淺論高校學生干部的工作壓力論文

　　[論文關鍵詞]：學生干部 工作壓力 傳統理論模型

　　[論文摘要]：引入西方關于工作壓力的理論，借用傳統理論模型分析高校學生干部的工作壓力問題。從個性特點、角色特點、組織結構特點、組織過程特點四個方面入手分析高校學生干部工作壓力的原因，并提出減少工作壓力的對策。

　　高校學生干部是大學校園里的活躍分子，在高校工作中發揮著巨大作用。然而近年來，學生干部工作壓力問題凸顯，甚至出現 “告退”現象――一大批被培養的學生干部到了高年級紛紛選擇辭退學生工作。致使高校學生工作失去依托，日常工作不能順利進行。這種現象看似尋常，背后隱藏的問題卻引人深思。本文引入西方熱議的壓力學說，對這種現象進行分析，以期找到問題的合理對策。

　　一、關于工作壓力的理論

　　工作壓力的研究在西方開展了幾十年，形成了各種各樣有關壓力的理論。目前影響較大的理論依其本質主要劃分為兩類：一類是以員工個體特征為核心的模型，如交互理論，此類模型認為對壓力的管理應該放在個體水平，通過改變個體對環境的評價，適用較好的應對措施來減輕個體感到的壓力。另一類是以工作特征為核心的模型，如指導工作壓力的傳統理論，此類模型認為對壓力的管理應重點放在組織水平上，例如通過組織和工作設計創造出好的工作環境，以此來減少工作人員的工作壓力。

　　本文引入傳統理論模型研究高校學生干部的工作壓力。這由學生干部群體的特殊性和該理論模型的適用性決定。首先，高校學生干部不是純職業者，本質是學生。同樣，學生組織也不是純工作組織。高校的中心職能是育人，學生干部自身是高校“育”的對象。高校有義務從提高組織水平出發，最大限度為學生干部的成長提供條件。其次，大學生在一個階段（如本科）擔任學生干部的時間通常不會超過4年。如果采用以個體特征為核心的壓力模型進行研究，將不滿足該模型對個體實施評價與考察的時間要求。最后，對學生工作進行的研究集中在思政領域，較少借助心理學、組織行為學等理論工具。如果恰當引入此類模型，將有助于更深刻的把握學生干部的實際情況，提高學生工作質量。

　　二、基于傳統理論模型的高校學生干部工作壓力原因探析

　　在壓力研究的傳統理論派中，學者Summers DeCotiis，DeNisi等人將工作壓力的原因分為4類：個性特點，組織結構特點，組織過程特點，角色特點。筆者從這四個方面入手，通過在實際工作中的調查，借助壓力模型將影響高校學生干部壓力的因素進行探討。

　　（一）個性特征。高校學生干部有其自身的個性特征。一方面表現為工作的目標具有不穩定性。進入學生會可能是為了開闊眼界或實踐專長。但是大學生活中，學生的眼界和世界觀變化很快，很容易建立一種觀念，隨后又很快推翻。工作目標的不穩定帶來工作心理狀態的波動，壓力和不適感也就相生相伴。另一方面，過于理想化是高校學生干部的一個通病。學生干部希望通過學生工作鍛煉自己，培養能力。有些學生干部在崗位上工作了一段時間，自我感覺沒有收獲，便失去了工作的興趣，殊不知能力的培養與鍛煉是一個過程，不可能一蹴而就。此外，大學生心理承受能力差、團結協作意識差等弱點已被社會各界詬病。這也是引起大學生工作壓力的部分內因。

　　（二）角色特點。角色的模糊和角色沖突是造成壓力的重要來源。大學生從事學生干部工作普遍缺乏一個職業意識，即把學生工作當作一份事業來做，把自己當作一個社會職業人來嚴格要求。在這個過程中，指導學生工作的老師和同為學生干部的同學并沒有被學生干部本人有意識的規劃到領導和同事的位置上，學生干部自身和周邊的人際環境一起模糊起來。當然這是由學生干部的雙重角色決定的。學生和干部的雙重角色讓學生干部們面臨困惑，因為不同的角色對應著不同的期望。當學生干部們不得不在完成多種期望要求之間進行選擇時，就會產生角色沖突。比如，一段空余時間到底是該用來學習還是用來處理學生工作事務？兩者存在明顯的時間互斥性，此時就會產生角色沖突，讓學生干部感到壓力。

