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試論普通中學(xué)教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)公平性研究論文
[論文關(guān)鍵詞]教師工作績(jī)效評(píng)價(jià) 公平性 普通中學(xué)
[論文摘要]本文針對(duì)上述情況,從實(shí)地考察和績(jī)效分析入手,致力尋求一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)管理方法來(lái)達(dá)到教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)的公平性并通過(guò)實(shí)踐,探索解決這一問(wèn)題的可資方法與途徑。
目前我市許多普通中學(xué)的教師對(duì)學(xué)校的管理評(píng)價(jià)制度表示不滿。究其原因,很大程度上是學(xué)校的教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏公平性。究竟學(xué)校的管理評(píng)價(jià)制度的公平性對(duì)教師工作積極性有無(wú)影響?是否可以通過(guò)改進(jìn)學(xué)校的績(jī)效評(píng)價(jià)管理制度來(lái)激發(fā)教師的工作熱情呢?
一、教師績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀
筆者對(duì)南川的五所普通中學(xué)以及綦江中學(xué)、豐都中學(xué)、涪陵實(shí)驗(yàn)中學(xué)等十多中學(xué)的教師評(píng)價(jià)方案的對(duì)比分析和評(píng)價(jià)實(shí)踐的調(diào)查發(fā)現(xiàn),當(dāng)前普通中學(xué)對(duì)教師考核管理中流行的是“工作績(jī)效考核”方式,即在學(xué)期或?qū)W年結(jié)束時(shí),對(duì)教師所規(guī)定的教育教學(xué)職責(zé)的履行情況進(jìn)行評(píng)價(jià)和檢查。無(wú)論評(píng)價(jià)方式或名稱(chēng)如何變化,但其做法都大同小異,著眼點(diǎn)是教師工作的“過(guò)去”,著重點(diǎn)是管理者單向判斷,考核結(jié)果是注重獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰,管理角色是裁判員,問(wèn)題解決方式是評(píng)后發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,管理形式上是專(zhuān)制管理,給教師總的感覺(jué)就是“秋后算賬”。這種評(píng)價(jià)缺乏公平性,很多教師對(duì)這種片面的評(píng)價(jià)產(chǎn)生抵觸情緒。最終評(píng)價(jià)結(jié)果非但達(dá)不到預(yù)期目標(biāo),即為總結(jié)教學(xué)成果由此改善教學(xué)質(zhì)量、激發(fā)教師工作熱情,反而極易造成負(fù)面影響。
二、教師績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏公平性的原因分析
造成教師績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏公平性的原因,主要有評(píng)價(jià)制度、管理決策方面的原因,現(xiàn)試分析如下:
1.評(píng)價(jià)體系不完善,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)千篇一律
所謂“績(jī)效評(píng)價(jià)”,是指識(shí)別、觀察、測(cè)量組織中的人的績(jī)效過(guò)程。雖說(shuō)是績(jī)效考核,但卻違背了績(jī)效評(píng)價(jià)的原則,注重的是結(jié)果而不是過(guò)程,所以常常會(huì)造成片面看問(wèn)題,只捉住突出問(wèn)題卻沒(méi)有注意某些細(xì)節(jié)性的問(wèn)題,缺少反饋和元評(píng)價(jià),導(dǎo)致的結(jié)果是評(píng)價(jià)不合理,不能全面反映問(wèn)題,也不能給教師一個(gè)正確的評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程不善于運(yùn)用績(jī)效技術(shù),便無(wú)法完善評(píng)價(jià)體系。
2.評(píng)價(jià)結(jié)果非罰即賞,缺乏科學(xué)判斷和激勵(lì)措施
