淺論獵頭公司對人才測評認識上的誤區論文

　　摘要:最近各地人才獵頭公司紛紛涌現，人才測評隊伍的整體素質不高，專業性測評人才太少，尤其是高層次的專業性測評人才更是鳳毛麟角。文章從四個方面針對獵頭公司在人才測評中出現的種種錯誤認識進行探討分析，以幫助大家更好地理解人才測評的含義，在工作中能夠更好地對各種人才做出合理可行的測評。

　　關鍵詞:獵頭;人才測評;誤區

　　人才是企業最寶貴的資源，是確保企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的有力保證，是實現企業永續發展、構筑百年老店的階梯。“獵頭服務”旨在為企業發現、追蹤、評價、甄選和舉薦中高級人才，為企業組建優秀的、有戰斗力的團隊和優化企業人力資源配置提供人才支持。“獵頭”所提供的最重要的幫助是咨詢顧問，為客戶量身定做相應的人才訪尋方案，為客戶提供個性化的優質服務。獵頭服務通過專業面試和科學的測評技術甄別人才，為企業推薦最適合的人才，既能為用人單位節省很多時間，同時保證應聘者的質量。

　　人才測評作為獵頭服務中很重要的一個環節，通過各種渠道搜集來的人才，這些人才是不是能夠被企業所利用，就需要獵頭公司通過專業的人才測評對所需的人才進行一個綜合的測評。目前，獵頭公司從事人才測評的專業人才緊缺，從業人員素質有待提高。獵頭公司人才測評從業人員中，有一些是長年從事人力資源管理工作，轉做人事測評，有一些則是研究人員或學者兼做人才測評，前者缺少系統的心理測量學專業知識，而后者則對先進的管理理念及方式不敏感。獵頭公司的工作人員多為門外漢，疏于專業理論和業務技術。因此，使得測評人員對人才測評在認識上存在許多誤區。

　　一、人才測評的定義

　　廣義的來講，人才測評應該包括主觀性測評和客觀性測評。在我們傳統的招聘中，最常用的主觀性測評包括個人面試、證明核查、簡歷評價等。誠然，通過上述方法可能得到一些有用的信息，但還是存在明顯的不足之處:以獲取表面信息為主，難于獲取深層信息;以評價現有水平為主，難于評價發展潛能;以定性化描述為主，缺乏定量化的科學工具;依賴于主觀經驗，缺乏客觀評價標準。總之，其非標準化以及主觀性大大降低了招聘的有效性。 狹義的人才測評是以現代心理學、管理學為基礎，運用先進的科學方法，通過心理測驗、情景模擬等客觀化方法，對社會各類人員的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性特征和發展潛力，實施測量和評鑒的人力資源管理活動。它是一門融現代心理學、測量學、社會學、統計學、行為科學及計算機技術于一體的綜合性科學。 我們現在所說的人才測評一般都是指狹義的人才測評，即客觀性人才測評。它起源于對應聘人員進行快速、準確評價的需要，主要適用于當應聘人員數量較大，僅根據其過去的工作成績和工作經歷不能夠對其做出快速而準確的判斷的情況。基于心理學的研究，只有應聘者具備了某項工作所需的適當知識、技術、能力以及態度，才有把這項工作做好的可能性，而上述情況可以通過人才測評得到科學而迅速的衡量和預測。

　　二、人才測評認識誤區一:把人才測評當作績效考核

　　在目前由泉州市人才人事公共服務中心舉辦的企業人力資源管理知識培訓班中，有一位人才獵頭公司從事人才測評人員向授課的專家請教:年終了，我們如何用人才測評技術來衡量公司員工一年來的表現?從這句話可以看出，這位人才測評人員對于人才測評的理解還不到位，分不清人才測評和績效考核之間的差異。有的獵頭公司就想購置一套人才測評系統用于年終的績效考核，專門為企業委托獵頭公司考察員工在工作能力和工作態度方面的水平。這方面的工作實際就是績效考核，它與人才測評是有很大的不同，雖然人才測評可以用來客觀的評價員工的能力和動力以及個性，但是，人才測評和績效考核所關注的點是非常不同的。

　　績效考核指的是一種行為方面的表現，能夠從外在的言行或者數據指標來觀察表現，籠統地稱為績效。而人才測評所關心的主要是人的心理素質和較為穩定的能力方面的東西，如思維能力、責任心、靈活性、全局觀等等比較穩定的特性。 那么，人才測評用在什么地方?凡是需要了解評價員工較為穩定的素質和能力時就可以借助人才測評技術。目前，在管理比較現代化、重視人力資源開發的公司中，人才測評常常有四種比較實際的用途:招聘時用人才測評技術來評價應聘者的崗位合適程度;晉升時用評價中心技術來預測候選人在目標職位上成功的可能性;發展與培訓之前用人才測評技術了解培訓對象的發展和培訓需求;規劃人力資源時用人才測評評價和診斷企業的人力資源狀況。

