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企業人力資源管理外包風險及防范論文
摘要：隨著全球化時代的到來和社會分工的細化，人力資源管理外包已逐漸成為企業提高核心競爭力的重要手段。但是企業人力資源管理外包面臨法律法規不完善、企業文化差異、信息不對稱、外包商專業能力低下、企業成本管理失誤、員工猜疑不穩等多方面的風險。因此，必須做好企業人力資源管理外包風險的識別、評估。本文在此基礎上提出了相應的對策。
關鍵詞：企業；人力資源管理；外包；風險防范
隨著全球化時代的到來與社會分工的細化，人力資源管理外包已漸漸成為企業提高核心競爭力的重要手段。成功的人力資源管理外包，對企業降低運行成本、改善經營績效、專注于自身核心業務等各個方面都有著重要的意義。但是，實施人力資源管理外包也面臨著諸多潛在的風險，這些風險一旦發生，企業又未能及時防范和控制風險時，就會使企業人力資源管理外包難以取得預期理想的成效，使企業蒙受巨大的損失。所以，對人力資源管理外包的風險進行防范與控制是企業必不可少的環節。
1企業人力資源管理外包的風險
1.1來自企業外部的風險
1.1.1法律法規不完善的風險
由于我國外包產業起步較晚，關于企業人力資源管理外包的法律、法規發展也相對不完善。目前，我國法律體系中有關外包行為的法律較少，僅有為數不多的針對外包行業的法律法規，但也都是針對物流運輸行業、信息技術產業和工程監理等發展較為成熟的行業外包行為進行約束與規范。對外包行業中的人力資源管理外包行為卻缺乏相關法律法規的約束，且在現實經濟生活中，對于人力資源管理外包沒有較為成熟的管理經驗可以遵循。因此，國家相關機構應當盡快頒布相關的法律法規，為企業營造良好的政策環境，如果企業不能很好地把握相關的政策法律規定，就容易在其人力資源管理外包的過程中，因政策因素導致風險的發生。
1.1.2企業文化差異的風險
企業在長期的經營過程中,會逐漸形成自身獨特的文化。企業文化一旦形成，就會保持相對的穩定性，且對企業經營的全過程產生影響。人力資源外包涉及到企業與外包商雙方的人力資源整合，由于雙方文化的差異性特點，必然會使雙方在合作過程中產生文化的碰撞。若外包商提供的服務內容、服務方式不能與發包方的文化相適應，就會使服務質量與效率大打折扣，由此引發發包企業員工的不滿情緒，進而弱化企業的凝聚力。
1.1.3信息不對稱的風險
企業人力資源管理外包活動實際上就是企業與外包方之間形成“代理和被代理”的活動，企業在承擔外包服務成本的同時，還應向外包方提供有關的信息，保證人力資源外包活動的順利進行，所以需要雙方的共同達成、協作。人力資源管理外包服務質量的高低取決于兩方面因素，一是外包方的專業能力、努力程度及道德水平，二是發包方企業提供的相關信息的有效度。倘若信息不對稱，或者導致企業選擇的外包服務商的不當，或者導致外包活動難以達成預期，從而使企業人力資源外包活動受挫受損。
1.2來自外包商的風險
1.2.1機會主義心理作祟
在人力資源管理外包過程中，如果企業的監管不到位或不嚴，外包方則有可能心存僥幸，采取偷工減料、降低服務質量等方式來節省運行成本，特別當發包方企業不能按合同如期支付報酬或支付的報酬不能達到外包服務商的期望值時，更容易使外包服務產生機會主義心理，給發包方企業帶來重大損失。
1.2.2外包專業能力低下
一方面，一些企業可能由于自身資金實力不足或其他原因，他們在人力資源管理外包后，把人力資源管理事務全權交給外包服務商而撒手不管。倘若外包服務商專業能力欠佳，就會因為缺乏監督而引發風險。另一方面，由于我國外包行業起步較晚，外包商的資質水平參差不齊，一些資質較弱或者根本不具備人力資源管理外包資質的人力資源管理中介機構混入市場，一旦企業選擇他們作為人力資源管理外包服務商，則會給企業帶來較大風險，最終導致人力資源管理外包失敗，給企業帶來損失。
1.3來自企業內部的風險
1.3.1綜合成本估算不科學帶來的風險
企業進行人力資源外包最根本的原因就是為了降低綜合成本。如果外包的成本大于企業自行完成的成本，企業當然不會選擇外包；反之，企業便會選擇外包。但是，在外包決策做出之前，倘若企業對綜合成本的測算不精準、不科學，將會導致企業外包決策的重大失誤，從而增加外包的風險。
1.3.2來自企業員工的風險
人力資源管理職能外包必然會影響到部門部分員工的切身利益，員工可能面臨被解聘、輪換崗位等問題。如果處理不妥當，則可能產生兩方面的負面效應，一是影響其他在崗員工的工作積極性，他們可能會擔心自己被解聘、辭退等；二是可能會增長轉崗或下崗員工的不滿情緒，從而影響企業的和諧與工作效能，使企業人力資源管理外包失敗或難以達成預期目的。
