人力資源的年終工作總結報告

　　總結就是把一個時段的學習、工作或其完成情況進行一次全面系統的總結，它可以提升我們發現問題的能力，讓我們好好寫一份總結吧。那么如何把總結寫出新花樣呢？以下是小編幫大家整理的人力資源的年終工作總結報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

人力資源的年終工作總結報告1

　　我于20xx年xx月xx日以詢問助理的身份進公司，成為公司的一名一般員工。20xx年xx月xx日被提升為行政與人事部見習經理，xx個月后被正式任命為行政與人事部經理。從入職到現在，回顧將近一年的工作，有進步也有不足，下面我從幾部分來對我的工作總結。

　　一、個人品德

　　在剛入職時，作為一名新員工，對公司的很多狀況都不了解，為了適應新的工作環境，我以歸零的心態來接收這里的每一項工作，每一位同事，公司的每一個制度。為了盡快了解狀況，我搜集了很多公司的資料來學習，遇到不懂的或不清楚的地方，準時向同事請教，這樣，我用最短的時間把握了公司的狀況，工作打下了基礎。由于我的努力和精彩的表現，在xx月份被提升為行政與人事部見習經理。

　　在任行政與人事部經理期間，我兢兢業業，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必需具備的職業素養，行政人事部本身就是調整企業和員工利益的`平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務的公正、公正。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人緣由而放寬條件；在組織召開會議，參預培訓等方面嚴格遵守學院制度，以此作為標桿，在員工行為不符合制度要求時，嚴格執行制度所規定的行為，對其違規行為進行懲處。

　　二、管理思維

　　我欣賞xx在xx廣告宣布傳達里的一句話：每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上，即便前進一小步也有新高度。按我的理解，高度不同，視野就不同，思索問題的角度也不同，那么就要求自己站在領導的位置、公司的角度上去思索問題，把握全局觀念，只有這樣，我們供應的方案和建議才是全面的、具有價值的；才能將工作當做自己的事情來做，把公司利益、員工的利益放在首位，才能真正為領導分憂、減壓，為學員成長貢獻自己的微薄之力。

　　三、主動組織員工活動與員工培訓

　　員工活動是放松緊急的工作狀態的有效調整劑，是增加團隊分散力的途徑，員工培訓是提升員工素養、統一熟識、統一思想、統一行動的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次組織員工活動與培訓，例如組織員工籃球賽、跳繩角逐、執行力培訓、技能培訓等項目，得到了員工的認可。

　　四、行政的服務性工作

　　行政工作是項服務性工作，為各部門供應良好的服務，協作各部門的工作，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任。為此，我們首先從美化辦公環境做起，每周進行衛生評比，并張榜公布，表揚衛生好的，批判衛生差的，使每位員工都能熟識到，辦公室就是我們的家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業文化的一部分，使員工感受到親人的關懷，家人的溫和。

　　五、獎懲有法

　　獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質上的嘉獎是對員工成果的認可，也是激勵其他員工的有效方法。為此，我們評出了20xx年的進步獎、貢獻獎及優秀員工，鼓舞真正優秀的員工，為其他員工樹立榜樣。當然，對于違反公司規定、未準時完成工作、拿出結果的員工賜予相應的懲處也是必不行少的，當然，懲處不是目的，我們是既要讓員工熟識到自己的錯誤，也鼓舞其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿意的答卷。在過去一年的工作中由于我的努力取得了很大的進步，通過人事部工作總結，我找打工作方法和技巧，更好的執行xx年人事工作。

人力資源的年終工作總結報告2

　　20xx年人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸取國內外人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

　　一、人力資源基本狀況

　　物流學歷狀況：截至20xx年xx日公司擁有大專及以上xx人，其中博士xx人，碩士xx人，本科xx人，大專xx人。

　　二、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作

　　為協作做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本把握，依據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務狀況進行定崗定員，具體狀況如下：

