員工對公司的建議9篇【集合】

　　員工對公司的建議 篇1

　　遠行者，儲糧；遠謀者，儲才。高速成長的企業亟待管理的規范與制度的健全，而面臨的更為迫切的問題則是人才的嚴重短缺。于是人力資源部全力以赴忙于招聘：經過一場場的招聘會，一次次的網上洽談，簡歷篩選、電話交流、筆試、面試、心理測試，新人終于上崗了。可往往是這邊人力資源部門剛稍稍喘了一口氣，那邊新員工卻離職了：其原因不單是薪酬問題，也不只是能力問題，更多的是無法與企業融合的問題。這既給企業造成了損失，也給人才造成了機會成本的損失。

　　根據調查發現，一般員工有三個離職的高峰期，其中之一是試用期前后的新人危機期。新員工流失率居高不下，一直是令人力資源部門深為頭疼的事情。 用“心”去管理新員工，幫助新員工盡快適應新的工作環境和文化氛圍，并在各自的崗位上發揮最大的潛力，實現企業與員工的共同發展，是降低新員工離職率的有效措施，也是企業人力資源管理不可或缺的一項重要基礎工作。

　　據國外一家權威咨詢機構的調查，新員工在就職后90天內離職的主要原因有以下四種：（1）工作任務交待不清楚；（2）工作壓力過大；（3）不能融合到組織文化中；（4）與直接主管關系緊張。

　　由此可見，職責不清、壓力過度、與文化相悖及溝通不良是導致新員工離職的主要原因。處于高速成長期的企業，由于管理的規范程度滯后于企業擴張的速度，其職責不明確、權限不清晰、工作程序不規范的情況往往會更加嚴重。 有些企業在招聘期間，要么沒有崗位職責描述，要么根本說不清該招聘崗位的職責究竟包含些什么。在新員工報到后，就任意地給新員工加碼。 有些企業由于管理者的職業化程度不高，不能給新聘員工以專業的指導，甚至也提不出明確的工作標準，只是模糊地期望他們“表現優秀，工作出色”，從而使新員工感受到無所適從的巨大壓力。同時，人力資源部門、上級主管與新員工之間缺乏溝通交流，不能及時了解新員工在工作、生活、學習方面遇到的問題，以及他對新企業、新工作、新主管的感受，這種漠視會嚴重打擊新員工的積極性，使其產生無人關心、不受重視、聽任自生自滅的感覺，從而萌生去意。

　　高速成長的企業一般倡導創新、高效的文化，崇尚敬業、勤奮的工作精神，注重員工的競爭意識與學習意識，如果企業不能將自己的文化理念及時灌輸給新員工，引導、約束新員工的行為，就會導致企業與新員工價值觀的矛盾和沖突。 對新員工缺乏耐心、愛心與關心，指望他們落地就能起跑是不切實際的。如果能在短時間內將新員工的“心”歸順到企業的文化價值體系中去，就必將大大提高新員工的留存率。

　　要留住新員工，使其盡快融入到企業當中， 迅速進入工作角色，建議企業應該多用“心”做好以下幾個方面的工作：

　　“給新人以驚喜”。

　　對新員工的到來，用人部門和人力資源部要提前做好準備工作。包括：準備好新員工所必備的辦公用具；由專人帶領新員工熟悉公司情況；與公司高層簡短的'面談；制定好新員工報到當天及其隨后一周的工作安排，詳細具體的培訓計劃及輔導人等。準備充分的入職安排，會使新員工感受到企業對他的重視和關懷，從而增強他的歸屬感。

　　“未知公婆味，先遣小姑嘗”。

　　每一位新進員工，都帶著他原有的思維習慣、工作風格、個性特點一并來到企業，所以企業與新員工之間必然會有一段文化磨合的時期。由于多數企業的入職培訓，僅側重于專業技能、相關制度與管理規定方面的培訓，而忽視對文化與價值觀的培訓。這就使得新員工缺乏對企業的全面了解，陷入被動適應的境地，不能夠很快融入團隊。

