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輔導員考核辦法及細則
輔導員考核辦法及細則1
教育部《關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》明確指出加強輔導員隊伍建設是加強和改進大學生思想政治教育和維護高校穩(wěn)定的重要組織保證和長效機制，對于全面貫徹黨的教育方針、落實大學思想政治教育的各項任務具有重要意義。在高校學生工作內(nèi)容豐富化和輔導員隊伍職業(yè)化的要求下，加強輔導員工作的專項考核是合理評估輔導員工作成效、促進輔導員不斷自我完善和進步的重要舉措，也是加強輔導員隊伍建設的重要內(nèi)容。在高等教育大眾化、產(chǎn)業(yè)化的背景下，強化輔導員考核，加強輔導員隊伍建設，對于高等院校進一步提高辦學水平和辦學質(zhì)量，提升學校競爭力，促進學校全面發(fā)展更是具有深遠的意義。
一、宿遷學院輔導員考核體系的現(xiàn)狀
宿遷學院自建院以來，積極探索建設一支符合公辦民營本三類院校特色和要求的輔導員隊伍，以更加靈活的管理理念實施改革，院系兩級緊密結(jié)合自身特點，致力于輔導員工作規(guī)范化、制度化、職業(yè)化、精細化，在打造“政治強、業(yè)務精、紀律嚴、作風正”的專職輔導員隊伍的過程中，逐步明確了輔導員的工作條例和崗位職責，探索出了一套比較科學的、系統(tǒng)的、可操作的輔導員考核體系。
該體系對輔導員考核的原則、內(nèi)容、方法、考評和獎勵等做了明確的規(guī)定，在堅持定性考核與定量考核相結(jié)合、組織考核與學生測評相結(jié)合、基礎工作考核與工作績效考核相結(jié)合等原則的基礎上，注重定量考核、學生測評與績效考核。在考核內(nèi)容上將輔導員紛繁復雜的工作過程和每學年實現(xiàn)的工作目標分別作為“基礎工作”和“工作績效”兩項一級考核指標，各占30%和70%。一級考核指標下設二級考核指標，其中“基礎工作”考核指標主要包括輔導員計劃、總結(jié)、工作手冊等的完備情況以及“學生信息管理系統(tǒng)”的建立和維護情況等“工作記錄”考核和執(zhí)行學院各項制度情況、履行職責情況等“學生測評”考核兩項二級考核指標；“工作績效”考核指標下則按年級的不同將分管學生的繳費率、不及格率、處分率、大學英語四級通過率、計算機二級通過率、畢業(yè)率、就業(yè)率和考研考公率等納入“班級工作”二級考核指標，同時對專業(yè)分工取得優(yōu)秀、工作創(chuàng)新、、獲得職業(yè)資格證書的輔導員進行獎勵加分，對有通報批評的輔導員進行減分，一并納入“其他工作”二級考核指標。在具體操作過程中，通過領導考評、輔導員自評、學生測評等方式每學年進行一次考核，根據(jù)最后得分情況，每年級取前兩名授予“優(yōu)秀輔導員”的榮譽稱號，予以表彰鼓勵。
目前，在科學考核體系的引導和激勵下，宿遷學院輔導員隊伍發(fā)展迅速，學生工作實效顯著，學生的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新精神等綜合素質(zhì)不斷提高，學院的畢業(yè)率、學位授予率、考級過關率等各項指標位居全省同類高校前列。
二、宿遷學院輔導員考核體系的探討
宿遷學院始終著眼于全面、客觀、公正、準確地評價輔導員工作，建立健全科學、合理的輔導員考核指標體系，逐步實現(xiàn)輔導員考核工作的制度化、規(guī)范化和科學化，充分發(fā)揮考核工作對輔導員履職情況的'鑒定、激勵和導向作用，全面提升高校輔導員的綜合素質(zhì)。
1.高度重視考核工作，不斷完善考核制度
輔導員是面向大學生思想政治教育第一線的工作者，科學的績效考核結(jié)果有利于輔導員的個人發(fā)展，可以調(diào)動他們工作的積極性，大幅度地提高工作效率，從而也有利于提高大學生思想政治教育隊伍的凝聚力、影響力和戰(zhàn)斗力。宿遷學院在打造輔導員隊伍的過程中，始終把輔導員考核工作作為明確輔導員的角色定位、工作定位、工作職責和素質(zhì)要求的重要手段，高度重視輔導員考核工作，制定《宿遷學院輔導員、班主任工作條例》，明確其工作職責和工作要求，不斷完善輔導員、班主任的考核制度，定期對輔導員、班主任進行工作考核，并將考核結(jié)果與職務聘任、獎懲、晉級等掛鉤，對工作不稱職的輔導員進行批評教育，對仍無改進的輔導員調(diào)離工作崗位。
2.密切貼近學院需要，始終明確目標導向
工作范圍廣、責任重、壓力大是高校輔導員工作的基本特點，而考核的目的之一就是為了更加有效地激發(fā)輔導員的工作積極性，提高工作效率。由于高校辦學方向、發(fā)展階段、總體目標的不同，對于輔導員工作的要求不盡相同，其考核的側(cè)重和權重就需要執(zhí)兩用中。宿遷學院在高等教育改革的浪潮中所面臨的競爭壓力和發(fā)展任務被細化到各個部門的工作任務之中，在考核之前就首先明確了考核對于輔導員的目標導向性，通過激勵政策充分調(diào)動輔導員的積極性，保證考核始終沿著正確的方向，做出公正的鑒定，并達到逐步實現(xiàn)總體目標的目的。
3.注重量化考核指標，旨在加強可操作性
對于高校輔導員的考核通常從德、能、勤、績四個方面進行，德、能、勤等高校輔導員日常工作中更多的“隱性”成分使得對于輔導員的考核較難量化，長期以來，高校對于輔導員的考核主要是定性評價，考核指標缺乏操作性，考核結(jié)果主觀性較大。學院在設置考核指標時，將輔導員計劃、總結(jié)、工作手冊、談心記錄、學生電子檔案管理等量化為對基礎工作過程考核的二級指標；就業(yè)率、畢業(yè)率、大學英語四級通過率、計算機二級通過率、考研考公率、不及格率、繳費率等被納入工作績效考核的二級指標中，并根據(jù)學院發(fā)展需要確定各項指標的權重，盡量實現(xiàn)考核對于輔導員工作態(tài)度及工作成效做出準確評價，大大增強了考核的可操作性。
三、宿遷學院輔導員考核體系的啟示
1.明確把握考核原則
正確把握原則是保證輔導員考核工作公平、合理的關鍵，在對輔導員具體的考核過程中，應當遵循全面性原則、科學性原則、三公性原則、激勵性原則等。
