勞動理論課論文3000字（通用5篇）

　　在學習、工作中，大家肯定對論文都不陌生吧，通過論文寫作可以培養我們獨立思考和創新的能力。那么你知道一篇好的論文該怎么寫嗎？下面是小編為大家整理的勞動理論課論文3000字（通用5篇），歡迎閱讀與收藏。

　　勞動理論課論文1

　　摘要：本文作者闡述了勞動關系的概念，介紹了其勞動關系管理現狀，分析了影響勞動關系和諧發展的關鍵因素，并探討了加強勞動關系管理的方法。

　　關鍵詞：如何加強；勞動關系管理

　　在知識經濟與市場經濟下，為提高自身競爭力，國有企業應處理好勞動關系，制定合理薪酬福利管理機制，發揮政府作用，實施多元化用工制度，完善的勞動關系爭議機制，營造良好文化氛圍，適應現代社會經濟形勢，構建和諧企業勞動關系，促進企業的穩定發展。

　　1 勞動關系的概念

　　勞動關系所指的是勞動者及勞動使用者在勞動過程中所結成社會經濟關系總和。勞動關系實際是種人身關系，具有平等及隸屬的社會關系，主要包含員工或員工團體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對勞動關系進行調控。在知識經濟時代及市場經濟的深化發展下，我國社會經濟由單一勞動關系轉為市場化、法制化及管理契約化等多樣的勞動關系。

　　2 勞動關系現狀及其關鍵因素

　　勞動關系管理是企業人力資源管理中的重要內容，依法合法處理企業與員工勞動關系是對現代企業適應社會發展的必然要求。勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現的員工壓力管理。

　　2.1勞動關系現狀

　　我國國有企業或中央企業歷史悠久，其經濟體制是由計劃經濟轉向市場經濟的，勞動關系由單一性向多樣復雜性轉變，國有企業當中，不僅有原來固定工及集體工，還有市場經濟下的合同工、勞務工、臨時工、派遣工及下崗工等，企業內部干著同樣活，工資待遇卻不同，企業用工矛盾日益突出。國有企業改革重組，有關勞動爭議的案件不斷加大，我國中央企業在2008年為143家，截止2011年整合成117家，如中國北車中的16家醫院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團中的5家企業所涉及大集體為632戶，職工人數為28.9萬，在國企改革重組中，出現了諸多勞動關系問題，如經濟補償問題，下崗員工的勞動關系問題等，國企是我國國民經濟命脈，因行業景氣及金融危機影響，很多國企經營困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業出現了職工工資拖欠、經濟補償金及社會保險無力支付狀況，這些問題引起了企業員工不滿與恐慌，勞動關系一度緊張，糾紛問題突出。在《勞動合同法》等法律宣傳下，員工的'法律維權意識增強，有關勞動爭議出現多樣化，勞動爭議問題由原來辭退、除名及經濟補償等問題轉向加班工資、辭退、培訓、福利保險及休假等勞動問題上。

　　2.2 影響勞動關系的關鍵因素

　　我國勞動法律還不是很完善，監察執法也相對不足，很多地方頒布了合同法規，可國家層面的一些勞動利益并沒有通過人大立法程序，致使勞動爭議較大，合同制度落實存在難度，我國勞動力人口眾多，勞動供應多于崗位需求，這使得群眾在勞動就業方面存在壓力日益劇增，企業勞動保障也正由國家福利保障轉向設備保障，但設備保障程度并不高，使得企業勞動關系存在不規范及無法市場化問題。國有企業，尤其是大型的中央企業，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰略管理，但先進管理思想僅停留在一級二級層面，或者口頭與形式方面，對于國企遍布各地中的三四級企業還是實施傳統管理方法，很多企業連基本職位說明與工作分析也沒有，對于招聘、薪酬及考核等制度也就無從談起，有些企業還用原有行政命令管理職工與企業，缺乏人本管理思想，法制意識不強，有些企業為降低人力資本，讓基層員工買斷工齡，轉變為勞務派遣工，致使員工與管理者間的對立情緒加大。

　　3 加強勞動關系的方法

　　3.1 發揮政府作用，勇于承擔社會責任

　　在勞動關系當中，政府發揮著特殊重要的作用，國家政府有權修改與制定有關的勞動關系法，政府能夠控制很多公共部門，控制部門勞動人數，監管企業勞動關系事務，為社會問題及不同經濟采用政策、方針、管理者及工會間談判的宏觀環境，國有企業掌握者國家重要經濟資源，關系著國計民生問題，國家政府應不斷完善勞動法規，配合工會及職工做好協調工作，確保國企勞動關系穩定和諧。企業人力資本也具有專用性，在企業經營管理中，勞動者與物質資本同樣，承擔著企業風險，應該作為企業利益主要相關者。企業是一種經濟組織，追求自身利益時，應該履行一定社會責任，如道德、公益、法律及經濟等責任，向多元經濟實體發展，對于富余人員應合理分流，配合政府進行多渠道解決人員就業，并提高福利薪酬待遇，加強勞動關系規范，給員工廚灶培訓機會，增強運功綜合素質，逐步規范企業的人力資源管理。

