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加班工資爭議,“書面拒絕”應(yīng)當(dāng)如何理解?
在《解釋二》頒布前,省高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第十六條中曾有這樣的規(guī)定:“用人單位拖欠、克扣勞動報酬的,《勞動法》第八十二條規(guī)定的‘勞動爭議發(fā)生之日’應(yīng)從用人單位明示拒絕支付勞動報酬時起算,
加班工資爭議,“書面拒絕”應(yīng)當(dāng)如何理解?
。用人單位未明示拒絕支付勞動報酬,‘勞動爭議發(fā)生之日’應(yīng)從勞動者實(shí)際追償之日起算,如果用人單位拖欠勞動報酬已超過2年,對2年前的勞動報酬一般不予保護(hù),但用人單位沒有異議的除外。”該意見也認(rèn)為對用人單位拖欠勞動報酬超過2年的,一般法院不予保護(hù),資料共享平臺
《加班工資爭議,“書面拒絕”應(yīng)當(dāng)如何理解?》(http://salifelink.com)。 如果用人單位每個月都不發(fā)加班工資,工資條也不加以體現(xiàn),這些行為本身就表明用人單位拒絕支付了,但勞動者一直不提出異議,直到工作若干年離職后一并提出,起訴時一塊兒算,在法律沒有明文規(guī)定用人單位對于考勤卡、工資表等最長保存期限的情況下,法院無法界定用人單位是否“書面拒絕”了勞動者,這樣,用人單位豈不都要承擔(dān)舉證不能的責(zé)任了?
是否受2年普通訴訟時效的限制?
按《解釋二》第一條的字面意思理解,意味著勞動者可以在勞動關(guān)系結(jié)束后,可以向用人單位主張?jiān)诼毱陂g所有年份加班工資的訴訟請求。這顯然與民事訴訟中普通訴訟時效的規(guī)定不相符,因?yàn)閯趧訝幾h案件就其本質(zhì)來說還是民事案件,應(yīng)當(dāng)受2年普通訴訟時效的限制。
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