　　因此，企業應在新員工入職之初，通過管理者面談、企業文化宣貫、典型案例、文化例會等各種方式，向新員工進行企業文化與價值觀方面的培訓，企業通過培訓告訴員工：公司的企業目標是什么？價值觀念是什么？企業精神是什么？企業作風是什么？只有這樣才能使之更快更好地了解、接受，乃至于認同企業文化，并盡快結合自身對企業文化的理解，規范、約束自身的行為，避免“水土不服”。從企業長遠發展的角度來說，這種企業文化的培訓遠比技能的培訓重要得多。

　　在培訓的同時企業應對新員工的受訓效果進行量化考核，從而使新員工能更加地嚴肅對待企業文化，在一定壓力之下去努力融入企業文化，使其明白，如果不主動適應企業文化，將難以在企業獲得發展。適合的新員工才是戰略人才儲備的基礎元素，如果發現某新員工存在難以融合的行為及觀念，就應該在試用期中予以解雇，這不單單是考慮企業勞動關系成本，更主要的是不符合企業文化理念的新員工，其行為時刻都可能對企業造成不良影響，甚至是重大經濟損失，同時也會對新員工個人的職業生涯造成較大影響。

　　許多企業往往將枯燥、繁雜卻又遙遙無期的工作分配給新員工，或讓新員工長期承擔一些簡單的工作和任務，這樣做會磨滅新員工的工作熱情，導致新員工感到自己是“大材小用”，不能發揮自己的特長，因而產生離職的念頭。企業領導應根據新員工的具體能力水平與能力特點，給新員工提供一份富有意義和挑戰性的工作，并向新員工講明他們的工作對達成企業目標的重要意義，使新員工感到他們不只是為自己工作，而且是在為一個更大的事業做貢獻，這會大大提高新員工對自己工作的興趣。

　　新員工到崗后，人力資源部及上級主管要向他介紹企業的整體運作情況，部門的運作情況，以及新員工的崗位職責、工作關系、工作權限、關鍵流程、工作任務及每項任務所應產出的重大結果，使新員工充分了解自己所將要從事的工作。在試用期間，新員工也應參與績效考核，考核結果作為是否稱職的依據，不與績效工資掛鉤。參與績效考核，可使新員工明確企業對其在工作任務完成度、工作能力、工作方法，以及工作態度方面的期望與要求，為其指明努力工作的方向；但應當注意的是，新員工正處在學習和熟悉階段，企業不應在此時給予他們太大的工作壓力，主管應與新員工共同來制定考核周期內的考核項目、考核標準，使目標設置既不太高、太難，又具有一定的挑戰性與壓力感，使新員工在未來的工作中能夠充分發揮自己的潛能，并體會到工作的樂趣。

　　人力資源部應定期與新員工、新員工的同事、上級主管分別進行溝通，以便及時了解新員工在工作、學習以及心態方面存在的問題，考察新員工與企業文化的融合程度，以及與其他員工間的融合程度。有一個關于新員工的管理法則叫“蘑菇管理法則”，是指初來者常被置于陰暗的角落(不受重視的部門或崗位、或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評、指責、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導和提攜)。蘑菇管理法則的結果必將導致有才干的新員工流出企業。

　　要汲取這種錯誤做法的教訓，就必須加強與新員工的溝通。除了重視入職面談、轉正面談與績效面談這種正式的溝通方式外，還應加強與新員工間多渠道的非正式溝通。

　　首先企業應端正老員工、上級主管對待新員工的態度，要以幫助、引導和關心的姿態對待新員工，而不是利用信息不對稱、利用職務高低等方法使新員工陷入被動局面，甚至要求新員工去做一些枯燥的、難以完成的工作。

　　其次，對新員工的引導，要注意正確的方式方法。因為僅有指導的熱情而方式方法不對，也同樣會給新員工的工作和學習帶來負面效應，從而加大企業給予他的壓力，不利于新員工與企業的融和。

　　上級主管要經常對新員工的工作進行檢查和指導，使新員工能夠及時地得到反饋。同時人力資源部要及時了解新員工與上級主管兩方面的信息，并從中給予反饋和協調。

　　總之，企業要加強對新員工文化融入方面的培訓和引導，注重工作和生活等方面的關心和感情培養，使新員工產生被重視而不被忽略的感覺。同時企業要加大管理力度，必要時可借助外力梳理組織結構與工作流程，明確各部門、各崗位的職責與權限，構建與企業的高速發展相匹配的人力資源管理平臺，以規范的管理和更加廣闊的發展空間吸引優秀人才，鞏固新員工加盟企業、共創輝煌的決心。