　　3.2 規范用工管理，營造良好文化氛圍

　　在勞動爭議中，勞動關系雙方的矛盾處理不當，會轉變為對抗矛盾，造成破壞后果，企業應建立多元用工方式，實施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動合同管理體制，對用工行為給予規范，企業同員工間應簽訂規范有效的勞動合同，依照有關法律及合同辦事，防止侵權違法行為出現，避免勞動爭議現象。文化氛圍盡管看不見摸不著，但能被人們感覺到，以人文本，加強企業文化建設，對企業員工價值觀、經營生產效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發員工學習創造性，一個員工學習創造，并不一定促進企業整體發展，但所有員工學習，會逐漸形成良好的學習管理團隊，增強企業凝聚力及團隊精神，在激烈市場競爭形勢下，企業發展需要具有凝聚力及團隊精神的員工團隊，為企業發展打下良好基礎。

　　3.3 加強勞動關系協調，強化監督管理

　　企業根據有關勞動法規，制定合理規范勞動制度，集合實際崗位狀況，編制企業職位說明，為企業其他操作提供參考依據，并完善企業的業績考核，把定性與定量考核進行結合，組織起利于晉升晉級的激勵機制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對企業工資收入進行合理調節，減小企業內部競爭力，依法完善勞動規章，如招聘、勞動用工、休假幾勞動爭議處理等制度，其中，爭議制度完善，應建立調解委員會，讓具有經驗人員進行領導，并充分發揮工會的作用，并健全勞動部門仲裁、基層調解及法院裁決的協調共管的組織網絡，有效解決企業與員工間的勞動關系問題。國家還應建立勞動保障監察部門，對企業協商及合同制度狀況給予監督檢查，確保來動關系、檢查及福利保障等方面政策實施，還應加強執法隊伍完善，提高有關勞動執法人員綜合素質提高，為勞動關系管理檢查提供重要保障。

　　4 結束語

　　市場經濟深入發展下，企業不僅經營管理方式發生了變化，勞動關系也發生了改變，勞動關系變得更為復雜多變，運用合理的管理方法，構建和諧的企業勞動關系成為企業發展急需解決問題，尤其是伴隨著知識經濟的來臨，人才的作用越來越重要，國有企業是國民經濟主要構成，其經濟地位非常重要，國有企業中的勞動關系問題也較為突出，構建和諧勞動關系，是企業穩定發展的重要保障。規范企業行為，保障勞資雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧發展，建設和諧社會，不僅是政府的目標，也是每一個社會公民和企業公民的責任和義務。由于中小企業業主是構建和諧勞動關系的關鍵因素。因此，我們要大力加強構建中小企業構建和諧勞動關系的力度。

　　參考文獻：

　　[1] 張兆闖.國有企業勞動關系問題淺析[J].中國市場，2010，（35）.

　　[2] 劉芳.構建企業和諧勞動關系的若干思考[J].工會理論研究（上海工會管理職業學院學報），2012，（04）.

　　[3] 王江.后危機時代的企業勞動關系管理研究[J].未來與發展，2011，（04）.

　　[4] 李悅.組織創新導向的內涵及其對組織創新績效的影響研究[J].中國科技論壇，2012，（11）.

　　勞動理論課論文2

　　摘要：在我國的改革開放及市場經濟體制轉型的大好形勢下，已經有越來越多的企業、廠礦順應時代進步的潮流應運而生，企業數量急劇上升，競爭也就愈演愈烈。因此，企業為了更好的生存與發展就必須要提高自身競爭力，加強管理，規避風險。所以要采取相應的措施和策略去進行有效的規避和合理的解決，這正是當下企業所面臨的一個迫在眉睫的問題。

　　關鍵詞：勞動合同 管理 爭議 規避

　　一、簽訂和諧的勞動合同，避免爭議的產生

　　每個企業的發展都離不開勞動者，企業為了保證穩定的生產及產品的合格率，就必須要留住人才，所以企業就要與員工簽訂勞動合同，來保證雙方的利益，規范雙方的行為，勞動合同管理工作的質量直接關系到企業的發展速度，因此必須加強企業勞動合同的管理，簽訂公平、公正、合理的勞動合同，盡量避免因合同問題而產生爭議，使雙方利益達到和諧的統一，以促進企業的長遠發展。

　　二、勞動合同管理中的弊端

　　1.企業管理階層對勞動合同的管理缺乏重視度

　　隨著科學技術的發展，勞動者的素質也越來越高，他們不再象六、七十年代的工人一樣，只知道埋頭苦干，他們已經學會拿起法律的武器來為自己維權，來保護自己的利益，所以近幾年來勞動合同的爭議問題也越來越多。但仍有許多企業的管理者對勞動合同管理認識度不夠，沒有引起高度的重視，比如說，有些企業覺得員工與公司之間就是雇傭的關系，不用簽訂勞動合同，或是沒有規范的進行勞動合同的簽訂，當出現勞動糾紛時，就會導致兩者關系破裂，矛盾激化，企業就會處于被動局面，影響正常的生產。