　　1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類。

　　2、服務區按車流量、營業額等指標分類。

　　三、主動推動前進人力資源管理制度建設

　　基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。公司本部依據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓方法、人力資源管理暫行方法、員工考勤管理暫行方法、勞動合同管理方法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行方法和員工績效考核暫行方法已正式頒布并在施行中。

　　四、公司人力資源開發與培訓工作大大加強

　　為不斷增加公司的競爭力氣，提高員工的素養和力氣，滿足公司及員工個人進展的`需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓方法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（學問普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

　　細心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期xx天共xx人參預。舉辦中層管理人員培訓班，xx人參預培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近xx個月，xx人參預，培訓共分兩階段進行。

　　五、激發員工潛能和工作熱忱

　　公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素養、精干、高效的員工隊伍。特別是實業依據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作主動性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。

　　六、以信息化建設為動力，強化人力資源管理技術創新

　　依據集團總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告把握系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。

人力資源的年終工作總結報告3

　　20xx年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠進展供應儲備了大量的高素養人才；進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、高效公正的，兼顧激勵保障的薪酬制度；構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業提升進展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發揮員工的聰慧才智及潛能；

　　以新勞動合同法新版規定為契機，完善合同用工管理，締造了一個良好和諧的用人環境；貫徹“提升企業文化、改善員工素養”的原則，進一步發揮人力資源專業管理的紐帶作用，為公司的進展起到了有力的良性文化保障。

　　面對這即將過去的20xx年，重組后的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。

　　一、大力加強部門進展建設，順應公司戰略進展趨勢。

　　（一）、部門員工內部管理。

　　人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門，在部門主管領導王xx總經理的關注與引導下，部門負責人李xx經理始終以來不斷加強部門管理規范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象呈現的窗戶，一面自律管理的鏡子。

　　1、不間斷的專業力氣提升。

　　人力資源部在部門李xx經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業學問學習與探討、各模塊閱歷相互溝通與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業學問與實際問題解決力氣。

　　2、內部紀律與職業操守。

　　人力資源部內部有一不成文的規定，那便是每一位員必需嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，并要嚴律自身的職業操守，任何一名成員都必需以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門李xx經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執行的標準。

　　（二）、人力資源工作模塊工作優化。

　　人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個進展周期，其工作深入到到程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部依據公司的進展狀況，結合人力資源管理專業學問，主動進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組，分解為聘請培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業模塊并行運作，內部整體工作協作協作的局面，體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。

　　1、制度與流程建設。

　　作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，始終緊跟公司的戰略進展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐學問更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹有用、有效優質的管理制度與運作流程。20xx年以來，完成的相關制度規定與流程建設如下：薪酬管理制度；績效管理制度；職稱評定管理規定；考勤假期管理規定；聘請管理規定；培訓管理制度維護；員工獎懲管理規定更新；勞動合同管理規定；檔案信息管理規定；內部競聘流程；離職員工管理流程；員工轉正流程；員工異動流程等共計2多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

　　2、職能創新。

　　人力資源部深刻熟識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求，依據人力資源管理的進展趨勢，結合公司人力資源開發與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創新，不斷探究新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

　　管理理念的創新，人力資源部每一位成員都必需準時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的進展要求和方向；在日常工作中，要求成員擁有良好的心態，正確的定位，服務的意識，主動投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業與自身共同成長。

　　管理機制的創新，人力資源部充分熟識到人力資源管理工作不僅僅只做好聘請員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實際工作中，人力資源主動完成了多項具有遠見性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略進展方向，建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源進展導向、培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人員力氣素養模型系統、心理及共性特征模型系統等具有創新意義的工作，為公司各項工作的開展，供應了很多超前的管理方法和工具。

　　二、責任困難而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰略進展做好鋪墊。

　　對于公司及人力資源部來說，20xx年是任務困難的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統的引進使用。

　　（一）、薪酬績效體系改革。

　　從20xx年底開頭，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、爭辯，進行外部行業比對及對公司長遠戰略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的準備：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業核心競爭力及主動影響力、順應企業長遠目標及戰略規劃的重要舉措。