　　三、人才測評認識的誤區二:把人才測評誤認為就是算命

　　2010年6月18日在福州舉行的海峽兩岸研究成果展覽會上，有個臺灣人力資源公司展示一套根據我國古代周易學原理制作的算命軟件，稱作“科學的算命”，只要手指一按，即測手指紋理，1分鐘之內，就一份人才測評單出來，許多人都是試一下，還挺準。因此，許多獵頭公司對此很感興趣，紛紛購買。一家廈門人才獵頭公司介紹，2011年在接受一家大型上市公司委托招聘總經理過程當中，碰到一件令他們頭疼的事情:他們接受委托后，經過一系列方法步驟，最終很不容易地從外地找到一位非常合適的人才，經過面試、談話，該公司董事長非常滿意，正準備簽訂勞動合同時，董事長請一位民間算命大師對該人員進行算命，結果得出該人員與董事長屬相不符，會相克，不能上任，獵頭公司很無奈，他們感嘆道獵頭工作不如算命先生的一句話。因此，他們也購買一套軟件，從形式上默認人才測評與算命之間的關系。

　　但是人才測評不同于算命。首先，它是集心理學、管理學、測量學、行為科學、系統論和計算機科學等為基礎的一種科學性的對人的素質進行系統化、客觀化、標準化的評價分析。它對人的知識水準、能力結構、個性特點、職業(興趣)傾向、發展潛能等素質進行綜合測評。其次，人才測評除通過人機對話提交量化數據外，更重要的是引入專家評價，這與電腦算命有著本質的不同。它不同于電腦將各種數據進行組合對照的機械化，而是經由專業人士根據量化數據進行分析評估。最后，從提交測評報告來看，依據目前的科學手段，人的智力商數、職業能力等可以用量化的數據進行表達，但人的心理素質、人格特征分析就不是電腦算命可以輕松得出的。

　　四、人才測評認識誤區三:認為人才測評只要使用測評軟件即可

　　現代絕大多數獵頭公司在對人才進行測評，使用測評軟件來進行，人才測評軟件系統是把心理測驗技術和計算機技術相結合，采用人機對話方式，在計算機上完成測評過程，并由計算機來代替人的手工數據處理工作，從而減少誤差提高工作效率，滿足團體測評的需要。隨著現代科技的發展，與傳統的紙筆測試相比，人才測評軟件技術有著獨特的優勢。主要表現如下:人才測評軟件能夠提供全方位的評價，便于人力資源各模塊的使用;軟件具有較高的信度與效度;測評過程更具科學性與客觀性;測評過程與結果分析更簡單，更適合廣泛使用。

　　目前市場上各類人才測評軟件琳瑯滿目，不少人認為編成計算機軟件的人才測評工具是最科學、最先進的。其實不然，測評軟件更多地是將題目以答題方式和分數統計形式表現出來，存在如下缺點:一是測評軟件設計的題目與指標難以滿足各行各業的需要，生搬硬套，缺乏適用性。不同的職業對員工的素質、能力的要求是不同的。從事會計工作的人需要具備認真、嚴謹的工作作風;從事管理工作的人應該有卓越的領導能力、交際能力;從事藝術工作的人則尤其需要創新精神……但是，國內很多業務迥異的獵頭，在測評當中所使用的測評題目都是相似甚至相同的，雷同的題目難以適應不同職位的測評需要。二是在行業混亂的情況下，有的機構運用的測評軟件是科學的，但評價人員卻是非專業人士，造成被測評人即使非常真實地參加了測評，但由于評價方法、數據的綜合分析很不夠，其結果的準確性自然就差了。三是測評題目的重復利用性難以保證，測評中還有一個難題就是題目的重復利用性差，很多題目只要做過就基本無效了。當受試者再次遇到類似題目時，往往是憑經驗而不是施測者所希望考察的方面來回答。然而，不斷設計出新的題目在客觀上又存在很大難度，因此，這又使測評的準確性受到影響。以智力測試中使用得較為普遍的圖形推理題為例，一旦受試者經過一定的圖形推理練習，再參加測試的時候，測試效果就會明顯降低——我們似乎很難堅持認為能從中測試出受試者的智力狀況——這是基于筆者的實踐經驗得出的結論。

　　在實際工作中，首先我們應該把測評目的和測評方法的相關關系放在首位，避免那種一味采用新技術而不加選擇的使用不一定適合測評目的，或未經效度考察的測評方法的傾向。人才測評選定制服務，而不是選現成軟件，借助專業獵頭公司的專業能力和實踐經驗保證人才測評工具的準確率。國內大多數獵頭公司都試圖自己建立一個內部的測評中心，以追求服務的專業性為主，人才測評軟件為輔。

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