　　2.沒有完善的勞動合同管理體系

　　就目前形勢來看，我國的中、小型企業內部根本就沒有設立專門的勞動合同管理崗位和管理人員，大多都是以兼職的形式來做這項工作的，這種不健全的組織機構就造成了內部員工之間的推諉、扯皮、職責不清等等不良現象，而且企業也沒有制定合理而有效的勞動合同管理方面的制度來進行約束，讓員工工作起來，無章可循，無法可依，亂糟糟的一大片，使勞動合同名存實亡，起不到應有的作用，企業利益也得不到合理的維護。

　　3.沒有合格的勞動合同管理人員

　　大多數的企業把勞動合同管理工作看作是稀松、平常的常規性工作，覺得隨便一個辦公室文員都能搞定，因此導致勞動合同管理人員的綜合素質參差不齊，良莠不一，再加上沒有設立具體的崗位職責及要求，這種粗放式的管理手段，對企業的長遠發展極其不利。

　　三、如何有效規避勞動合同糾紛

　　1.加強對勞動合同管理的重視度

　　第一，不論任何企業，簽訂勞動合同這一流程絕對不能省略，有一部分企業為了省事，就與勞動者簽訂口頭協議，這種方法是十分不可取的，因為沒有書面的合同，承擔的義務和擁有的權利就不明確，這就是勞動合同糾紛產生的源頭。我國《勞動法》已經規定，已經建立勞動關系，卻沒有簽訂勞動合同的，必須在一個月內簽訂勞動合同，如果滿一年還不與勞動者簽訂勞動合同的話，就視為已經訂立無固定期限的勞動合同。這就給企業帶來一定的負擔，也就是說企業如果對勞動合同管理不夠重視，將來要是發生不利于企業發展的狀況，企業也只能自食其果。

　　第二，為了有效規避勞動合同糾紛，進行合同簽訂之前，用人單位與勞動者之間在明確雙方責任和義務的同時還要加強對雙方基本情況的了解。根據《合同法》相關規定，用人單位在聘用勞動者之前必須要向勞動者說明工作內容、條件、地點、職業危害、報酬等一系列內容，用人單位也有權向勞動者去了解一些與合同有直接關系的'基本情況，勞動者應如實說明不得隱瞞。

　　第三，要加大對勞動合同的宣傳力度，企業員工上崗前必須要簽訂勞動合同，而且要對勞動合同的各個條款做到清楚、明了，尤其是那些容易引起爭議的薪酬、福利等敏感方面的問題，一定要做好詳細的了解。合同是在雙方協調統一的情況下簽訂的，不能有欺瞞、強制行為，如果勞動者不認同，可以拒絕簽字，再進行調解解決。

　　2.要做好勞動合同簽訂前的一系列工作

　　市場經濟的時代是雙向選擇的時代，勞動者可以選擇企業，企業也可以選擇勞動者，所以在勞動合同簽訂前，一定要對勞動者的具體情況進行詳細的了解，最主要的一項就是入職前的體檢工作。企業在與勞動者簽訂勞動合同前一定要對其進行健康體檢，保證勞動者沒有傳染病等一些不利于工作的現象存在，如果體檢不合格，企業可以拒絕錄用，符合要求以后才可以進行勞動合同的簽訂。比如說，某企業在沒有進行健康體檢的情況下與某勞動者簽訂了兩年的勞動合同，但勞動者在工作一年后發現肺部出現了問題，與企業產生糾紛，而企業經調查發現這位勞動者在進公司前曾經在一家小煤礦工作過，這到底是本企業的問題，還是這個勞動者在原來煤礦工作時的問題，就說不清了。因為在簽訂勞動合同時沒有進行入職前的健康體檢，為了平息爭議，解決糾紛，企業只能自認倒霉，賠償損失。

　　3.建立完善的勞動合同管理體系

　　第一，要有專門的勞動合同管理組織，也就是說勞動合同的簽訂工作必須要由專人負責、專人管理。

　　第二，要有完整的勞動合同管理制度，無規矩不成方圓，只有制定了科學、合理的管理制度，才能有效的推動企業勞動合同管理的有序發展，為企業規避風險提供有效的依據。

　　第三，用人單位需要制定合法有效的規章制度，直接涉及員工切身利益的規章制度應當公示，對規章制度進行改動時必須與員工代表或者工會協商，規章制度中如果存在需完善的地方，勞動者有權向用人單位提出建議并協商。

　　4.按照正規的法律程序來解除勞動合同

　　如果某個勞動者在工作了一段時間以后，發現并不適合這項工作或者是在工作中出現違章、違紀等等不良的行為，企業可以與其解除勞動關系，但解除的原因必須要符合法律規定，并且要拿出足以讓當事人信服的證據。解除勞動合同時需要注意的一點就是，合同書上必須要由勞動者本人親自簽字，才能生效，而且這些解除關系的一系列的文件材料，企業有必要存檔保留，以備后查，避免爭議。