　　員工對公司的建議 篇2

　　為配合公司的內部管理，提高各員工的工作積極性，跟進公司的五年規劃目標，結合目前情況，提出如下個人建議：

　　一、規范企業部門設置，完善管理體系

　　1、為響應企業長期發展目標，公司應切實設置招投標部，組織專業的招投標專業技術人員，對公司所承擔的項目擇優選擇專業分包及勞務分包單位；對北京市招標項目進行跟蹤撐握，對中標可性比較大的項目進行投標，開拓市場，打出自己的品牌；

　　2、取消資料部的.單獨設置，由綜合部代替；資料部應與項目部合二為一，做到技術與資料相結合。企業在成立項目管理班子的同時，在項目內部設置專門的資料員，項目竣工驗收后，資料統一交公司綜合部存檔；

　　3、加強工程技術與商務造價的配合，工程技術人員必須熟悉本項目的總承包合同及各分包合同，對合同內各工作面的界線劃分做到心中有數。認真研究、挖掘對公司投資、費用有利的相關條款，結合現場實際情況，認真收集現場資料，適時對總包、甲方及管理公司提出相應的變更、洽商與索賠，提高項目投資效益；

　　二、在企業長期發展規劃下，員工要制定長期發展目標

　　作為一名員工，為自己做個周密的職業生涯規劃是必要的，具有很大的意義。從員工的角度來看，可以督促自己不但的去學習，使自己不但的去成長。從企業的角度來看，激勵員工在企業中長期干下去，幫助企業留住優秀人才。

　　員工對公司的建議 篇3

　　新員工最好別急著向公司提建議，雖然你的出發點比較好，但是公司的運營情況，人際關系你都不了解，如果盲目的向公司提建議，公司的領導雖然表面上會夸獎你但心里會說你好表現，你應該靜下心來，好好的跟著公司的`師傅好好學習，逐漸的摸清公司的運營思路和人際關系，到那時你說的話絕對不是空話了，而是有建設意義的話。

　　員工對公司的建議 篇4

　　1)此刻不是很清楚我們最終在天府發布的版本是啥樣貌，可是感覺此刻我們鋪的功能太多，是不是能夠討論一下，我們該最終發布哪些功能，個人覺得，功能的雜而多，不如功能的少而精，這樣開發人員也能夠集中精力。

　　你的觀點很正確，多謝你的`提醒，在這個問題上后期會加強。

　　2)多關心一下最底層的員工。

　　我們不提倡“最底層”和“最高層”的說法，如果我沒理解錯的話，我想你想表達的應當是公司要多關心戰斗在最前線的一線員工，這是一個永遠要堅持的事情，如果原先做的不夠，此刻需要做的更好，并且要落實到行動上，多謝你的提醒。

　　3)對項目的總體進度沒有一個了解與認識，對項目階段計劃或者本周計劃不太清楚，只是組長安排什么做什么，技術組提出什么就修改什么

　　兩個方面，一方面項目管理者要做出努力，另一方面自身也要去主動了解，對于第一方面已提醒相關管理人員在后期工作中作出改善。

　　4)管理太過仁慈，仁慈不是人性化管理的全部。

　　還是那句話，人要有情，管理不能多情。對于人性化管理的認識還需加強，仁慈與人性化管理沒有本質的聯系，它是兩個不一樣層面的東西，放到一齊說明你對人性化管理的理解還不深，請有空看一下進門右側的白板。

　　5)我不明白技術組對項目整體計劃清不清楚，至少我個人對項目的計劃不了解~每次技術組與美工組開小會談本周計劃時，都僅有組長參加，我們都是由組長來安排工作，對其它我們一無所知~組長有必要要告訴我們最近的工作工作量工作質量如何~

