該如何提升自身管理能力

　　作為一個優秀的管理者，個人能力提高不一定保證團隊的績效就能提高，但是管理意識的改變卻能夠帶來團隊和個人績效的共同改善，也就是做管理工作時需要隨時隨地地提升管理意識。那么，該如何提升自身管理能力呢？下面跟小編了解一下吧！

　　一般優秀管理者所具備的素質：

　　過硬的專業能力。管理者需要解決很多比較實際、專業的事務，需要過硬的業務能力和素質，從而在組織中“讓人心服口服”。管理者應具備相適應的專業、技能、理論知識， 熟悉自己專業范圍的工作內容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業工具的才能。

　　有強烈的事業心和責任心。事業心是管理者努力成就一番事業的奮斗精神和熱愛工作、希望取得良好成績的積極心理狀態，雖然說僅有事業心并不能夠保證一定可以取得事業的成功，但沒有事業心的人則絕對不可能有什么大的成就。責任心是對自己行為后果負責的一種踏踏實實的一種敬業精神，它是一個人應該具備的基本素養，是健全人格的基礎。

　　堅持學習不斷完善自己。管理者在進行管理的過程中必然會遇到各種各樣的新問題，如果用舊知識去解決新問題，必然會導致很多問題的出現。能夠不斷學習的管理者可以讓自己越來越有魅力。

　　關心自己的每一個員工，對他們有深厚而真摯的情感。公司的發展和運營是每一個員工共同努力的結果，他們也是公司的主人公之一，理應得到關注和鼓勵。如果企業的氛圍像家庭一樣溫暖，那么員工定會為了共同的目標而付出更多的努力，實現企業和員工個人的雙贏。

　　一個優秀的管理者所需具備的素質還有很多很多，比如分析和解決問題的能力，有良好的自身形象，團隊建設能力等。這些素質都是通過學習和鍛煉慢慢積累起來的。

　　管理者在日常管理工作中需要持續提升以下三方面的管理意識：

　　第一是主動檢查監督的意識。

　　主動檢查監督意識體現在，自己要結合不同人的特點，將檢查監督的時間和頻次以及檢查要點做到心中有數，多提醒對方及時進行改善。企業應該建立一套完善的監督機制，使之與績效機制相掛鉤，防止員工人浮于事。管理者在進行監督檢查的時候應該采取正確的方法與形式，督促員工全心全意去做好。心理學研究表明，管理者通過監督檢查會帶來一定的壓力，有壓力、感到緊張并不一定就是壞事，畢竟，人體的“戰斗或逃跑反應”本身是防護性質的，而非有害，如適當的壓力讓人急中能生智，提高人體免疫力，增強環境適應力，促使人追求卓越等。

　　第二是時間效率意識。

　　時間效率意識就是做事情一定要前緊后松，及時與員工開展好溝通工作，明確每個任務最終實現的時間節點，在時間節點之前充分做好檢查督促。有時間觀念的管理者能合理地管理好自己的時間，做好時間預算和計劃，工作起來會有條不紊，很少出現差錯，工作任務總是能按時完成。IBM在員工的時間管理上有以下可以供管理者借鑒的訣竅：

　　①設立明確的目標；你必須把今年度4到10個目標寫出來，找出一個核心目標，并依次排列重要性，然后依照你的目標設定一些詳細的計劃，你的關鍵就是依照計劃進行。

　　②列一張總清單，把今年所要做的每一件事情都列出來，并進行目標切割。

　　③20：80定律。用你80%的時間來做20%最重要的事情，因此你一定要了解，對你來說，哪些事情是最重要的，是最有生產力的。

　　④每天至少要有半小時到1小時的“不被干擾”時間。

　　⑤同一類的事情最好一次把它做完。

　　⑥時間大于金錢，用你的金錢去換取別人的成功經驗，一定要跟頂尖人士學習。

　　第三是責任落實意識。

　　責任落實意識主要是做事情時要明確各個重點環節的責任人，相關參與人員如何配合以及各自承擔的責任。責任意識，就是角色意識。每位員工都能自覺的把自己擺在主人翁的角色，都應有“公司興我興”、“公司榮我榮”的牢固思想。責任落實意識大致可以通過以下幾點來培養：