　　5.提高管理人員綜合素質

　　作為企業的管理人員必須要懂得國家的法律法規，因為管理者是與勞動者進行直接接觸的，勞動者如果違反勞動紀律或不按章操作的話，管理人員有權進行責罰，但責罰的方式一定不能與國家法律相沖突，否則就屬于違法行為。比如說，有些企業對工人進行體罰或經濟處罰，甚至責令其停工，這些都是違背國家法律的。勞動者有勞動的權利，不是管理人員想讓干就干，不想讓干就停的。而作為企業勞動合同的管理人員責任就更加的重大，合格的勞動合同管理者可以有效的規避勞動糾紛，搞好勞動關系。所以企業一定要加強對管理人員的學習和培訓，提高他們的綜合素質，掌握國家的各項法律、法規，做好正常工作中的糾紛調解工作，讓將各種爭議及糾紛在初始階段就得到控制。

　　6.企業要嚴格履行勞動合同

　　既然簽訂了勞動合同就必須嚴格的履行合同中所規定的福利、待遇等等款項，讓勞動者的利益得到保障。只有加強勞動合同中每一個環節的管理，才能保證勞動合同管理工作的順利展開，達到和諧的統一。

　　總而言之，科學合理的勞動合同是維護雙方權益的，隨著科學技術的發展，勞動者的素質水平越來越高，他們對勞動合同的重視度也越來越高，所以企業一定要嚴格履行勞動合同中的各個條款，讓勞動者享受到他們的勞動成果。只有這樣，才能最大限度的避免糾紛，規避爭議，達到和諧管理，提高企業競爭力，促進企業可持續性發展.

　　參考文獻

　　[1]吉文杰.企業勞動合同管理及爭議規避[J].中國市場，2014（78017）：58-59

　　[2]許琤.和諧勞動關系背景下無固定期限勞動合同的實施問題研究[D].華東政法大學，2014

　　勞動理論課論文3

　　一、督促企業推行與完善廠務公開制度，在構建和諧勞動關系發揮動員作用

　　企業實行廠務公開制度是加強基層民主政治建設，構建和諧穩定的勞動關系，促進企業改革、發展、穩定的重要制度性措施，在推行過程中，工會組織發揮的作用不可替代，通過完善企業內部的工會組織，做好領導與職工群眾的動員工作，使更多的職工自愿加入廠務公開制度建設中，以充分維護自身的合法權益。具體而言，首先要做好企業單位領導們與職工的思想工作。提高企業單位領導的思想覺悟是關鍵，領導人員要自覺做到把廠務公開擺到重要位置，這種制度不是作為權宜之計，更不是應付上級要求的無奈之舉。其次鼓勵職工積極參與廠務公開活動，認真行使自身職工的民主權利，積極地監督領導人員依法行使職權。

　　另外，要確立廠務公開制度中公開的內容和形式，先實行定期、定向公開，然后逐步擴大公開范圍，公開的內容上主要針對公司生產經營的重大決策問題、必須向職工公開，充分聽取職工群眾的意見，讓職工真正有知情權與發言權；財務管理運營、人員調動、干部任免等的重要問題、必須向職工公開，增加了透明度，讓職工及時了解涉及切身利益的問題并參與管理與監督；企業制定規章制度、職工工資、獎懲、福利待遇以及各種社會保險費的繳納情況等涉及職工切身利益的重要問題，必須在職代會上由職工集體商討討論通過，讓職工知曉并有決定權；最后如勞動保護和安全衛生落實情況，也必須向職工公開。公開的形式可以豐富多樣，首先是職代會，這是廠務公開的基本載體，還可以康健運用職工代表聯席會議、廠情發布會、公開欄、黨政工聯席會等形式實施公開，總之一條，讓職工及時準確地了解到真實的信息，特別是真正關系自身利益的敏感問題。

　　二、促進企業加強和創新職代會制度建設，在構建和諧勞動關系發揮凝聚作用

　　職代會是企業實行民主管理的基本形式之一，是廣大職工行使民主管理與民主監督權利的重要方式，在構建和諧勞動關系加強民主管理工作中職代會作用重大。職工代表大會許多企業一直以來都有，但真正發揮其重要作用而不只是流于形式，應付差事，還需要不斷加強和創新職代會制度，就需要更多地職工群眾去參與職代會，將職代會真正建成維護自己利益的有效機制。

　　要想提高職代會實行質量，縣工會組織必須與企業工會組織聯手，在群眾中做好宣傳與動員，必須以維護職工經濟利益與權益為根本出發點，提高職工對于職代會的態度與認識，正確認識職代會職責與職權，真正地關心并參與職代會，不要讓企業出現職代會“虛有其名”或行政“叫板”的.現象，這樣就更容易使職工對企業職代會形成“望而生畏”，“敬而遠之”，大大削弱職代會在職工中的作用與意義，削弱企業的凝聚力，從而不利于企業的民主管理有效地推行。其次，督促各企業規范職代會內容與程序，落實職代會職權，堅持一年舉行一次職代會，縣工會組織出面，通過上級政府組織出臺相關文件，要求企業必須制定《推行與完善職工代表大會實施辦法》，將民主評議領導干部、無記名投票表決、重大決策審議、職工代表競選制、工資集體協商等真正體現群眾權利地內容明確地制定相關的制度。同時，規范職代會的運作程序，每年企業的職工代表人選先由各部門組織職工民主選舉產生，以保證職工代表最能代表群眾民意，職代會分組討論期間，各代表團長手持職工代表名冊，按先職工后領導的順序點名發言，為職工代表充分提供了發言的空間，讓其暢所欲言，更多地聽到了每位職工代表對企業發展的意見和建議。在民主評議企業領導干部環節，當場發放評議票，由職工代表集中投票，并不記名方式提出對領導人員的意見與建設，使評議工作務必做到真實、客觀、公正的好效果。此外，縣工會組織還可以在下轄企業中推行職工代表巡視檢查制度，由各企業選舉出的職工代表對于企業廠務公開開展情況、職工勞動保險、工作生產安全等與職工利益相關問題，進行有重點的、并定期的巡視檢查，較好地發揮了職工代表在維護職工權益方面的作用，同時，要求企業定期組織召開一次職工代表懇談會制度，及時聽取職工的意見和建議，及時為職工排憂解難，保證職工隊伍的穩定，這樣才能促進企業的積極有效發展。