1.3.3人力資源管理職能風險
人力資源管理外包，剝離了企業人力資源管理部門的部分業務，使人力資源管理部門可以專注于核心業務，人力資源管理的職能發生了變化。但這樣做，也有可能形成對外包的依賴，從而難以應對企業不斷變化的人力資源需求。同時外包使企業原有的管理流程、職責分工、員工個人的職業發展定位都會產生不同程度的變化，自然會使員工產生各種顧慮和猜疑。這會直接或間接地影響員工的工作情緒，增加了企業不穩定性因素，甚至造成內部沖突，使得企業經營管理的各個環節難以和諧、協調，從而導致企業運營效率大大降低。
2企業人力資源外包風險的防范
2.1加強政府監管與引導
一是政府職能部門應根據我國人力資源管理外包服務的發展狀況，借鑒西方發達國家人力資源外包發展經驗，建立一套適合我國國情的人力資源外包業務的行業標準，內容包括行業準入制度、操作流程、服務項目、收費指導標準等。二是政府職能部門宜設計一套簡約但高效的審批制度和監管程序，加強監管，尤其要重視事中、事后的監管，既要杜絕外包機構無證經營的現象，更要堅決取締外包機構違法經營的現象。
2.2建立外包風險監控機制
建立雙方定期報告制度。外包服務商定期向企業發包方報告工作進展狀況和特殊問題，發包方根據外包服務商的匯報，定期不定期地考量外包服務商目標達成情況。同時，可采用訪談、問卷調查等方式了解員工對外包服務商所提供服務的滿意度，及時糾正偏差或為外包商提供必要的幫助。建立反饋修正機制和動態目標管理機制。發包方根據外包服務商工作進展與目標達成情況及企業的發展變化，適度調整預設目標，重整內外部優勢資源，優化外包方案。如果外包服務商的服務能力、服務水準難以適應企業的需要，就應協商中止雙方協議，把損失降低到最小。
2.3促進與外包服務商的文化融合
為了促進與外包服務商的文化融合，首先，企業要了解雙方的文化差異。企業領導人在人力資源管理外包之初就應了解外包服務商的發展歷史、管理理念、經營特色等，清楚雙方的文化差異，預見潛在的文化沖突。其次，構建文化交流管道與機制。文化差異是客觀存在的，但造成文化沖突的原因往往是由于企業雙方不能進行有效的信息溝通，從而加劇了雙方的認識偏差或誤解，所以，構建文化交流的管道與機制，加強雙方的溝通與交流，有利于增進理解、化解誤判，降低文化沖突的幾率。最后，促進相互適應。在前兩個方面的基礎上，通過培訓、研討等方式進一步讓企業員工認識外包服務商的文化特點，建立相互適應、相互尊重的關系。
2.4重視與外包商的信息交流
企業在選擇人力資源管理外包服務商時，擬對外包市場進行全面考察，在確定備選目標后，要對備選目標的資質做重點考察，除查驗它們提供的有關材料外，還要對外包服務商所開展的業務完成情況、服務對象的滿意度、服務對象的社會影響力、外包商同行的評價、外包費用值等多方面要素進行全方位的評估，最終做出選擇。同理，外包服務商在選定發包企業前也要對發包企業進行全面評估，包括該企業的經營業績、財務狀況、人事結構、工資水平、同行評價等。當然，企業在不涉及商業機密的前提下，應盡可能全面地向外包服務商提供相關信息，這樣有利于雙方的溝通了解，有利于雙方合作質量的提高。
2.5進行有效的成本管理
實施人力資源管理外包，企業一定會非常關注投資的回報率。一般而言，企業往往會充分考慮現有人員完成某個特定任務的成本，包括員工薪酬、福利、辦公經費等，之后再與外包的成本相比較。實際上這只是其中的一個部分，還須考慮其他因素，比如，企業員工的發展潛能、企業的技術水平、員工對外包工作的滿意度、達到最高回報率的途徑與方式等。
2.6加強與員工的雙向溝通
外包實施之前，企業應向全體員工闡明企業實施人力資源管理外包的必要性、意義、內容、目標及可能給企業帶來的變化等方面的事項，讓員工有一個心理準備。外包實施之后，企業部分員工可能因為不能適應新的崗位要求而被解聘。對于這部分員工，必須做好充分的溝通，并給予他們足夠的補償，避免因這部分員工的解聘給企業帶來不確定因素，影響企業的正常運行。
2.7轉換人力資源管理職能
人力資源管理外包后，企業人力資源管理的職能就發生了變化，人力資源管理者必須調整與轉換工作思路與工作重點，應把主要精力投入到企業人力資源戰略管理工作上來。企業人力資源管理部門的中高層領導者的角色也要實現轉換，應從行政管理領導者轉變為企業團隊學習和建設的推動者、企業變革的倡議者、企業人力資源優化的策劃者。
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