小公司如何面試員工

　　怎么面試新員工？在職場上，HR的主要工作就是面試員工，但當我們剛成為HR的時候，很多業務上的東西都不熟，不知道怎么面試員工。接下來就由我帶大家一起詳細了解下怎么面試新員工。

　　小企業應該如何面試?

　　1.面試方式的相對單一性。

　　大型企業出于長期人力資源儲備考慮和憑借現有實力，會注重從更多方面考察面試者的能力，挖掘面試者隱藏的潛力，多采用筆試、能力素質測驗、小組面試、情景面試等考察方式。中小企業則選擇快而有效的方式節省人力物力，如省去部分程序直接通過面談來了解面試者信息，特殊需要時針對某些崗位的特殊要求對面試者進行考察，從而確定最終人選。這一特點使得中小企業面試工作流程短，效率高，但同時也會影響面試效果，對應聘者的能力不能做出較全面的考察。

　　2.面試對象針對性較強。

　　中小企業不會像大型企業那樣“撒大網”式的進行招聘面試，而是針對一定崗位搜尋合適人才，在工作經驗、專業相關性崗位任職要求等方面的匹配度要求較高。以銷售代表面試為例，中小企業會更多地關注應聘者以往相關行業的銷售經驗， 銷售潛力將作為次要因素 考慮。這種面試的針對性有利于企業迅速填補各部門崗位空缺，但會錯過一些有潛力的員工。

　　3.面試周期不定，次數較頻繁。

　　由于欠缺相應的人才供需預測及規劃，中小企業招聘人才的計劃性相對較弱，為了盡快滿足各部門人員需求，需要頻繁而不定期舉行面試工作。這一特點使得人力資源工作能有效滿足企業的人員需求，但增加了HR工作量。

　　4.面試流程欠規范。

　　這一特點可通過前面三大特點總結而得出，正是由于面試方 式的相對單一性、對象的針對性和周期的不定使得整個面試呈現欠規范性特征，

　　從面試前的準備到面試后的評估及入職，中小企業一般把精力集中在面試正題階段，而在面試后的評估階段及各部門交接上的重視程度不夠。流程的簡短性可以幫助中小企業把面試工作集中在關鍵步驟上， 加快面試節奏，提高面試 效率，但卻會使得應聘者對公司制度規范等印象打折扣，流失人才。

　　此外，中小企業面試工作還呈現制度化欠缺特征，即關于面試制度要求的成文規定相對不完善，面試紙質文件、面試考察標準等多數是基于口頭的或即興判斷進行。

　　小企業在招聘員工時的流程是怎樣的呢?

　　1.面試前準備。發布招聘信息、簡歷處理及面試銜接：企業人力資源部根據現有人員配置和企業未來發展戰略，發布招聘信息，篩選簡歷，篩選時注意崗位條件的匹配性，如工作經驗、穩定性、個性特征等。然后做好面試準備如確定面試官、面試時間地點、設計面試評估表等。

　　2. 面試(面談)過程。面試一般分為預備階段、導入階段、正題階段、結束階段和面試后的評估階段。預備階段主要工作是審查應聘申請表，確定合適的面試時間及地點，與面試者建立和諧氣氛，解除面試者緊張情緒。導入階段簡介組織與應聘職位，然后簡介組織與應聘職位。接下來進入最重要的正題階段，面試官通常詢問詢問與工作相關的各項問題，鼓勵充分表達自己的想法，在此基礎上慎重評估面試者的各項信息，判斷面試者與職位相符的程度。正題結束后再次確定是否有任何信息遺漏并給應聘者提問的機會，如果不能立即決定面試結果的，應告訴面試者獲取面試結果的方式。最后對整個面試作出評估和錄用決策。

　　3.面試完成后的后續工。如辦理入職手續，與各部門交接等。

　　HR要怎么面試銷售人員

　　一、認為銷售時間積累等同于銷售經驗

　　不少企業在招聘銷售的時候都會在招聘廣告上寫“本公司招聘銷售人員數名，要求有兩至三年的銷售經驗”。銷售人員的銷售經驗真的能用時間來衡量嗎？當然，這這個認知不只招聘銷售人員的時候才有。

　　這里的答案是否定的。銷售人員的銷售經驗在某一方面可以從工作時間的長短中體現出來，但是企業在面試過程中，還是應該注意對銷售人員實際銷售技能的考察，而不是簡單的以工作時間的長短來分高低。

　　二、被應聘者的表演天賦所迷惑

　　銷售人員是極具天賦的演說家，不僅善于表達，而且善于煽動，銷售人員的本身特質難免會帶到面試中來，作為面試人員經常被銷售員的表面所迷惑，被他的言行所打動，最后被銷售人員所“收買”。

　　識破銷售人員的真相可以從很多方面來規范，一可以從其眼神去判斷真假;二就是設計規范化的面試試卷，并且對其講話的語速、語調、聲音大小等方面去判斷;另外最重要的就是要對銷售員的回答不斷提出質問。

　　在應對這些本身就善于表達的應聘者時，面試官應該多用開放性的提問，來挖掘應聘者的一些深層次的工作經歷。

　　三、以貌取人錯失好的銷售人員

　　外貌差別大的兩個人給別人的第一印象肯定是不同的，人們都喜歡美好的事物，自古以來就對美有追求，其實面試官在面試的過程中，也很容易走進該誤區，以貌取人，作出錯誤的判斷。

　　對于一般的行業來說，銷售人員的容貌特征是不會影響到銷售的結果，但是對于美容行業的某些銷售職位，容貌可能會成為面試的一個標準。但是一般來說，從容貌來判斷是沒有必要的，甚至會有失公平性、公正性，企業應該看重的不是其容貌，而應該是應聘者的素質和修養。

　　企業在招聘銷售人員的過程中，應注意避免上述誤區。在面試過程中，對應聘者的評分不要受其文憑、衣著、外貌或某人推薦等影響。

　　一般應聘者面對考官的提問，剛開始時會比較拘謹，有時甚至為了取悅面試官，會根據面試官臉上的表情來對自己的回答作出調整，這個時候，他所表達的也許包含了一些不太真實的東西。故而面試官應該用目光、用點頭等形體語言，更多地給應聘者以鼓勵，讓應聘者放松下來，這個時候，得到的答案也許才是真實可靠的。

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