　　①建立健全員工責任心問責監督機制。對員工的責任心要經常進行評估檢查，才能確保員工們具備強烈的責任心。

　　②建立科學合理的管理制度和辦法。通過高效的人性化管理，使其產生積極向上的思想追求，從而達到提升其責任心的目的。

　　③加強員工責任心教育培訓。責任心不是與生俱有，而是后天教育修養得來的。

　　④嚴格員工招聘選拔標準。在招聘的時候，應該加強對員工的責任意識的考核，確保企業招到的員工處于一個較高的責任意識水平上。

　　作為管理者，擔負著公司發展的管理責任，所需具備的責任和義務也比較重大，所以應該充分認識到自己的立場、任務和自身的優缺點，進而提升自身的素質，確保自己的素質能勝任崗位要求。

　　業績導向的法則

　　作為管理者，做人做的再好，但是做不出業績，也談不上勝任領導職位。無論是做業績銷售方面的管理者，還是做后勤管理的部門負責者，都要看業績。

　　業績貢獻分為業績貢獻和文化貢獻，兩部分的業績都是一個人的貢獻。所有人都應該建立這樣的認知：憑什么在公司獲得地位？在公司怎么獲得提拔、加薪、成為合伙人？就憑借貢獻！

　　業績貢獻是做事的貢獻，文化貢獻是做事的貢獻，這兩類貢獻的總和構成一個人整體的貢獻。怎么去衡量業績？通過業績貢獻品牌分和文化貢獻品牌分兩類的分數綜合來衡量，分數的總和構成一個人對公司總的貢獻，可以建立一個賬戶。

　　這個賬戶直接跟個人未來在公司晉升、加薪、分紅一系列好處結合起來。作為部門負責人，當你對部門做出的貢獻總和低于標準分數的時候，人做的再好，都說明你不能勝任公司的管理崗位。

　　當然做為部門管理者，在追求業績貢獻的時候，也要追求文化貢獻。在設置業績貢獻的比重要超過80%，有時候85%，而文化貢獻的所占比例大多在10%到15%。當今天你處于領導崗位時，你要想到業績貢獻和文化貢獻都是一個人的業績產出，這是重要的職業化理念，也是第一個重要的法則。

　　團隊的氛圍

　　看部門負責人能力怎么樣？管理水平行不行？要看團隊的氛圍好不好？

　　如果團隊一盤散沙，不夠進取，領導像雷鋒一樣不斷的進取、努力，但是員工不愿意奮斗進取，這不是好的領導做出的結果。

　　大凡好的領導是能夠激發所有員工都像雷鋒一樣辛勤的付出。而作為領導在后方激勵他們、支持他們、鼓舞他們。要做的就是文化建設，團隊的氛圍就是文化建設，文化建設做得好，團隊的氛圍就好，團隊的氛圍好，團隊的凝聚力就好，凝聚力好，員工的歸屬感就好，員工的執行力就強。

　　這就是領導者要做的第二個非常重要的法則：團隊文化氛圍法則。

　　團隊的紀律

　　為什么要把團隊的紀律單獨拿出來衡量一個管理者能力行不行的指標呢？大凡優秀的團隊都是有鐵的紀律。

　　中國女排之所以能夠成為世界冠軍，是郎平非常強調團隊的作風建設和紀律建設！每一天的作息和訓練的紀律都抓的非常的嚴格。

　　優秀的領導把團隊的紀律看的非常的重，如何做好團隊的紀律建設？首先從管理者開始，必須做到以身作則，以身作則不是說服下屬的重要理由，而是唯一理由。這是聯想的柳傳志所說的，他把這句話作為聯想的企業文化。

　　團隊的紀律狀況非常的差，經常遲到早退，該完成的任務沒有完成，還找很多借口、理由......