　　員工對公司的建議 篇5

　　1、沒有認真堅持推行培訓培養制度，人才重視程度不高，老員工已是老油條新員工沒有人幫帶，人才流失頻率異常；

　　2、企業文化流于表面，沒有深入人心沒有構成自發的企業精神，沒人敢說真話提諫言，有好的提議或意見要么就是保留要么就是得不到認可及時推行，公司不能讓大家有歸宿感；

　　3、員工不懂自我公司的產品，沒有產品培訓及新品內部推介。最先接觸到產品的必須是公司的員工，員工都不了解和理解自我的`產品，想說服消費者有些困難。

　　4、員工待遇在同行業中處于中低水平，沒有任何激勵考核制度，或者有制度不能很好的執行下去；

　　員工對公司的建議 篇6

　　現在，制約企業發展的瓶頸不再是資金，而是企業是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來吸引和留住人才。許多企業絞盡腦汁、想盡辦法地引進人才，也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養企業內部員工的各方面能力，以形成企業獨特的人力資源優勢。”但是，同時也面臨這樣一種情形：企業在發展過程中，一方面越來越需要員工對企業的忠誠感，而另一方面員工對企業的忠誠感越來越弱。因此，企業化大力培養的人才流失了，這不但增加了企業的人力成本支出，影響企業正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業的商業機密、核心技術、管理密訣等企業的重要資源，給企業造成嚴重損失。那么，企業怎樣來防止這種現象呢那就是企業要通過一定手段和措施來增進員工對企業的忠誠感。特別地，在企業實施兼并、重組以及內部人事管理創新(如末尾淘汰制)時，培養員工對企業的忠誠感越發重要。

　　一、強化企業文化建設

　　所謂企業文化，是指組織在長期的生存和發展中所形成的為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規范。而企業文化建設就是要通過各種方法和機制，整合企業現有資源，在企業內部建立一種有利于企業發展、增進員工忠誠感的主導價值觀。以下主要從三方面說明企業文化建設在培養員工對企業忠誠感方面所起的作用。

　　1、強化企業的經營理念

　　理念對人有凝聚作用，并使人產生一種歸屬感。經營理念關系到企業將是什么樣的組織，企業的遠景目標是什么，以及企業將樹立怎樣的公眾形象也關系到企業員工對企業的根本看法，決定著員工個人的發展前景。理念有指導人的行動的作用，企業擁有完善而正確的經營理念，就可以在這個理念的指引下，通過培訓、教育、開發，引導企業內部員工的行為，有意識的調整員工的個人需求使之與企業的遠景目標相一致，形成企業發展的強大推力。

　　2、樹立“以人為本”的企業價值觀

　　企業在生存和發展的'每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業應清楚地認識到人才是企業最重要的能不斷開發的資源，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點，而應將人力看著是企業資本，科學的開發、使用這種具有創造性的資源，為企業創造財富。

　　因此，對待員工應象麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，是有進取心和創造性的。“以人為本”不能是企業掛在口邊的一句空話，而應下工夫去擇人、用人、知人、培養人，要把“以人為本”的價值觀真正體現在企業的各項制度和文件之中。

　　3、以誠信為凝聚力

　　人們常說：“人無信則不立。”可見人之立于社會，誠信是何等重要。在商業社會中，這句話同樣對企業具有現實意義。企業對外參與競爭需要誠信，對內吸引人才、增強員工對企業的忠誠感更加需要誠信。

　　誠信是企業生存、發展之根本，企業內部良好的人際關系必須基于誠信來建立。這種價值觀一但形成，就會在企業中產生強大的聚合力。能夠促進員工大膽地去創新、奮進，使他們在革新中無后顧之憂，給他們犯錯誤的機會，在不斷的實驗、實踐中為企業提供最新的產品技術、管理方法等，從而持續地增強企業參與競爭的優勢。

　　二、建立公平競爭機制

　　公平競爭機制主要體現在企業人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業員工有更多的發展機會，使他們不斷的自我學習、自我提高。企業在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力。而且，內部選拔有助于對參與競爭者進行全面的了解，迅速進入工作狀態，節約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關系、走后門”等不良現象。在實施過程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業內部人員的合理流動。這主要從以下兩方面來進行：

　　1、公開選拔

　　晉升應打破企業內部的等級界限，充分挖掘內部的人才，公開招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進來，才能達到良好的效果。一般經過以下幾個步驟：①、組織招聘人員。②、公開需要招聘的職位數量。③、公開需要招聘人員的任職資格。④、公開招聘人員的考評內容、方式。⑤、通過內部信息渠道作好宣傳工作。⑥、受理員工申請。⑦、考評測試，擇優錄用。⑧、對錄取人員的持續考察。

