人才管理制度
在學習、工作、生活中，需要使用制度的場合越來越多，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據。我們該怎么擬定制度呢？下面是小編收集整理的人才管理制度，歡迎大家分享。
人才管理制度1
知名地產集團人才招聘錄用管理制度
第一章 總則
第一條 為規范公司人才招聘與錄用工作，特制訂本制度。
第二條 公司招聘與錄用堅持'任人唯賢、公開選聘、擇優錄用'原則。第三條 綜合管理部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。
第二章 人才招聘
第四條 各部門有人員需求時，須填報《人員需求審批表》，經業務分管領導確認，公司綜合管理部及人事分管領導審核，公司總經理審批后，在公司內部不能調配的情況下，由綜合管理部負責組織對外招聘。
第五條 綜合管理部對外招聘，可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行，集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。
第六條 招聘計劃獲準后，綜合管理部通過職業介紹中心、媒體、互聯網、員工推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。
第七條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件，個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選主要考察學歷、職稱、年齡、工作經歷等是否達到基本要求。
第八條 應聘人員應填寫《應聘人員情況登記表》。綜合管理部根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，并組織公司各部門專業人員組成考評小組進行閱卷工作，將考試成績進行匯總。
第九條 對于通過考評小組認可的筆試者，綜合管理部應將其《應聘人員情況登記表》及試卷報用人部門負責人及人事分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，綜合管理部應及時辭謝。
第十條 面試一般情況下需集體進行，面試評價小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門負責人及分管領導、人事分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業知識、表達能力、形象氣質等做出評價，并經集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結果。
第十一條 根據面試結果，綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫院進行體檢。對于不錄用人員，綜合管理部應及時辭謝并視情況將其納入公司人才信息庫。
第十二條 綜合管理部應對擬錄用人員進行資格及證書審核、人員背景核查等工作，主要是核查身份證、學歷證、職稱證等原件，以及在原工作單位工作表現等。
第十三條 部門經理及以下人員可按照公司錄用審批權限逐級審批，確定錄用人選。
第十四條 對于總經理助理及以上人員的招聘，須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》，由集團公司人力資源部負責組織實施。
第十五條 公司對于突破編制的招聘，須報**集團公司人力資源部備案。
第三章 人員背景核查
第十六條 工作內容及程序
1.綜合管理部須對應聘人員工的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行核對和查實。對財務及資金管理、審計管理、成本控制、材料設備采購、人力資源管理、網站維護及信息系統管理等特殊崗位，以及部門負責人及以上職級人員，還須對工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景核查。