考核是評定、測量輔導員工作行為和工作效果的一項工作，因此，考核首先要具有全面性，全面性不僅要求考核的內(nèi)容要盡可能全面，還要求考核的主體也要來自各個方面，只有全面真實地了解輔導員工作內(nèi)容情況，才能做出比較客觀的評價。
其次要堅持科學性原則，高校職能部門要結(jié)合學校及輔導員工作的各方面實際情況，科學設置考核內(nèi)容、標準、方法、權重，將考核內(nèi)容細化為各級指標，將“隱性”工作量化為可操作性考核項目，注重定性和定量方法結(jié)合，規(guī)范考核程序，確保考核工作科學、具體、可操作。
再次是公性的原則，即在輔導員工作考核的全過程中，始終把公開、公平、公正貫穿于考核工作的每一個環(huán)節(jié)之中，在制定考核細則時堅持公平原則；在考核過程中對所有的輔導員都要按照規(guī)定進行考核，且考核內(nèi)容、標準、方法和結(jié)果要公開；對考核的結(jié)果從多角度進行公正地評判，各項考核用事實和數(shù)據(jù)說話。
另外還要堅持考核的激勵性原則，對輔導員的考核首先要明確目的、注意導向，考核只是手段，考核最基本的功效是對輔導員的工作進行鑒定，進而起到導向型作用，而目的和導向是為了更有效地激發(fā)輔導員工作的積極性，提高工作效率。
2.科學設置考核內(nèi)容
高校輔導員考核內(nèi)容的確立是以其工作職責為依據(jù)的。在確定考核內(nèi)容時應注意遵循全面性原則和科學性原則，考核內(nèi)容應該涵蓋輔導員德、能、勤、績四大方面，還要注意差別化，針對不同崗位及分管年級的不同應制定出不同的考核標準，考核在等級之間應有鮮明的差別界限，不能“一刀切”；同時兼顧單個輔導員特殊職責或其他工作。其次，考核應盡量貼近高校實際發(fā)展需要，立足于輔導員具體工作，選擇必須要考核的項目，并針對這些項目科學設置定量指標和定性指標；在制定一些考核的量化指標時，必須深入到輔導員工作中去，針對輔導員的實際情況制定相應的考核指標，以便于考核者的打分及對輔導員進行工作指導。在績效考核指標確定以后，接下來的工作就是明確指標之間孰重孰輕。即權重賦值。根據(jù)高校及輔導員工作實際情況，分析把握影響輔導員工作的主要的、關鍵性的項目，并賦予重值；根據(jù)不同的考評對象對不同的考評者的考評結(jié)果賦予不同的權重，只有這樣得出的被考評者的總成績才更客觀、更有效。
3.合理確定考核關系
在明確考核原則、設置考核內(nèi)容之后應該進一步確定考核關系，即誰對輔導員進行考核。對輔導員進行考核的主體應該包括其工作所直接面向的學生群體、院系領導以及合作同事。學生群體是輔導員工作的直接接受者，因此學生應是考核主體的主要力量；輔導員的工作還直接面向院系分管的領導和學生處等相關部門，可由學生工作領導協(xié)同各系學生工作分管領導，以及各輔導員面上工作的相關部門負責領導組成考核小組，對輔導員的基礎工作及專項工作的表現(xiàn)做出評價。
4.嚴格遵循考核程序
考核是對輔導員的各項工作及工作績效運用科學的方法進行考核和評價的過程。考核程序是考核工作的各個環(huán)節(jié)或步驟按照先后順序銜接起來的過程，遵循考核程序是考核過程公正性的體現(xiàn)。毫無疑問，每位輔導員都期待一個合法、合理、合情的考核過程，因此，對于輔導員工作考核，要求嚴格遵循考核程序和考核方法。公正的考核程序要求在科學考核方案的基礎上確定考核的執(zhí)行者，成立專門的考核機構；進而運用相應的考核辦法具體實施考核，對所獲得的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和鑒別，匯總和分析考核記錄，并作出考核結(jié)論；還要進行及時反饋，管理部門將考核結(jié)果反饋給系部及輔導員，一方面表彰優(yōu)秀，另一方面激勵輔導員更好地改進工作，同時，將考核結(jié)果與輔導員利益掛鉤，增強輔導員貫穿執(zhí)行考核制度的自覺性和主動性。
落實高校輔導員的考核工作是加強高校輔導員隊伍建設的重要舉措，有利于建立輔導員隊伍長效機制，有利于規(guī)范高校輔導員的管理，有利于加強和改進大學生思想政治教育和維護高校穩(wěn)定。因此，高校應該在明確所遵循的考核原則的前提下，根據(jù)院校實際科學設置考核內(nèi)容，合理確定考核關系，并按照制定的方案、實施考核和運用考核結(jié)果的程序?qū)o導員進行考核，從而使高校輔導員加深對本職工作的認識，不斷激勵這一群體更加積極主動地開展學生工作。
輔導員考核辦法及細則2
一、民辦高校輔導員隊伍管理在績效考核中存在的問題
（一）績效考核體系不健全。目前對民辦高校輔導員隊伍的績效考核，很多僅停留在對其日常管理工作的考核上，具有較大的彈性，考核結(jié)果的等級區(qū)分不甚明顯。績效考核等級簡單分為優(yōu)秀、合格和不合格三類，不能充分體現(xiàn)輔導員之間的實際績效差別，考核結(jié)果基本上都是優(yōu)秀、良好與合格，幾乎無人不合格。
（二）績效考核主觀性過大。由于民辦高校輔導員在人事編制、薪資待遇和個人職業(yè)發(fā)展方面的特殊性，輔導員之間并無太多薪酬和晉升方面的競爭，績效考核結(jié)果的好壞對于輔導員個人影響不大。因此，考評結(jié)果很難真正體現(xiàn)工作業(yè)績，也很難作為評定優(yōu)劣和改進工作的依據(jù)，績效考核的結(jié)果缺乏診斷力和信服力。
（三）績效考核主體單一化。目前，一些高校的管理層在組織輔導員績效考核時存在著考核主體單一，考核方法簡單等情況，致使考核方法不合理，不能全方面的考核輔導員。檢驗輔導員工作的成效如何，學生作為輔導員的管理和服務對象是最有發(fā)言權的群體，但是他們卻沒有被納入輔導員工作評價的行列。
（四）績效考核反饋總結(jié)不及時。績效管理是一種科學的過程管理，應當具有整體的持續(xù)性。實踐中，雖然民辦高校在輔導員隊伍管理中或多或少都實施了績效管理，但卻收效甚微。究其原因，是大多數(shù)績效考核僅僅是對輔導員個體上階段的工作進行評價，并未對成功的工作經(jīng)驗和做法進行較好的總結(jié)、提煉和深化。績效考核的效果停止于考核階段，未有效地延伸到下一階段工作中，起不到很好的指導作用。
