關于勞動合同立法若干問題的初步研究論文

我國的勞動合同立法，第一次突破是1986年國務院發布的《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》。它第一次以勞動法規的形式對中國實行勞動合同制度這一世界通行做法加以肯定。但該《暫行規定》的適用范圍僅限于國營企業的新招職工。1986年之后，隨著我國經濟體制改革的不斷深入，特別是社會主義市場經濟理論的出現，我國勞動合同立法出現了第二次突破，即1994年公布的《中華人民共和國勞動法》。《勞動法》從法律上根本改變了用人單位勞動用工依靠行政手段分配的計劃管理體制，使用人單位和勞動者雙方真正成為勞動關系的主體。 　　

　　《勞動法》的特點之一是調整勞動關系。該法律共有13章107條，其中第三章“勞動合同和集體合同”的條款最多，共有20條，占全部條款的18％。 　　

　　盡管如此，我國的勞動合同立法仍然需要突破，即制定《勞動合同法》。其必要性在于：第一，實行勞動合同制度的現實需要更完備的法律保障。自1995年1月1日《勞動法》實施以來，勞動合同制度在全國范圍內的各類企業和個體經濟組織中全面推開。根據《中國統計年鑒》（1998年）的數字，我國1994年的全部職工人數為14849萬人，其中合同制職工為3839萬人，占25．9％。1997年的全部職工人數為14668萬人，其中合同制職工為7708萬人，占52．5％。另外，根據勞動保障部的統計數字，截至1999年6月，全國城鎮國有企業、集體企業和外商投資企業職工簽訂勞動合同人數達10708萬人，占同口徑職工總數的98.1%。在五年的時間里，勞動合同制度覆蓋范圍的大大增加，對勞動合同制度的法律調整提出了更高的要求。僅是《勞動法》的規定已不能滿足勞動關系調整現實的需要。第二，已有的規章、政策效力有限。繼《勞動法》實施之后，中央政府部門為了調整勞動關系現實中的諸多問題，先后發布了不少部門規章和相關政策。這些規章和政策大多是推行勞動合同制度中實際經驗的總結和概括。然而，這些部門規章和政策的效力主要限于勞動行政部門內部的業務范圍。例如，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》雖然是比較規范的部門規章，但在勞動爭議的處理程序之—----人民法院的訴訟程序中，可以不承認其法律效力。至于其它的政策形式，如“解答”、“通知”、乃至部辦公廳的一個復函，其法律效力也可想而知。因此，應當對這些政策文件中關于共性問題的規定進行必要的梳理，并結合新出現的情況認真研究。肯定那些被實踐證明行得通的規范，對有些規定進行必要的修改，增加一些應當規范的內容，將其上升為法律。 　　

　　《旁動合同法》與其他法律的關系 　　

　　1、《勞動合同法》與《勞動法》的關系。 　　

　　將《勞動法》定為《勞動合同法》的法律依據。對此，有人提出異議。理由是，《勞動法》是全國人民代表大會常務委員會通過的法律，《勞動合同法》也將由同樣的立法機關通過，因此，二者的法律效力是相同的。所以，不應將《勞動法》作為《勞動合同法》的法律依據。但我認為，應當將《勞動法》作為《勞動合同法》的法律依據。首先，按照《憲法》第62條的規定，全國人民代表大會行使的職權之一是，“制定和修改刑事、民事、國家機構的和其他基本法律”。按照《憲法》第67條的規定，全國人民代表大會常務委員會行使的職權之一是，“制定和修改除應當由全國人民代表大會制定的法律以外的其他法律”。據此，有學者認為，全國人民代表大會通過的法律是基本法律，而人大常委會通過的法律層次低一些。這種看法不無道理。但是，不能僅僅從法律通過的機關來簡單地判斷一部法律的地位。當年《勞動法》的出臺是由于調整勞動關系現實狀況的迫切需要。為了解決這種迫切

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