　　三、促進企業探索職工董（監）事制度，在構建和諧勞動關系發揮協調作用

　　所謂職工董事、職工監事制度，其實是指依照《公司法》等相關法律規定，通過職工代表大會、職工大會或其他形式民主選舉一些職工代表，使進入公司董事會、監事會，代表職工行使并參與企業決策權利、發揮監督作用的制度。建立職工董事制度是建立現代企業制度下職工民主管理的一種法定形式，由于職工董事都是扎根來源于廣大職工之中，對企業生產經營管理的各個方面較為熟悉，以職工代表的身份參加董事會，有利于企業的科學民主決策、民主管理和民主監督。

　　目前，各企業在建立與完善現代企業制度中，正在逐步探索實施職工董（監）事制度。縣工會組織可以要求企業根據自身的實際情況，制定相關的《職工董（監）事制度制訂細則》與《職工董（監）事制度實施辦法》，對職工董事和職工監事的設置問題特別是產生方法及方式，人數名額及人員資格等作出了明確規定，推進職工董事職工監事制度落實，督促職工董事和職工監事的產生一定要依照法律的規定，在民主程序上不能有任何簡化、專斷、形式化的現象。縣工會組織一方與企業工會組織攜手積極向全體職工去宣傳職工董（監）事制度，讓其積極地參與職工董（監）事的選舉活動并支持并監督職工董（監）事行使其權利，另一方面也可以在職工董事的人選中起協調作用，讓真正有能力并愿意代表民意又能關心企業發展的人成為職工董事，還考慮要逐步建立職工董事向職代會述職等形式探索職工代表履行職責報告制度，以切實地把公司制企業的民主決策、民主參與和民主管理落實好。

　　四、鼓勵企業探索區域（行業）職代會制度，在構建和諧勞動關系發揮促進作用

　　區域（行業）性職代會是指在同一區域（如鄉鎮、街道、村、社區、開發區、科技園區、工業園區等），或者同一行業以及性質相近的企業，建立聯合職代會協商解決帶共性問題的民主管理制度，這是區域（行業）內企業實行民主管理的一種十分有效的形式，通過建立和完善區域（行業）性職代會制度，對于推進企業民主管理，促進區域和行業經濟的協調快速發展，建立與發展和諧穩定的企業勞動關系，具有十分重要的作用。

　　目前，對于區域（行業）職代會這種制度，各企業也正處于探索階段，正考慮與本企業性質相同的若干個企業一起，或者同一地域區域內的若干個企業一道實施這一民主管理制度，縣工會組織應與企業工會組織一起積極促進這一制度的建設與完善。首先應當規范區域（行業）職工代表的選舉程序，職工代表的選舉應首先以單個企業為單位，由成員企業工會組織職工無記名投票，推薦候選人，報區域（行業）性職代會籌備工作小組審核確定，以確保每個單位至少應有1名職工代表。區域（行業）職工代表將主要負責聽取區域（行業）內企業整體生產經營情況、廠務公開等民主管理情況等報告，并提出意見和建議。討論并制定中，重點關心職工群眾中帶有共性的規章制度、獎懲辦法，職工最低工資標準、保險和福利等涉及職工切身利益重大事情，并對區域（行業）內集體合同、專項協議情況，勞動合同的簽訂、履約情況以及職工社會保險費繳納情況進行有效地監督。總之，工會組織只有引導和保護員工的積極性和創造性，協調企業內部利益矛盾關系，以考慮與維護職工群眾的合法權益為宗旨，才能在企業內創造和諧融洽的氛圍，并將企業創建為勞動關系和諧企業。

　　勞動理論課論文4

　　摘要：《勞動合同法》作為我國社會主義市場經濟發展過程中重要的立法工作之一，其對于維持市場經濟發展所需要的良好的勞資關系、充分發揮勞動力的價值、為企業的發展提供堅實的人才基礎等方面都有著非常重要的影響。所以，針對當前《勞動合同法》，對其立法宗旨進行分析，能夠為市場經濟發展過程中更好的在《勞動合同法》的引導下進行企業人力等方面管理發揮重要的引導作用。

