幼兒園“十度”管理之“深度”-幼兒園教師差異性研究

時間：2023-04-29 04:50:27 園長之友我要投稿

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　　實施個性化教育、差異性管理是當今教育問題討論最熱門的話題，促進多向性思維能力、培養高素質創新型人才也是教育目標中最為關注的焦點。教育的個性化、民主化、國際化、民族化、信息化、高質量化等特點，明顯的將教育與國家的政治、經濟、文化、國防等關聯起來。

幼兒園“十度”管理之“深度”-幼兒園教師差異性研究

　　一個國家的進步與發展需要具有創新性的民族信念；一個領域的完善與拓展需要具備創新的精神品質；一項工作的規范與更新需要維護改革的職業道德。但無論是一個國家、一個領域、一項工作的進步與發展都離不開“民族素質”這一關鍵，離不開具備創新能力的人才。而這些人才的輩出，取決于滿足他們的個性化需求，給他們提供創新與創造的平臺，激發他們的創造欲望，調動他們的創新興趣。幼兒教育作為民族素質教育基礎之根，肩負著一個人85%智能開發的重擔，實施差異性的管理與個性化的教育，對于早出人才、快出人才有著特殊的意義。因人施管、因人施教，注重個體差異、尊重不同的需求，是我們研究幼兒園教師差異性管理的前提。

　　因此，對教師實施差異性的管理，對兒童實施個性化的教育，才是幼兒園將管理延伸的“深度”思考。

　　一、如何面對幼兒園教師的差異性存在與同質化管理現象

　　我們的幼兒教師可以說是來自四面八方、五湖四海，由于受到家庭狀況、社會背景、教育環境等因素的影響，每個人皆展示出與眾不同的差異：不同的個性特征、不同的處事態度、不同的心理需求、不同的行為準則以及不同的價值取向等等。這是幼兒園教師管理中現實的問題。但是，長期以來，由于受到主觀主義管理的極大影響，忽略了幼兒教師在性別、年齡、學歷、資歷及個性化的差異，采取著近似“殘酷”性的同質化管理，即在“同一片藍天下、吃著同一鍋飯、用著同一面鏡子，照著不同的人”。試想，在是非不清、獎懲不明的調控下，其結果必然是導致四種現象：第一，教師隊伍沒有活力與朝氣；第二，多數教師失去了對實現奮斗目標的信心；第三，個性潛能根本沒有得到挖掘；第四，教師隊伍動蕩不安，造成人才流失。

　　二、關注幼兒園教師差異性研究的實質

　　對教師的差異性研究，實際上是滿足心理需求的研究。一個人除了對個人權力的欲望、個人地位的追求，更需要的是對“獨立人格”的尊重。在過去同質化的管理中，我們往往極力塑造“圣人”似的幼兒教師，結果出現了兩種我們不想看到的結果：第一是造假。在管理者統一的要求下，我們的教師佩戴了沉重的假面具（沒有自我、沒有個性，不允許有“自私”的喜怒哀樂），將真正的“自己”深深地隱藏在面具之后。久而久之，教師活得累、干得苦，失去了應有的理性思考、失去了自我，同時變得盲目順從。教師的潛質及創造性，完全被石沉大海，本應成為學者型、專家型的胚子也去無蹤影。第二是虛偽。由于老師們長期的自我壓抑，出于自我保護之目的，表現出了人的兩面性，即心口不一、言行相悖的行為現象。這種現象，不但讓他人感到造作，自己也感到十分難受與委屈。因為，當心生創意卻不能付之于行動，明明不合意愿卻不敢背道而馳的時候，必然承受著“人格”被撕裂的痛苦。

　　因此，我們認為關注教師差異性研究的目的，是使所有摯愛幼兒教育的人們通過自身“人格”的完善、個性的張揚，以及事業上的自信與成功，去享受幼兒教育、享受尊重與被尊重的人生樂趣，調動鉆研幼兒教育的主觀能動性，最終將對教師的差異性管理轉化為對幼兒的差異性教育，從對幼兒的差異性教育轉化為辦園的“個性化”特點，從突出的“個性化”辦園特色轉化為幼教工作者極大的工作積極性。這時的幼兒教育，便會真正的實現“百家爭鳴，百花齊放”之目的。可見，對幼兒園教師的差異性研究，直接影響著教師創新發展、幼兒和諧發展、園所順利發展及幼教事業蓬勃發展的四者關系。