2.專項背景核查原則上應在應聘人面試通過后，正式辦理錄用審批手續前進行。應聘人已聲明要求延后核查，以及在錄用報批前較難核實的內容，可在試用期間補充核查，但須在轉正前完成全部核查內容。
3.專項背景核查的主要內容及基本方法:
(1)身份核查。包括身份證、家庭情況的真實性等，主要通過聯絡和確認家屬以及核對本人身份證等形式進行核查。
(2)學歷及相關證書的核查。包括畢業學校、專業、畢業時間及各類證書的真實性等，主要通過網絡核查或學校學籍管理部門核查。
(3)工作經歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等，主要通過外調、聯系其人事部門進行核對和了解，以及借助社會資源側面核實等。其中，對于離職原因的核查，應重點考查此前兩家單位的離職原因。
(4)品行及工作表現核查。包括上下級關系、同事關系，以及為人處事、行為特點等，主要通過正式聯系單位人事部門進行了解或借助社會資源側面核實等。
第十七條 第十六條 中第3項所指背景核查內容中，若(1)-(3)項核查屬實，第(4)項內容較難獲得信息，但對應聘人的面試評價良好的，可辦理錄用，但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點關注其作風和品行，并繼續側面補充核查第(4)項內容。
第十八條 第十六條 中第3項所指的背景核查內容中，若核實(1)-(3)項內容有較大偏差，有虛假、偽造嫌疑，或在對第(4)內容的核查時存有重大疑問、疑點的，應暫緩錄用或不予錄用。
第十九條 通過試用期補充核查，若有品行疑問，工作表現不佳，以及主要事實有偏差的，應不予轉正。
第二十條 應聘人員背景核查由綜合管理部負責，用人部門進行輔助核查。綜合管理部主要通過《應聘人員情況登記表》中已提供的線索進行正面核查，并輔以其他社會關系的側面核查，用人部門主要通過其他社會關系進行輔助核查。
第二十一條 綜合管理部對應聘人員的專項背景核查，須填寫《應聘人員專項背景核查記錄》，并作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查情況，應在轉正報批時予以說明。
第四章 人才錄用
第二十二條 人員錄用審批的`權限為:
1.部門經理(含主持工作的部門副經理)的錄用和任命，經集團公司相關職能部門同意后，由總經理審批并聘任，其余人員的錄用和任命直接由公司總經理審批并聘任。
2.公司總經理助理及以上人員的錄用和任命，須經公司經營班子討論通過，并報集團公司審批后，再按公司章 程的有關規定辦理聘任手續。
第二十三條 人員錄用審批流程
綜合管理部完成背景核查后，對擬錄用人員，應填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內容。
第二十四條 錄用通知與體檢
擬錄用人員審批通過后，綜合管理部應及時通知錄用人員、并組織錄用人員到指定醫院進行體檢。對體檢通過人員及時發放《錄用通知書》，確定報到時間，提醒錄用人員報道時應攜帶的資料;對在體檢中發現有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員，綜合管理部要做好解釋工作。
第二十五條 新員工報到
新員工報到當日，綜合管理部應及時向用人單位填發《新員工入職通知書》，并配合用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進行入職談話。
第二十六條 新員工入職培訓
新員工在轉正前須參加新員工入職培訓，主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按公司《培訓管理制度》執行。
第二十七條 新員工試用與轉正
(一)新員工試用
1.新員工試用期期限根據應聘人員情況按公司《勞動合同管理辦法》執行。
2.新員工試用期間，新員工輔導員需按照《新員工輔導員管理辦法》的相關規定對新員工進行入職輔導。
3.新員工在試用期內有突出表現的，用人單位可建議提前轉正。
4.如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。