二、民辦高校輔導員管理中績效考核的對策
（一）明確績效考核目標。民辦高校需要進一步明確輔導員的崗位職責，領導要重視和支持績效考核工作，認真做好考核前的組織動員工作，使各位輔導員深刻認識到績效考核的嚴肅性和重要性，增強他們對參與考核的積極性和自覺性，消除他們對考核的錯誤認識。組織者要制定明確的績效考核計劃，領導和輔導員對工作績效目標要達成共識。同時，要對考核者進行必要的培訓，要求考核者深刻理解考核內(nèi)容，掌握考核方法。設立績效考評目標應著重貫徹兩個原則。
一是導向原則，即輔導員績效考評目標應該依據(jù)學校總體目標確定，是學校總體目標的分解和細化。
二是明智原則，即設立的目標必須是具體的、可衡量的和可以實現(xiàn)的。遵循上述原則確定的目標相對抽象，必須通過設立具體的考評指標體現(xiàn)出來。這樣才能有針對性的進行考核，以便達到考核的目的。
（二）完善績效考核機制。績效考核指標和標準的科學性對考核結(jié)果的可信性和有效性有重大的影響。考核指標應該全面具體，并有實際指導意義和可操作性。
1.績效考核的可操作性。要加強對民辦高校輔導員績效考核的可操作性，應當注意建立輔導員日常考核機制。一般采用年度考核和平時考核相結(jié)合的方式，考核輔導員的工作成效和業(yè)務能力，包括思想政治工作、日常管理、學習建設、指導活動和就業(yè)服務等。民辦高校應考慮到自身輔導員的工作量較大，以年度考核為主，并注重考核思想政治教育工作的實績，特別是在關鍵時刻的表現(xiàn)。
2.績效考核的連貫性。可采取段小結(jié)和年終總結(jié)相結(jié)合的考核方法，增強考核連貫性。要求輔導員進行每月小結(jié)和半年總結(jié)，并予以公示，將績效考核工作貫穿于實際工作的每個環(huán)節(jié)。這樣，有利于破除績效考核工作的封閉性，增強績效管理的透明度，使輔導員之間能夠相互了解他人的工作狀況，形成一定的競爭和壓力，強化日常監(jiān)督，提高工作效率。
3.績效考核的全面性。輔導員的工作考核遵循公平、公正、公開的原則，由學生處、人事處、二級學院以及一定比例的學生共同參與考核，以此作為評選優(yōu)秀輔導員、先進個人的根本依據(jù)，并建立輔導員考核檔案。通過全面系統(tǒng)的考核，對成績優(yōu)異的輔導員要表彰獎勵；對不適合輔導員工作的人員及時調(diào)離，從而優(yōu)化輔導員隊伍，形成高效務實的'評價體系。
（三）科學設置績效考核內(nèi)容
1.考核內(nèi)容要切實可行。考核內(nèi)容應該涵蓋輔導員德、能、勤、績、廉五大方面，還要注意差別化，針對不同崗位、不同校區(qū)及分管年級的不同制定出不同的考核標準，考核在等級之間應有鮮明的差別界限，不能“一刀切”;同時兼顧單個輔導員特殊職責或其他工作。
2.考核項目要切合實際。考核應盡量貼近高校實際發(fā)展需要，立足于輔導員具體工作，選擇必須要考核的項目，并針對這些項目科學設置定量指標和定性指標;在制定一些考核的量化指標時，必須深入到輔導員工作中去，針對輔導員的實際情況制定相應的考核指標，以便于對考核者打分及對輔導員進行工作指導。
（四）強化績效考核工作溝通反饋
1.創(chuàng)設溝通平臺。民辦高校的管理層可以通過建立相對獨立的輔導員內(nèi)部開放式溝通平臺，如工作任務考核系統(tǒng)、網(wǎng)絡信息交流平臺、工作意見反饋或投訴平臺等，及時了解輔導員的工作進展、思想動態(tài)和利益需求，適時開展雙向溝通和正面引導，正確做出工作部署和決策，不斷提升輔導員隊伍的工作執(zhí)行力，確保各項工作順利開展。
2.重視考核結(jié)果。要及時做好輔導員考核與評估工作的總結(jié)和表彰，按考核成績評選出“優(yōu)秀輔導員”，給予表彰和獎勵。對不能勝任工作、考核不合格或工作開展情況比較差的輔導員及時進行調(diào)整。績效考核要盡可能客觀反映輔導員工作過程的真實狀態(tài)，通過查找工作中存在的問題，及時總結(jié)好的做法和經(jīng)驗，增強輔導員工作的針對性，積極形成良性反饋機制，使績效考核結(jié)果得到輔導員的自覺認同和重視，并用以指導今后的工作。通過動態(tài)績效管理和持續(xù)改進相結(jié)合，能夠有效增強績效管理對實際工作的指導能力，促進輔導員業(yè)務水平、綜合素質(zhì)和工作創(chuàng)新能力得到不斷提升。
（五）堅持以人為的管理理念
首先，要確保輔導員有一個溫馨和諧的工作環(huán)境，配備和開發(fā)專業(yè)的工作軟件，提高學生日常管理的效率。如有些高校開發(fā)并使用了學生信息系統(tǒng)管理軟件、成績記載分析專用軟件等，減輕了輔導員的工作壓力。其次，為輔導員提供一個舒適、安靜的休息環(huán)境，讓輔導員在勞累之余能夠獲得緩解。
總之，民辦高校只有充分重視輔導員隊伍的專業(yè)化建設，科學合理地加強對輔導員的績效管理與考核，有利于穩(wěn)定和發(fā)展民辦高校輔導員隊伍。積極創(chuàng)造輔導員成才和發(fā)展的空間，才能鍛造出一只作風好、業(yè)務精、素質(zhì)高的輔導員隊伍，為民辦高校的健康、持續(xù)發(fā)展提供強有力的人才保障。
輔導員考核辦法及細則3
一、輔導員工作的特點
“知己知彼，方能百戰(zhàn)百勝”，做好輔導員的聘任考核工作，首先必須對高校輔導員的工作性質(zhì)、特點有全面的了解。輔導員兼具教師和管理者的雙重身份，但在工作性質(zhì)方面卻與普通教師有很大的差異性。這種差異具體體現(xiàn)在以下幾個方面：
首先，輔導員工作瑣碎、繁多。輔導員主要圍繞學生的思想政治教育和日常管理展開工作，在現(xiàn)實的工作中，輔導員事務性工作占主要部分。工作量大、繁雜事務過多。凡是涉及到學生的工作，首先想到的是輔導員去處理，輔導員將大部分的精力用在瑣碎事務的處理上。而輔導員本身又承擔著巨大的工作任務。如新生入學后信息的梳理、學生常規(guī)工作的管理、學生的評優(yōu)評獎、學生的助困工作、學生的團日活動、學生黨建工作、畢業(yè)生的就業(yè)管理工作以及突發(fā)事件的處理等等。每一個工作分支都是一項繁瑣的而細密的事務工程，都需要花掉很多的時間和精力。