　　關鍵詞：《勞動合同法》立法宗旨理念基礎選擇分析

　　一、《勞動合同法》立法宗旨確立的理念基礎分析

　　1.傾斜保護。《勞動合同法》立法宗旨的確定是在一定的理念指導下進行的，那么對于我國《勞動合同法》立法宗旨發揮指導作用的最為重要的理念則是我國對于勞動力的傾斜保護。《勞動合同法》作為我國社會法的重要組成部分，其存在的最為主要的目標則是能夠通過建立和諧、良好的勞資關系對于社會的平衡和良性發展發揮重要的作用。那么，從這一方面而言，我國在制定《勞動合同法》的過程中，為了能夠保證相對于企業管理者而言的弱勢群體的利益，會采用政策性傾斜的方式對《勞動合同法》相關內容的制定發揮指導作用，以此通過向市場勞動力的傾斜解決市場經濟發展過程中帶來的一系列的不平衡的問題和現象。但是，現今我國將傾斜保護貫徹到《勞動合同法》立法宗旨確立的過程中，出現了其外延性較小、適用性不足的問題。一方面表現在《勞動合同法》未對家庭雇傭和個人雇傭等作出明確的合同規定和限制；另一方面則是對臨時工、承包工等方面勞動關系的確立則是忽視的，對這部分勞動者的`權益保護則是出于灰色地帶，由此帶來了一系列的勞動糾紛問題。而對于以上的問題來講，《勞動合同法》作為調節市場經濟發展的社會關系、勞資關系等的重要法律杠桿，其立法宗旨的進一步確定應不斷貫《勞動合同法》對于勞動主題雙方責任和義務以及身份角色等多方面的確定，以此不斷提高《勞動合同法》的適用范圍。

　　2.利益兼顧。我國對于《勞動合同法》的性質界定與民事法律的性質界定是一一致的，我國市場經濟在踐行《勞動合同法》的過程中不能違反《勞動合同法》中對于勞動者權益的保護，這是我國現行的《勞動合同法》存在的基本原則的規定。基于在保護勞動者合法權益的過程中，我國對于《勞動合同法》立法宗旨的界定是從基于保護勞動者根本利益和長遠利益作為基本出發點而進行的。如果，現行的勞動制度和勞資關系確立方面對雇傭勞動者的權益無法得到程序化的、正規化的保護，那么不僅會降低勞動者勞動福祉的獲得感，而且同時也會損害勞動者的長遠利益和根本利益，這樣對于我國《勞動合同法》存在和踐行來講是一種嚴重的褻瀆。

　　我國的《勞動合同法》在進行勞動者權益保護的過程中，對于其宗旨的確立始終秉持利益兼顧的理念。一方面則是表現在相對于市場經濟體制中的管理者、核心技術人員等而言，普通的勞動者屬于弱勢群體。這部分勞動者不管是在勞動技能還是在社會地位以及福利報酬等方面都存在與較為弱勢的地位。所以，《勞動合同法》始終保護普通勞勞動者的權益。另一方面為了堅實的貫徹公平的原則，對于隸屬于雇傭者的管理者而言，對于其勞動利益的保護更多的是強調其責任和義務的承擔，《勞動合同法》明確界定這部分人員不能夠隨意的違法簽訂合同，隨意的跳槽，以此避免給雇傭方帶來不良的發展影響。以此，基于以上兩方面分析的基礎上，我國的《勞動合同法》立法宗旨的確立需要堅持貫徹利益兼顧的理念，能夠對雇傭方和勞動者的雙方權益進行合理的取舍和系統化的、正規化的保護，力圖能夠在雇傭者和勞動者之間建立一種有效循環的利益關系。

　　3.堅持法治。《勞動合同法》立法宗旨對于傾斜保護和利益兼顧理念的貫徹最為基礎性的則是對于法治原則的貫徹，堅持法治是保證《勞動合同法》權威性和法律性的重要指導原則。那么，基于當前我國《勞動合同法》堅持法治的過程中出現的問題則是，立法宗旨的確立導致拉動合同出現無效的范比較大。如，現今存在的大量的企業、個體戶等市場主體憑借著欺詐、脅迫等不良操作手段威脅勞動人員簽訂或更改勞動合同。這些不良現象的出現并不能夠否認現今我國《勞動合同法》的改進取得了很大的進步，但是由于勞動合同簽訂的數量逐年的上升，導致在合同認定的過程中出現了大量的勞動合同無效的現象，這就違背了《勞動合同法》治的基本原則。所以，在堅持貫徹法治原則的基礎上，我國《勞動合同法》宗旨的選擇和變更應明確規定勞動者應充分的自主權力撤銷勞動合同的相關范疇內容，以此從法律的角度保護勞動者自身的權益。

