對付老外面試官的秘訣

　　秘訣之一：

　　缺陷原則：用咱們中國人的通俗講法就是“賣個破綻”，

對付老外面試官的秘訣

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　　在產品制造過程中，“零缺陷”是企業對質量目標的一種追求和理想。然而，在面試中讓老外面官找不出缺點卻是一種讓他們憂心忡忡的事情。他們面試你的目的是要看你是否具備勝任崗位的優勢以及是否會有影響勝任崗位的缺點。通常你的缺點如果不會影響崗位自身事先設定的緯度，老外就不會在乎。而當老外無法在面試中確認你的缺點的時候，有些有經驗的面試官反而會捫心自問自己是否在哪些地方出錯，沒能發現你潛在的缺點而將你HOLD(擱置)。最后甚至反而錄用了那些條件并不比你好而優缺點卻一目了然的“城府不深”、“單純簡單”的候選人。這樣的例子在老外面試官的案頭比比皆是，用他們在面試里的行話來說就是：“寧可放過一百朵開著的玫瑰，也不放過一棵含苞待放的好苗”

　　因此，應聘一項工作，還要盡量避免在老外面前擺老資格，避免表現出120%符合崗位要求的“零缺陷”模樣。都說老外喜歡充滿自信的候選人，這一點沒錯。但是，在老外看來，自信和擺老資格還是有些區別的。往往在老外面前擺出舍我其誰的樣子也會適得其反。因為，很多老外相信，只有能為候選人提供更多學習和提升空間的工作機會才會對候選人產生真正的吸引和興趣空間;讓所提供的工作本身維持著對候選人的新鮮感，才可能讓候選人以后在工作中充滿活力和動力。如果說國內面試官更看重候選人解決現實問題能力的話，老外則更看重候選人的潛力。同樣一個問題國內面試官會問：“談談你在華東市場有多少客戶資源和網絡”，而老外往往會問：“你曾經做過哪些改進和創新工作來拓展華東市場”。老外往往會更喜歡那些離現在崗位要求相差20%以內的候選人，而不愿意用100%符合或超過崗位要求的人。他們的口頭禪是：如果候選人踮起腳，或者跳一跳才能夠到職位要求的人就是最佳的候選人。將第一條秘訣說得再明白點：在老外面試官面前“裝嫩”有時很管用，呵呵!

　　秘訣之二

　　以其人之道還治其人之身的“Star原則”

　　“Star原則”本來是所有面試官所必須掌握的最基本的一項面試提問“金法則”。

　　正因為老外面試官在面試過程中不折不扣執行STAR原則，因此，了解什么是STAR原則對候選人來說顯得尤為重要，

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《對付老外面試官的秘訣》(http://salifelink.com)。簡單地講STAR是SITUATION、TASK、ACTION、RESULT四個英文單詞的縮寫。這四個英文單詞連起來就是專業面試官的一個最重要的提問原則：“候選人在什么情況(SITUATION)下，接受了什么樣的任務(TASK)，然后采取了什么樣的行動(ACTION)，最后得到了怎樣的結果(RESULT)。”老外面試官，無論問題多么五花八門都會萬變不離其宗，目的都是用STAR原則在收集你行為事例表現上的蛛絲馬跡。過去的.行為表現成為他判斷你以后是否勝任崗位要求的最主要依據，這是所有面試唯一的目的。老外面試官一定會讓你舉出很多事例而不是泛泛而談或者問一些諸如“如果讓你作總經理，你會怎么干”那樣無效而業余的問題。這個在全球搜索網站中都會找到明確的定義和解釋的STAR原則也是你面對老外面試官時所必須做足功課的部分。這雖然是面試官了解候選人的利器，同時你也可以拿來一用，作為你最有效展示自己才華的工具。

　　但是，以老外多年的經驗來看，真正愿意或者嚴格執行此原則的還只有老外。在執行程序和政策時，老外通常比國人更“單純”而死板。他們在公司接受面試官培訓課程時學到的東西一定會在實踐中忠實地加以運用，絕不會造次或偷工減料。而多數國內面試官雖然也掌握這類知識，卻更愿意信奉經驗主義，另辟蹊徑。有些國內面試官甚至連必要的培訓都沒有參加過就匆匆上陣。實踐過程中，他們要么提些無效問題，要么憑主觀印象5分鐘便決定了候選人才的命運。更有甚者，有一段時間還流行起了“面相學”面試等方法。碰到這樣的面試官你所掌握的STAR原則也許就沒大用。國外企業和國內企業在招聘工作中的一大區別就是，國內企業阿狗、阿貓都可以上陣面試，有些還是臨時拼湊的。而國外正規企業的各階層面試官都必須經過嚴格的培訓和考試才拿到“上崗證”。這也是本文秘笈為何只適合老外面試官的原因

　　面試是一門藝術，一場成功的面試更是一場雙贏的溝通。雖然根據自己豐富的實戰經驗以及對老外的訪談給大家總結了最實用的兩條面試秘笈，但是，候選人光懂得一些面試技巧自然還遠遠不夠。“如果你是一位缺乏社會實踐經驗，并且并不擅長面試技巧的應屆畢業生，那么就請你拋棄偽裝和滑頭，用面試時的真誠和自信來彌補一切吧!”這是老外面試官的原話。