其次，輔導員的工作成效不明顯。輔導員承擔的思想政治教育工作，不能收到立竿見影的成效，對大學生進行的人生觀、世界觀的影響是貫穿在學生的日常管理之中，這種影響是一種長期的、潛移默化的過程，成效甚慢，有些甚至是在畢業(yè)后的工作中有所體現(xiàn)。這也就決定了，輔導員的聘任考核方式有別于教師的聘任考核，難以通過定量的數(shù)據(jù)采集去評價輔導員的工作績效。
二、輔導員聘任考核工作的現(xiàn)狀分析
聘任和考核是緊密相連的統(tǒng)一體。吸引人才、聘任人才是前提性鋪設工作，科學、合理的聘任是準確、公正考核評價的前提，只有把這兩者結(jié)合起來才是一個完整的.人才體系。因此，對輔導員聘任考核方法的研究需從選聘和考核兩方面進行分析。
1.輔導員選聘方式的現(xiàn)狀分析
現(xiàn)階段實行的輔導員選聘工作比較主觀，沒有統(tǒng)一的標準。但是原則上，本著把熱愛輔導員工作，具有良好的組織管理能力，德才兼?zhèn)洹酚诜瞰I，最能勝任輔導員工作的人才選聘到輔導員隊伍中。但在具體選聘過程中，操作起來有一定的難度，無法做出統(tǒng)一的標準線，只能憑考官的主觀感覺。大多數(shù)高校應聘選取的是“筆試”+“面試”的形式。通過筆試考察應聘者的書面表達能力、邏輯思維能力等；通過面對面的交流，考察應聘者的口頭表達能力、應變能力等。但是，僅僅幾分鐘的面試時間，很難激發(fā)一個人真正的潛能，基本上，在面試的過程中，口才好的面試者占有絕對的優(yōu)勢。
另外，參加招聘的主考官都是由學工處牽頭，人事處，各分院黨支書記等組成的考聘小組。他們中的很多人，缺乏一線輔導員工作經(jīng)驗，對輔導員的工作性質(zhì)、角色定位缺乏深入的分析，因此在選聘的過程中也很難根據(jù)輔導員職業(yè)要求去考察應聘者，過多的關注應聘者的學歷、學業(yè)成績、工作經(jīng)歷等外在條件，很少根據(jù)“人—職”匹配的原則去引進人才，這也就加劇了輔導員隊伍的流動性和不穩(wěn)定性，不利于學校的管理工作。因此必須優(yōu)化輔導員選聘機制，以推動輔導員隊伍的可持續(xù)發(fā)展。
2.輔導員考核方法的現(xiàn)狀分析
目前，大多數(shù)高校每年對輔導員進行一次考核，并且?guī)缀跛性O立輔導員崗位的高校都建立了輔導員的考核制度。但是評價的方式、方法存在很大的差異。在考核原則方面，有的重量化考核，有的重定性考核，多數(shù)高校采取了定量定性相結(jié)合的辦法。在考核方式方面，大部分學校采用輔導員自評、同事間互評、分院領導的評價三個方面，在考核內(nèi)容設置方面也有很大的差異，有的是結(jié)合學校特點制定考核內(nèi)容，有的仍是將輔導員考核與行政管理崗等同，從德、能、勤、績四個方面進行考核。考核的內(nèi)容比較空泛，無法凸顯輔導員工作的特殊性。另外，輔導員工作的對象主要是學生，輔導員是否合格，學生對其認可程度占重要部分，但是大多數(shù)的學校沒有把學生評價例入其中，這也就無法對輔導員工作作出公平、公正的評價。
三、輔導員聘任考核方法的原則
1.堅持公開公平的原則
公開公平原則是提高輔導員隊伍質(zhì)量的基礎。輔導員聘任考核的方式方法必須公開，包括選聘標準、選聘方式、選聘進度、考核內(nèi)容、考核方式等。并及時公開聘任考核過程中的進程及每一步的結(jié)果，提高輔導員聘任考核的透明度。同時對聘任考核過程中存在的疑問及時的予以解答，對出現(xiàn)失實與不公正的情況，應給予及時的糾正。
2.可行可操作原則
輔導員聘任考核的方法必須是基于平時的工作積累，總結(jié)一套符合輔導員建設需要的方法，保證它的科學性、合理性。另外，制定的聘任考核的方法要具有操作的可行性。如果制定的聘任考核方法缺乏可操作性，那它本身也就失去了實際的意義。
3.堅持全面性原則
輔導員的聘任考核必須是全方位的進行，不僅要考慮輔導員的思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德、組織紀律、協(xié)作精神、工作能力，還要考察其工作實績。只有這樣，才能全面反映輔導員的實際表現(xiàn)，促使輔導員不斷自我完善。
四、輔導員聘任考核方法的體系構建
輔導員聘任考核方法需從優(yōu)化輔導員的選聘機制和全方位的考核輔導員工作績效兩個方面構建。
1.優(yōu)化輔導員的選聘機制
輔導員崗位工作對象的多樣性、工作內(nèi)容的復雜性、工作過程的繁瑣性，對輔導員也提出了很高的要求，決定了他們不僅要有很高的政治理論水平，很強的責任心，還應有很高的知識儲備及較強的業(yè)務能力。做好輔導員的選拔工作，有助于輔導員整體水平的提高。因此在輔導員招聘過程中，要采取多樣化的考察辦法，選拔優(yōu)秀人才。具體可采用三步走的方式進行選聘：
（1）第一步，借助職業(yè)測評工具對應聘者進行測試。隨著高校就業(yè)工作的職業(yè)化、專業(yè)化，大學生職業(yè)生涯與規(guī)劃已成為高校里的一門職業(yè)指導課程，隨之各種與之相配套的職業(yè)測評工具引入到高校的就業(yè)管理工作之中，學生利用測評工具測試性格特征、自身對職業(yè)環(huán)境的要求及適宜的職業(yè)類型。那么，在對輔導員進行選拔的初期，就可以借助測評工具挑選“人—職”匹配的應聘者。
（2）第二步，頂崗實習，考察應聘者的工作能力。把應聘者安排到輔導員崗位上進行實習，通過實習期的表現(xiàn)，察看應聘者的工作勝任能力。在實習期間由資深輔導員和優(yōu)秀學生干部對應聘者的工作態(tài)度、工作方法、道德水準、組織管理、待人接物、語言表達、突發(fā)事件處理等方面進行綜合的評定。
（3）第三步，面試。面試是應聘者與考聘人員進行面對面交流的過程，也是確定人員的最后環(huán)節(jié)。通過面試考核應聘者的儀表風度、分析能力、言語能力、理解能力、應變能力等。
2.全方位考核輔導員工作績效
