- 相關推薦
柳傳志談創業：需要知道的9件事
吳文忠的臉一直紅著。在1000多名聽眾面前，與柳傳志面對面交談創業之道，他有些正襟危坐，謙虛得像還在中科院讀研的學生。事實上，在2003年創辦大連醫諾生物之前，他就已經是中科院水生生物研究所的博導。
9年的創業經歷，他殊為不易。創業不久，他與人商談銷售業務，末了，來人提議請他去泡澡。他拒絕道：“洗澡回家洗就得了�！笔潞�，他才明白，這是商業社交禮儀，是他在中科院學習不到亦無需學習的東西。
同樣出自中科院系統，吳文忠的困惑柳傳志也曾遇到過。在常州舉行的“聯想之星創業大講堂”上，柳傳志以親身經歷解答了科學家創業的諸多難題。實際上，在公司發展過程中，幾乎所有人都會遇到理想與現實的矛盾和沖突，不“泡澡”的科學家不是好創業家。柳傳志在創業大講堂的回答，適用于所有創業企業。
科學家到創業家的五忌
柳傳志自己選擇創業，是因為不愿看到自己的科研成果擱置一旁，遲遲不能進入實際應用階段。與他懷有同樣想法的科學家不在少數，但他并不認為任何人都適合創業。
1不要既在科研機構工作，又要出來創辦公司。創始人給自己留有太多退路，創業決心會受影響。更重要的是，科研思路與公司運營極為不同。曾有科學家告訴柳傳志，他的科研成果可以制成不同行業的不同產品，公司前景大好。柳傳志卻給他潑冷水，創業公司有資金存量、人員招聘的現實困難，集中力量發展關鍵業務才有可能實現突破，多線出擊反而會一事無成。
2不要光有決心，還要學會放權。有些科學家自稱不懂企業，于是外聘人員管理公司，自己做CTO。而實際是，科學家對公司事務依舊巨細皆顧，多頭管理讓企業陷入混亂。
3不要“蒙著打”，而要“瞄著打”。初創公司最重要的任務是如何讓自己“活下去”，吳文忠有50萬創業啟動資金，第一個月工資發下去后，賬戶上幾乎不再有余額。錢從哪里來?他有點懵。2003年底，醫諾生物開始給國外醫藥企業代做研發，以解決生存問題。但這種收入終歸不穩定，企業發展瓶頸明顯。次年，他才理清思路，決心要做出自己的產品。從摸索到定向發展，這是很多企業都會經歷的兩個階段。
公司發展順暢時，風險潛藏得很深，卻依舊危險。2003～2004年，醫諾生物集中所有精力研發單個產品，市場開拓得很快，公司資金日漸豐裕。到2005年時，吳文忠的中科院氣質再度爆發，他決定同時研發多個產品，資金分散了，花錢的地方也在變多，他卻發現真正賺錢的還是最初的產品，公司發展反而不如往昔。此后，他花了很長的時間來調整業務架構，將產品線縮小到公司能夠承受的范圍，將產品一個一個做透，公司發展才重回正軌。
4科學家創業，不要“項目思維”，而要“產品思維”，必須將市場因素考慮在內。聯想投資的前3個企業全部失敗，其中兩家的創始人皆在美國大的軟件研究所工作過，但他們并不了解中國市場，而且總在抱怨：我的產品這么好，為什么大家都沒看見!他們沒明白的是，很多時候創業公司要去填補市場空白，而非創造市場空白。
5要有理想，但非理想化，無論產品研發還是公司運營皆如此。人情世故，則是對科學家創業的另一個挑戰。在科研機構，科學家們可以書生意氣，遇到不爽的事情大發脾氣，但做公司辦企業，卻要學會適度“低頭”。做科學家時，吳文忠從不求人，但創業者吳文忠為解決生產供電問題去找過電力局局長。1987年，物價局認為聯想漢卡定價過高，要罰聯想100萬，比聯想1986年的全年利潤還高。有人提議召開新聞發布會，讓媒體來報道此事，柳傳志回了一句話：“把這事捅給媒體，我們過癮了，但企業就死了，咱們是接著活，還是捅出去過干癮?”
