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高校體育教師工作滿意度及其與組織承諾關系的研究論文
摘要：工作滿意度和組織承諾是態度的兩個相互關聯的變量。運用文獻資料法、問卷調查法、數理統計法，采用工作滿意度問卷和組織承諾問卷，以我國部分省市的高校體育教師為施測被試，對工作滿意度的預測因素以及工作滿意度與組織承諾的關系進行考察。相關分析和回歸分析表明，高校體育教師工作滿意度的預測因素有尊重、工作環境、參與決策、工作認可度、工作報酬和工作關系；工作滿意度對組織承諾有正向預測作用。
關鍵詞：工作滿意度 組織承諾 高校體育教師
工作滿意度(jobsatisfaction)是指個人對他所從事的工作的一般態度(Robbins，1997)。員工的工作滿意度水平高，其對工作就可能持積極的態度，反之，員工對工作的滿意水平低，就可能對工作持消極的態度。由于工作滿意度是職業生活質量的一項重要指標日，又是組織成員態度的一個特殊成分l引，因而在人力資源管理的理論與實踐中受到了普遍關注。
與工作滿意度相關聯的另～個態度變量——組織承諾(OrganizationalCommitment)，Becker把它看成隨著員工對組織投入的增加而使其不得不繼續留在該組織的一種心理現象，Mowday將組織承諾定義為個人對組織的一種態度或肯定性的內心傾向，它是個人對某一特定組織感情上的依附和參與該組織的相對程度。Winner認為，員工對組織承諾是由于個體社會化過程中，不斷地被灌輸和強調這樣一種觀念或規范的結果嘲。它存在3種形式的承諾：情感承諾、持續承諾、規范承諾。
一般說來，工作滿意感和組織承諾是相互作用的，對此實際研究結果不盡相同。Mathieu根據交叉相關方法研究，認為是滿意感導致組織承諾，然后組織承諾又反作用于滿意感。Vandenberg和Lance根據追蹤方法研究，認為是組織承諾引起滿意感；研究表明，組織承諾對員工的工作滿意度有中等程度的影響，個人承諾越高的員工滿意程度越高lgJ。Porter等人的研究發現工作滿意度與組織承諾、離職意向之間存在關系itol。Allen(1990)等認為，人際關系滿意感、自主感、自我控制感這些內部因素對組織承諾可能產生正面的影響；年齡、資歷、對晉升的滿意度、對工資的滿意度與持續承諾有高相關，而工作投人、工作滿意感、對主管的滿意度、對同事的滿意度、職業承諾與情感承諾有高相關“。Bateman和Strasser進行了一個時間跨度為5個月的縱向研究來考察情感承諾與一部分工作經歷變量之間的關系，他們的研究結果發現，工作滿意感會影響到情感承諾。Meyer和Allen選取剛進入公司的新員工為研究對象進行了調查，結果也發現，工作經歷，比如滿意感、工作的挑戰性等確實會影響到情感承諾。
以工作滿意度為主要指標，對我國高校體育教師這一特殊組織內成員工作滿意度的研究，探討工作滿意度的預測因素，并考察其與組織承諾之間的關系，對提高工作滿意度及其隊伍的建設和科學管理，具有重要的現實意義和實踐價值。
1研究對象與方法
1．1被試
本研究所選取的被試是我國部分高校的體育教師，學校類型包括綜合性院校和專業體育院系，所選取的學校分布于不同省市，包括湖北、浙江、湖南、江蘇等省的部分高等院校，所調查的學校有華中師范大學、武漢大學、華中科技大學、武漢理工大學、中南財經政法大學、江漢大學、咸寧師范學院、孝感師范學院、黃岡師范學院、溫州大學、浙江林學院、常州工學院、湘潭大學等。隨機選取不同年齡層次的男、女性體育教師280名。施測共發放問卷280份，有效回收問卷247份，有效回收率為88．21％。
1．2研究方法