新員工在試用期內，須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按《新員工培訓管理制度》執行。
第二十八條 新員工轉正
1.綜合管理部在員工試用期滿一周前將《員工轉正審批表》發給用人單位，用人單位負責人應及時會同綜合管理部對新員工進行考核及面談。
2.新員工符合轉正要求的，由綜合管路里填寫《員工轉正審批表》，在員工《員工轉正審批表》中應明確新員工轉正后的崗位、職位及年薪等，并和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。
3.經批準后，綜合管理部予以辦理轉正手續。
第五章 附則
省略
人才管理制度2
1、總則
1.1、為加強集團公司專業人才的管理，充分調動他們的積極性和創造性，促進集團公司生產經營的發展，提高企業管理水平,根據國家、中鐵工程總公司有關政策、法規，制定本辦法，人才管理制度。
1.2、各子公司、全資公司以下簡稱子公司。
1.3、專業人才系指取得專業職稱的員工、從事管理工作的員工及經過國家或國家授權的社會企事業單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員(以下簡稱高技能人員)。
2、主要管理職責
2.1、集團公司人力資源部是專業人才管理的主要部門，主要職責：研究制定專業人才管理的有關辦法和細則、專業人才資源開發與配置、專業人才及專家隊伍建設、集團本部專業人才的日常管理等。集團各單位均應設有專、兼職人員負責本單位專業人才的日常管理。
3、專業人才交流與引進
3.1、集團公司人力資源部負責集團內部專業人才交流的協調工作，并開展旨在促進專業人才交流的供求信息服務工作。
3.2、專業人才在集團內部交流時，各子公司之間可自行簽訂使用協議并辦理相關手續，其他單位由集團公司人力資源部辦理。
3.3、從集團公司外部引進專業人才時，各子公司報集團公司人力資源部審核批準后辦理,其他單位由集團公司人力資源部統一辦理相關手續。
3.4、集團各單位應根據中長期發展規劃和企業實際制定每年的人才需求計劃及招聘實施方案。
3.5、集團公司人力資源部負責集團大中專畢業生招聘活動的組織和實施，各子公司在集團公司協調下落實本單位的'招聘計劃，其他單位由集團公司人力資源部負責落實招聘計劃，管理制度《人才管理制度》。
3.6、本科及以上學歷畢業生的定職工作由各單位自行辦理，集團公司本部的畢業生定職工作由集團公司人力資源部辦理。大專及以下學歷原則上不實行定職，直接參加專業任職資格的評審或社會考試。
3.7、除博士、碩士、應屆本科畢業生以外的各類應聘人員，由集團公司人才市場根據各單位需求情況進行招聘。
3.8、衛生系統引進的專業人才一律實行人事代理。用人單位負責人員日常管理，檔案、保險等統一交由地方人才交流中心辦理。
3.9、各單位出現專業人才缺員時，應首先在集團內部進行公開招聘。集團內部無法滿足需求時，由用人單位提出申請，報集團公司人才市場面向社會公開招聘。
3.10、根據企業發展、施工生產的需要，各單位可自主同國內外知名專家、急需的專業人才進行多種形式的合作。
3.11、中級職稱(或技師)及以上專業人才的調出需報集團公司人力資源部審批同意后辦理相關手續。
3.12、集團公司人力資源部負責集團公司本部專業人才的退休、辭職、辭退、除名、調出、開除等變更、解除合同的相關手續(《勞動用工管理辦法》)。
4、技術職稱的評審和技術職務的聘任
4.1、集團公司根據國家人事部、中鐵工程總公司關于任職資格考試及評審的有關規定開展任職資格的評審工作并結合集團實際制訂實施細則，組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審推薦小組，并授權各子公司組建工程系列初級評審委員會。
4.2、集團公司中級評委會負責工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發本級評委會或轉發上級評委會的任職資格通知，辦理專業技術職稱證書。
人才管理制度3
第一章總則
第一條為規范公司人事檔案及人才信息庫的管理，確保公司人才信息庫的完整性、有效性和人力資源配置的及時性，滿足公司人力資源需求，特制訂本制度。
