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基層人民銀行會計隊伍創建思考的論文
一、調研概況
襄陽中支根據所轄縣支行管理情況，分別在2008年和2015年對轄內會計人員進行了調查，結果顯示，一是人員配備合理化，所有單位均能落實會計人員強制休假制度或者輪崗，基本消除了違規兼崗現象，會計風險進一步降低；二是人員結構老齡化，截至2014年底，轄內會計人員平均年齡為45歲；三是學歷水平優而不專，學歷上，本科學歷占55%，但從職稱類別看，專業性較強的會計職稱僅占13%；四是轉型業務技能欠缺，絕大多數的會計人員意識到，既有的經驗和知識已經不能滿足轉型的工作要求，亟需專業的會計培訓來提升業務技能。
二、基層行會計隊伍建設存在的問題
�。ㄒ唬┤狈D型意識，對會計隊伍培養重視程度不夠�；鶎有刑貏e是縣級行會計財務工作的重心主要還停留在賬平表對、防范崗位風險及預算編制等初級工作任務上，忽視了會計人員專業素質和理論水平的提升。究其原因：一是很多領導及業務部門將會計財務工作僅僅作為自身工作的保障，對財務預測、分析沒有給予足夠的重視；二是現有會計人員的專業水平不高，研究分析能力不強，研究成果對決策及規劃帶來的作用不大；三是會計人員培訓體系和內容不足，次數少時間短，對拓寬會計人員思路和視野幫助不大，不能適應會計轉型工作的需要。
（二）部門管理分離，降低了會計分析研究水平。對基層央行來說，財務會計報表分析需要多部門工作情況或數據匯總，但并非所有部門都把數據分析作為重點工作，加上人員素質良莠不齊，會計財務部門得到的有效分析材料非常有限。
�。ㄈ└偁幖凹顧C制缺乏，會計人員進取心不足�；鶎有腥藛T老化已經成為不爭事實，部分單位會計人員平均年齡達到50歲，加上機制不活，部分會計人員在會計部門從事類似會計工作長達30多年，長期單一工作，形成固定模式，學歷較低、職稱低、待遇低，晉職又無望，從而降低了攝取新知識的欲望和轉型的動力。加之，由于人員緊張，部分行未落實責任考核機制，造成競爭機制缺乏，獎懲制度無法完全落實。
三、提高會計隊伍水平對策建議
（一）提高認識，加強培訓，提高會計財務人員素質。會計人才是會計事業發展的基石，對于基層行來說，一是領導要充分認識到基層央行會計隊伍建設的重要性和緊迫性，調配會計業務骨干，定向招錄高學歷年輕會計人才，合理配備并優化會計崗位人員結構；二是結合轉型要求持續開展會計專業培訓，拓寬基層央行會計人員視野，為會計轉型提供人才支撐。
（二）重視分析，加強聯動，推動會計工作轉型。會計工作的重心調整，要求基層行的會計管理人員轉變為具有較高水準的業務分析師、財務技術專家，能夠提供較高質量會計信息作為行領導及上級行決策的參考依據。一是加大會計調研分析力度，注重對會計財務報表的數據分析與研究，密切關注影響報表數據的重要政策及重大會計事項；二是注重加強部門的橫向聯系，會計人員務必要建立與國庫、貨幣信貸、營業、發行、調查統計等相關業務部門的協調配合機制，共享調研信息資源。
（三）建立機制，激優罰劣，打造綜合型會計隊伍。會計工作轉型期，激勵機制的構建有利于快速集聚轉型所需要的專業素質。一是制定人民銀行系統會計工作和會計人員獎勵辦法，充分調動會計人員學習和工作的熱情，增強業務素質；二是開展會計財務知識競賽，選拔優秀人才并分級建立人才庫，對人才庫成員實施跟蹤培養、交流學習、晉升優先等激勵措施；三是加強會計文化建設，通過文化建設感染人、激勵人，增強會計人員榮譽感與進取心。
參考文獻
蘇長雄、毛華靜.2006.加強人民銀行系統會計隊伍建設的思考［J］.新疆金融,8。
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