1．2．1訪談法編寫訪談提綱，通過對部分高校體育教師進行訪談，了解他們對工作中有關滿意或不滿意方面的信息，對達到工作滿意的期望，及對組織承諾的認知，獲取與本研究主題相關的信息和建議。
1．2．2問卷調查法采用工作滿意度問卷和組織承諾問卷，對所選取的被試進行調查，并對量表進行信效度檢驗。
1．3測量工具
本研究采用工作滿意度問卷和組織承諾問卷舊，合稱為“員工心態調查問卷”，本問卷包括3部分：指導語、施測題目、個人背景資料。施測題目共70個條目，其中有關滿意度問題55個條目，組織承諾15個條目，每個題目根據符合程度為非常不符合、比較不符合、不清楚、比較符合、非常符合，采用Likert5點式評價。
工作滿意度問卷為中科院心理所編制，問卷共包括13個維度問卷，本研究根據體育教師的實際刪去了2個不適用于研究群體的維度，這樣在本研究中共有11個維度、55個條目，包括工作認可度、工作報酬、福利待遇、成長與發展、工作環境、信息溝通、管理制度、工作關系、尊重、參與決策、整體滿意度。本次施測中各分量表的克隆巴赫Ot系數在0．744—0．896之間，總體Ot系數為0．9623。這說明所使用的量表具有良好的同質性信度。組織承諾問卷采用Meyer&Allen編制、胡衛鵬修訂的組織承諾問卷，包括情感承諾5題、持續承諾6題、規范承諾4題。本次施測中組織承諾的三個維度的內部一致性系數分別為0．8286、0．7215,0．6402，總體o系數為0．7846，這說明所使用的量表具有良好的內部一致性。
將本次施測的測試結果分別用于結構公式模型進行驗證性因素分析，檢驗量表的結構效度。統計軟件為Lisrel8．30，樣本量為247，方法為最大似然法，矩陣為協方差矩陣，輸入類型為原始數據。結果見表2和表3：,t21df分別為2．52和2．44(P<0．O1)，符合一些研究者提出的2或3以內的擬合優度標準；近似誤差均方根RMSEA分別為0．70和0．77，低于0．08的擬合標準；調整擬合優度指數AGFI為分別0．85和0．86，非范擬合指數NNF1分別為0．84和0．85，比較擬合指數分別CFI為0．86和0．87。綜合這幾項指標，整體擬合優度達到可接受標準，所使用的量表具有較好的結構效度。
1．4資料的統計與處理
使用SPSS12．0統計分析軟件及Lisrel8．30進行分析，使用的統計方法主要為相關分析、回歸分析、驗證性因素分析。
2結果與分析
2．1體育教師工作滿意度的預測因素
2．1．1工作滿意度各維度的相關分析結果將工作滿意度各維度之間作相關分析，相關分析結果表明(見表4)：10個維度與整體工作滿意度這一維度的相關均達到非常顯著水平，除成長與發展和整體工作滿意度呈低度相關(r<0．4)外，其余均達到中度相關(0．4<r<0．7)，其中尊重與參與決策達到高度相關(r)0．7)。這說明影響高校體育教師工作滿意度水平的因素是較為復雜和廣泛的。雖然，表4在某種程度上反映了自變量和因變量的兩兩相關，但由于1O個自變量之間本身存在著不同程度的相關性，因而并不能真正反映出與因變量的凈相關，同樣也不能解釋自變量和因變量之間可能存在的因果關系。所以，在相關分析的基礎上，有必要進行多元回歸分析。
2．1．2工作滿意度的各個維度與整體滿意度的回歸分析以工作滿意度前10個維度為自變量，整體滿意度為因變量作回歸分析，回歸分析結果表明(見表5)：尊重、工作環境、參與決策、工作認可度、工作報酬、工作關系等6個因素進入回歸模型。在逐步回歸過程中，尊重這一維度首先進入回歸方程，接著是工作環境、參與決策、工作認可度、工作報酬、工作關系，說明尊重、工作環境等對整體工作滿意度的貢獻是比較大的；但隨著其他因素的逐步進入，尊重對模型的貢獻逐漸減小，這可能是由于其它因