第二條綜合管理部為公司人事檔案及人才信息庫的歸口管理部門。
第二章人事檔案管理
第三條公司所有正式員工的人事檔案，由綜合管理部負責統一在人才交流中心辦理托管。
第四條綜合管理部為公司所有員工建立臨時人事檔案，臨時人事檔案應一人一檔，主要內容包括個人簡歷、應聘人員基本情況登記表;身份證、畢業證、職稱證及各類學歷、證明文件或其復印件;員工錄用審批表、試用期工作總結、員工轉正審批表、考核材料、考勤記錄、培訓記錄、獎懲證明、職務任免文件等。
第五條臨時人事檔案應存放于專用檔案柜，由綜合管理部負責保管，并定期檢查，注意防火、防盜、防潮、防蛀等，確保檔案安全。
第六條綜合管理部對員工的臨時檔案材料，不得擅自刪除或銷毀，應注意保密，并根據臨時檔案內容的具體情況，不定期向員工的正式檔案補充材料，以確保員工正式檔案的完整性。
第七條有關人員因需要查閱或復印檔案時，應經綜合管理部負責人批準后，由人事檔案管理員負責承辦。如需借離檔案，須由綜合管理部負責人簽署意見，經人事分管領導批準。
第八條離職員工的臨時人事檔案資料原則上不退還員工本人，由綜合管理部存放，以備查詢。
第九條離職員工的正式人事檔案原則上應根據其新單位的調檔函辦理轉移手續。
第三章人才信息庫管理
第十條綜合管理部負責建立后備人才信息庫，以確保人力資源配置的及時性。
第十一條綜合管理部根據公司人力資源的需求狀況有計劃地組織參加大型招聘*、網絡和其他招聘活動，多種渠道收集人力資源信息，不斷充實公司后備人才信息庫。
第十二條綜合管理部應根據每次招聘活動的報名情況，將符合公司用人條件但暫未錄用的人員納入后備人才信息庫。
第十三條綜合管理部應將員工推薦的'、人才中介機構推薦的，以及通過其他各種渠道獲得的適用人才信息納入公司的后備人才信息庫。
第十四條綜合管理部應對人才信息庫中的人員資料進行合理分類，并編制《后備人才信息統計表》。
第十五條綜合管理部應根據人才信息庫中后備人才的具體情況，不定期與后備人才保持聯絡，了解其工作狀態等信息，為以后的招聘工作奠定基礎。
第十六條綜合管理部應定期對人才信息庫進行整理，將不符合公司要求的人員信息及材料從信息庫中刪除。
第十七條原則上超過2年仍未被公司錄用的人員，經綜合管理部經理確認后可從信息庫中刪除。
第十八條綜合管理部應為所有應聘人員保密，不得擴散應聘者的個人資料及其應聘信息。
第四章附則
第十九條本制度由綜合管理部負責解釋與修訂。
人才管理制度4
1、人才戰略
1)依據公司發展的戰略規劃，建立銷售部可持續發展的人才戰略
2)注意吸納有不同類型項目、不同區域操作經驗的人才，使人才結構更趨豐富和合理
3)建立人才儲備制度，適應公司業務快速發展對銷售人才(特別是管理型人才)的需求及減少人才流動對工作帶來的沖擊
4)建立良性的內部競爭和激勵機制，增強部門活力
2、人員招聘
1)人員招聘必須以經公司批準的部門架構及人員編制為依據，非經公司批準，不得超出上述范圍進行招聘
2)銷售部下屬各部門如需進行人員招聘，必須由各部門經理進行匯總，制定招聘計劃，提出招聘人員崗位及要求，報銷售部總監核準，再上報公司。
3)項目經理級以下崗位應聘者由公司人事部門進行初試后，由銷售總監進行復試(總監可安排部門經理或項目經理參與，聯合面試及商討待遇問題)，通過后由公司總經理進行復試并最終確定是否錄用。
4)項目經理級及以上崗位應聘者由公司人事部門進行初試后，由銷售部總監進行面試，之后由公司總經理進行復試，并最終確定是否錄用及商討待遇問題。
3、薪酬制度
1)銷售部實行工資+提成的薪酬制度
2)工資部分分為基本工資和浮動工資兩部分，根據公司的'薪酬制度和考核制度的相關規定執行。
3)提成由個人提成和公傭分配兩部分組成，具體辦法詳見公司的傭金制度
4、內部競爭機制
1)遵循唯才是舉，因人適用的原則，當銷售部出現職位空缺時，實行內競外聘相結合的方式。內部員工如有意競聘該職位，可向部門提出書面申請，經部門審查同意后可與外部應聘者一同參與該職位的競爭，實行擇優錄取(具體執行方案另行制定)。