　　二、我國《勞動合同法》立法宗旨的選擇分析

　　1.立法宗旨確立中的“單保護”和“雙保護”之爭。我國在多次的《勞動合同法》立法宗旨確立和修改的過程中，一直處于爭議過程較大的則是“單保護”即對普通勞動者單方面權益的保護和“雙保護”對普通勞動者和雇傭者雙方的權益保護。但是，我國在確立《勞動合同法》和貫徹執行《勞動合同法》的過程中，基于傾斜保護和利益兼顧理念的雙重分析的影響基礎上能夠在勞動者和雇傭者之間建立一種平衡和諧的勞動關系。而我國的《勞動合同法》立法宗旨對于傾斜保護理念的踐行，并不僅僅只是單純的對普通勞動者的權益進行保護，而所謂的雙保護的相關合同法的確立也并不是將勞動者處于更加弱勢的地位。所以，在立法宗旨的選擇中，我國普通的勞動者的數量處于大多數的位置，但是能夠在單保護和雙保護之間掌握一個平衡的點，能夠做好其統一使用和分離使用的科學性，立法宗旨的確立不應將單保護和雙保護兩者放置在完全敵對的狀態，兩者之間統籌兼顧、協調配合關系的建立對于《勞動合同法》立法宗旨的確立及貫徹執行起著非常重要的內容。

　　2.《勞動合同法》立法宗旨中“應然”和“實然”的選擇分析。《勞動合同法》宗旨在確立的過程中存在著基于理論和現實的兩方面選擇，首先如果合同立法宗旨是基于理路分析而言，那么其應該是一種“應然”的選擇，而如果《勞動合同法》立法宗旨是在基于現實狀況的基礎上而進行，那么其應該是一種實然的選擇。但是，對于《勞動合同法》立法宗旨的確立而言，其需要在應然選擇和使然選擇之間確立一種平衡的關系，以此才能夠在保護勞動者權益的過程中真正做到有根有據、但又不會喪失法律一貫所倡導的自由和公正公平等理念原則。而在進行應然和必然選擇的過程中，則會進一步的轉化為公法和私法的選擇，即勞動合同雙方的主體所確立的勞動合同能夠擁有一般勞動合同所共有的基本屬性，同時也會使得雙方主體能夠在《勞動合同法》的法律范圍內根據雙反的意愿確立雙方的勞動自由權、生存權和用人單位的用工權等方面的權力。以此，能夠保證《勞動合同法》即堅持理論合理性，又能夠結合現實發展真正的實現勞資關系建立的平等、自由和公正。但是，現今對于我國而言，在堅持理論合理性和客觀現實的基礎上，存在著很多方面的困難。如：普通勞動者的談判協商能力較弱、談判協商籌碼也比較少、談判協商意思的表達模糊以及《勞動合同法》最終實現的目的之一則是保護用人單位的目的。這樣一系列問題的出現導致我國《勞動合同法》在保證其公法屬性和確立私法特殊性和適用性的和諧關系的建立下存在很大的困難。這樣就導致《勞動合同法》立法宗旨理論指導和現實執行之間存在一定的脫節。

　　三、結語

　　綜上所述，《勞動合同法》作為社會主義市場經濟的重要組成部分，面對其立法宗旨傾斜保護、利益兼顧以及堅持法治的理念的指導下，能夠促進立法宗旨在應然和實然、單保護和雙保護之間建立平衡和諧的關系，不斷改進，以此促進我國《勞動合同法》立法宗旨理論與現實的緊密結合，促進《勞動合同法》的切實落實。

　　參考文獻：

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　　[2]張卿. 試論新《勞動合同法》對中小企業的影響[J]. 經濟研究導刊， 2016（16）：187-188.

　　勞動理論課論文5

　　摘要：勞動合同法要求用人單位在一定條件下需要與員工訂立無固定期限勞動合同。但是隨著勞動合同法的推廣，無固定期限勞動合同的實施并不樂觀。文章主要分析無固定期限勞動合同對勞資關系產生的負面影響及其成因，并針對這些問題，提出有關建議，進一步推進無固定期限勞動合同發揮其在和諧勞資關系上應有的作用。

　　關鍵詞：無固定期限勞動合同；和諧勞資關系；勞資沖突。

　　一、引言

　　我國《勞動合同法》第十四條明確規定：無固定期限勞動合同，是指用人單位和勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。[]相反，固定期限勞動合同，則是用人單位和勞動者約定合同終止時間的勞動合同。新《勞動合同法》的實施，為了保護高齡及工齡較長的員工利益，不僅放寬了無固定期限勞動合同的簽訂條件，而且加重了企業不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。經過這幾年的實施，其對勞資關系的影響如何是十分值得關注的問題。

　　二、理論研究及現實情況

　　不少的學者就無固定期限勞動合同對勞資關系的影響，提出了自己的看法。董保華（2007）認為無固定期限勞動合同是國家將應當承擔的社會保障責任轉嫁給企業，已經完全喪失了正義性，對無固定期限合同的改革過于急于求成，是不夠謹慎的。相反，贊成無固定期限勞動合同的學者則有不同看法。周利鋒、陶劍華（2011）等學者提出隨著相關配套政策的推進，無固定期限勞動合同的實施必將促進我國和諧勞資關系的構建，促進企業和員工的共同發展。

　　目前，《勞動合同法》的實施對企業的行為有了一定影響，但無固定期限勞動合同的實施并不樂觀，完全按規范化模式建立無固定期限勞動合同的企業寥寥無幾。在新《勞動合同法》出臺時，深圳華為技術有限公司曾要求近萬老員工主動辭職的事情引起了輿論社會的一片嘩然。華為對工作滿 8 年的員工提出主動辭職的要求，并承諾他們辭職后可再與華為公司簽訂 1~3 年的短期勞動合同。外界猜測，華為這一做法，極有可能是為了避免與老員工簽訂無固定期限勞動合同。