　　從20xx年3月開頭至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入到到的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。

　　在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的.同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近6批，1余人次的訪談調查；1余人的問卷調查及統計總結；17多個崗位13輪次的評定打分統計及計算；2萬人次的數據信息統計分析匯總；近百個崗位的各薪酬結構對比分析；許多次的與外部管理專家的爭辯，5余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人許多次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后，合計多人次共計加班超過3工日。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現在公司全體19員工面前。

　　薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理詢問公司專家一起經過深入到到調研分析、多輪探討爭論、精確統計測算，結合外部市場環境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成狀況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到一般員工共同努力的結晶。此次薪酬改革，基本xx了公司原有薪酬評價方式、薪酬發放結構及員工對薪酬發放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、把握性的薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節約了成本，可謂是雙贏。

　　（二）、績效體系建構。

　　公司成立以來，績效考核工作始終處于摸索的過程，未成體系，不曾連續，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續激勵。針對這種現狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸取外部人力資源專家的才智，參考公司項目生產運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通相互溝通，設計了通過與項目業績掛鉤xx性考核，強調團隊績效，協同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統化、整體性及全面化。

　　（三）、員工職稱技能評定體系的制定。

　　人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又主動跟進，對公司17多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續進展和員工提高成長供應了科學合理的動力源泉和制度保障。

　　（四）、考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善。

　　1、考勤系統的更新換代，保證考勤有效管理所需。

　　公司的考勤管理系統是公司核算員工酬勞的一個重要依據，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了xx系統，期間調試錄入更新了大量的考勤數據、員工資料等，同時進行了許多次機器測試、試用安裝、考勤班次規律測算等，最終依據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統，并于20xx年3月份正式啟用，至今運行良好。基本保障了考勤的科學、合理、公正、有效的管理，避開了一些不規范的狀況消逝，為公司節約相關管理成本。

　　2、考勤假期管理制度的完善及維護。

　　在保障考勤系統及數據的精確和有效的前提下，人力資源部始終緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，主動學習爭論，結合公司實際狀況，先后3次超過2遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規避風險，為員工謀得利益。

　　三、深具戰略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續進展供應有力保障。

　　公司領導始終對聘請培訓予以特別的重視和關注，對聘請培訓工作的需求方案、實施方案、完成評估等各個環節嚴格要求。人力資源部主動應對，主動分析，完善規范聘請、培訓各程序環節的工作，1%的完成了公司年度人力資源需求方案、各部門各級人才的聘請配置，充分發揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業人才資源的供應、使用、進展和提升做好有力保障工作，高質量、準時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。

　　（一）、完成公司20xx年相關聘請培訓方案，滿足各部門聘請培訓需求。

　　20xx年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地1省市聘請現場、各大中專院參預各類聘請會，收集登記人才信息5人次，電話通知4余人次，有效面試達26人次，完成各類人才測試測評17人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效聘請配置；完成了7人次外籍人員的聘請及相關手續的辦理；

　　（二）、各級人才儲備聘請工作的完成。

　　公司領導xx遠矚，運籌帷幄，充分熟識到人力資源是企業的一資源，熟識到人力資源就是人才資源，就是學問資源；熟識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充分及儲備是海洋工程行業成功的關鍵。因此做出了具有戰略意義的各層次應屆人才的聘請、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力氣，為公司生產的可持續進展供應了有力保障。

　　1、本科及以上學歷應屆畢業生聘請儲備。

　　20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業、訓練水平強、學問度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參預各地28所院校應屆本科及以上學歷專業人才聘請會，選拔面試、審核檢查并錄用接收5名應屆畢業生。

　　2、各中專技工學校焊鉚工人才的聘請儲備。人力資源部近年來主動與全國各地優秀技工培訓學校合作相互溝通，引進培訓了多批有較高素養的焊工、鉚工。特別是20xx年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達2名。

