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HRM理念推動高職院校人事工作發展管理論文
摘要：本文從人力資源管理（HRM）的角度，闡述了目前高職院校人事管理工作存在的問題，和新時期條件下用人力資源管理的理念推動、革新高職院校人事管理工作的必要性和對策。
關鍵詞：高職院校、人力資源、人事管理
一、高職院校人事管理普遍存在的問題
近年來，在高職院校自身競爭壓力的影響下，高職院校的人事管理工作均在不同程度上進行了一系列的改革，其中主要是以定崗、定編、定員和專業技術職務聘任、校內崗位津貼分配等為主要內容的人事分配制度改革。這些改革措施起到了一定的積極作用，但與現階段知識經濟和市場配置人力資源的大環境所要求的標準相差甚遠。人力資源配置不合理，使用效率低下。目前，高職院校人事管理普遍存在以下問題。
1.管理體制落后
現行的管理體制特別是高職院校內部管理體制滯后，沒有從根本上消除單一的痕跡，在其指導思想、目標任務和運行機制上仍然保留著許多與高職院校發展不相適應的東西。無論是在人力資源的開發、建設、配置還是在人才的培養和結構構架方面；無論是在人員的安排、崗位的界定、編制職數的使用還是在分配制度和分配方案的確定及實際貫徹實施上；無論是在管理的權限和管理的方式以及管理者的主導思想上還是在被管理者的自身價值取向和實現價值取向的途徑等方面，都表現出不同程度的滯后。
2.管理者和普通教職員工的觀念陳舊
從具體的人事管理行為過程來看，管理過程較偏重于強調事而忽視人，管理活動受政治影響較大；人事管理活動中，對被管理者較多強調服從組織安排，普遍存在著忽略被管理者個人需要和個性的傾向，在選用、考核、獎懲，職務升降等活動中，實施標準的主觀隨意性較大；人事管理的運行模式是自上而下，這種“垂直型”的模式基本上是倚重上級的意志和需要，而作為管理對象的教職工只是被動的“棋子”，教職工對人事管理的政策、目標、標準、手段和過程沒有條件行使應有的了解權、參與權和監督權。
3.人員使用和管理模式僵化
主要表現在人員固定在單位、部門，同一專業或相近專業的教師，有的工作任務過重，有的卻嚴重不足；不同院系、不同部門之間人員的工作強度差別很大，對人才重有不重用，人力資源浪費嚴重。
4.教師、教輔、管理隊伍建設不均衡
在重視教師隊伍建設，重視高學歷、高職稱人才引進的同時，忽視管理人員隊伍和教學輔助人員隊伍建設，教師、教輔、管理隊伍建設不均衡。目前，多數高職院校的教師和非教師人數約為一比一，管理人員和教輔人員相對層次較低，受職稱、職務和收入等問題困擾，人員極不穩定，紛紛以提高學歷或其它方式擠入教師隊伍，從而使整個管理質量和教學服務質量滑坡，管理效率底下，教學質量不盡人意。
5.改革措施執行不夠徹底，改革的效果不理想
多數高職院校定崗、定編、定員，全員聘任、人員分流等改革措施政策配套、宣傳到位、聲勢浩大，但等到真正有人落聘、低聘，有人被分流時，政策就難以執行，最后也就顧全大局，象征性的作個姿態甚至不了了之，難以實現改革的預期目的。
6.考核、評價缺乏科學性，影響了獎懲效果
高職院校對人才的需求具有高層次、多樣化的特點。在專業技術職務評聘、職務晉升、校內津貼分配等獎懲性工作中，評價標準要么籠統單一，缺乏客觀性，要么重視數量，忽視質量。如專業技術職務評聘中的重科研、輕教學現象，校內津貼分配中的重教學工作量輕教學質量和教學效果現象等。獎懲政策是指揮棒，評價標準的問題直接影響人員的行為取向進而影響了教學質量。
二、做好高職院校人力資源管理的措施
人力資源管理與人事管理的主要區別在于前者是從市場角度出發，以人為本，主動地對勞動力進行系統合理的規劃、培育、配置、評價，注重人的自然屬性、資源屬性和使用效益，并使之可持續發展；后者則是一種行政事務，注重政策、規定的執行，體現的是管理與被管理的關系，重心在管理者，被管理者處于被動地位，忽視人的主觀能動性，強調具體事務、具體職能。
