企業對離職員工的競業限制權利

　　王某曾經是甲企業的部門經理，在職期間與甲企業簽訂了保密協議，約定了王某的保密義務和離職后3年內其不得從事與甲企業有競爭關系的業務，并約定在王某離職后甲企業按月支付其補償金的數額。2002年6月，王某向甲企業提出辭職。辭職后王某先去參加了一個為期4個月的外語培訓班，然后從2002年12月起應聘到乙企業工作。甲企業得知王在乙企業工作后，以乙企業與其存在業務競爭為理由要求王某執行雙方以前關于競業限制的約定離開乙企業，遭到王某拒絕。王某認為：在其辭職時甲企業沒有向他提出競業限制要求，在其辭職后、培訓期間及到乙企業工作的初期，甲企業一直都沒有對其支付過任何補償金，表明甲企業放棄了這一權利，此前關于競業限制的約定已經解除了。甲企業認為，在王某離職后的3年內企業都享有向王某提出不得從事競爭業務的權利。王某參加培訓，其就業自由并沒有受到限制，也沒有受到任何損失。補償金應該是補償性質的，沒有損失當然就不能得到補償。雙方意見分歧很大，協商不成，甲企業訴至法院。

　　根據我國勞動法、反不正當競爭法、關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見、勞動部關于企業職工流動若干問題的通知等法律法規之規定，企業有權利要求員工在離職后3年內不得從事與企業存在競爭關系的業務，但現有法律法規卻沒有明文規定本案涉及的以下兩個問題：

　　一是，企業向離職員工支付競業限制補償金是否以離職員工提供因就業機會受限制導致收入減少或個人發展受到不利影響的確切證據為前提條件；

　　二是，在員工離職后的3年內或雙方約定的不超過3年的競業限制期間內，原企業是否可以隨時提出以支付競業限制補償金為條件要求離職員工履行雙方競業限制約定中的義務。

　　筆者認為，企業對員工享有的離職后競業限制權利主要來源于其對自身商業秘密保護的權利和部分地來源于員工對企業的忠誠義務，而員工離職后喪失了部分就業自由和個人發展自由，應該得到補償。

　　是否對離職員工進行競業限制，企業擁有主動權。它考慮的因素是離職員工所知悉的商業秘密被競爭對手利用對自己產生的威脅與支付競業限制補償金總成本（可能有多人知悉該商業秘密）的比較，如果補償金的總成本低于保持競爭優勢帶來的利益，企業將選擇支付補償金，對離職員工提出競業限制要求。如果企業預知員工離職后的工作與其不存在競爭，將不會向離職員工提出競業限制，其沒有承擔補償金義務但實際上其享受了不競爭的利益。

　　如果在事先有競業限制的約定，員工離職另謀職業時，考慮到這一因素，他將面臨兩類機會：A類機會：與原企業存在業務競爭，因個人能力得到充分發揮而收入增加或有利于個人發展，但是一旦原企業提出競業限制要求，他必須放棄；B類機會：與原企業不存在業務競爭，可能因為個人能力沒有得到充分發揮而收入減少或不利于個人發展。如果補償金的支付以離職員工提供因就業機會受限制導致收入減少或個人發展受到不利影響的確切證據為前提條件的話，當離職員工在獲得B機會的情況下，只有再花費時間、精力去找到一個A機會才能獲得補償金，無疑增加了他的成本，這樣一部分人會選擇放棄，那么他喪失的就業自由和個人發展自由將不能獲得補償，而原企業獲得了不競爭的利益卻不用支付補償金，這將產生社會不公平；另一部分人可能會尋求合作者制造一個A機會的假象，雖然離職員工獲得了他應得的補償金，但他還是負擔了尋找合作者的成本和付出了不誠實的道德代價，這將不利于培育社會誠信。

　　雖然不排除離職員工在其他領域里能獲得更高的收入或更好的發展的情況，但法律作為社會規則應該追求一般正義而不是個別正義。所以企業對離職員工享有競業限制權利應該以支付補償金為條件，且補償金的支付不應以離職員工提供因就業機會受限制導致收入減少或個人發展受到不利影響的確切證據為前提條件。如果企業不支付補償金，離職員工不承擔業務不競爭的義務。

　　另一個問題是在約定的競業限制期間內，企業是否可以隨時提出以支付競業限制補償金為條件要求離職員工履行不競爭的義務。

　　如果允許企業有選擇權，企業將在發現離職員工從事或有跡象表明即將從事與其有競爭關系的業務時才會選擇要求前雇員履行不競爭的義務，而對于離職員工來說，卻增加了就業的不確定

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