中國勞動保障發展報告

時間：2024-06-21 00:55:29 資料大全我要投稿

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中國勞動保障發展報告

　　中國勞動保障發展報告(2016)發布，報告提出要積極推進國企負責人薪酬!

中國勞動保障發展報告

　　中國勞動保障發展報告(2016)：要積極推進國企負責人薪酬改革目前在我國的企業中,通過工資改革推動成本有效管理已是企業管理的一項重要內容，

中國勞動保障發展報告

。今日，由中國勞動保障科學研究院、社會科學文獻出版社聯合發布了《中國勞動保障發展報告(2016)》的藍皮書，藍皮書指出，2016年工資收入分配的主要任務是要積極推進國有企業負責人薪酬制度改革，健全企業工資水平決定機制和正常增長機制，建立統一規范的企業薪酬調查和信息發布制度。

　　藍皮書指出，“十二五”期間職工工資水平穩步增長。城鎮單位在崗職工平均工資水平由2011年的42452元增加到2015年的63241元，年均增長速度為11.2%，扣除消費物價指數影響，2011-2015年在崗職工實際工資水平年均增長率為8.2%。

　　私營單位就業人員平均工資水平由2011年的24556元增加到2015年的39589元，年均名義增長速度高達13.8%，比城鎮單位在崗職工名義工資增長速度高出2.6個百分點。外出農民工工資月收入水平由2011年的每月2049元增加到2015年每月3072元，比上年增長7.2%，貨幣工資收入年均增長速度為14.1%，比全國城鎮單位在崗職工平均名義工資增長率高出2.9個百分點。

　　2011-2015年，全國每年有20個左右省份調整最低工資標準。“十二五”確定最低工資標準年均增長13%以上，絕大多數地區最低工資標準達到當地城鎮從業人員平均工資的40%以上的目標基本完成。

　　行業間工資分配差距縮小

　　藍皮書指出，“十二五”期間行業間工資分配差距呈縮小趨勢。在19個行業門類中，城鎮單位就業人員平均工資最高行業與最低行業工資倍數由“十一五”末期 2010年的4.2倍，降到2015年的3.59倍，下降幅度比較明顯。城鎮私營單位就業人員平均工資，最高行業與最低行業工資倍數也呈逐步縮小趨勢。

　　“十一五”末期2010年城鎮私營單位就業人最高行業與最低行業工資倍數為3.51倍，2011-2015年期間，城鎮私營單位就業人最高行業與最低行業工資倍數分別為3.03倍、3.64倍、1.79倍和1.91倍、2.00倍。中間雖然有波動，但總的看是呈下降趨勢。

　　藍皮書指出， “十二五”期間地區間工資分配差距有所下降。“十一五”末期的2010年，全國31個地區中，城鎮單位在崗職工工資水平最高省份為最低省份的2.47 倍，2011年下降到2.35倍，2012年進一步下降到2.27倍，2013年和2014年雖然又有所擴大，達到2.42倍，但仍然比2010年低，總體呈降低趨勢，

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《中國勞動保障發展報告》(http://salifelink.com)。

　　2010年城鎮私營單位就業人員工資水平最高省份為最低省份的1.92倍，2011年和2012年均為2.05 倍，2013年到2.01倍，2014年2.02倍。城鎮私營單位就業人員地區間工資差距比城鎮單位在崗職工要小得多。總體看，隨著我國中西部地區經濟的快速發展，我國地區工資分配關系得到進一步調整和改善，地區間工資差距呈現出逐步縮小的趨勢。

　　藍皮書指出認為，2016年工資收入分配的主要任務：一是要積極推進國有企業負責人薪酬制度改革。做好各級行政任命的國有企業負責人基本年薪核定和績效年薪的考核工作。探索市場化選聘的職業經理人薪酬改革試點。二是要健全企業工資水平決定機制和正常增長機制。加大工資集體協商范圍，提高協商質量，進一步加強國有企業工資管理改革。三是要進一步健全工資宏觀調控指導制度。健全工資指導線制度，建立統一規范的企業薪酬調查和信息發布制度，加強對最低工資標準調整工作的指導和協調，完善工資支付保障制度建設。

　　薪酬改革注意事項

　　三大紀律:

　　紀律一:薪酬改革要以正向激勵為導向。所謂正向激勵，就是要以獎勵和表揚為主，以罰款和批評為輔的激勵機制。在很多企業的薪酬模式中，往往是以罰款為主，薪酬的基數是固定的，在薪酬基數的基礎上，只有面對工作失誤時的罰款，工作完成的再好也只能夠是發放薪酬的基數，這使得員工缺乏高標準完成工作的沖動，因為企業對其超過一般工作水準的結果沒有額外的獎勵。

　　紀律二:薪酬改革要做好過程激勵和結果激勵的平衡。所謂過程激勵就是對當期 (一周或一月)工作成果評價結果的激勵措施，所謂結果激勵是指對一個會計年度內(一般半年或一年)工作總的成果評價的激勵措施。如果激勵措施僅僅有過程激勵，往往會導致員工注重眼前利益和短期成果，從而會導致偏離企業的總體目標;如果太過于注重結果激勵，則由于過程激勵中員工的收入比例和水平過低，導致當期員工的工作積極性難以充分的調動起來，所以一定要做好二者的平衡。

　　紀律三:薪酬改革要以績效管理為導向。每一個員工通過輸入工作的能力和態度，最終生成自己的工作成果。從企業的收入分配機制來看，單純就能力或者態度為標準顯然都會有失偏頗，企業要建立以價值創造為核心的分配機制，以每個員工的績效結果來作為收入分配的標準。

　　八項目注意:

　　注意一:注意測算工齡工資在月度總收入中的比重。

　　注意二:要注意測算浮動工資部分占月度總收入的比重。

　　注意三:要注意測算年終獎金部分占年度總收入的比重。

　　注意四:要關注新老員工的收入調整幅度的差別。

　　注意五:要關注不同行政級別員工的薪酬調整幅度的差別。

　　注意六:要關注生產一線和職能部門員工的薪酬調整幅度的差別。

　　注意七:銷售部門的薪酬激勵要完全打開，尤其在國營企業中應當建立能夠突破的薪酬激勵模式。

　　注意八:薪酬改革的薪酬增長幅度要控制在薪酬總額的范圍內。

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