淺談我勞務派遣用工中存在的問題及建議

　　勞務派遣，是指依照國家有關法律法規以及地方法規成立的，具有經營資質的派遣服務機構與勞動者個人建立勞動關系從而擁有勞動力使用權并承擔雇主責任，將簽約人員外派至使用單位提供的工作場所從事相關工作，并向被外派的單位收取相關費用的贏利性經營行為。

　　勞務派遣最早起源于上世紀初的美國，隨后流傳到歐洲，在歐洲大陸國家得到了發展。日本在上個世紀70年代中后期才開始發展勞務派遣，并逐漸在市場中占據重要位置。在上個世紀90年代，我國也已經有了勞務派遣的雛形。90年代初用工單位只局限于外國駐華使領館、國外新聞機構等單位。隨后，中國市場經濟的發展，出現大量下崗失業人員，勞務派遣又被用來解決國有企業下崗人員的再就業問題，派遣對象以國有企業下崗失業人員為主。而現階段勞務派遣已過渡到滿足勞動力市場一般需求，派遣機構的地位和業務都已社會化，服務對象包括各種所有制形式的雇主和本地、外地勞動者。目前，就業壓力在我國是勞務派遣這種新型的社會關系出現的一個重要原因。勞務派遣這種靈活的用工形式進入我國的社會生活后，從一開始就顯示出勃勃生機，并一步步發展壯大，從用工單位和勞動者雙方來分析，我國勞務派遣的用工形式未來都會有很大的市場存在空間。

　　2012年12月28日，全國人大常委會通過了《勞動合同法》的修改，對勞務派遣公司提出了更高的要求，對“臨時性、輔助性、替代性”進行了明確，再次確定了“同工同酬”的勞動報酬分配原則，隨后又印發的《勞務派遣行政許可辦法》、《勞務派遣若干規定》（征求意見稿），進一步對勞務派遣業務的開展進行了指導和規范。如果說《勞動合同法》的出臺，是想把之前無序發展的勞務派遣用工方式扶上法律的軌道，那么，這次修改則向勞務派遣發出了強烈的規范和限制的信號，勞務派遣的冬天已經來臨。勞務派遣作為市場經濟條件下的一種新型的用工形式,發展非常迅速,已經引起政府、社會和廣大勞動者的關注。當今,在勞務派遣相關法律不斷健全,制度日趨完善的背景下,我們有必要對勞務派遣的相關內容進行分析。為進一步做好勞務派遣業務工作，近期我們組織了一次調研，現就我勞務派遣現狀及存在的主要問題,和下步如何開展派遣業務工作，作一簡要并提出相關的對策建議與大家進行探討:

　　一、我公司勞務派遣基本情況

　　（一）勞務派遣員工分布情況。我人力資源公司從2002年底起開始啟動這項勞務派遣業務。截止2013年9月底，我公司現共與38家單位建立勞務派遣業務合作關系，派遣員工2333人，分別在當地移動、電信、銀行、郵政、石油石化、汽車運輸，以及賓館（飯店）、保險公司等單位工作。其中：交通運輸、倉儲及郵政業占32.7%、信息傳輸和計算機服務軟件業占18.8%、電力煤氣及水的生產和供應業占16.7%、金融業占16.4%、住宿餐飲業占10%、其他占5.4%。

　　（二）勞務派遣用工單位使用勞務派遣員工情況。據初步統計，根據不同行業使用勞務派遣

　　工的比例也有所不同，交通運輸、倉儲及郵政業占68.2%、電力煤氣及水的生產和供應業占48.9%、住宿餐飲業占48.5%、信息傳輸和計算機服務軟件業占44.4%、金融業占16.9%。使用勞務派遣人員200人以上的用工單位有黃山市郵政局、黃山移動公司，黃山石油公司，勞務派遣員工占所有員工的比例均為50%以上。

　　（三）勞務派遣員工規范管理情況。我公司嚴格按照《勞動合同法》的相關規定，依法與勞務派遣員工簽訂2年或2年以上固定期限《勞務派遣合同》，依法參加了養老、醫療、工傷、生育、失業五項社會保險，積極落實休息休假等相關制度，銀行、酒店、通信等部門派遣員工基本實現了“同工同酬”。

