新世紀我國的人力資本的制度思考問題

人力資本不是指企業中的所有人，主要是指企業中的企業家和技術創新者,把這兩種人稱之為人力資本。所有人力資本和人力資源以及人才不是同一個概念。那么我之所以談人力資本這個問題，是因為這個問題雖然經濟學界研究的很早很早，但是近十年來，人力資本不僅僅是理論范疇，已經作為一種制度安排進入現實經濟運行過程。所以在未來的中國企業改革中，要思考和看到這個動向。我們考慮的結果，人力資本這個概念已經在國際上的企業的發展中，有三個方面已經進入企業的制度安排里面。 

第一人力資本已經作為確定企業產權制度安排的重要因素之一。也就是說，我們把人力資本和貨幣資本一樣當成資本看待和對待。因此我們不能光強調貨幣資本的利益，而且要看到運作這種貨幣資本的人力資本的利益。尤其是許多人認為貨幣資本是一種被動性的資本，人力資本是主動性的資本。只有通過人力資本的運作，貨幣資本才能增值保值。既然貨幣資本和人力資本都是資本,那么作為資本，它們的收益都應該是產權的收益.因此在企業產權制度的安排上，必須考慮人力資本擁有的產權問題。不能簡單地作為勞動的收益比如工資來看待。這就要求對人力資本在產權制度的安排必須體現。也就是未來的企業制度安排中，不僅僅誰出了貨幣資本誰擁有產權，有的人到這個企業也應該擁有產權。目前我們的注冊企業制度存在很多問題,已經不適合現在的要求，比如注冊股份公司要驗資，而且堅持誰出資誰擁有產權，這套制度無法安排、解決人力資本的問題，需要調整，我們應該從企業產權制度的安排上考慮人力資本的問題。中國的國有企業之所以搞不好，一個非常重要的原因就是不尊重人力資本作為資本所發揮的作用,僅僅作為勞動的收益給他一點點工資，結果導致人們心理不平衡。最后產生的結果是該給的不給。該給的不給，就拿不該拿的。結果既毀了人也毀了企業。 

民營企業也一樣.如果出資人僅僅強調自己的收益，沒有看到企業真正的人力資本的收益，這個企業最終也做不大.因此,中國的國有企業改革和民營企業發展，未來需要處理好一個問題,就是貨幣資本和人力資本的相互關系問題。這種關系處理不好，最終必然導致企業缺乏活力。 

人力資本對企業和經濟運行第二個方面的影響是對法人治理結構產生了很大的沖擊.法人治理結構主要是協調所有者和經營者的關系。我們現在的觀念，是要清晰它，提出董事長和總經理應當分開，但是由于人力資本的產生實際上這兩個角色已經分不開了.西方國家的首席執行官的產生就是一個的典型的說明.首席執行官不是總裁換了個名字，我們對實行首席執行官的37家企業作過分析。發現首席執行官的權利非常大，其中37％的權利是董事長的權利.首席執行官的權利很大，誰約束他,往往不是董事會，而是企業中的戰略決策委員會。戰略決策委員會中的大多數人并不是企業的財產所有人，而是經濟領域各個方面的所謂的精英,他不是財產的所有者.這實際上反映了一個很重要問題,就是一個國家的經濟要發展，不是把這個財產交給所有者自己經營，而是讓這個社會的經營方面的精英去經營這個國家的財產，就象一個國家要交給政治精英一樣。 

因此我們對首席執行官的認識，千萬不能認為他是總裁的另外一個的叫法。實際上剛剛相反.那么之所以產生這個問題，背後一個很重要的問題就是人力資本的產生。人力資本對整個企業的運作的作用，往往通過首席執行官，以及所謂可以對他的意見提出支持意見的戰略決策委員會。這實際上影響到我們的法人治理結構.人力資本的產生已經在西方國家引起了對法人治理結構的調整，我們應該看到中國未來在法人治理結構調整方面要思考這個問題，如果不思考這個問題,我們的法人治理結構的調整也會走入誤區。這是人力資本對企業運作產生的第二個影響。 

人力資本對經濟生活影響的第三個方面就是企業文化的重大調整。最近我們研究世界500強一些企業的案例,發現500強的企業文化變化很大。企業文化變化的一個重要問題，就是人力資本這個概念的產生。因為人力資本真正運作是與核心生產力聯系在一起的.現在任何一個企業在世界搞一種壟斷，必須依靠核心技術，我有這個技術，你沒有，我有就可以壟斷。你要打破壟斷就必須嘗試更高的的核心技術，這種核心技術的產生是企業家和技術創新者共同運作的結果。推動企業發展的力量已經不是我們原來講的一般的工人，而是人力

[1] [2] 

【新世紀我國的人力資本的制度思考問題】相關文章：

我國人力資本研究分析工具的創新--制度分析的根源及意義05-02

我國人力資本投資的現狀分析04-29

新世紀我國經濟全面崛起的有利因素04-29

人性、人力資本與制度保障04-28

新世紀我國經濟發展的主要特征初探04-28

我國人力資本培育水平綜合評估比較研究04-26

論新世紀我國經濟倫理學發展的新領域04-28

關于我國人力資本投資與經濟增長問題的研究04-29

我國匯率制度04-27

中國經濟在新世紀的制度再創新04-28