考核是判斷個人是否完成工作任務以及衡量工作質(zhì)量的方法之一，良好的考核方法，可以支撐輔導員工作隊伍持久的戰(zhàn)斗力。輔導員工作考核要體現(xiàn)學生工作的豐富化和輔導員工作的專業(yè)化，對輔導員完成事務性工作考核的同時，要結(jié)合輔導員自身的特色，對在專項學生工作中做出的成績給予承認和公正的評價。基于聘任考核中的可操作原則及全面性原則，可實行“360度績效評估法”對輔導員進行上下、左右全方位的考核。并把考核內(nèi)容細化為可操作和可測量的考核項目。具體從輔導員自評、同事間互評、學生評議及專家領導評議四個方面綜合考核輔導員的工作。
（1）輔導員自評階段。輔導員本人通過對照自己的工作職責，總結(jié)一年的工作情況及其取得成效，撰寫個人工作總結(jié)，并對自己的工作效果進行自我評價。
（2）同事間的互評階段。此階段是由同在一個院系的輔導員對同事的工作績效進行評價。評價的內(nèi)容主要從工作態(tài)度、團隊協(xié)作能力，組織管理能力，完成工作的質(zhì)量及取得的效益等方面綜合評定。在此階段，評價的主體和客體都在同一領域工作，彼此之間相互了解，對評價的內(nèi)容也比較專業(yè)，評價結(jié)果的信效度比較高。
（3）學生評議階段。學生是輔導員的直接工作對象，對輔導員工作質(zhì)量的評價最有說服力。學生評議階段由各分院黨總支組織進行，通過隨機抽出分院里的部分學生，對輔導員工作進行不記名式評價。在學生評議之前，首先必須制定學生評議表，評議表的內(nèi)容涵蓋輔導員的思想政治素質(zhì)、對待同學的態(tài)度（是否起到良師益友的作用、是否公平公正）、處理事務的能力、敬業(yè)精神、工作創(chuàng)新能力等。通過學生的參評真正了解輔導員工作效果。
（4）專家領導評議階段。由于輔導員工作復雜繁多，各個輔導員之間分工各有側(cè)重，如學生黨建工作、學生助困工作、學生就業(yè)工作、團學工作等。不同的崗位對輔導員知識技能和工作方式亦有不同的要求。因此考核的內(nèi)容的也要有所不同，不能用同一標準去考核所有輔導員的工作效果。在考核的過程中，要根據(jù)崗位的特點引入不同部門專家領導進行集體考核，從而提高輔導員考核的針對性和有效性。
五、結(jié)束語
輔導員隊伍是學校人才工程的重要后備力量，做好高校輔導員的聘任考核工作意義重大，因此，高校應優(yōu)化輔導員的選聘機制，全方位的考核輔導員工作績效，提高輔導員的工作水平和整體素質(zhì)，使輔導員工作在大學生思想政治教育工作中發(fā)揮積極作用。
輔導員考核辦法及細則4
近年來，廣西工業(yè)職業(yè)技術學院以提升教育質(zhì)量為核心，開展一系列教育教學改革活動。學院學生工作實踐以精細化管理的科學管理理念和管理方法，指導學生教育、管理和服務工作。學院建立以提高教育質(zhì)量為導向的管理工作制度和工作機制，把教育資源配置和學院工作重點集中到強化教學工作環(huán)節(jié)和學生工作環(huán)節(jié)上來。學院學生工作提出了堅持育人為本理念，以學生學會做人、學會學習為中心，圍繞學生成人成才做好教育、管理和服務工作，著力提高學生工作滿意度的新要求。
一、高職教育領域的精細化管理
20世紀90年代，精細化管理從企業(yè)延伸到教育領域，并取得了顯著的成效。精細化管理是一種對戰(zhàn)略規(guī)劃和目標分解細化和落實的過程，是讓一個企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標能有效貫徹到每個環(huán)節(jié)并發(fā)揮作用的過程，也是提升企業(yè)整體執(zhí)行能力的一個重要途徑。高職院校精細化管理就是指高職院校的管理者以育人為目標，樹立以學生為關注焦點和學生為本的管理理念，在教育教學、科學研究、行政管理、后勤服務等各方面落實精、細和標準化管理。精細化管理的核心理念是精、細和標準化。精是把工作做精、做好，做出工作水平，培育精益求精的精神。細是細分解工作過程，找出每一項工作的關鍵環(huán)節(jié)和關鍵因素，重視工作的關鍵環(huán)節(jié)和關鍵因素，使管理流程細化、操作程序細化，嚴格執(zhí)行制度標準和程序規(guī)定，嚴格控制偏差。化是標準化，是從定性到定量化、從靜態(tài)到動態(tài)、從外延式到內(nèi)涵式、從粗放型到精細型工作方式的轉(zhuǎn)變。把關鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為服務流程、服務標準，使管理工作制度化、程序化、信息化。
實施學生工作精細化管理要求是以“精”為目標，以“細”為手段，把精細化管理理念貫徹到學生服務和管理工作整個過程，使學生管理工作優(yōu)化管理資源、降低管理成本、提高管理績效，實現(xiàn)執(zhí)行力、服務質(zhì)量大幅提高。例如，廣西工業(yè)職業(yè)技術學院學生工作實行院、系二級管理職責分工，以學生工作處宏觀管理和教學系（部）精細管理為主的機制進行，充分發(fā)揮學院學生工作處在學生管理中規(guī)劃、組織、檢查和指導的作用，充分發(fā)揮各系在學生管理中專業(yè)教育、學生教育和管理一體的優(yōu)勢，以學生學會做人、學會學習為中心，鼓勵創(chuàng)造性地開展工作。學生工作處負責學院學生工作的規(guī)劃和工作計劃，制定學生工作目標和標準，進行學生工作效果評估。各教學系（部）負責組織實施，進行工作過程分析和過程指標控制，進行學生工作過程和效果的評估。如學生工作隊伍建設細分為領導干部隊伍建設、輔導員隊伍建設、班主任隊伍建設、班主任助理和學生干部隊伍建設。學院制定《輔導員工作辦法》《班主任工作辦法》《助理班主任工作辦法》等管理制度，以輔導員、班主任、班主任助理工作制度形式來定工作標準，以輔導員、班主任、班主任助理和學生干部工作考核辦法的制度進行工作成效評估。其中《輔導員工作辦法》對輔導員的工作要求與職責、輔導員的管理、輔導員工作量化考核辦法、優(yōu)秀輔導員的評比辦法、輔導員工作失職和瀆職的處理、輔導員的培養(yǎng)與發(fā)展等方面制定出相應的要求，進一步明確其職業(yè)道德規(guī)范、崗位職責和工作標準。
二、精細化管理學生工作措施