很多學(xué)校由于缺乏科學(xué)可靠的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和在獎(jiǎng)懲上沒(méi)有做到“度”的把握,使得獎(jiǎng)懲變成評(píng)價(jià)的最終目標(biāo),好像評(píng)價(jià)的結(jié)果就是“優(yōu)勝劣汰”。有的老師為了避免最后因年總成績(jī)落后而慘遭淘汰,保守行事,以對(duì)策應(yīng)付政策,只顧抓學(xué)生成績(jī)而忽略了教學(xué)過(guò)程中的創(chuàng)造性思考,也不敢進(jìn)行教學(xué)創(chuàng)新,久之自然對(duì)教學(xué)工作失去熱情。
3.領(lǐng)導(dǎo)角色定位失當(dāng),與教師缺乏交流,管理不夠人性化
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)把自己變成監(jiān)工,把教師當(dāng)作管理對(duì)象,動(dòng)輒使“下崗”、“解聘”,簡(jiǎn)單壓服,讓教師處于“為保住飯碗而工作”的低境界,必然會(huì)使教師缺乏自主性、靈活性、責(zé)任感,甚至扼殺了教師的個(gè)性和創(chuàng)造性。這種做法嚴(yán)重扭曲了教師評(píng)價(jià)的“促進(jìn)、改善、提高”的本性,沒(méi)有做到“以人為本”。這種管理不夠人性化,必然會(huì)遭到拒絕和抵抗。
三、教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)公平性的策略
1.完善評(píng)價(jià)體系,構(gòu)建促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),重結(jié)果也要重過(guò)程
筆者認(rèn)為,在《基礎(chǔ)教育課程改革綱要》中,強(qiáng)調(diào)要“建立促進(jìn)教師不斷提高的評(píng)價(jià)體系。強(qiáng)調(diào)教師對(duì)自己教學(xué)行為的分析與反思,建立以教師自評(píng)為主,校長(zhǎng)、教師、學(xué)生、家長(zhǎng)共同參與的評(píng)價(jià)制度,使教師從多種渠道獲取信息,不斷提高教學(xué)水平。”同時(shí),《綱要》中還指出,應(yīng)構(gòu)建目標(biāo)多元化、評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)手段多樣化,既關(guān)注結(jié)果也關(guān)注過(guò)程的新型評(píng)價(jià)體系。首先,在制定評(píng)價(jià)制度的過(guò)程中,應(yīng)遵循八條原則:客觀性原則、一致性原則、全面性原則、目的性原則、單項(xiàng)評(píng)價(jià)與綜合性評(píng)價(jià)相結(jié)合原則、定性分析與定量分析相結(jié)合的原則、靜態(tài)評(píng)價(jià)與動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)相結(jié)合的原則、評(píng)價(jià)與指導(dǎo)相結(jié)合的原則。其次,要確定恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中,要掌握好效能標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。第三,要綜合運(yùn)用評(píng)價(jià)方法。在評(píng)價(jià)過(guò)程中,把相對(duì)評(píng)價(jià)方法、絕對(duì)評(píng)價(jià)方法、個(gè)體內(nèi)差異評(píng)價(jià)方法、數(shù)量化評(píng)價(jià)方法、非數(shù)量化評(píng)價(jià)方法、分析評(píng)價(jià)方法、綜合評(píng)價(jià)方法、自我評(píng)價(jià)方法、他人評(píng)價(jià)方法有機(jī)結(jié)合,并注意定性與定量方法、主觀與客觀方法(各種資料統(tǒng)計(jì))、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方法的結(jié)合。第四,應(yīng)該注重過(guò)程評(píng)價(jià),制定階段性評(píng)價(jià)指標(biāo),實(shí)時(shí)監(jiān)督反饋,及時(shí)改進(jìn)。不要待到最后在教師毫無(wú)心理準(zhǔn)備的情況下一次性“結(jié)算”,給教師一種“秋后算賬”的感覺(jué),影響其接下去的工作情緒。第五,教師評(píng)價(jià)應(yīng)重視教師素質(zhì)評(píng)價(jià),教師是學(xué)校建設(shè)中最核心的生產(chǎn)力要素,教師素質(zhì)是教師搞好教學(xué)、教育工作的基礎(chǔ)和條件。因此,教師評(píng)價(jià)應(yīng)從不同的方面展現(xiàn)出教師多元的素質(zhì)。