企業應保障職工享有平等就業的權利

　　著名勞動法學專家 關懷

　　勞動者依法享有平等就業的權利是國家法律賦予職工的基本權利之一。平等就業權，是國家對公民具有生存權意義的勞動權平等保護的要求在勞動就業上的反映。

　　勞動權對于每一個公民都具有重要的意義，實現勞動權最關鍵的是要踏過就業的門檻，沒有就業就談不到勞動權的實現，在勞動力資源嚴重地供大于求、就業機會相對不足、就業形勢嚴峻的情況下，因為用人單位擁有用人的自主權，這就決定了企業在對職工實現平等就業權方面居于重要的地位。

　　為了保證職工切實享有平等就業的權利，企業必須遵守法律的規定，消除在錄用職工中各種歧視現象，保障職工切實享有平等的就業機會，嚴格遵守法律的規定，以保障職工平等就業權的實現。

　　曹艷春副教授的文章闡述了職工享有平等就業權的法律依據和國家在職工平等就業方面對企業的要求，具體地闡釋了企業在保障職工實現平等就業權方面應履行的職責。本文可以進一步加深我們對職工享有的平等就業權的認識與理解。

　　我們期望企業能夠充分認識職工平等就業權的意義。在招用職工與辭退職工時嚴格遵守法律的規定，保障職工得以實現平等就業的權利并與職工建立穩定的、和諧的勞動關系。

　　案例與實況介紹

　　按照《勞動法》的規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，但是在實際生活中卻經常發生一些違反《勞動法》的事件與案例，侵犯了職工的就業權。

　　其一，在就業工作中存在著性別歧視、年齡歧視、相貌歧視、戶籍歧視、學歷歧視等現象。以就業中的性別歧視為例，2004年2月，一位湖南籍女大學畢業生在準備報考公務員時發現，該省錄用公務員體檢標準第二十二條規定：“女性第二性征發育正常，乳房對稱、無包塊……為合格。”該事件經媒體報道后，引起社會廣泛關注。后該省對此項體檢標準作了修改。

　　其二，某些企業利用簽訂短期勞動合同，使職工陷入就業不穩定狀態，侵犯了職工合法權益。企業有權與職工簽訂不同期限的勞動合同，問題是某些企業本應與職工簽定長期合同的，卻只簽訂短期合同，出現勞動合同短期化傾向。據調查，北京市外商投資企業、私營企業職工簽訂1年以下勞動合同的占61.4％，1～3年的占29.5％，10年以上的只占0.5％；目前全國勞動合同期限三年以下的占60％左右；簽訂無固定期限的僅占20％。勞動合同的短期化，實際上是在變相地使用勞動者黃金期，過了黃金期的勞動者很難就業，這對勞動者非常不公平，不利于勞動者職業穩定和勞動關系的穩定。

　　其三，某些企業隨意解雇職工，侵犯了勞動者的就業權，有的用人單位濫用試用期，通過設定較長的試用期來規避對勞動者應盡的法定責任。在試用期中，給予勞動者較低的工資待遇，在試用期結束前，以所謂的勞動者達不到錄用條件為由解雇職工，變相盤剝勞動者。

　　上述情況我們應予以關注，企業應保障職工依法享有平等就業權的實現。

　　平等就業權是法定的職工權利

　　平等就業與自由選擇職業是勞動者在實現勞動權利時所享有的法定權利。在我國的《憲法》及相關的法律中均有明確的規定。

　　《憲法》第42條規定：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務”。“勞動是一切有勞動能力的公民的光榮職責”。這種對勞動權的界定體現了社會主義的本質，在我國，公民的勞動權既是合法的權利又是法定的義務。但要能夠實現勞動的權利，則必須對勞動就業提供法律保障。

　　《勞動法》是保障公民實現勞動權的基本法律，同時也是保障公民生存權的重要法律，它將我國《憲法》中規定的公民勞動權具體化、細化。并就勞動權的實現規定了各種保障措施。《勞動法》第3條圍繞著勞動權規定了勞動者享有七項具體的權利，其中第一項為：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利”，這種排列正說明了就業權的重要性，如果沒有就業權，勞動報酬權、休息休假權、勞動安全衛生保護權等權利根本無從談起。

　　為了具體貫徹實施勞動者的就業權，《勞動法》在第2章“勞動就業”中規定了有關的法律規范，對我國勞動就業的方針和實現平等就業的要求作出了一系列規定，成為我國有關平等就業權利的法律根據。

　　具體地分析勞動者的平等就業權，它包含著以下的含義：

　　1.勞動者享有平等的就業權利。《勞動法》第12條規定：“勞動者就業不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”。每一個勞動者都應當享有勞動權。由于婦女在就業權方面更容易受到侵犯，我國的法律特別對婦女的就業規定了一系列保護措施。

　　《婦女權益保障法》第21條規定：“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利”。第23條規定：“實行男女同工同酬”。第24條規定：“在晉職、晉級、評定專業技術職務等方面，應當堅持男女平等的原則，不得歧視婦女”。

　　2.勞動者享有平等的就業機會，即勞動者就業機會均等。每一個勞動者都能平等地進入勞動力市場，自主擇業，競爭就業。在法律上也特別強調了對錄用婦女的保護。

　　《勞動法》第13條規定：“婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準”。《婦女權益保障法》第22條第1款規定：“各用人單位在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準”。為勞動者提供平等的就業機會，保障勞動者行使平等的就業權，是社會公平原則在勞動就業問題上的體現，反映了勞動者的愿望和要求。