　　2、明主監督

　　要保證選拔過程中公平競爭、擇優用人。出了依靠招聘人員的自覺性，還必須依靠明主監督機制。員工參與監督不但體現了在企業中的主人翁地位;而且更重要的是通過參與能增強員工的責任感、自信心，親身了解企業內部管理機制，對人才使用的價值觀。從而提高員工對企業的認同感，加強員工的自律行為。明主監督體現在：員工應清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的信息，考評測試方式的公正性以及提出有建設性的見解等。這樣監督機制才能起到應有的作用。

　　三、建立平等對待機制

　　公平對待是企業人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認為是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價值觀影響，往往高估自己的貢獻，看底別人的付出，即使客觀上公平，也會認為不公平。一旦他們認為不公，就會產生消極抵抗心理，改變對企業的看法，從而不利于企業內部良好人際關系的建立。因此，必須培養員工對公平的正確看法，通過相應的措施來完成。

　　員工對公司的建議 篇7

　　在每年的春節前后，上海保安公司都會有許多的新員工加入，這給保安公司帶入了一股新鮮的活力。但是如何讓他們在最短的時間內學到知識與技能，提高他們的工作能力，讓他們盡快的在工作崗位上奉獻自己的一份力呢？上海聯明保安公司為您支招：

　　一、艱苦的訓練是長遠發展的根本

　　消防訓練與演戲是保安工作中的一個重要環節，也是提高隊員職業技能和團隊團隊凝聚力的重要手段。在保安公司里，訓練時必須有的，但是這些訓練，讓新加入的隊員有一定的壓力。因為現在的保安人員，大多數是年輕的，他們在平時也沒有吃過特別多的苦，因此訓練的強度和難度是他們難以承受的。這是保安分隊長就應該做到時時關心隊員的狀態，幫助他們進步，不可期待他們很快的融入隊伍。應以人性化訓練為主，對隊員要多一份耐心、理解和包容。

　　二、深得人心的培訓是必要的手段

　　在新的保安人員進入公司時，會有一些理論知識的培訓。如何讓這些枯燥但是很重要的培訓讓新員工理解并且運用，需要我們的.管理人員下一定的功夫。

　　有許多基層骨干并沒有做到深入人心，只是把它當作公司要求的任務馬虎了事，沒有起到真正的培訓作用。所以在新隊員培訓時，作為一名分隊長要有高度的責任感，時刻要以主人翁的姿態去完成上級領導交予的任務。要能夠把公司的文件指示精神深入到每一名隊員，從根本上提高隊伍的自我保護及服務態度意識。

　　三、良好的工作方法是長遠發展的源泉

　　新隊員在上崗前都有試用期，在試用期期間，作為一名分隊長，應該與新保安人員做好第一次談話，時常給予他們生活與工作上的關心和支持。注意他們的生活習慣，盡量安排一名老隊員一起上雙人崗，或親自指導，做到老隊員的幫與帶，分隊長的傳與教，發揚團體間的團結精神。要給每一位新隊員創造一個和諧的輕松的工作氛圍，在分隊長的關懷下，留住新隊員的心。

　　上海保安公司有新員工加入是值得高興的事情，但是如何才能留住新員工，才是更加重要的事情。在上海保安公司應該提倡人性化的管理方法。

　　員工對公司的建議 篇8

　　1、考勤監管：

　　提議樓層管理人員周周日不要休息，因這兩天是商場銷售旺日，周周四休息，其他人員每月天假，可不定時休息，未必強調星期天必須休息。

　　2、招聘離職：

　　落實所制訂的綜合的資料全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的`人員招聘異動離職手續辦理；

　　3、人員離職率較高提議：

　　導購員：上周已到周邊各商場調查，老城和步步商導購員底薪都是：元加提成；提議公司與廠商溝通也做適當的調整；其次從上周導購員的調查表的情景來看，導購員培訓資料比較單一，下步提議公司對培訓資料要更加豐富一些；對已入職實習的導購簽訂導購員協議和收取元押金，此刻已正式實施；針對電工人員，因有必須的專業技術，再加同職業在同行的工資待遇情景和內部人員的離職情景和面試人員均反映工資較底，提議做適度的調整。