（一）細分工作過程、量化工作內(nèi)容。細分工作過程、量化工作內(nèi)容是精細化管理的基本方法。實施精細化管理，強化精細化管理的服務和育人功能。如廣汽豐田公司的培訓理念是育人以人為本，造車先育人。廣汽豐田公司的培訓體系分新人培訓、管理干部培訓、工人培訓、技師培訓、晉級培訓體系。新人培訓最基本的訓練如有穿衣戴帽，有擰螺栓項目。擰螺栓項目細分工作流程是站位、取螺栓、送出、套入、擰緊、檢查六大過程，同時有擰螺栓項目作業(yè)標準書。廣汽豐田公司的經(jīng)驗也證明，通過細分工作過程、量化工作內(nèi)容，可實現(xiàn)對整個企業(yè)的管理工作持續(xù)不斷的改善，從細節(jié)的創(chuàng)新而獲得工作的成效。
在學生工作中進行教育、管理和服務精細的規(guī)劃，分析學生工作的過程，細分崗位責任，再造工作流程，制定學生工作的服務制度，使學生工作制度化、程序化，不斷提高工作整體管理水平。如貧困生認定工作過程是學生申請、班級認定、系部評議小組認定、學院學生資助管理中心審核認定、學院公示、學院學生資助工作領導小組審批，最后以學院文件公布家庭經(jīng)濟困難學生認定名單。其中系部認定小組評議量化工作內(nèi)容分有學生家庭經(jīng)濟困難學生認定申請表、學生及家庭經(jīng)濟情況調(diào)查表、學生日常生活貧困指標量化基本信息表等。系部認定小組初步認定家庭經(jīng)濟困難學生是特別困難、困難和一般困難的貧困程度結(jié)果，學生登錄廣西學生資助網(wǎng)申請認定和打印《廣西工業(yè)職業(yè)技術學院家庭經(jīng)濟困難學生認定申請表》。
例如，精細化分析學生工作的過程，細分崗位責任，做好學生先進典型學習和宣傳項目內(nèi)容和步驟有：
1.選擇好先進典型，對授予各級三好生、優(yōu)秀學生干部、各類獎學金者，以及在各類技能、綜合能力比賽的優(yōu)秀團隊和個人中選拔，也可從感恩教育、資助工作、社團組織活動的突出者中選拔。
2.撰寫好先進典型事跡，發(fā)揮學生自己寫、同學寫，班級團隊創(chuàng)作，班主任提升，系部書記點評的`方法，撰寫好每一個先進典型的事例。
3.宣傳好先進典型事跡，在學院各年級召開座談會、經(jīng)驗交談會、典型事例報告會，舉辦圖片展，發(fā)放宣傳冊等。
4.維護好先進典型人和班級，個人和班級先進典型的事例只代表過去的歷程，將來還需要平時的鼓勵和維護好，以先進典型人和班級鼓勵現(xiàn)在的學生。平時對先進典型個人和班級還需要檢查、督促和指導，使先進典型人和班級能持續(xù)改進，保持先進性。
5.學習好、用好先進典型人和班級，對能持續(xù)改進的先進典型個人和班級，保持先進性的代表推薦給上級組織進行表彰，使先進典型人和班級的典型事例更進一步具有社會影響力。
（二）找出工作關鍵環(huán)節(jié)，重視工作關鍵因素。學生工作關鍵環(huán)節(jié)確定的要素有三：一是上級要求、公平要求；二是以往執(zhí)行不完善的，要求改進工作；三是其他好的做法和好的經(jīng)驗。建設一支高水平的輔導員隊伍，是把大學生思想政治教育的各項任務落到實處的決定因素和重要保證，是當前推進大學生思想政治教育工作的一個突破口和著力點，是加強和改進大學生思想政治教育和維護高校穩(wěn)定的重要組織保證。廣西工業(yè)職業(yè)技術學院黨政領導堅持把輔導員、班主任隊伍建設作為新時期大學生思想政治工作的關鍵環(huán)節(jié)，作為提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的基礎性工作來抓。學院重點通過送培進修、專題培訓、專題講座、工作研討、經(jīng)驗交流、課題研究等形式和環(huán)節(jié)對輔導員教育和培養(yǎng)，不斷探索研究新形勢下大學生思想政治教育的特點和規(guī)律，提高輔導員的思想政治教育水平。如各系指導學生會組織學生活動時，重視學生活動實施環(huán)節(jié)，使學生在活動中鍛煉成長：從活動目標（目的）―計劃（方案）―決策（審批）―實施（活動）―檢驗（檢查）―總結(jié)（提高）關鍵環(huán)節(jié)中指導學生思考：我們要做什么？任務是什么？該怎么做？工作計劃內(nèi)容是什么？怎么做？由誰來做？決策工作是什么？由誰來審批？如何實施完成工作任務？分析從幾個階段來完成，工作任務完成是否符合工作的目標和要求？檢驗符合目標和要求的標準恰當否？下次如何做得更好？這促使學生會組織學生活動時明確活動目標和要求、活動時間、地點安排、人員組織、工作計劃、安全措施、經(jīng)費預算、檢查方式、學生活動組織的責任等。
（三）再造工作流程，形成工作制度。樹立精細化管理的理念，就是找出工作關鍵環(huán)節(jié)，重視工作關鍵因素后，再造工作流程，形成工作制度，明確職責與規(guī)范工作流程、提高員工的執(zhí)行力，體現(xiàn)管理水平。高職院校學生工作精細化管理是以學生為本、為了每一個學生發(fā)展作為核心理念，以服務為宗旨、以就業(yè)為導向，并以培養(yǎng)生產(chǎn)、建設、服務、管理第一線的高端技能型專門人才為主要任務。新形勢下學生思想政治工作實現(xiàn)從以“任務”為中心向以學生為中心的轉(zhuǎn)變，立德樹人，激發(fā)學生發(fā)展?jié)撃埽龠M學生全面發(fā)展。針對當前大學生運用網(wǎng)絡交流普及的趨勢，輔導員、班主任建立了各類QQ群、飛信工作制度，通過網(wǎng)絡拉近與學生的距離，及時關注學生日常思想動態(tài)，解決學生各種思想問題和心理問題。
在推進學生公寓文化建設項目中，為引導學生成為學生公寓主人，加強學生自我教育、自我管理、自我服務工作，學生宿舍管理委員會開展“六個一”建設的自我管理標準：要求各宿舍建立學生管家工作制度，有一張宿舍值日表，安排每天一人當宿舍管家；有一張安全責任表，把學生公寓危險源排查工作責任落實到人；有一張學期課程表、有一張作息時間表，提示學生每天課程和活動時間；有一張宿舍檢查情況通報表；有一張每個宿舍成員共同遵守的宿舍文明公約。
學生違紀處分工作流程再造時，為加強學院向違紀學生告知義務和學生權益維護，突出對學生送達擬處分告知環(huán)節(jié)，增設由教學系向違紀學生送達擬處分告知書和簽字確認，并告知被處分學生若不服學校作出的處分決定，可以在接到擬處分告知書5個工作日內(nèi)向?qū)W校的學生申訴委員會申訴。為強化學生違紀的證據(jù)，班主任、輔導員、教學系對違紀學生教育職責，要求在《學生違紀處分審查表》交院學工處時，附上學生違紀的證據(jù)，班主任、輔導員與學生談話記錄、學生的思想認識等等相關材料。