　　本年度對各級大中專院校，本科、爭論生高學歷專業人才及焊工、鉚工學員的選擇聘請引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數之多，均創公司歷史之最。此項戰略措施為公司學問資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展供應了寶貴的閱歷。

　　（三）、大力完成公司各類培訓需求方案。

　　1、充分完成需求方案，挖掘相關資源。

　　人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓26多人次，其中如超過1余人次4R執行力培訓、2余人次的班組長管理培訓、各類平安培訓、技術專業類培訓、超過2人次的各類英語培訓、3余人次計算機辦公軟件類培訓、3余人次焊鉚工電工培訓、2余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發揮內外部專家學問資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。

　　2、充分完成新接收各類各級應屆畢業生的后續培訓工作。

　　對于新接收錄用的2名高學歷應屆畢業生和2名優秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發揮他們的學習力氣、求知力氣及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力協作下，先后3余次進行了相關軍訓、規章制度培訓、職業精神培訓、公司各部門業務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的同學型員工做好了身份轉變與職業認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分預備。

　　3、勞務聘請與勞務管理。

　　作各項目生產，關心各部等聘請、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過4人。

　　四、順應時代進展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業影響力與知名度。

　　人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化特殊強的工作，關系到企業內員工工作氛圍、人際關系、企業文化、企業形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必需親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。

　　（一）、員工薪酬福利保障與績效激勵管理。

　　薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發放、統計；相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作；負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護；直接影響到員工評價結果、薪酬發放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。

　　人力資源部依據薪酬績效工作過程簡潔、專業性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規范、細化了相關工作。

　　薪酬績效管理工作每月要完成1萬余條信息量的考勤數據；3余人次的薪酬費用核算；3余人次的薪酬條的制作和釘釘發放；每月的統計更新、每季的數據匯總統計及年終近1萬人次和信息量的反復測算匯總統計及分析；每年近萬人次的保險系列工作的更新維護；每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。

　　（二）、員工關系及勞動合同管理。

　　1、規避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理方法。

　　20xx年是國家《新勞動合同法》執行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，主動學習探討，依據公司實際狀況準時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期，一般員工實行3年合同周期，規避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關系，保障了員工利益。

　　20xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。

　　2、滿足企業進展需要，吸納優秀技術人才，充分保證了項目生產進度。

　　3、接待處理員工爭議1余人次，化解員工沖突，和諧勞資關系，提高雙方滿意度，促進合理和諧進展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。

　　4、據深圳市用工政策，準時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實準時的保證了員工的相關需求和利益。

　　五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序。

　　為充分發揮人力資源管理人才優勢，提升體系建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部主動做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創新，完成了人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。

　　人力資源部從20xx年6月起加大了人力資源管理信息系統資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統、系統管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、訓練背景、專業技術職務、技術工種、連續訓練、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后5次5余人次員工檔案、人員信息、各類聘請、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

　　六、主動開展各類項目活動，提升企業文化。

　　人力資源部在完成本職工作的同時，主動拓展專業學問在企業內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類有益的拓展訓練、執行力培訓、班組長管理培訓、員工素養培訓等各種業務相關的項目活動，極大的提升規范了員工職業面貌，改善引導了企業工作氛圍，延長提升了企業文化。

　　七、部門工作展望。

　　人力資源部，作為企業的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。

　　20xx年將做好人力資源的聘請、培訓、配置各項需求方案分析，有效實施各項人員配置及進展方案。

　　連續落實改革后的薪酬績效體系的執行，使改革成果得以有效發揮、實踐和實現。

　　不斷做好員工關系事務處理，轉變員工的認知觀念，進一步完成良性企業文化建構工作，切實改善員工與企業的關系。

　　回顧20xx，我們欣然坦然，展望20xx，我們信念照舊。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰略決策下，緊緊圍繞20xx年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將連續緊密協作各部門的相關工作，高質高效、努力奮斗致力于滿足企業戰略進展的需要，立足企業，節約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續進展供應專業支持，完成專業工作，貢獻專業力氣。

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