保持創業公司凝聚力的四個要點
“創始人是穿起珍珠的那根線”，這是柳傳志經常提起的一句話，他把企業中的人才比作珍珠�？茖W家考慮的是如何把自己打磨成大“珍珠”，熠熠閃亮;創業家思考的則是如何收集更多“珍珠”，打造一支具有戰斗力的創業團隊，他自身則蛻變成穿起“珍珠”的“紅線”。
“珍珠”該如何穿起才不易斷裂散落?柳傳志談了四點：
1。股權激勵未必是最佳方案。創始人認為，將股權分給員工能培養他們對企業的主人翁意識，最大程度地激發團隊積極性。但有些時候，這種方法未必最佳。柳傳志坦言，初創公司在資金有限的早期，并不適合以股權激勵來吸引人才。如果員工對企業的未來信心不足，股權發揮不了應有的激勵作用，反過來，還可能對創始人形成嚴重掣肘。天津一家企業的創始人曾經對柳傳志訴苦，早期他分配過多的股權給員工，后來員工們聯合起來對抗他，不同意他為企業下一步發展進行投資，而要求按股權比例進行分紅。
吳文忠也遇到了類似煩惱。剛創業時，他將超過40%的股權分給了核心團隊的幾位成員。最初幾年這項舉措有一定效果，但至今，他們有些陸續將股權賣給其他股東，有些則退出公司重回中科院上班。這事對吳文忠的影響很大，他發現，股權的過早稀釋使他在后期引入風險投資和招募新的管理團隊時，手上可分配的資源已經不多了。
柳傳志認為，只有企業發展到一定程度，達到大家都認可的公司價值后，股權激勵才是可行的。在此之前，現金的激勵作用更大。給不了高工資，可以許諾高提成，當公司利潤達到某一標準時，給員工分發許諾中的高獎金，這對他們是更具現實意義的激勵。他認為股權應該賣給更加懂行的投資人，融來的資金反過來又能用來激勵員工。
2。招募職業經理人需要滿足特殊條件，否則他的學習成本太高。醫諾生物至今已是一家員工超過300人，營收過億的企業。吳文忠漸感精力不夠，他不再能研發、銷售、公關等所有工作一把抓，于是他找來一位曾經的銀行行長當總經理，主管公司日常運營。問題是，作為一家科技創業企業，它留給不懂技術的職業經理人的進入門檻太高，吳文忠至今還在管著研發及市場銷售業務。
這種做法跟聯想找職業經理人很不同。作為一家大體量公司，聯想的職業經理人可以不懂制造業，思考更多的是從公司戰略布局、企業文化形成等著眼。而中小企業的職業經理人，管理會深入到研發、采購及銷售的具體運作層面，這要求他們對行業原先就有一定認識，否則重新學習成本過高。柳傳志對吳文忠的建議是，先想清楚招聘來的人必須滿足什么特殊條件。
3。保持公司文化的一致性。隨著公司規模不斷擴大，人員持續擴充，保持公司文化的一致性愈加困難，同時也愈加重要。比如隨意招聘外部銷售團隊，其實是一件挺危險的事情。外部招聘工資要求比較高，他們帶來的新工作模式和文化會對既有文化造成沖擊，而且不同行業的銷售技巧有著天壤之別。對此柳傳志建議，可以先從公司內部培養銷售團隊，熟悉銷售技巧，形成一定規范后，再以公司文化底線的要求去招聘外部人員，提升公司銷售能力。
任何企業都有自己的文化基因，之后進入的任何員工，可以用自己的思想去優化這一文化，卻不能顛覆它，新員工必須如老員工一般，從心底認同企業的核心價值觀。柳傳志不建議同時引入太多高管，因為他們每人都有自己的工作經驗，合流起來會沖淡企業原先的核心文化。
4。將公司文化傳承到分/子公司。對于“如何建立辦事處/分公司的團隊?”柳傳志認為，辦事處/分公司的負責人有些像“封疆大吏”，不適合當地選拔，只能“中央”指派。一方面，現有員工已經歷過公司文化的洗禮，另一方面也熟悉母公司的各個部門，對接配合的工作不會存在太多問題。各個辦事處/分公司定期進行分享，不僅能交流招聘、辦公室租用等事務經驗，還能互相從各個市場的不同特點中得到借鑒和啟發。當然，對辦事處/分公司不可一開始就全部放權，對財務、人事招聘等關鍵權力，母公司需先嚴格把控，待辦事處/分公司發展良好，再逐一放權。
【柳傳志談創業：需要知道的9件事】相關文章：
柳傳志談創業：如何將5%的希望變成100%的現實(3)09-04
創業需要知道的真相06-23
你應該知道的創業十誡：朱浩冰談創業10-01
天涯創業版主談創業09-06
需要知道的面試禁忌06-26
段毅談創業10-16
創業需要的素養08-15
名人丁志中的創業故事08-01
如何創業？創業需要幾個要素10-24