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新疆高校教師招聘管理中的問題與對策
摘要：新疆高校在人才招聘工作中—直不具優勢，近些年隨著人事制度改革的發展雖得到了一定的改善，但學緣結構單一、招聘效率低下’招聘后期工作不到位等問題依然存在。本文剖析了造成這些問題的原因，并提出了相應的解決思路和建議供今后的招聘工作參考。
關鍵詞：新疆高校 招聘 師資隊伍
近年來，我國高等教育領域的競爭日趨激烈，無論是學生之間、教師之間還是大學之間都存在激烈的競爭。而大學之間的核心競爭力便是優秀師資力量的競爭。畢業多年后，學生們更容易記住的可能是某一名優秀的教師，而不是他當時課堂上講授的內容。
新疆作為祖國西北邊陲的欠發達地區，師資隊伍數量明顯不足，學緣結構單一，學術水平相對局限，在很大程度上阻礙著新疆高校教學質量的提高。隨著自治區高等教育的不斷發展，高校教師招聘工作已經成為各高校人力資源管理工作的重中之重。
一、新疆高校教師招聘工作現狀
過去，新疆高校的師資來源主要是依托本地高校培養的畢業生留校、內地高校定向委托培養的畢業生回疆工作等方式補充師資隊伍。近些年，隨著西部大開發步伐的邁進，高校擴招，人才流動加劇，援疆干部支持，對口支援等項目對新疆的大力扶持，新疆高校也開始逐步走向面向全國、面向社會公開招聘優秀教師的良性軌道。2005年人事制度改革后，新進人員一律實行公開招考，通過幾年的實踐，師資隊伍質量有了明顯提高，教師隊伍學緣結構得到了較大豐富，同時也有助于學術交流和對外合作。
在收獲公開招考的碩果時，矛盾與問題也依然困擾著各高校，主要表現在以下幾方面。
第一，新疆高校招聘工作啟動時間晚，政府部門對高校教師招聘崗位的審批流程復雜，涉及部門多，審批周期長；招聘過程中政府部門相對集權，高校自主權相對欠缺。
第二，對教師職業知識的考核存在較大局限，目前多數高校只能選擇以綜合基礎知識作為筆試內容的考核，對不同學科教師的整體知識結構和專業素養缺乏行之有效的考核辦法，試講環節雖可以在邏輯思維，語言表達、專業素養等方面進行了解，但很多時候還是會受時間短暫、信息不對稱等因素的影響。
第三，招聘信息雖面向社會公開發布，但報名應聘者90%以上均為本地高校畢業生或內地院校新疆生源的畢業生，學緣結構單一，教師之間跨地域、跨文化進行融合學術交流的機會仍然不多。
第四，由于新疆地理環境的原因，內地生源普遍不愿承擔應聘過程中往返路費、食宿等產生的經濟壓力，更不愿承受應聘失敗而造成的經濟損失，寧愿選擇就職于內地職業技術院校或縣鄉級學校。同樣，作為招聘方而言，學校也不曾編制此類開支的招聘預算。因而，新疆高校多數無緣內地高校的內地生源。
第五，公開招考的報名及考核時間相對集中，應聘者對公告時間的采集可能存在時間差；另外，招考成績是決定最終錄用與否的唯一標準，用人單位和應聘者之間在一定程度上缺乏相互交流、相互選擇的時間和機會。
第六，學校對自身所需人才定位不夠清晰，目標不明確，過分迷信高學歷和“洋學歷”的現象比比皆是。不少高校對引進人才的判斷標準停留在紙質證書層面，過分看重學位、畢業院校，而忽視其專業素養和實際工作能力，使得一些缺乏教師基本素養的人進入教師隊伍。還有些高校過分抬高有留學經歷的應聘者價值，看輕國內學歷，導致一些沒有真才實學的所謂海歸學者濫竽充數，學校花費重金引進的人才不僅沒有做出預期貢獻，反而造成了新的低效率和無效率，甚至負面影響。
二、招聘工作中的問題剖析
1 人力資源規劃不到位，招聘存在一定的盲目性
一些高校的人力資源需求計劃完全按照用人單位上報的需求專業和人數而定，人力資源管理部門只進行簡單的加和匯總便形成了本年度的招聘計劃，而用人單位卻并未綜合考慮學科建設的需要，師資隊伍梯隊比例的結構，甚至只因為某個專業的教師讀博、專業進修、產假等暫時不在崗而要求增加新教師，卻并不考慮編制是否充足？一時的困難度過之后，多增加的教師課時如何分配？同年資的教師職稱評聘問題如何解決？學科梯隊后繼無人如何應對？往往會出現“有人無課上”的惡性循環，造成一些新進的青年教師無法實現自我價值，成長空間不大，進而導致工作倦怠甚至離職，造成極大的人力資源浪費。
2 招聘考核過程不夠合理完善
