如何突破績效激勵的鴻溝

　　有一個困擾幾乎所有人力資源經理的難題：似乎永遠也找不到一個很好的激勵辦法，實現績效目標設定à績效目標達成這樣一個看似非常簡單的管理目的。最麻煩的是，似乎不管目標設置如何正確，績效指標如何細分，培訓安排如何細致，獎勵方案如何到位，都總有一部分素質不錯、用功努力的員工總是難以完成其績效指標——很顯然，這是公司老總、人力資源經理、員工都不希望看到、但又不得不面對的情況。

　　比如小張，他是一家知名站游戲運營部門的員工，主要工作是網頁制作和相關游戲同廠商合作開展一些合作活動。小張負責三款游戲，以頁面流量為考核依據：其中A游戲剛剛上線，熱度極高；而B游戲和C游戲都已經進入產品周期的晚期，人數極少（其實，在產品最初上市的時候也沒多少人來玩），因此小張在忙活了兩個月后發現：對A游戲不需要怎么上心，就輕松完成了規定任務；但是B游戲和C游戲怎么努力也沒法完成任務，最后的結果當然是小張很郁悶，因為他的總的績效考核受到了很大的影響。

　　這個問題出現后，人力資源經理們很無奈：畢竟，對所有的工作都應該進行考核，通過指標分解的辦法把管理壓力傳遞下去，而且在職責分配上也是充分體現了“工作集中、考核集中”的專業化分工思路，把同一類工作交給一個人統一管理，在管理資源和人力資源的配置上，也是最好的做到了優勢集中，盡管最終結果不如人意，但也應該不是管理的責任；另一方面，在小張們看來，承擔的這幾項考核內容都有些尷尬：A游戲的考核成績好，雖然不是自己的功勞，但也樂得接受；可是對于B和C游戲的考核項，畢竟要做好這2個游戲并不是他一人之力可以達到，而做不好這2個游戲，當然也不應該完全是自己的責任了。于是在人力資源管理和員工反饋上出現了這樣的現象——考核目標與績效成績之間，原本希望用“激勵”來作為橋梁，但是“激勵”在這里，卻反而成為了一道鴻溝：我把這叫做“績效激勵鴻溝”，指原本期望用激勵手段能夠實現管理目標、但在實踐中卻發現不僅難以保障目標達成、而且可能會影響員工滿意度的一種管理現象。

　　這一情況的形成原因有很多，其中最重要的幾條分別是：管理目標的設定是否合理，關鍵指標的分解是否科學，績效指導的工作是否到位。這個管理價值鏈是否完善、科學，直接影響了管理效果的達成。在這個案例里我們不難看到，小張的管理者“不小心”犯了幾個管理小錯誤：第1，把一個產品的頁面流量高低全面歸責于市場宣傳和廠商合作，而并未把產品自身的內容設計、平臺開發、客戶管理、動態完善、市場營銷等等功能納入進來，實際上是把管理目標的達成動力片面化了，最終難以達到管理預期也就不足為奇；第2，在績效指標分解上，將產品的活躍度全部歸責于小張，而并未給予其相應的客戶需求研究、產品體系完善等相應職權，也間接造成小張難以完成既定指標，并引發其對工作的不滿。因此，即便企業已經制定了看似非常完善的績效管理和激勵體系，但是由于這個管理體系其自身的上述缺憾，“激勵”杠桿實際很難發揮其效應，激勵鴻溝也就因此形成。

　　而在此基礎上，一個更深層的原因是，在人力資源管理、特別是對知識型員工的管理上，管理者們存在的“管理惰性”和“不敢負責”導致了這一情形。這樣說可能會讓人力資源經理們覺得很冤枉，畢竟他們已經非常盡力的做好本職工作，但是事實上，的確是因為他們太想“成功”而不敢承擔“失敗”，太相信績效這個指揮棒的魔力，不敢開展更深層面的工作探討，才會導致如此情況。

　　不難理解，任何一項業務的做好，都離不開公司內部全方位的配合，特別是在產品生命周期上處于初始型和衰退期的業務，更是如此。對于初始型業務，業務拓展、產品完善、客戶服務、市場營銷、技術改進等，都需要內部的高度協同、分工方可達成；對于衰退期業務，如何延長其衰退時間，增加產品生命更是需要上下齊心。上述工作內容，很多時候都更需要“創新”和“作為”，但任何的“創新”和“作為”都意味著會承擔相應的風險，以及失敗的可能，而這種風險本應是公司整個管理機制中的一部分，作為公司，應該鼓勵員工在工作中采取更多的創新方法和手段，來實現業績的成長，但傳統的績效考核的工作方法，由于指標權重的設計以及與獎懲方案的掛鉤，最終則難以不使員工一方面去選擇做更容易的、更不具創新能力的工作，一方面則會因為整個考核體系的有失公允而增加不滿。

【如何突破績效激勵的鴻溝】相關文章：

突破的作文(經典)12-20

突破的作文09-25

突破自我作文07-06

突破極限作文07-26

關于突破作文05-06

關于突破的作文11-19

突破自己作文12-25

突破的作文(熱門)10-13

新的突破作文09-22

零的突破作文08-16