　　二、修改后《勞務合同法》對勞務派遣業務產生的主要影響

　　（一）可被派遣的員工人數急劇萎縮。從派遣員工的分布來看，大部分員工都集中在郵政、石油、電信、金融等部門的主營崗位，而且都達到一定比例，有的甚至達到60%，輔助性崗位使用派遣員工人數十分有限。若下一步將勞務派遣員工的`比例限制在10%以內，勞務派遣員工人數必將大大減少。同時，替代性、輔助性又制約了勞務派遣公司派遣業務的長期性和穩定性，一年下來派遣的總人數恐怕屈指可數。當前勞務派遣業務作為人力資源公司的主營業務，下一步將會帶來很大沖擊。

　　（二）大大增加人工成本。按照臨時性的原則，意味著勞務派遣員工最多只能在一個用工單位工作6個月，而人力資源公司與派遣員工簽訂的《派遣勞動合同》最少為2年，那么派遣期滿勞動者必須返回并被派往另一個用工單位，而新的用工單位難以立即找到。這就意味著人力資源公司需要按規定支付勞務派遣員工無工作期間的勞動報酬，并繳納社會保險。以目前的標準來測算，最低工資標準930元，單位每月五項保險費用為676元，一個月的成本為1606元，人員成本大大增加，甚至大于一個派遣員工在兩年內給人力資源公司創造的價值，人力資源公司將面臨虧損的危險，經營難以為繼。

　　（三）獨自承擔勞動合同解除或終止的經濟補償金。《勞動合同法》規定，非因本人過錯，用人單位與勞動者解除勞動合同以及勞動合同到期終止，用人單位都要支付經濟補償金。當用工單位退回勞動者而其勞動合同尚未到期，勞務派遣公司因無處可派而決定協商解除與其的勞動合同，或因派遣協議與勞動合同同時終止不再續簽時，勞務派遣公司需向派遣勞動者支付經濟補償金。臨時性的原則決定了，派遣勞動者在為期2年的勞動合同期內至少要被派往4家用工單位，因為不是專門為一家用工單位長期派遣，用工單位可能不會愿意承擔解除與終止勞動合同需支付的經濟補償金，而由勞務派遣公司獨自承擔，無形中又增加了經營成本。

　　三、下一步工作思路和建議

　　（一）進一步完善經營勞務派遣業務的自身條件。一是嚴格按照《勞務派遣行政許可辦法》，到工商部門辦理注冊資本變更手續，將注冊資本提高到二百萬元；二是結合我們勞務派遣工作的實際情況，制定勞務派遣員工的管理制度，及時向人社行政部門依法申請行政許可，辦理《勞務派遣經營許可證》，降低法律風險；三是按照《勞務派遣若干規定》的相關條款，對《勞務派遣協議》、《派遣勞動合同》等法律文書的內容進行補充完善，進一步規范勞務派遣用工。

　　（二）結合各用工單位特點制定出適宜的“三性”崗位分布、勞動報酬分配情況。積極聯系各勞務派遣用工單位，結合各個單位的特點，明確劃分出派遣員工從事的工作崗位只能屬于三性崗位，并在相應的管理制度中得以體現，按要求制定相應的比例，確保派遣員工所占比例低于國家制定的標準。同時將派遣員工勞動報酬分配方式納入用工單位的薪酬分配體系，制定派遣員工與本單位同類崗位的勞動者實行相同勞動報酬的《勞務派遣員工勞動報酬分配辦法》，并按規定經職工代表或全體職工討論后協商確定，同時公示或告知勞務派遣人員。

　　（三）有選擇性的繼續開展勞務派遣業務。一是對“輔助性”崗位上的員工可繼續開展勞務派遣業務。由于臨時性、替代性崗位能夠提供工作的時間很短（一般不超過6個月），建議不再開展勞務派遣業務。二是對“信譽度”較高的單位提供勞務派遣。對一些經濟效益好、資金有保障單位可開展勞務派遣工作，同時提高“勞務派遣費”。三是對“風險性”較小的單位提供勞務派遣。針對一些勞動強度大、勞動者年齡較大的情況，不再開展勞務派遣。

　　（四）妥善處理好過渡期間的各種矛盾。勞務派遣相關規定的實施，會對當前勞務派遣工作帶來很大的沖擊，反響較大。一方面我們要積極與用工單位溝通交流，掌握單位的下一步工作動向，提前做好應對工作。另一方面要配合用工單位做好員工合同解除、轉接等方面的政策解釋工作，對于2013.07—2014.06過渡期間出現的各種問題，要第一時間用工單位溝通，一出現問題立即解決，避免出現群體性上訪事件。

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