學院制定了《學院學生工作院系兩級管理職能劃分細則》《學院關于落實輔導員隊伍建設規(guī)定實施意見》《學院輔導員隊伍建設整體規(guī)劃》《學院輔導員的選聘標準》《學院選聘輔導員的程序》等文件，從制度上保障輔導員隊伍建設的有序推進。為提高輔導員的工作效率，規(guī)范日常管理，建立了“輔導員進駐學生宿舍制”、“黨團組織進駐學生宿舍制”、“學生信息反饋制”、“學生工作例會制”等。
綜上所述，精細化管理是一個系統(tǒng)工程，以精細化的規(guī)劃，精細化的過程分析，精細化的服務標準，精細化的組織實施，精細化的過程控制和精細化的效果評估，加強學生管理工作，取得了一定實效，堅持了育人為本理念，提高了工作的執(zhí)行力。同時，注重學生管理工作內(nèi)部控制的量化細化，注重管理過程的現(xiàn)實針對性和系統(tǒng)性，注重過程監(jiān)控與激勵考核，調(diào)動教職工的積極性。要真正將精細化管理工程落實到實處，取得優(yōu)化管理資源、降低管理成本、提高管理績效，還需要實踐經(jīng)驗的積累，使精細化管理成為教職工的行為規(guī)范和自覺行動。
輔導員考核辦法及細則5
一、輔導員的績效評估
從管理學角度看，績效評估是人力資源管理的一項核心和基礎性工作，是針對企業(yè)中每個員工所承擔的工作，運用各種科學的方法，對員工的工作行為、工作效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。
輔導員績效評估是對輔導員在一定時期內(nèi)開展大學生思想政治教育、管理和服務等工作過程的評價，是對輔導員工作的效果與不足的考量，是對輔導員自身職業(yè)素質(zhì)、工作能力等方面的系統(tǒng)描述，它是一個多建構和多角度測量的系統(tǒng)工程。
當前，對輔導員績效評估的研究探索剛起步，主要有以下3種方案：
一是以360度評估方法為出發(fā)點，對輔導員工作進行分析并構建輔導員績效指標考核體系。通過對職業(yè)素質(zhì)、思想政治教育、學生組織建設、生涯指導、學生事務管理、維護校園穩(wěn)定、特色與創(chuàng)新工作七大關鍵指標的觀測考量完成。
二是結(jié)合高校教師績效評估體系以及輔導員的工作，將輔導員績效評估體系分為10個方面，包括政策水平、敬業(yè)精神、規(guī)范管理、工作配合、辦事效率、公道正派、開拓進取、工作深入、工作實績、廉潔自律等指標，另外設立一個特色和創(chuàng)新工作指標。
三是借鑒現(xiàn)行黨政干部考核的方法進行。主要通過德（政治素質(zhì)、黨性原則、全局觀念等）、能（理論水平、業(yè)務水平、組織能力等）、勤（敬業(yè)態(tài)度、勤政務實、辦事效率等）、績（工作負荷、工作效果等）、廉（廉潔自律、辦事公平等）5項進行評估。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，第二和第三評估方案普遍存在于高校輔導員考核中。第一種方案是近幾年隨著輔導員隊伍建設的不斷深入而提出的，也是一種比較新穎、很多高校正在嘗試的體系。但由于不同層次類別的高校在發(fā)展思路、學校特色、人才培養(yǎng)、管理水平等方面的差異，不同高校對輔導員的目標要求不同，對輔導員績效評估時所建立的指標體系模型也有所不同。
二、輔導員績效評估的實踐操作
（一）制定評估指標體系
績效評估是通過績效指標來體現(xiàn)的。指標就是考核因子或評估項目，指具體從哪些方面對考核內(nèi)容進行衡量或評價，它解決的是我們需要評價“什么”的問題[3]。輔導員績效評估指標就是將輔導員的職業(yè)素質(zhì)、工作績效、能力和態(tài)度等用科學方式結(jié)合工作特性劃分成若干項目與標準。
江蘇大學制定輔導員績效評估指標體系遵循以下幾個原則：
一是目標一致原則。指標與學校人才培養(yǎng)目標和學生工作目標一致，只有當輔導員努力的方向與學校戰(zhàn)略目標一致時，輔導員工作的整體績效才能更好地促進學校事業(yè)的發(fā)展。
二是突出重點原則。指標不一定要面面俱到，通過抓住關鍵指標將輔導員的行為引向組織的目標方向，指標太少可能無法反映職位的'關鍵績效水平，指標太多則增加管理的難度和無序。
三是素質(zhì)和業(yè)績并重原則。過于重“素質(zhì)”，會使人過分重視個人行為，不講實效，不利于團隊整體的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于喚起人的僥幸心理。一套好的考核指標，必須在業(yè)績和素質(zhì)之間安排好恰當?shù)谋壤?/p>
四是適時調(diào)整原則。指標植根于輔導員工作之中，不同戰(zhàn)略目標、不同發(fā)展階段、不同層次特色的高校，輔導員績效評估的手段、結(jié)果運用各不相同，必須隨著學校的發(fā)展，學校學生工作的規(guī)劃，適時做出相應調(diào)整。
輔導員考核辦法及細則6
一、國外研究現(xiàn)狀
歐美國家高校從100多年前產(chǎn)生的崗位“counselor”類似于我國高校的輔導員崗位。一般是指經(jīng)驗豐富的學生事務工作者，主要從事學習、生活、就業(yè)、心理、職業(yè)能方面為學生提供指導性或咨詢性服務。經(jīng)過100多年的發(fā)展，現(xiàn)在國外已經(jīng)有了專業(yè)的碩士輔導員、博士輔導員。國外的輔導員研究大多集中在輔導員體系的構建上。在輔導員的考核體系上，如美國大學以一年為考核周期對輔導員進行評估，考核標準參考輔導員所做的學生工作，學生服務和學生就業(yè)三方面。考核結(jié)果與輔導員的薪酬、晉升密切相關。英國采用的“發(fā)現(xiàn)性教師評價制度”，這種評價制度和教師獎懲分離，從教師的需要出發(fā)，幫助教師改善其行為特點，但存在著標準模糊、目的性差等弱點。總的來說，歐美的輔導員起源以及工作職責和我國的輔導員制度有很大的差別，因此在績效考核方面也存在很大差異。
