集團公司怎樣激勵核心人員

　　隨著集團公司的不斷發展，核心員工在集團公司中的地位越來越重要。所謂核心員工是指集團公司中具有較高專業技術和技能， 或者具有本行業豐富的從業經驗和杰出的經營管理才能， 能夠為集團公司做出重大貢獻的員工。他們的可替代性較小，替代成本較高， 是集團公司的稀缺資源， 對集團公司的發展起核心作用。核心員工的流失不僅會導致集團公司招聘和培訓成本的增加，更嚴重的還會對集團公司經營產生較嚴重的負面影響，甚至導致集團公司核心競爭力的降低。因此，如何有效的激勵核心員工，保持核心人員的穩定性應引起集團公司的高度重視。

　　那么集團公司究竟應該如何進行對核心員工的有效激勵呢？華恒智信人力資源專家憑借多年的行業經驗提出以下三點建議。

　　首先，要有效識別核心員工，通過激勵體現核心員工的價值。核心員工與一般員工相比，具有明顯特征：第一，可替代性低。核心員工往往因其掌握較高的專業技能或擁有豐富的行業經驗而在短時間內無法輕易被替代，即使集團公司可以通過外部招聘找到替代者，也會花費較高的招聘培訓和時間成本。第二，高需求性。知識性員工與普通員工相比，通常具有更高層次的需求，比如自我實現的需求，職業生涯發展的需求等，因此在工作過程中更關注工作的自主性和挑戰性。第三，高效益性。核心員工就是20/80原則中的20%，雖然人數少，卻為公司創造了較高的效益，這也是為什么集團公司應尤其重視知識性員工激勵的原因之一。基于上述特征，集團公司在進行激勵之前，應該有效識別核心員工，并且有意識的通過激勵的差異性體現員工的價值，激發其高效益性這一屬性。在實際操作中可以通過綜合運用因素評分法、德爾菲法等定性定量方法對集團公司的核心員工進行識別。

　　其次，集團公司應明確激勵目的。激勵目的是公司管理層首先要考慮的問題。從時間維度上進行劃分，集團公司的激勵可以分為長期激勵和短期激勵。從效果維度進行劃分可以分為正向激勵和負向激勵。集團公司通過激勵行為是想要長期留住員工，降低離職率，還是想短期內激發其工作熱情，提高工作效率？是想鼓勵員工的某項行為，還是要杜絕員工的某項行為?不同的激勵目的對應著不同的激勵方式。譬如如果激勵的目的是長期留人，則可通過股權給付、股份引入等方式實現，如果激勵的目的是鼓勵團隊合作，則可以通過團隊獎金的形式實現。因此，激勵目的應該在激勵機制的設計之前予以明確。集團公司切記不能在目的不明確的情況下采取激勵措施，這將導致事倍功半的效果，譬如某集團公司想通過漲工資進行激勵，然而卻并沒有明確是要借此吸引外部人才還是留住核心員工，那么就有可能在核心員工的激勵上將導致激勵的失效。因為高薪對于核心員工而言往往只是剛性的需求，而不具有激勵作用。

　　最后，集團公司應根據目的設計相應的激勵制度和激勵方式。一般而言，公司激勵的形式包括三種：物質激勵、精神激勵、負向激勵，集團公司應根據激勵目的的不同進行合理選擇。物質激勵包括基礎的薪酬福利、股票期權、獎金福利等；精神激勵包括表揚鼓勵、幫助員工實現自我價值、工作挑戰性等；負向激勵即通過懲罰、不作為等方式弱化或杜絕員工的某些行為。集團公司應該根據激勵目的的不同進行合理選擇。對于核心員工應該從物質和精神兩方面同時進行激勵，尤其應該重視精神激勵。物質激勵方面，第一，應設置合理的薪酬制度，可以實行寬帶薪酬制度，以彌補集團公司扁平化導致的晉升機會減少所帶來的核心員工的心理落差。第二，在福利設置方面，可以根據核心員工的個人需求差異進行自助式福利選擇，以滿足不同員工的不同需求。第三，選擇長期激勵方式，如員工持股計劃，利潤分享計劃等以便長期留住員工。在精神激勵方面，第一，應滿足核心員工對工作挑戰和自我實現的需求。集團公司可以通過鼓勵員工參與管理、充分授權、增加工作自主性、工作輪換、豐富工作內容等方式，使員工充分感受到工作的挑戰性和自我的成長空間。第二，要為核心員工創造良好的工作環境，具體而言，應建立快速有效的溝通渠道，培養良好的團隊工作氛圍。

　　總之，核心員工的激勵應在準確識別核心員工，把握其特點的基礎上，明確激勵目的，選擇合理的激勵方式，從精神和物質兩個層面滿足核心員工的需求，以達到長期有效的激勵作用。

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