管理經驗分享

各位朋友，大家下午好！

　　我最討厭講的是心靈雞湯，所以今天不會跟大家講任何的心靈雞湯，特別是創業鼓勵的話。如果有創業者你的激情需要來自于別人的鼓勵的話，我認為是很可怕的。激情永遠是來源于自己，不是別人的鼓勵。

　　京東如何用“三張表格”管理75000人？

　　我今天跟大家分享一下，作為一家公司其實所有的權力，不管是治理國家還是治理公司，有兩個最重要的。包括家庭，一個人事權，一個財權。管人和管錢，第一堂課和大家分享一下京東是怎么管理人的，我們XX年做電商的時候，總共是36個人，截止到昨天晚上已經有75000多人，而且年底新增將近4萬名員工，而且還有10萬多名村民代表。

　　給大家分享一下京東公司的內部幾張表格，第一張表格叫能力價值觀體系，這是京東的第一張管人的表格，最重要的表格。也是我們選人、留人包括辭退，其實用的都是這張表格。如果把一個人用量化標準評分，這是0分，這是100分的話，對所有的員工進行分類，你發現有這樣幾類：

　　能力和價值觀決定員工是廢鐵、鐵、鋼、金，抑或鐵銹。

　　一、能力，也就是業績和績效。

　　說白了就是你的績效很一般，得分很低。價值觀沒有得分的高低之分，價值觀叫匹配度，任何一家公司都要提出你的價值觀是什么，企業文化的核心部分。你要對每個人進行一個價值觀匹配度的考核，比如說一些問卷調查等等，同時在試用期三個月之內，一個人的行為，所有的行為都是被他價值觀所左右的。三個月之內對他日常工作的言行觀察，基本上判斷出這個人的價值觀和你的公司價值觀的匹配度是多少。

　　第一個是問卷測試，第二個是通過日常行為觀察，二者得到價值觀的匹配。

　　如果說價值觀得分很低的情況下，在我們內部就稱之為“廢鐵”。

　　這樣的員工你在招聘的時候一般不要，這是在你面試的'時候把廢鐵棄掉，要不然沒有任何的業績，價值觀跟你公司不太相符。

　　價值觀有什么意義？在京東公司用人價值觀第一，能力第二。一個人價值觀不匹配的話，我們從來不用。能力放在第二位考核。

　　第二個是他的價值觀跟你非常匹配，但是他的能力績效就是不達標。

　　能力一般，價值觀匹配度很高，這類人我們稱之為“鐵”。對待鐵這類的員工我們一般來講會給予至少一次轉崗的機會。比如說你做采銷的，價值觀匹配高，但是能力業績上不去。怎么辦？你是否有別的喜好和才能，比如說去別的部門，總之我們至少給一次機會，或者培訓的機會，或者轉崗的機會。

　　如果給完之后還是不行，因為公司不是一個慈善機構，面臨生存壓力，當一次轉崗或者培訓之后績效達不到要求的話，公司要請他走。大部分的員工，80%的員工能力價值觀都在90分之間，我們稱之為鋼。這是公司核心的員工主體，一般來講正常的，比較穩定的結構是占80%。當然還有員工非常強，價值觀和你的公司價值觀匹配度非常高，能力也非常好，這類人我們稱之為金子。穩定的結構占20%，有可能是技術人員，不一定是管理人員。

　　當然還有一類是能力非常強，業績非常好，讓他做某一個采銷非常好，但是他的價值觀跟你的不匹配，這類人最難對待，各個老板都不太好定奪。特別是不犯錯誤的時候怎么辦？我們稱之為這類人叫“鐵銹”。我們第一時間要干掉的就是鐵銹，比廢鐵還要糟糕。為什么？廢鐵的能力不行，價值觀不行沒有關系，全世界最大的鐵銹是誰？希特勒。能力超級強，但是沒有樸實的價值觀，美國是全球主流的價值觀，陷入了二次世界大戰，損失了上千萬、上億。

　　為什么？鐵銹有腐蝕性，能力強。

　　這種人會成為群體的領導，口才很好，又有能力。有一天他對你公司進行破壞的時候，鐵銹會造成很大的破壞和殺傷力。鐵銹百分之、一分鐘、一秒鐘，不管公司業績有多大的損失，我們一分鐘都不留，寧愿職位空著，寧愿這一塊我不做，我也不讓鐵銹在這里。當然這種人能力強，隱藏性很強，發現不了他的價值觀跟你有什么重大的不同。

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