　　三、講求教師差異性管理中的方法策略

　　不同個性的人，有著不同的對外來刺激的承受力，于是管理過程中“表揚”與“批評”的策略顯現出非同尋常的威力。不同內外條件的教師，存在著不同的工作利弊因素，那么工作過程中的有效組合便發揮著不同反響的作用。

　　（一）表揚的策略

　　愛聽贊美的語言，是人們“個性”中的共性。但過分的贊揚或許會使人產生逆反的心理。有一位成功的企業家，在與某家福利部門負責人打交道的時候，負責人贊美了企業家行善之舉何等可貴，于是企業家決定捐助50萬元；在繼續的談話與贊揚中，企業家越發地感到了負責人虛偽的成分，便減去了一半捐助；到最后結束時，負責人過分夸張的贊揚使企業家感到了肉麻與虛假，隨即撤銷了捐助的意向，拂袖走人。這即是心理學中的“超限效應”，說明人們對表揚與批評的承受力都是有限度的。可想，表揚的深度要適合、表揚的形式要多樣、表揚的次數要適中，尤其是表揚的態度要真誠，這才是“表揚”應講求的策略。

　　所以，對那些喜愛直接的、及時表揚的教師不要采取迂回、延遲的表揚；對于那些不喜歡單純的物質獎賞，而更愿意接受精神與價值饋贈的教師，就應多給予成功的機會與展示的平臺；對于那些自覺性高、自尊心強的教師，不必追求過多的表揚次數，避免因表揚過多導致受表揚教師在眾人面前的孤獨與尷尬，或者造成未受表揚教師的自卑與灰心。總之呢，既然表揚是一件“陽光”的事情，那就一定要讓它起到激勵的積極作用。

　　（二）批評的策略

　　批評，也是管理者常用的調控手段。一般來說，“批評”不外乎這樣一個歷程：弄清批評的原因——找出批評的方法——堅持批評的過程——觀察批評的效果。如果我們的管理者僅僅是為了“問題”而責備，為了“征服”而批評，往往會事與愿違、事倍功半。反過來，我們巧變批評的消極因素為積極因素，那結果便大相徑庭了。

　　有這樣一則寓言，說的是北風和南風比威力，看誰能把行人身上的衣服脫掉。北風首先來了一陣陣寒風刺骨的吹動，結果行人為了抵御冷風的侵襲把大衣裹得緊緊的。南風則是溫溫吹拂，行人頓感風和日麗，暖意上身，自然而然的脫去外衣，并洋洋愜意，于是南風獲得了勝利。這即是著名的“南風效應”。它告訴我們這樣一個哲理：“批評”未必是犀利的銳器，而完全可以是溫暖的春風細雨，去沐浴滋潤每一個愿意接受的人。采用這樣的批評策略，幼兒園的管理也會變得更加的自然流暢，教師們因敬愛自己的園長而愿意接受她（他）的管理，孩子們也由于喜愛自己的老師而愿意接受她（他）的教育。

　　（三）組合的策略

　　“拂拭塵埃，增添光彩”應當是管理追求的境界。由于教師差異性的存在，我們的人員合理配置、資源優化組合顯得尤為重要。簡要的說，要做到既尊重教師的差異，又完善幼兒園的管理，應當從以下幾個方面考慮人員的組合：

　　1、專業差異的互補

　　不同的專業（如幼教、英語、藝術等）有著不同的教育角度，不同的角度有著不同的思維方式。而思想碰撞的火化，就是工作動力的源泉——專業互補，如同森林之猛虎。

　　2、個性差異的融合

　　不同的個性品質，決定了不同的為人態度。個性的交融，便是態度的交融——個性匹配，干活不累。

　　3、年齡差異的搭配

　　年齡的差距，實際也體現了對人生體味的不同。年齡差距大些會互相提醒與互補，年齡差距小些會互相體諒與理解——年齡搭配好，效率能提高。

　　4、經驗差異的整合

　　經驗是單位成功的資本，是單位改革創新的平臺。沒有經驗的改革是空虛的，固守經驗的改革是失敗的——經驗是“寶”不固守，改革創新向前走。

　　可見，只有注重幼兒園每一個“小組合體”的穩定，才能保證幼兒園“大整合體”的發展。

　　研究教師的差異性，實際上是研究園長差異性管理的策略；承認教師的差異性存在，實際上是認同教師的差異性教育；注重幼兒差異性的教育，實際上是鑄造幼兒園個性化的品牌。因此，關注幼兒園教師的差異性研究及其策略，是需要我們在漫長的幼兒園的管理中“深度”思考的問題。