　　作為部門管理者要付最大的責任，因為一個部門的文化是由領導決定的，領導是什么作風，團隊就是什么作風。

　　領導決定團隊是永遠不會錯的法則，作為管理者，要把團隊的紀律抓好，做敬畏規則的文化。

　　內部客戶滿意度

　　作為管理者，帶領團隊要追求一種滿意度，就是內部客戶滿意度。內部客戶滿意度要建立一種文化：客戶價值的文化。

　　無論是行政部、人力資源部、后勤部......所有人都應該追求跨部門之間的合作，要把內部的員工當做客戶來看。外部客戶是給我們訂單、錢的衣食父母，而內部我們要互為客戶，建立這樣的觀念。

　　衡量一個部門管理者能力行不行，有一個非常重要的指標，就是看內部客戶滿意度好不好。如果內部客戶對你不滿意，說明你在職業化上是有問題的，團隊建設也是有問題的。

　　作為優秀的管理者，一定要注重兄弟部門的快速融合，要在團隊植入這樣的文化，兄弟部門、跨部門都是我們的客戶，都是我們的衣食父母，離開這些兄弟部門、內部客戶，我們就沒有存在的意義。

　　所有人建立這樣的觀念之后，所有都追求內部客戶的滿意度，作為職業化的管理者一定要重視這一點。

　　員工的成長

　　看一個管理者的能力行不行，就看員工的成長速度怎么樣？自己優秀，還需要培養更多優秀的人才，打造更多優秀的人才才能證明自己非常優秀。

　　美國杰克·韋爾奇講過一個非常重要的管理思想：當你走到領導崗位的時候，請你記住這樣的一句話，成為別人領袖之前，做為普通員工的時候，你的成功只跟自己有關；但當你成為別人領導的時候，你的成功和員工的成長有關。

　　作為管理者，衡量管理能力重要指標就是培養員工的能力。在合伙人管理模式里面，我們非常強調人才梯隊的建設。作為部門的管理者，有一個非常重要的指責就是讓員工成長。讓員工成長最好的方式是通過品牌分的激勵方法，讓員工都來抓業績貢獻和文化貢獻。用分數來衡量他們的產出。

　　每一個月員工可以排名，分數高的要予以激勵，低的要予以鼓舞。可以設置淘汰線，作為管理者，重要的是一手抓員工的學習、技能，一手抓品牌分管理法，讓員工的貢獻通過科學的數據反映出來。

　　然后建立一種排名的體系，形成內部的競爭，通過競爭的方式來激活員工，讓員工相互追趕，同時打造團隊相互協作的良好的文化，避免因競爭導致內部的沖突，作為管理者要注重平衡。

　　制度建設有效性

　　作為部門的負責人，除了帶領團隊做業績貢獻以及營造團隊文化貢獻的氛圍、培養員工，還有一個非常重要的能力就是建設部門的制度。

　　很多管理者這樣認為，制度建設不是我的事情，我只要帶領團隊把業績做好就行，這是不職業的體現。

　　職業化的管理者要建立這樣的觀念，除了帶領員工做事，還要帶領員工做人，更重要的是建立一套制度的系統，完善部門的制度。

　　部門經理級別的干部，都要建立綜合的指標，其中有一個指標就是：制度建設有效性。制度建設有效性包含完善制度以及制度執行狀況。

　　比如說在導入合伙人管理模式的時候，一套全新的管理體制和管理制度系統，很多管理者如果沒有建立科學的職業化觀念，他認為這套制度的執行和完善不是我作為管理者的責任，這是極其錯誤的。

　　對于三級以上的合伙人，都要建立這樣的指標：作為部門的負責人，要接受一種考核，就是制度建設的有效性。有了這個指標的考核，所有的管理者都知道不僅要參與制度的編寫，還要有制度的教育、制度的執行、制度的維護......都是我的責任，因為這些都列入了對管理者的考核。

　　以上6點是衡量一個管理者是否合格的重要法則，同時也是提升自己綜合管理能力的6個非常重要的法則！業績第一、團隊的文化、團隊紀律、內部客戶滿意度、員工的成長打造、制度建設有效性。

　　這些都是管理者要去抓的，當你一旦理解作為管理者有這6個方面非常重要的指標的時候，你就應該在每個指標上給自己相應的打個分數，什么地方存在缺陷，就應該去彌補。

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