　　員工對公司的建議 篇9

　　摘 要： 依據組織管理目標，通過各種激勵因素和激勵舉措有規律的結合使用，對被激勵者形成一種激勵目的的規范。充分發揮員工的積極性，已成為高新技術產業進行人力資源管理的重點。本文對激勵和激勵機制設計的相關理論進項了歸納并做出了評價，并以華為公司為研究對象，對該公司員工激勵現狀、問題進行分析，并提出了完善該公司員工激勵機制的對策建議。

　　關鍵詞： 企業員工； 激勵機制； 華為公司

　　一、激勵機制相關理論

　　激勵在管理中發揮的主要作用涉及諸多方面，對企業而言，可以吸引優秀的員工。當企業在工資待遇方面可以提供優越的保障以及眾多的晉升機會時，優秀的員工更容易吸引到企業中來，并且更利于留住員工降低離職率。科學的激勵也是一種良好的競爭制度，在良性的競爭環境中，壓力轉變為工作的動力，這既是員工激勵的間接的影響。正如麥格雷戈所言 “個人與個人的競爭，才是激勵的主要來源之一”.

　　激勵理論主要分為四大類型： 內容型激勵理論、過程型激勵理論、調整型激勵理論和綜合型激勵理論。內容型激勵理論主要是圍繞著人們的行為和如何滿足員工的需要進行的研究。因此該理論亦是被稱之需要理論。該理論中，主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的ERG 理論，以及麥克利蘭的成就激勵理論。過程型激勵理論主要是研究需求引起動機的產生，到采取行動，再由行動導向目標的過程，這一理論主要強調激勵是一個過程。這一理論中代表性的理論主要是期望理論、公平理論以及目標設置理論等。調整型激勵理論該理論主要研究如何轉化人的行為，把人的心理從消極轉化為積極，實現目標。該理論中主要的代表理論是強化理論和挫折理論。

　　二、華為公司激勵現狀分析

　　華為技術有限公司是一家生產銷售電信設備的員工持股的民營科技公司，華為公司員工結構呈現年輕化，研發人員比例大，研發人員是高新技術企業穿心的源泉和主體，是企業最核心關鍵的人員。對更新知識的欲望強烈，高新技術企業的知識型員工不僅僅是為了獲得薪金報酬，更是期望獲得心理和精神上的滿足，知識的匱乏直接影響到技術的創新和企業的盈利發展能力。

　　從物質激勵看，華為采用 DGDX,是指同貢獻、同報酬，最大限度激發員工的潛能。該分配體系是對員工的薪酬是按照貢獻大小進行分配的，并非是按照等級進行劃分。此外用貢獻定報酬，不強調按工齡拿待遇，能夠為公司帶來機遇帶來利潤的奮斗者是優秀的人，為了鼓勵更多的奮斗者，企業也為員工創造更多的奮斗機會，員工在為企業帶來利潤的同時，也獲得了高額的回報。從精神激勵看，選派骨干進修，為了彌補管理空缺，選派骨干進修是華為公司人力資源部管理變革的一項重大舉措。采用末位淘汰法，是對負激勵措施的具體應用，可以激活組織的戰斗力，建立良性的新陳代謝機制，堅持引進新一批優秀員工。華為每年大約按照 5% 的比例淘汰落后者。

　　三、華為激勵機制存在的問題及成因分析

　　（一） 忽視被激勵者需求的差異性

　　不同的員工的需要存在差異，有效的激勵政策應該是在認真分析員工的需求曾側后進行針對性的激勵。但是在很多企業當中，卻僅是通過經驗的掌握分析進行的制定，缺乏實踐的理論依據。對于激勵因素和保健因素的具體應用效果上也是參差不齊，對于企業提供的福利保障等的存在無法起到激勵作用，僅是使員工不會感到不滿意，企業如果僅是在這一方面下功夫是很難起到激勵員工的作用的。

　　（二） 缺乏員工精神激勵精神激勵

　　成為人們越來越關注的需求激勵，公司注重員工的物質獎勵，卻忽視了員工作為復雜人的一面，當員工完成既定的任務達到設定的目標，此時的精神慰問和口頭表揚產生的激勵效果是持久的，這也有助于提高員工自身的效能感，員工的效能感提高有助于員工對自身的能力形成一個較高層面上的認識，有助于完成下一個更高的目標任務。但是對精神激勵的忽視，是現代企業普遍存在的一個問題。

