女職工三期內合同期滿應當順延
【案情簡介】
上訴人(原審原告)張某，
女職工三期內合同期滿應當順延
。被上訴人(原審被告)某外國企業服務有限公司(簡稱某外服公司)。
1998年5月1日，張某與某外國公司上海代表處(以下簡稱上海代表處)簽訂了《聘用協議書》，約定張某被聘擔任秘書工作，試用期三個月，試用期工資為人民幣4000元。1998年5月15日，某外服公司與上海代表處簽訂了《聘用中國員工合同》及《中國員工聘用合約》，約定上海代表處聘用張某擔任秘書，期限為1998年5月15日至1999年5月15日；中國員工年終加付一個月的聘用費，當年受聘不滿一年的，按實際受聘月數每工作一個月加付月聘費的十二分之一。1998年6月16日，張某與某外服公司簽訂《勞動合同制雇員合同》，約定某外服公司派遣張某至上海代表處工作，合同期限為1998年5月15日至1999年5月15日；如聘用中國員工合同延期，則該合同期滿前一個月，雙方無異議，合同將順延同樣期限；張某可享受國家規定的產假和哺乳假等。簽約后，張某至上海代表處工作。上海代表處則在張某三個月試用期滿后，將其工資調整為每月人民幣5000元，以后每月又增加伙食及交通補貼人民幣400元。嗣后，張某與上海代表處另一員工結婚。1999年4月21日，上海代表處以不接受已婚雇員在同一辦公室工作為由，對張某作出解聘決定。張某提出異議，雙方進行協商但未果。4月22日、26日，某外服公司兩次發函要求張某做懷孕檢查，張某未予答復。同年5月13、18日，上海代表處致函張某稱，聘約于5月15日期滿，期滿后將不再續簽。5月19日，張某離開上海代表處不再上班。同年6月3日，某外服公司以合同終止為由開具了退工單，并于6月19日將退工單送達張某。6月10日張某經醫院檢查確診為早孕，并于2000年1月28日順產一子，出生孕周為41周余。
1999年7月13日，張某向上海市某區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。要求某外服公司繼續與其履行勞動合同，并賠償相應的經濟損失等。
仲裁委員會審理后裁決：張某與某外服公司的勞動合同順延并履行至張某“三期”情況消失，對張某其余訴請未予支持，
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《女職工三期內合同期滿應當順延》(http://salifelink.com)。張某不服裁決，訴至法院稱，某外服公司在其孕期終止勞動合同，違反了勞動法規定，要求某外服公司繼續履行勞動合同并恢復上海代表處工作崗位，支付自1999年5月起致其“三期”結束每月工資5400元、按工資總額25％支付拖欠工資的賠償金、補交社會保險費、報銷醫藥費，并享受上海代表處的.年終雙薪及獎金。
某外服公司辯稱，勞動合同期滿前，該公司得知張某可能懷孕后曾多次通知張某作懷孕檢查，但遭拒絕，該公司于合同期滿后作出退工決定并無不妥。鑒于張某確懷孕及分娩的事實，同意順延勞動合同期限致張某“三期”結束。但上海代表處明確不愿續聘，故無法恢復原工作崗位。張某的工資待遇應根據該公司員工的平均收入的70％計發。福利待遇亦應根據其公司員工的一般標準，不同意張某的其余訴訟請求。
一審法院經審理后認為，張某與某外服公司間的勞動合同及某外服公司與上海代表處的聘用中國員工合同均于1999年5月15日期滿，依據《聘用中國員工合同》，上海代表處雖不能解聘孕期內的中國員工，但因張某于合同期滿前從未提出其懷孕的主張，故《聘用中國員工合同》及《聘用協議書》期滿終止，張某與某外服公司間的勞動合同亦期滿終止。鑒于張某在合同期滿前已懷孕，某外服公司同意按有關規定繼續履行勞動合同至張某“三期”結束，可予支持。依據《女職工勞動保護規定》和《上海市女職工勞動保護辦法》有關規定，張某可享受產假90天；本人申請并經單位同意，可請哺乳假6個半月，故張某與某外服公司間的勞動合同應履行到2000月10月28日止。至于張某要求恢復上海代表處工作的請求，因某外服公司是勞動合同的用工主體，上海代表處僅是一個工作崗位。由于張某未能及時舉證其在合同期內已懷孕的事實，造成《聘用中國員工合同》及《聘用協議書》終止，其有一定過錯，現上海代表處不同意恢復張某的工作崗位，某外服公司可在企業范圍內自主安排。現某外服公司終止勞動關系處理決定被撤銷，該公司對張某停工期間的經濟損失應予合理補償。張某本人也有部分過錯，也應承擔相應責任。外服公司應按張某被停發工資前最后一次領取的月實得工資人民幣5400元的70％為標準支付張某1999年5月1日至2000年6月20日(一審判決之日)工資計人民幣45075.09元。張某在申請仲裁時，未提起社會保險費問題，故本案不予處理。因張某已不是被外商機構聘用的中國員工，
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