素的交互作用而致。這6個變量能解釋整體工作滿意度的537％，能夠較好的預測整體工作滿意度；且R及其F分析均達到非常顯著性水平，說明這六個變量對整體工作滿意度有預測力
2．2工作滿意度與組織承諾的關系
2．2．1工作滿意度與組織承諾的相關性由表6可見，工作滿意度的各個維度與情感承諾和規范承諾的相關都達到非常顯著性水平；成長與發展、工作環境與持續承諾的相關達到非常顯著性水平，整體滿意度與持續承諾的相關達到顯
著性水平。
2．2．2工作滿意度的不同要素對組織承諾的預測作用表7的結果顯示，在排除人口統計學變量的影響下，工作滿意度對組織承諾的3個維度的AR都達到了顯著性水平，說明工作滿意度對情感承諾、持續承諾、規范承諾都有影響作用。
在工作滿意度對情感承諾的影響方面，工作認可度、尊重、
參與決策、整體滿意度的回歸系數是顯著的；對持續承諾的預測上，成長與發展、工作報酬和工作關系這兩個因素的回歸系數是顯著的；對規范承諾的預測上，工作認可度和整體滿意度的回歸系數是顯著的。而且，從ARz來看，工作滿意度在情感承諾和規范承諾上引起的R(分別為0．389和0．283)明顯大于持續承諾(為0．090)，說明工作滿意度對組織承諾的影響主要集中在情感承諾和規范承諾上。另外，工作滿意度的大多數因素對組織承諾的預測為正向，且整體滿意度的預測均為正向，這與本研究的研究假設基本是一致的：工作滿意度對組織承諾有正向預測作用。
3討論
3．1對高校體育教師工作滿意度預測因素的分析
從回歸分析的結果來看，尊重、工作環境、參與決策、工作認可度、工作報酬、工作關系等6個因素對整體工作滿意度有預測作用。可以看出，這些因素中既有物質方面也有精神方面的，也在一定程度上體現了體育教師的物質與精神需要。
尊重、工作認可度和參與決策對整體工作滿意度有預測作用，這與我國體育在國民生活中的地位及體育教育在高校體育教育中的地位有關。根據Maslow的需求層次理論，滿意程度與個體需要滿足的程度相關，需要包括物質的和精神的；價值理論認為，工作滿意度是由工作是否能夠實現個體自己的價值決定的。從事體育事業的人，曾經一度被認為是“頭腦簡單，四肢發達”；體育教育在學校教育中也被認為是“副課”，未受到應有的重視，體育教師及他們的工作也未受到應有的重視和尊重，更不說參與學校的決策議程了。體育教師期望能夠得到理解，期望他們的工作能夠得到認可，期望能以主人翁的身份被學校接納融入學校。按馬斯洛的需要層次理論，這屬于較高層次的、精神的需要，精神需要得不到滿足仍易引起不滿或滿意度水平不高。因此尊重、工作認可度和參與決策就能夠影響到工作滿意度的水平了。這一結果可能是我國現有國情下體育教師所特有的，相對于國外體育較受重視的國家來說，體育教師能夠得到重視和尊重，所以較少發現有類似結果。
根據Vroom的期望理論，工作滿意度源自于員工對個人工作的評估達到其期望水平的程度，期望未能實現便產生不滿意感。體育教師的工作環境較特殊，特別是技術課類教師，他們的上課地點經常不是在教室，而是在室外操場、場館等。室外場地受自然天氣影響較大，相對于室內課來說，日曬雨淋使得他們的工作條件和環境相對惡劣；再者，術課的教學對教學器械的需求較高，通常有些學校不能滿足教學所需器材，如球類課學生只能三五人或更多人共用一個球，這樣不僅影響了教學效果和完成教學任務的質量，而且也影響了教師的教學創造設計和教學積極性。因此在他們上課的基本條件上得不到保證，往往與期望水平有所差距，所以工作環境就成為影響工作滿意度水平較重要的因素。
