職場上的男人與女人，誰掙得更多？(2)

影響找工作的第二個因素在于人們對不同工作的認同度是不同的。比德維爾和伯爾布列斯庫發現，女性對傳統概念中帶有男性特色的工作有著很低的認同度。她們更傾向于在那些有著較多女性的行業中尋找工作。第三個影響因素就在于個人會預判自己的求職是否會成功：要知道，對于自己都決定基本不可能拿下的崗位，很少有人還會用大把的時間和精力放在申請上面的。

　　比德維爾和伯爾布列斯庫發現，不同性別的人在MBA課程的開始之初都有著相同程度的信心度。他們都認為除了投行之外，只要自己愿意，他們絕對能在大部分的領域中得到適合自己的工作。彼德維爾表示，女性對那些傳統觀念中帶有男性特征的工作有著較低的期望值，這種現象很正常。而沒有哪份工作能比投行更帶有男性特征的了。“女性往往自認為她們不可能得到一份在投行的工作，所以也就很少有人去申請，”他說道。

　　同樣有趣的是，比德維爾說，當真的有女性申請了投行的工作時，女性求職者和男性求職者他們得到工作的概率是一樣的。

　　“要改變一樣事情是非常困難的，”比德維爾補充道。“我們的研究結果顯示，就算你讓雇主不再帶有性別歧視的看法，也并不意味著女性就能夠更容易獲得那些更好的，薪水更高的工作。相反，這是一個轉變文化觀念的問題。想象一下，如果你手中有份屬于那種需要拼搏進取、極度男性化的工作，而你招進來這樣的人很大部分也會是男性。于是乎，這些認識和傳統觀念就會融合在一起，某些職業就這樣逐漸帶上了性別特征。”

　　研究人員在論文中強調道“即使是性別差異不會對求職成功率造成影響的情況下，也不意味著雇主那里不會出現性別隔離的情況。”事實上，雇主的決定會在“我們無法察覺的地方”影響著求職者的行為。舉例來說，就此次研究的一些領域(主要是金融領域)來看，盡管大環境和近來的一些訴訟情況迫使雇主選擇招聘更多的女性員工，但這并不意味著這些女性員工能夠和男性員工一樣升職成為公司高層。

　　雇主的行為以及他們擁有的對工作場所的控制力，能夠直接影響到女性是否愿意申請他們公司的職位。舉例來說，研究人員寫到，“減少工作和家庭需求之間矛盾的做法可以有效降低”性別隔離，而“對塑造了傳統的男性或女性化特點的工作構成和角色行為進行干涉也能夠”緩解性別隔離的情況。但是這些都是很難做到的。舉例來說，正如研究人員所言，“對于女性較少的工作環境來說，為了滿足家庭需求而改變工作方式的壓力就小很多。”這也是性別隔離如何自我延續的一個例子。

　　同時，“除了常見的雇主是如何決定聘用與否的問題，要想提高女性占有高薪工作的比例，關鍵還是要解決這些深層次的組織問題。”研究人員補充道。

　　象征姿態

　　據比德維爾所言，這份研究論文是首批揭示工作申請和雇傭過程中的隔離現象“不是因為雇主的行為而是因為人們申請緣故而造成的。而這一點又反過來告訴了我們女性對哪些工作有著較高的認同度。”

　　在與資深管理人員，尤其是人力資源方面的資深人士交談后，比德維爾表示，他們認為富有魅力的女性是相當重要的，因為他們知道女性“中有很多有才干的人，而且他們也注意到現在的顧客正變得多元化了，”因而公司里的員工需求也隨之變得多元化了。

　　“但這不是在公司的宣傳冊中加進去更多的女性，或是提高校園招聘中女性招聘比例的問題，”他補充道。“這是一個文化觀念、就業觀念和個人外在行為觀念的轉變問題。我的感覺是，盡管大家都在談論這個事情，但很難說單純為了吸引更多的女性員工，管理者究竟能夠做出多大的努力。要知道，這就意味著基礎工作程序的重新架構、工作時間重新調配以及傳統觀念的改變和行為規范的重塑。這些事情可不是那么容易就能辦到的。”

　　比德維爾和伯爾布列斯庫承認，他們的研究樣本過于特殊，研究的對象都是屬于高技能、高收入、極富競爭力的工商管理碩士畢業生。但他們在認識到這一點的基礎上提出了進一步研究的方向。接下來的研究可以著眼于低技能和低收入的工作，或是像護理學院這樣傳統上女性占多數的領域，從而驗證當前實驗得出的理論的正確性。同時最近一些研究結果顯示，“身處不同的社交圈子也會塑造求職過程中的性別差異”，因而接下來的研究也可以從求職者是如何了解各種職業的情況這么一個方向來著手。同時也可以進一步對比德維爾和伯爾布列斯庫關注的金融，咨詢和一般管理這三個大類進行研究，因為這三類領域是最為缺乏女性求職者的行業。

　　巧合的是，比德維爾和另一位沃頓商學院的莫里克(Ethan Mollick)教授最近進行了一項有關工商管理碩士畢業生的獨立調查。他們的研究結果顯示：在投行和對沖基金工作10到15年的話，其工資總數是一般性管理工作的兩到三倍。這種工資差距就使得女性不愿申請投行工作這種行為的經濟后果顯得格外明顯。但另一方面，投行的職業滿意度比其他的任何職業都要低。“我們做這項調查的時間是2011年，”比德維爾說。“這個時候對他們來說正是悲慘的時期，這一點應該也影響到了結果。”

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