　　（三） 重視短期激勵，忽視長期激勵

　　員工的發展問題也應當是企業關心的問題，企業關心員工的發展，員工才會為企業竭盡貢獻自己所能。當下諸多企業僅重視員工能夠為企業帶來的短期利益，忽視企業的員工為企業長久發展注入的持久活力。在高新技術行業，對知識型員工的激勵機制的完善還是存在著諸多的不足之處。績效考核體系的建立并沒有起到激發知識型穿心人才的創新能力的作用，究其緣由就是未考慮行業的'特殊性，員工的特殊性。

　　四、華為公司建立有效激勵機制的對策建議

　　（一） 分配逐步向優秀員工傾斜

　　華為實行職能工資制，實行差異化的分配，用績效考核擴大員工之間的差距，給予高績效人員更高的報酬和待遇。這種差異化的戰略激發了員工內部的競爭力，也體現出一種公平的原則，優秀的員工可以通過努力，不斷實現自我價值目標。基于能力的薪酬體系還加之有效的配套體系，第一就是培訓體系，自創華為大學，加大培訓力度。第二，建立學習型組織。員工為提高自身的能力會不斷地進行學習，這就要求企業能為員工知識技能的應用提供機會，所以企業必須是一個學習型的組織。

　　（二） 用負激勵促進新陳代謝

　　發揮自愿降薪的奉獻精神是華為憂患意識的體現，也是華為的一種激勵舉措。華為人通過自愿降薪，將自己的利益和公司的利益緊密結合在一起，無形中形成了一種與企業共患難、共度難關的意識。在這種意識的激勵下，更加努力奮斗。自愿降薪只限于總監及以上行政主管范圍。

　　（三） 全民持股激發進取意識

　　華為采取全員持股帶來了一下兩個好處，首先減少公司現金流風險，且內部融資無需支付利息，降低了財務風險，也無需向外部企業支付高額分紅。其次，增強了員工的歸屬感，全員持股給員工描述了一幅愿景，在未來會有高額回報，同時員工有了一種主人翁的意識。全員持股是一種絕佳的績效激勵措施，它以利益均沾的形式，讓每個員工都信息公司的命運，并為之努力提升員工和團隊的績效。

　　五、結論

　　不同的企業面臨的激勵問題不盡相同，如何有效的激勵員工，實現員工和企業績效的最大化，是我們不斷追求和探索的話題。企業要針對不同的員工進行針對性的探索，在物質激勵的基礎上，結合使用精神激勵，無論如何，激勵舉措的制定和實施要和企業堅持的文化相適應。各種激勵機制的目的和作用不同，如何有效的選擇適宜的機制，應該結合機制的特點，和企業自身的情況進行合理有效選擇，這樣才會最大化的發揮激勵機制作用。

　　參考文獻：

　　[1] 楊丹琴，梅勝男，陳南新。 企業知識型員工激勵措施探討 [J].價值工程。20xx （34）

　　[2]郭凌云。淺談新時期企業員工管理中的激勵制度運用 [J]. 現代經濟信息。20xx （23）

　　[3] 韓璐，金永生。 我國電信企業技術創新實踐評析「J]. 移動通信，20xx,4:56 ~ 60.

　　[4] 蔡新秀。 激勵理論在現代企業管理中的運用分析 [J1. 現代商貿工業。 20xx （12）： 91

　　[5] 川郭芬。試論激勵機制的完善和行政效率的提高 [J1. 魯行經院學報，20xx （5）41

　　[6] 余凱成，程文文，陳維政。人力資源管理。 大連：大連理工大學出版社，20xx:125.

　　[7] 李作學。人力資源管理工作案例 「M]. 北京：人民郵電出版社，20xx. 06 84 ~ 86

　　經濟時代企業拼的不僅是效益更大程度拼的是員工，優秀的員工組成一個優秀的團隊。這個團隊就是這個企業的核心力量。以上華為公司員工激勵機制的不足及完善建議這篇文章。談的就是企業激勵機制問題。激勵機制是促進員工積極性的最大動力。改進與完善激勵機制。給員工一個最大的保障。