二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀
我國大部分高校還沒有形成一套專門針對高校輔導員的科學具體的績效考核機制。陳奎慶、袁志華（20xx）認為：輔導員績效考核體系以輔導員的工作特點為基礎來構建。輔導員工作崗位的特殊性決定了其工作性質(zhì)的模糊性和廣泛性，因此輔導員的考核要堅持定型與定量相結(jié)合的原則，以定量分析為主，通過360度全面考核辦法，建立科學有效的輔導員績效考核體。陳建波在《高校輔導員工作業(yè)績模糊評價方法研究》一文中，建議在高校輔導員工作業(yè)績考核中引入模糊數(shù)學綜合評價法，該方法以領導、同事、學生為評價主體提出評價模型，并做了實例分析。這一評價模型使定性和定量評價適當?shù)慕Y(jié)合起來，有利于實現(xiàn)業(yè)績考評的全面性、真實性和準確性。
通過對文獻梳理發(fā)現(xiàn)，針對輔導員考核中存在的問題，雖然提出了一些很好的對策和建議，但就輔導員這支特殊教師隊伍的激勵研究明顯過少，對高校輔導員隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化、專家化建設，操作性和現(xiàn)實指導意義還不夠。國內(nèi)有關學者對輔導員考核中的問題進行了幾方面的理論探討：
一是創(chuàng)新考核方法，主要有模糊綜合評價法和主要成分分析法；
二是優(yōu)化考核指標，有三個努力方向：以KPI理論為基礎的關鍵績效指標法；以德、能、勤、績考核法為基礎的.指標細化法；還有以多方位指標選擇法。
三是完善考核制度。此外實施360度考核制度和基于“勝任力”研究考核法也是當前優(yōu)化輔導員考核制度的重要主張。
三、ST學院現(xiàn)行輔導員考核體系現(xiàn)狀
ST學院自20xx年建校以來，輔導員考核工作經(jīng)歷了數(shù)次修訂，最終形成了目前的考核體系，輔導員考核每學期進行一次，由學生工作處負責牽頭，以二級學院考核與職能部門考核相結(jié)合的辦法。總分100分，其中，二級學院考核占60%，包括輔導員互評、學生滿意度測評以及二級學院管理評價，由二級學院自行組織實施，提交最終分數(shù)給學生工作處；職能部門考核占40%，根據(jù)輔導員條線分工不同，以條線考核為準，對不同二級學院在該條線工作的評價分等級，再一一對應到負責該條線分工的不同輔導員中，按照等級不同給予相應加減分，最終得出總分。這樣的考核體系有可能存在諸如考核重結(jié)果而非過程造成的結(jié)果不公，具體來說，現(xiàn)行的輔導員考核體系存在以下幾個問題：
1.重結(jié)果、輕過程。考核一般只是在每學期末通過發(fā)考核通知的形式啟動開展，在考核方法中，重經(jīng)驗指標、重歷史表現(xiàn)明顯，對于輔導員平時工作的過程性考核材料疏于收集，而只是在學期末了給個籠統(tǒng)的分數(shù)作為依據(jù)，有失公允。
2.二級學院考核指標不一致。各個二級學院考核在對自己學院輔導員進行考評時，標準不一致，組織形式也不一致，導致各個二級學院最終評分標準不一致。
3.考核激勵作用不明顯。考核機制和指標的建立除了是對輔導員工作年度性的總體評價外，最終目的還是要達到激勵、指導輔導員未來工作的目的，現(xiàn)行的輔導員考核體系并不能滿足激勵輔導員在未來工作中更好的改進工作方式方法的目的。
四、ST學院輔導員績效考核指標體系
結(jié)合輔導員隊伍現(xiàn)狀，我們認為采用360度績效考核法和關鍵績效指標法，量化和質(zhì)化結(jié)合輔導員績效考核指標體系制定高職院校輔導員考核指標較為合適。360度考核也被稱為全視角考核，是由被考核者的上級、同事、下級、客戶和被考核者本人擔任考核者，從多個角度對被考核者進行360度全方位的考核，再通過反饋程序，達到改變行為，提高績效等目的。根據(jù)360度績效考核理論，結(jié)合ST學院實際，可以將輔導員考核中的五個層面評價者選取為：
A.主管部門（權重60%）：主抓輔導員工作的二級學院書記、副書記（權重30%），學工條線處領導（20%），學院分管領導（10%）。
B.同事（15%）：全體輔導員互評以及各二級學院中與輔導員工作日常接觸比較頻繁的班主任中選取一定比例（不低于5名）。
C.學生民主測評（15%）：按照輔導員分工不同，由二級學院提供名單，選取與輔導員日常工作緊密聯(lián)系的不同年級、系級學生，按照學號定序抽取一定比例（不少于20名）。
D.輔導員自評（10%）：通過自我評價也是對全年工作的自己總結(jié)，補充前幾者評價內(nèi)容中不完備的地方。
根據(jù)20xx年教育部的《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》的相關內(nèi)容輔導員的工作職責的內(nèi)容要求，結(jié)合ST學院輔導員工作實際，并訪談了分管輔導員工作的二級學院書記、處長和部分輔導員，我們認為，在對輔導員考核的關鍵績效指標維度可以分別從以下幾個維度考慮：
A.主管部門：二級學院書記、副書記主要從考核輔導員的職業(yè)素質(zhì)、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻�方面進行評價。學工條線領導主要從就業(yè)、心理咨詢、團學、獎助貧、醫(yī)保工作、安全六個方面對二級學院進行評價，再根據(jù)輔導員分工不同，對應到相應的條線評價中。學院分管領導主要從德、能、勤、績、廉五個反面進行評價。
B.同事：主要從團隊合作、工作方法、服務水平三方面進行評價。
C.學生民主測評：主要從思想教育、學生事務管理、班級隊伍建設三個方面進行評價。
D.輔導員自評：主要是從輔導員工作總結(jié)、輔導員工作日志、輔導員自身所獲獎項與指導學生所獲獎項四個方面進行評價。
綜上，對各項關鍵績效指標進行具體細化，并對每個指標進行權重分配，最后得出總分。進行考核。具體績效指標見附件1―6。
五、輔導員績效考核周期及結(jié)果運用
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