①文化知識(shí)素質(zhì):有豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí),對(duì)所教學(xué)科的重點(diǎn)、難點(diǎn)、知識(shí)結(jié)構(gòu)體系有深入的了解,對(duì)教育的理論與實(shí)踐問(wèn)題有所研究,對(duì)學(xué)科的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)有所了解。②倫理素質(zhì):具有健康的倫理觀;熱愛(ài)教育事業(yè),熱愛(ài)學(xué)生,工作負(fù)責(zé),有進(jìn)取精神;具有協(xié)作精神,既善以待人,寬以待人,又嚴(yán)于律己,作風(fēng)民主、正派,富有情趣,能起表率作用。③能力素質(zhì):教育教學(xué)能力,觀察能力,創(chuàng)造能力,思維能力,適應(yīng)能力等。
2.采取科學(xué)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和多種激勵(lì)措施相結(jié)合,防止使“優(yōu)勝劣汰”變成評(píng)價(jià)的最終目的
應(yīng)針對(duì)不同個(gè)體教學(xué)風(fēng)格,不同工作性質(zhì),不同計(jì)劃目標(biāo),不同學(xué)科特點(diǎn),還有教師本身的思想品德修養(yǎng)各方面對(duì)教師進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。還要注意各類(lèi)評(píng)價(jià)所占的比例,切忌“平均主義”。比如,他評(píng)中的學(xué)生評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等各占的比例是多少。學(xué)生是最清楚老師的教學(xué)情況的,但也最容易受情緒所影響,在評(píng)價(jià)中帶有偏見(jiàn)而導(dǎo)致對(duì)老師的極端評(píng)價(jià),那就要考慮評(píng)價(jià)的可靠性和真實(shí)性。或許學(xué)生的評(píng)價(jià)并不能全面反映教師的教學(xué)質(zhì)量,那么是否應(yīng)該考慮在教學(xué)質(zhì)量評(píng)定部分學(xué)生的評(píng)價(jià)應(yīng)該占較少比例,而學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)或是調(diào)研成果若能直接反映教師的教學(xué)水平,那在教學(xué)質(zhì)量這部分就應(yīng)該占更多的比例。
隨著評(píng)價(jià)方式的多樣化,相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施也應(yīng)該豐富多樣。獎(jiǎng)懲制度好壞也會(huì)對(duì)教師的工作熱情產(chǎn)生極大影響。也許堅(jiān)持上述“末位淘汰制”評(píng)價(jià)的有關(guān)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo),其出發(fā)點(diǎn)是好的,想通過(guò)考核,給教師排出先后順序,實(shí)現(xiàn)“能者上、庸者下”、“優(yōu)者更優(yōu)、劣者趕優(yōu)”的激勵(lì)機(jī)制,從而使教師團(tuán)體素質(zhì)不斷提高。然而,這種動(dòng)輒使“下崗”、“解聘”的淘汰制度,畢竟會(huì)嚴(yán)重地打擊教師的工作熱情。(這里要強(qiáng)調(diào)一下,筆者認(rèn)為教師的工作熱情不僅僅是指教學(xué)積極性和主動(dòng)性,更是包括責(zé)任感、學(xué)科鉆研精神、創(chuàng)造力和創(chuàng)新意識(shí),還有提高自身涵養(yǎng)和思想品德修養(yǎng)的欲望等)懲罰只是一種手段,不是評(píng)價(jià)的目的。許多教師在“淘汰制”面前表現(xiàn)出來(lái)的是循規(guī)蹈矩,不敢越雷池半步,一心只想保住自己的飯碗,狠心嚴(yán)抓升學(xué)率,卻不管自己的教學(xué)方法是否受歡迎,更不思考如何改進(jìn)。導(dǎo)致的結(jié)果是固步自封,自信心不足,責(zé)任感缺失,積極主動(dòng)性下降,更別談求實(shí)創(chuàng)新了。