目前，教師招聘的考核過程主要由筆試、試講、面試三個環節構成，重在考查應聘者的專業素養和外在條件。其中，筆試為保證各專業的公平性，一般情況下只考查公共基礎知識，在很大程度上與專業完全無關，只作為首輪海選的必要條件，這其中難免包含了不少運氣，難以考查求職者數十年的專業積累程度，增添了不少應試的色彩。試講本是考查教師是否能夠勝任的重要環節，但多數人都經過了長時間精心準備，也僅能考查應聘者的教學技能，對其教學機智和思維的深度考查并不周全。面試更是時間匆忙，多數流于形式，能考查應聘者實際素質和技能的問題并不多。三項考核縱然有很多不完善之處，但看似全面完整，殊不知這其中卻忽略了作為教師之本，對“德性”和心理素質的考核。教師專業德性包括信念、勇敢、友愛、堅持真理、機智、溫和等品質。而現行的考核程序中對職業道德、敬業精神、團隊協作等方面的考核幾乎沒有，這給將來師資隊伍的可持續發展埋下隱患。
3 招聘程序效率不高
所謂效率不高主要指兩個層面：一是政府部門審批周期過長，審批手續繁瑣，往往會錯過每年底第一批畢業生就業招聘。二是招聘程序進展緩慢，從發布招聘信息到新教師走上工作崗位大約需要三個月。在這漫長的三個月中，有些考生會選擇到那些考核時間集中、決策速度更快的單位就職；由于各環節考核時間無法在報名時完全確定，導致有些考生會因為多次往返路費、畢業事宜無法離開等原因放棄或失去某個環節的考核機會；還有些考生會因為時間拖延太長而覺得看不到希望，不愿耗費時間等待結果而另謀它職。
4 宣傳力度不夠，缺乏對內地生源的吸引力 新疆高校的招聘信息大都以公布在新疆本土的招聘網站為主，在國內知名且現下流行的求職網站幾乎不曾出現，這在很大程度上失去了內地高校畢業生對信息的發現機會，生源結構和學緣結構單一的現象改變不大。雖然近些年新疆高校也不惜重金赴內地參加了很多招聘會，并愿意開出一些誘人的條件吸引人才，但僅僅物質方面的吸引還是不夠的，他們對學校硬件設施、今后的事業發展平臺、學術環境了解甚少，無法下定決心不遠千里到新疆就業。
三、優化教師招聘工作的思路
1 制定與學校發展戰略相適應的人才定位
新教師招聘的標準和要求應該根據學校的定位、特色和學科布局等來斟酌確定，不能一味拔高。除規定基本的學歷和職業素養外，人力資源部門還應分析學校未來發展所需哪些學科的人才，哪些學科人才是學校急需引進的，哪些學科人才是關鍵崗位人才，哪些人才是現階段學校發展熱門學科所需人才，哪些人才是需要先行培養，在學校長期發展規劃中的生力軍，搭建合理的學科梯隊。
另一方面，大學精神是高校得以存在的根基，因此，人才招聘工作也應以大學精神為目標，要分析具備什么樣個性特征的人才能比較好地融入學校的環境，什么樣的人才能與學校現有的個性特征進行互補。從而有效地就將學校發展戰略、學科發展目標、崗位職責有機地結合起來，才能實現1+1>2的高效管理目標，避免教師招聘的盲目性和不必要的人才浪費。
2 及時對招聘工作進行評估和反饋
對招聘工作的評估和反饋包括兩個方面：一方面是對本年度招聘工作本身進行評估，包括招聘工作是否高效、招聘過程是否公開完善、同時還可以通過考察新進教師對崗位的適應情況和工作表現來判斷招聘目標是否實現，以及用人單位在本年度招聘過程中發現的問題和不足，一并反饋人事處進行整理匯總，力求下一年度改進。另一方面是已聘人員對招聘工作的評估和反饋，從應聘當事人的角度出發，體驗應聘過程后評估招聘過程帶來的一系列感官感受和心理感受，提出可供參考的改進建議。通過對招聘實施效果的評估，人事部門還可以檢驗前期工作是否到位，人力資源規劃是否合理，招聘措施是否得力。
3 加強宣傳力度，力爭改善學緣
新疆高校對自身的宣傳，不應當只局限于招聘會本身，而要把宣傳的功夫放在平時。學院要主動出擊，提前挖掘人才。以學院為單位多開展多院校、多學科的日常交流與合作，使對方院校學生盡早了解疆內院校的硬件設施、師資力量、學術氛圍、科研優勢，從而判斷自己與學校發展的適合程度，考慮今后的就業意向。同時，學校也應加大在各主流媒體、招聘網站的宣傳投入力度，做足招聘前的“功課”。
4 加強試用期管理
試用期是學校與擬聘人員相互了解、相互選擇，雙方進一步深入考查的關鍵時期，也是新教師融入工作環境、體驗和接受校園文化的過程。進入試用期并不意味著招聘工作的完結，恰恰是招聘后期一項重要工作開始。試用期內，各用人單位應對新教師的思想動態、行為品德、知識結構、實踐能力進行更深層次的考查，在正式的聘用合同簽定前進行最后判斷，堅持選留最適合的，而不是最優秀的。避免陷入招聘一解聘一再招聘的惡性循環。對于不適合崗位要求的，雙方都不可因顧及情面而勉強接受，要及時指出問題，避免導致今后工作無法正常開展，雙方利益都受到損傷。對于適合崗位的新教師，學校也要及時考慮其今后的職業發展通道，使得人盡其才。
參考文獻
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