面談，告知公司的整體運營情況、績效分布、工作貢獻和不足、以及對未來工作的期許。

　　4.好的調薪過程可以穩定員工，增加歸屬感，不恰當的調薪則會成為引爆人員流失的導火索。一定要溝通好“為什么”的問題，為什么是500而不是1000?為什么是他而不是你?需要有良好的數據支撐，包括粗框的經營數據和詳細的個人績效數據，個人貢獻率，個人項目效能等。

　　5.員工面談后，重新整理調薪明細表，上報企業負責人簽批。注意及時將員工面談中收集的意見，反饋給用人部門，便于用人部門了解員工想法和動態，便于管理。

　　當然，主動調薪的流程由公司發起，流程還是相對順利的。但更多時候，調薪是由員工提出的，面臨的問題會比較多。如果處理不好，會引發感冒離職。一個人的離職，甚至一個部門都離職。

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