罰得重了會(huì)使教師人人自危,步步為營(yíng),那要是賞得輕了,恐怕也無(wú)法催生教師工作動(dòng)力。既然評(píng)價(jià)分出優(yōu)劣了,那就不應(yīng)該平等的賞罰,而是要求相對(duì)公平。比如對(duì)那些不僅做好教師本職工作,還為學(xué)校教學(xué)工作做出巨大貢獻(xiàn)的,或是在自己的教學(xué)領(lǐng)域中有突出成績(jī)的教師,應(yīng)該在同等獎(jiǎng)勵(lì)條件下考慮增加獎(jiǎng)賞,可以是在教師住房安排中擁有優(yōu)先權(quán)或是在向上舉薦中享有優(yōu)先權(quán)等。一方面對(duì)其特殊貢獻(xiàn)表示肯定,一方面也可以充分激發(fā)其他教師工作熱情。 3.領(lǐng)導(dǎo)更新管理者的角色定位,廣開(kāi)言路,與教師多些接觸和交流,發(fā)揮“以人為本”的精神,實(shí)行人性化管理
構(gòu)建以“師”為本的人性化評(píng)價(jià)管理理念,建立人性化的教師管理制度。現(xiàn)代國(guó)際化教師管理強(qiáng)調(diào)管理民主,強(qiáng)調(diào)尊重教師。對(duì)教師的一切考核評(píng)價(jià),都應(yīng)把教師真正看作為學(xué)校的主人、學(xué)校事業(yè)的根本。也只有在校長(zhǎng)和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)視教師為朋友、為自己的合作伙伴的基礎(chǔ)上,制定定性和定量相結(jié)合的科學(xué)評(píng)價(jià)體系才能發(fā)揮真正的效能。
提供多個(gè)渠道供領(lǐng)導(dǎo)與教師,教師與教師,教師與學(xué)生間的交流及反饋,根據(jù)教師在學(xué)校教書(shū)育人的實(shí)際特點(diǎn)安排教育教學(xué)活動(dòng),改革“只見(jiàn)物不見(jiàn)人”的管理模式,落實(shí)民主治校、參與管理等問(wèn)題。如試行校長(zhǎng)助理行政輪換制等,使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與教師的關(guān)系更為融洽。領(lǐng)導(dǎo)與教師之間達(dá)成“相互學(xué)習(xí),一同管理,共同進(jìn)步”的共識(shí),才能使這種人性化管理成為現(xiàn)實(shí),才能使教師有歸屬感從而安心認(rèn)真地從事教學(xué)工作。
4.教師本身應(yīng)該積極參與學(xué)校的評(píng)價(jià)管理制度建設(shè),要有主人翁精神,為自己爭(zhēng)取合法權(quán)益的同時(shí)也要反思自己的行為及其可能帶來(lái)的后果
教師是整個(gè)教學(xué)工作中的靈魂人物,本身就是教學(xué)評(píng)價(jià)的主體。所以要充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性,要以主人翁精神積極參加到學(xué)校評(píng)管建設(shè)乃至整個(gè)學(xué)校建設(shè)中去,爭(zhēng)取自己的合法權(quán)益,以自己的努力去影響改變那些不合理的制度。
“為人師表”要求教師要時(shí)刻做好榜樣作用,要是把對(duì)學(xué)校的不滿情緒帶到課堂上,對(duì)學(xué)生的心理會(huì)造成一定的負(fù)面影響,也會(huì)使自己的教學(xué)效果大打折扣。所以身為教師都應(yīng)該時(shí)刻注意自己的言行,也要努力提高自己的道德品質(zhì)修養(yǎng),通過(guò)閱讀和科研來(lái)加深自身的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng),在鼓勵(lì)學(xué)生創(chuàng)新的同時(shí)自己也要想著怎么在自己的工作上有所突破。很多教師一心認(rèn)為只要保住飯碗就可以了,缺乏上進(jìn)心,也沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目光,不知道保持工作熱情也是需要對(duì)自己的工作有不斷的新的理解才行。被動(dòng)地接受評(píng)價(jià)也是導(dǎo)致自我認(rèn)可度降低,進(jìn)而影響教學(xué)熱情。
四、教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐中的建議
1、教師評(píng)價(jià)最公平的方式是將對(duì)教師的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)量化,運(yùn)用可測(cè)性較強(qiáng)的硬指標(biāo)作為評(píng)價(jià)的內(nèi)容,如教師的工作量、出勤率、學(xué)生學(xué)科考試成績(jī)等
我們認(rèn)為純量化的評(píng)價(jià)方式也有不合理、不科學(xué)的地方,因?yàn)榻處煹墓ぷ骶哂幸欢ǖ膬?nèi)隱性,他對(duì)教學(xué)的精力投入,對(duì)學(xué)生的情感付出等難以從外顯的行為中獲得完整的信息。如果我們站在讓學(xué)生獲得終生學(xué)習(xí)能力的角度來(lái)評(píng)價(jià)教師的工作。教學(xué)工作的成果顯現(xiàn)將變成一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程,教師培養(yǎng)的學(xué)生是否滿足了社會(huì)需要和學(xué)生身心發(fā)展的需要,一般要等到經(jīng)過(guò)社會(huì)檢驗(yàn)才能得出結(jié)論。