在工作報酬上，正如管理學家Taylor早在1911年就指出“金錢的刺激將導致員工的滿意。”心理學家Schulm研究指出“工資報酬除了滿足基本生存的需要外，日益成為滿足需要的一種方法”。Locke的差異理論認為，報酬的滿意度取決于個人實際獲得的報酬與他所期望獲得的報酬之間的差異；美國心理學家Adams的公平理論認為，報酬滿意度取決于個人獲得的報酬與擁有相似工作的他人工作貢獻和回報的相互比較。在當前，工作報酬待遇具有兩方面的意義：(1)滿足教師的生活需要；(2)可以作為一種簡便的尺度，用來從某種程度上反映一項職業的社會地位和社會價值。正如心理學家Schul~所言：“對于一部分人來說，要得到更多的工資，并非是為了用來購買更多的物質財富，而是它表明一個人在工作上的造詣和成就”。因此工作報酬既是滿足教師的物質需求也是滿足精神需要。
工作關系或者說是組織氣氛，是指體育教師所處的群體和組織的心理環境，它在精神上、情感上對體育教師產生積極或消極的影響。通常包括組織的需要與目標、教師的工作態度、多數教師的行為方式，以及教師的人際關系等。按馬斯洛的需要層次理論，這亦屬于較高層次的精神需要。教師之間相處和諧融洽，教師工作心情愉快，對工作中的很多事情都感覺美好，這是一種心態問題，正如霍桑實驗所表明的觀點“快樂的員工是生產率高的員工”，當然，生產率的提高以滿意度的提高為前提的。
3．2工作滿意度與組織承諾的關系
本研究結果表明，工作認可度、尊重、參與決策以及整體滿意度對情感承諾具有預測作用，成長與發展、工作報酬和工作關系對持續承諾具有預測作用，工作認可度和整體滿意度對規范承諾具有預測作用；進一步比較研究發現，工作滿意度對情感承諾和規范承諾的影響較大，對規范承諾的影響較小嘲。這些結果也比較符合情感承諾、持續承諾、規范承諾的內涵。
在情感承諾和規范承諾方面，工作過程中，體育教師對工作的認可程度，表現為能力和價值是否得到體現，若自己的能力和價值在工作過程中得到充分的展現，那么個體就產生價值目標認同感、自豪感以及為了組織的利益自愿對組織做出犧牲和貢獻；尊重和參與決策同樣是一種精神層面的情感，體育教師在組織中得到尊重，并能夠參與重大決策的制定，主人翁意識感自然就得到提升，那么他們能被卷入組織、參與社會交往的程度也就提高，提升對組織在心理上的附屬，在心理或情感上對組織的認同提高。員工受長期社會影響而形成的社會責任而做出留在組織內的承諾，加之員工對工作的認可程度高，那么在內心中產生順從這種規范的傾向，對組織的規范承諾也就會比較高了。
持續承諾與其他兩種承諾在概念上差異很大，根據Becker所提出的附屬利益理論(side—bettheory)，認為持續承諾是由于個人認知到離開組織所引發的成本，因而傾向于繼續留下來。相對于另外兩種承諾，持續承諾有更大的強迫性。員工由于金錢、社交、心理或其它成本牽絆，使得離開組織并不一定可以得到更好的價值，所以會感到被強迫對組織承諾。反觀情感承諾和規范承諾則是由于組織吸引個人留下，而在心理上產生對組織的依附；持續承諾的產生源于成本計算，而并非一種正面的心理感受。持續承諾是由Becker交換觀點的組織承諾而來，它是建立在經濟原則基礎上的，具有濃厚交易色彩的承諾。因此在持續承諾方面，工作報酬和工作關系是決定組織成員是否繼續留在組織或對組織認同的重要因素，而成長與發展關乎個人今后長遠的利益，組織環境利于個體的不斷成長并得到發展，那么取得成就的機會就大，所能夠獲得的長遠利益無論是物質還是精神上的就會越多，這都會成為個體繼續留在組織的吸引力。
4結論
(1)尊重、工作環境、參與決策、工作認可度、工作報酬、工作關系等6個因素對高校體育教師整體工作滿意度有顯著的預測力。
(2)在排除人口統計學變量的影響下，工作認可度、尊重、參與決策以及整體滿意度對情感承諾具有顯著影響，成長與發展、工作報酬和工作關系對持續承諾具有顯著影響，工作認可度和整體滿意度對規范承諾具有顯著影響。
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