　　三、問題成因分析

　　綜上所述，無固定期限勞動合同實施受阻，尚未發揮構建和諧勞資關系的作用。就筆者個人的理解，導致無固定期限勞動合同無法達到和諧勞資關系目的的成因也是多方面的：

　　1.用人單位對《勞動合同法》存在著誤讀

　　由于《勞動合同法》側重于保護勞動者的合法利益，在很多企業看來，這部法律就是員工的“護身符”.企業都擔心隨著無固定期限勞動合同的實施，企業的用人成本會大大提升，甚至在招聘員工時會遇到“招工容易辭退難”的問題。

　　2.當前我國的勞動力市場供大于求

　　企業為規避無固定期限勞動合同的要求，在員工工作尚未滿規定年份時，更偏向于選擇開除員工。這些員工以體力勞動者與低技能勞動者為主，由于技能水平低下，被替代率高，在勞資關系中處于弱勢地位。從這一角度分析，無固定期限勞動合同非但沒有緩和勞資關系，反而加劇了勞資沖突。

　　3.企業需要承擔的風險過大

　　一方面，員工會利用勞動合同法對自己的保護傾向，將無固定期限勞動合同視為終身合同，在企業與其簽訂無固定期限勞動合同后，消極怠工，工作積極性明顯下降，又無重大過錯，基于合同條款，企業無法與員工解除勞動關系。另一方面，對于一些技術要求高的重要崗位，企業選擇與員工簽訂無固定期限勞動合同以使其長期為公司服務，從而主動為其提供培訓機會來提高員工的工作能力。但是，《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，說明勞動者可以無條件通過提前通知方式解除與公司的無固定期限勞動合同。用人單位相應承擔的用工風險進一步加大。勞動者解除勞動合同的主動權過大使用人單位在管理上處于尷尬的被動局面。

　　四、小結與建議

　　想要實現無固定期限勞動合同在和諧勞資關系、實現用人單位與勞動者雙贏上的作用，就必須加強配套政策的跟進。針對無固定期限勞動合同對勞資關系的負面影響，筆者有如下建議：

　　1.削弱勞動者單方面解除無固定期限勞動合同的主動權

　　在企業方無明顯過錯的情況下，員工單方面解除無固定期限勞動合同需要補償企業一定的用工損失。對于重要崗位或技術性較強的`工作崗位，員工的突然離職，尤其是簽訂了無固定期限勞動合同的員工離職，增加了企業項目的運行成本、員工的再招募成本等。這一部分損失，不能僅由企業方單方面承擔。另外，通過員工單方面解除無固定期限勞動合同的補償機制，也可以進一步降低企業方在員工簽訂無固定期限勞動合同后又隨意解約的風險。

　　2.提高勞動者的自身技能素質

　　勞動者的技能水平越低，在勞動力市場中，被替代率就會越高。勞動者需要通過不斷的學習與實踐，提高自身技能水平，促使企業主動與員工訂立無固定期限合同。只有高素質的員工，用人單位才愿意花更多的成本去培養，拿出更為優厚的條件去挽留員工。

　　3.普及《勞動合同法》

　　企業方以及勞動者對于勞動合同法中某些條款的過激反應緣于他們對于《勞動合同法》的誤解。政府應該進一步普及勞動合同法以及相關政策的正確解讀，可以嘗試新媒體工具，利用電視、廣播等進行擴大宣傳。員工在簽訂勞動合同前應該了解相關內容與條款，例如，簽訂無固定期限勞動合同并非可以一勞永逸，員工在簽訂無固定期限勞動合同后仍需遵守企業相關規定，踏實工作，積極向上，這樣才能使無固定期限勞動合同發揮其原本應有的作用。

　　4.加強相關配套政策的跟進

　　勞動合同法的實施需要相關配套政策的支持。按規定履行勞動合同法、與員工簽訂無固定期限勞動合同的企業在用工成本上較投機取巧、規避相關規定的企業會有所增加，這就會導致在完全競爭市場上，履行勞動合同法相關規定的企業競爭優勢下降。政府應在稅收、貸款等方面給予這些企業一定優惠，不僅能有力保障企業的利益，還能起到帶頭示范效應。同時，對于惡意不履行勞動合同法的企業，應通過完善相關法律條例進行懲處，甚至在市場準入方面設置更高門檻。

　　5.界定無固定期限勞動合同的適用范圍

　　勞動者可以劃分為高層管理人員，中層人員以及基層工作者。對于高層管理人員而言，他們競爭性強，就業能力突出，對于職業有一定選擇權，并不存在較大的失業風險，因此無固定期限勞動合同對于他們意義不大。而對于中層和基層勞動者來說，他們在就業市場上的競爭性遠遠不如高層員工，相比之下，無固定期限勞動合同對于他們的工作保護意義更大。我國可借鑒日本等國家的經驗，根據行業和崗位流動性的差異，不同程度地調整無固定期限勞動合同的適用范圍。

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