隨著教育體制改革的深化，傳統的人事管理已不能適應現代高職院校教育發展的客觀要求，甚至成為阻礙高職院校教育體制改革的一種力量，由傳統的人事管理邁向現代人力資源管理已是必然。應把對人力資源的有效開發和高效管理作為高職院校人事制度改革的指導思想，科學地使用人力資源，沒有這一變革就沒有高職院校的可持續發展。
高職院校的人力資源管理，應從以下幾個方面人手。
1.創建人力資源使用、發展的和諧環境，靠條件、靠環境、靠優惠政策留人，而不是靠生硬的制度留人，靠靈活的措施合理配置人力資源
多年來，高職院校人事管理多以合同、制度的方式約束人才的流動，尤其是一些經濟欠發達地區的地方高職院校，規定了名目繁多的服務期限制、不滿服務期補償費、調配費、編制占用費、檔案保管費等約束性措施，限制人才的流動。從實踐來看，這種管、卡的方式效果并不好�，F階段，應以人力資源培育、發展、開發的思維，下大力氣營建和諧、發展的軟、硬環境，切實保證從教職工的切身利益出發，制定科學合理的收入分配辦法，拉開檔次，保證多勞多得、優勞優酬，使一線高水平的教學、科研人員得到實惠。加強信息資源及其來源的建設，創造良好的科研條件，積極關心、引導教職工的自身發展，幫助其在事業上取得成就。關心教師自身的生活，為其排憂解難。應著力構建團結協作、公平競爭的良好氛圍，只有軟、硬環境建設一起抓，為人才的成長提供優良的土壤，形成環境留人的局面，才能使人力資源得以良性使用和健康發展。
同時，應創造合理的內部人力資源使用配置機制。學校內部也要有人力資源市場化的思維�？刹扇∧繕素熑喂芾�、競爭上崗、學生選教師、薪酬包干、增加關鍵崗位和艱苦崗位的薪酬、職工和院（系）均可跨部門靈活進行雙向選擇等措施，使每一個教職員工盡可能的在適合自己的工作崗位上發揮最大潛能。
2.摒棄官本位思想
在“科學技術是第一生產力”的今天，尊重知識、尊重人才已是全社會的共識。衡量一所高職院校辦學水平的是綜合科研實力、畢業生的綜合素質、學科建設的綜合水平等因素。因次，高職院校的機構設置應徹底與行政級別脫鉤。高職院校是學校，不應有什么廳級、處級、科級等概念。高職院校內部機構設置，應借鑒企業內部機構設置，依據有利于履行具體業務職能的原則，精簡整合，高效運作。同時，更重要的是，在用人方面，對一些教學、科研一線的高學歷、高職稱優秀人才，應在教學、科研方面多壓擔子，多給榮譽，收入分配多給予傾斜，使之一心一意搞好教學、科研工作，力爭培養更多的名家、名師。
3.構建全面、科學的考核、評價體系，公平獎懲
首先，應建立科學、全面、合理的考評指標體系�？荚u指標體系的建立既要考慮教學又要考慮科研，既要考慮教學、科研的工作量又要考慮教學、科研的質量和社會、經濟效益，既要考慮基礎科學又要兼顧前沿科學。能夠量化的指標應盡量量化，定性的指標也應以分值或權重對應。隨著高職院校的發展和人力資源理論研究的深入，考評指標還需要動態化地不斷完善。
其次，應科學地組織考評，簡化考核工作程序，根據考評指標并通過“自我評價群眾評價基層組織評價單位考評小組評價�？荚u領導小組評價公布考評結果”等步驟，對全校人力資源進行合理的評價并作出科學的分析與統計，考核后應及時地將有關信息反饋至個人，使被考評者心悅誠服地接受考核結果，若有疑義，應允許被考核者提出自己的意見或建議，使考評方法更能適應高校人力資源管理的特點。
再次，考評結果應作為職稱晉升、崗位聘任、津貼分配及其它獎懲性工作的基本依據，堅持到底。獎懲措施若不能與考評結果掛鉤或源自考評結果的獎懲不能有效執行，都將使整個考評工作前功盡棄，進而嚴重影響整個人力資源管理的效果。
4.在重視師資隊伍建設的同時，同樣要重視管理人員和教學輔助人員隊伍建設
人力資源多方位全面發展，是人力資源管理的重要理念，應防止出現“木桶效應”。高職院校辦學，需要教師、教輔、管理、后勤等多支隊伍的共同努力，協調發展，否則會嚴重影響辦學水平和效益。
總之，高職院校的人力資源是全社會的重要資源，是高校穩定發展的主要動力。如何在現代人力資源管理和開發的理論指導下，深入研究高職院校人事工作的具體措施，革除傳統人事管理工作的弊端，使高職院校的人力資源得以和諧健康發展，是每一個高職院校管理者的責任。
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