　　（三）組織結構特點。學生組織歸屬于管理學角度的非正式組織。在組織結構上缺乏科學性，表現在橫向分工不科學、縱向層級不科學、組織制度庸俗化等方面。橫向分工不科學，是指學生工作內部分工不同，各部門工作的飽和度差異過大。如果飽和度過大，直接來源于工作的壓力就顯性增多。相反，如果飽和度過小則致使工作連續性、緊密性受損，同樣影響其成員內心壓力水平。縱向層級不科學，即非領導層感到工作零散、空洞，而許多實際的事情集約在領導層。組織制度庸俗化表現在學生工作的文山會海。開會無疑是現實社會中慣用的組織方式，學生組織繼承這一方式的同時，也將會議的低效率、形式主義等糟粕沿襲。

　　（四）組織過程特點。組織過程的特點主要指績效反饋。學生干部生活在老師和同學之間，老師扮演著領導的角色，同學則扮演著同事或是服務對象的角色。來自任一方的評價與反饋都可能成為學生干部的心理壓力源。在校大學生家庭屬性較為弱化，表現在地域的限制、生活環境的不同往往削弱了大學生向其家人傾訴心理壓力的傾向。學生干部比之一般大學生，每日經歷的人、事更加復雜，對于績效反饋的壓力更為敏感。

　　三、對策提出

　　結合以上對高校學生干部工作壓力的分析，筆者認為應當從一下三個方面對學生組織和學生干部的管理進行改革。

　　（一）提升學生組織的學習督導職能。學習是學生的天職，學生干部也不例外。很多高校將學習成績作為學生進入學生干部隊伍的門檻。例如有的高校規定凡是有不及格現象的學生不能當選為學生干部。正因為如此，能夠當選為學生干部的學生課業成績不會太差，學習在他們內心的分量不會太低，這類學生就是角色沖突壓力的高發群體。但遺憾的是，學生組織只是將學習成績作為約束學生干部的一把“尺”，認為學習是學生干部私下完成的“自己的事”，而并非是組織應該進行督導的義務。不主動關心學習過程中的障礙與困惑，只對學習結果進行嚴格要求，這種簡單粗糙的管理方式欠缺人性化。學生組織應建立起關心與監督學生干部學習的長效機制，指導老師、處于領導層的學生干部都應主動了解其下屬的學習狀態，定期談話、匯報，促進其與專業課老師的溝通了解。

　　（二）完善學生組織的配套制度建設。學生組織是自我管理的組織，然而學生干部在管理水平上畢竟不成熟，從而導致了在機制上的不成熟。這體現在沒有明確的績效標準、人事匹配制度不夠、缺乏明確而合理的工作分工等。除了將學生干部在評優評先上的加分事項制度化、堅持人事匹配制度、優化學生干部甄選模式外，更要注重學生工作分工的合理化，不斷探索最適合本校、本院系的組織結構。例如合并職能相關的事務部門，這樣可以減少信息傳遞成本，要求非領導層學生干部在某一段時間內負責一個長期的項目，適當調整工作飽和度在不同崗位上的平衡度。

　　（三）恰用情感投入的鑰匙。大學生感情豐富，情緒體驗強烈。一些被他們的情感接受了的東西，能最強烈、最牢固的樹立在他們心中，進而激發出自覺行動的意向。學生干部進入學生組織，由于受到各方面因素的影響，很容易偏失其進入時的初始愿望，情緒容易波動，內心常陷入迷惘。這與大學生人生觀、價值觀未成型有關。因此教育工作應多從宏觀做起，從未來的打算、人生的定位等問題談起，也可以談學生組織的機制問題，其目的在于給學生干部一個心理暗示，讓他們感受到自身是受關注的，同時被寄予厚望，這時消極的心理壓力就會轉化為正面的心理動力。

　　參考文獻：

　　[1]石林，工作壓力理論及其在研究中的重要性[J].心理科學進展,2002,(4).

　　[2]盧清波，高校學生會組織成員工作壓力現狀研究[J].青年探索,2005,(5).

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