2、教師評(píng)價(jià)制度的本質(zhì)是一種導(dǎo)向機(jī)制
在國(guó)內(nèi),教師評(píng)價(jià)的目標(biāo)主要是獎(jiǎng)懲性,而在國(guó)外則更看重其發(fā)展性。從促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)化發(fā)展的角度來(lái)分析,評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該淡化其獎(jiǎng)懲性,要積極誘導(dǎo)教師通過(guò)評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)自身的職業(yè)差距,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,找到解決問(wèn)題的突破口,并最終解決問(wèn)題。從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益來(lái)看,教師獲得專(zhuān)業(yè)發(fā)展與獲得獎(jiǎng)勵(lì)其根本目的是一致的,發(fā)展本身就是最好的獎(jiǎng)勵(lì)。作為管理者,我們要善于利用獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中的積極因素來(lái)拉動(dòng)教師的發(fā)展。作為教師評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋,不應(yīng)該是對(duì)教師績(jī)效的簡(jiǎn)單等級(jí)劃分,應(yīng)該是一份給教師的建議書(shū)。在現(xiàn)行人事制度下,評(píng)價(jià)并不以淘汰后進(jìn)教師為目的,而是旨在促進(jìn)每一位教師在原有的水平上得到新的提高,使評(píng)價(jià)成為教師內(nèi)化發(fā)展的動(dòng)力。
3、從評(píng)價(jià)主體來(lái)看,新的教師評(píng)價(jià)制度體現(xiàn)了一定的民主化、個(gè)性化,具有一定的開(kāi)放性和透明性,但操作過(guò)程過(guò)于復(fù)雜
這種重視教師發(fā)展績(jī)效的評(píng)價(jià)制度雖以多方受益為出發(fā)點(diǎn),有利于教師發(fā)展和學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)的提高,但理性成份過(guò)重。我們?cè)谝?guī)劃教師評(píng)價(jià)指標(biāo)與細(xì)則時(shí),曾經(jīng)考慮過(guò)把評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)盡量模糊化、概念化,但又感到這種不具體的評(píng)價(jià)缺乏明確的評(píng)價(jià)目標(biāo)定位,操作起來(lái)缺乏對(duì)教師具體的導(dǎo)向意義。如何解決,仍需在今后的實(shí)踐中不斷探索。
五、小結(jié)
領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該及時(shí)更新管理理念,要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略目光,為教師保留多些自由發(fā)揮的空間,充分激發(fā)教師的工作熱情。領(lǐng)導(dǎo)要從大局出發(fā),更要立足于現(xiàn)實(shí),計(jì)劃于未來(lái),及時(shí)更新管理理念,吸收同行各界好的管理方法,與自己學(xué)校的實(shí)際情況相結(jié)合,才能保證學(xué)校的教學(xué)和評(píng)價(jià)工作穩(wěn)步開(kāi)展。筆者認(rèn)作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo),尤其是校長(zhǎng),不但要公平評(píng)價(jià)教師,而且也要接受教師的評(píng)價(jià),努力激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)造力,才能為學(xué)校帶來(lái)長(zhǎng)足的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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