　　3.勞動者享有自由選擇職業的權利。《勞動法》在強調勞動者享有平等就業的權利的同時，還強調勞動者享有擇業的權利。堅決反對任何強迫性勞動，保證勞動者實現擇業的自主權，才能使職工熱愛本職工作，充分調動勞動者的生產積極性。

　　企業只有充分認識法律對職工享有的平等就業權的規定的意義，才能依法為職工實現平等就業權提供保障。

　　企業錄用與辭退職工均應遵守法律的規定

　　建立和諧的勞動關系要求職工享有平等的就業權，但同時也賦予用人單位擁有用人的自主權，這兩種權利在法律的規范下得以協調，才能構建和諧的勞動關系。

　　企業的用人自主權必須依法行使，除了前面談到的在錄用職工時不得進行各種歧視以外，在解雇職工方面也必須遵守法律的要求。

　　1.企業與職工解除勞動合同，應依法辦理。《勞動法》第17條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵守平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的要求。”據此規定，企業不得隨意與職工解除勞動關系。

　　2.即使在特定的情況下，企業亦不得解除勞動關系。為了實現對勞動者就業權的保護，《勞動法》第29條規定，在職工（1）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力時；（2）在患病或者負傷，在規定的醫療期；（3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（4）法律、行政法規規定的其他情形，用人單位均不得解除勞動關系。

　　3.企業在瀕臨破產進行法定整頓或生產發生嚴重困難確需裁減人員亦應履行法定程序。《勞動法》第27條專門對此做出了規定。

　　4.工會有權對企業解雇職工進行監督。《勞動法》第30條規定：“用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權重新處理。”

　　5.企業解除與職工勞動關系的，應遵循《勞動法》第28條的規定，“應當依照國家有關規定給予經濟補償。”

　　上述各項規定都指向了一個目標，即要求依法保障職工就業權的實現，以求建立穩定的勞動關系。

　　保障職工平等就業權實現是企業法定職責

　　勞動者平等就業權的實現，是勞動權實現的首要的基本內容，就業問題的解決，直接關系到社會和經濟的發展與穩定。促進就業，是我國勞動立法的基本原則。實現就業，是勞動者的基本權利。解決平等就業問題，需要國家、用人單位和勞動者個人及集體的共同努力。用人單位的用人觀念和遵守勞動法律法規的情況，在職工實現平等就業權方面居于關鍵的地位。從現實生活來看，盡管法律上有許多明確的規定，但是仍有許多值得我們關注的問題，在本文開篇所列舉的“案例與實況介紹”中所列舉的事例絕不是個別的，而是大量存在的現象。為了糾正這種侵犯職工平等就業權的現象，企業應在職工平等就業方面履行自己的職責。

　　1.企業不得因勞動者的性別、戶籍、相貌等條件而在錄用上有所不同。

　　一個人的性別、血型、出身、民族、種族、膚色等是無法改變的，在就業問題上，不應因這些因素的不同而受到不同的待遇，否則，就屬于就業歧視。用人單位應轉變觀念，招聘員工應主要看他的實際工作能力和水平，而不是因為他的血型、姓氏等其他因素.一個人的性格養成受他的生活經歷、受教育程度等后天環境影響很大，同種血型的人也許性格差異很多，不同種血型的人也許有著相似的性格。只有經過面試和一段時期的試用才能判斷出某人是否適合某一崗位。企業的成敗，是與好的管理方法、經營的理念及市場的需求密切相關的，而不是與招進一個姓某的職工有關。

　　2.企業不得濫用用人自主權。

　　按照法律的規定，用人單位擁有用人的自主權以實現對企業的經營管理，這是非常有必要的，但是，必須認識到勞動法律賦予企業擁有自主的用人權，是有一定限制的，不能因為企業的經濟利益和個別企業決策者個人的好惡而濫用自主權。用人單位應基于工作的性質、需求及勞動者的工作能力來選擇雇員，而不能由個別的企業負責人隨心所欲制定用人標準。

　　3.企業不得通過簽訂短期勞動合同實現對勞動者的剝削。企業應當糾正勞動合同的短期化現象，與職工建立穩定的勞動關系。

　　4.企業解雇職工必須遵守法律的規定，不得隨意解除勞動關系。企業只有在法定的情況下可以解雇職工，應當按照本文前邊列舉的法律規范與職工解除勞動關系。《勞動法》第25條規定用人單位可以解除勞動合同的條件是：在試用期內被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊對用人單位造成重大損害的；被依法追究刑事責任的。企業解雇職工應受到這些規定的約束。

　　5.企業不得利用“霸王條款”管理勞動就業。

　　目前有些企業利用自己在勞動關系中的強勢地位，在勞動就業方面把“霸王條款”強加給職工。按照法律的要求，用人單位在與員工訂立勞動合同時，不得以任何形式向員工收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。不得在勞動合同中約定“一旦發生工傷，所有費用由員工自理”的條款。更不允許簽訂“生死合同”，不得強迫職工接受什么“加班不加酬”，“如打工不滿一年，違約辭職，應向企業交納萬元違約金”等等。在現實生活中，“霸王條款”遠不止以上列舉的這些內容。應該指出的是，這種強加于職工身上的違反法律規定的“霸王條款”，即使是當事人被迫“自愿”訂立的，也不具有法律效力。企業應當杜絕這種違法行為的產生。

　　構建和諧社會與和諧勞動關系，要求依法規范勞動就業行為，企業為職工享有的平等就業權利給予切實的保障，才能促成穩定的和諧的勞動關系，企業應在這方面嚴格遵守法律的要求。

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