2)如在職員工(主要指管理層)當月考核不及格或連續兩個月的考核僅為及格時，其他在職員工如認為自己更為勝任該職位，可以向部門提出書面競聘申請，由部門組織考核評比小組，經過綜合評比后實行擇優錄取。(具體執行方案另行制定)
5、員工激勵制度
1)由部門和各項目按月度、季度、年度評比優秀員工，對表現突出者予以獎勵。
2)對能力或業績突出的員工，由項目銷售經理級以上管理層提出申請，進行工資或職位的上調，經公司批準后執行。
3)對售樓員實行末位淘汰制，對連續兩個月未完成項目部下達的個人銷售任務且在項目銷售部銷售業績排名最末的售樓員將予以辭退。
6、建立部門員工職業檔案制度
1)由銷售部助理負責建立部門員工的職業檔案，培訓主管協助相關內容的填寫。
2)將員工的各項考核及獎懲情況都記錄在檔。
3)職業檔案將作為部門員工崗位調整或提升的重要依據。
人才管理制度5
第一章總則
第一條為深入貫徹落實科學發展觀和科學人才觀，建立健全科學規范的人才工作體制機制，加快實施人才強市戰略，為建設殷實和諧經濟文化強市提供強有力的人才支撐，根據我市人才工作實際，制定本辦法。
第二條牢固樹立人才是科學發展第一資源的理念，以解放思想為先導，進一步強化人才競爭意識，把人才工作放在更加突出的位置，不斷優化創業環境、提升人文環境、創新制度環境，充分發揮人才在科學發展中的最積極作用，形成人才輩出、干事創業的良好局面。
第三條人才工作堅持黨管人才和人才優先發展的原則，突出以用為本，鼓勵創新、寬容失敗，切實做到尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造。
第四條本辦法適用于淄博市各級黨政機關、企事業單位、農村組織和社會團體。
第二章目標要求
第五條人才工作的總體目標是：圍繞全市創建工作，圍繞全市重點工作，切實抓好人才的培養、引進、使用、激勵和服務，著力建設一支門類齊全、梯次合理、素質優良、充滿活力的宏大人才隊伍，讓各類人才各得其所、用當其時、才盡其用，開創人才智力匯聚、創新活力迸發、優秀人才脫穎而出的新局面。
第六條人才工作的總體要求是：堅持服務中心、服務大局、服務科學發展，進一步解放思想、解放人才、解放科技生產力，做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才資本優先積累、人才投入優先保證。
第七條人才工作的主要任務是：制定人才工作和人才隊伍建設的發展戰略和規劃；整合人才工作力量和資源，抓好各類人才隊伍建設；組織實施重大人才工作項目；宣傳優秀人才和人才工作先進典型；重點抓好高層次人才隊伍建設，直接聯系和服務一批高層次人才；加強對人才工作的宏觀指導和督促檢查；推進體制機制創新，營造人才工作良好環境。
第三章培養
第八條牢固樹立“人人都能成才”的理念，以“認真專業務實”為目標，以立足崗位成才為重點，高度重視現有人才資源的開發使用，在各行各業廣泛開展崗位練兵、技能比武，在實踐中提高各類人才的綜合素質和業務水平。
第九條統籌推進各個層次和類別人才的培養。針對不同層次、不同類別人才的不同特點，拓寬培養途徑，整合培訓資源，建立健全種類齊全、層次多樣的人才培養體系。
(一)以提升黨政人才思想政治素質和執政能力為核心，組織實施“一把手人力培訓工程”，公務員專業知識更新培訓等，提高公共管理能力和專業化水平；
(二)以提高專業技術人才創新能力和實踐能力為核心，以領軍人才為重點，組織實施“首席專家培養工程”、“科技創新明星培養工程”、“優秀創新團隊培養工程”等，建立創新型專業技術人才梯隊；
(三以提高職業技能為核心，創新技能人才培養模式，大力開展職業技能競賽，打造適應產業升級和技術進步需要的職業技能人才隊伍；
(四)以造就優勢人才群體為核心，著力推進社會工作人才、宣傳文化人才、現代服務業人才等各類人才的培養。
第十條堅持在重點項目實踐中培養人才。積極構建在重點工作一線培養鍛煉和選拔使用人才的工作機制，強化項目建設中的“人才意識”，在項目規劃中把人才的儲備選拔與項目建設的其它硬件同步論證、同步考察。以重點項目為載體，選拔優秀中青年人才到重點項目一線崗位接受鍛煉。組織部門建立重點項目人才跟蹤考察制度，對表現突出的優秀人才大膽選拔使用，做到建成一批項目，同步發現培養一批人才，形成良好的用人導向。
第十一條重視對管理人才的培養。定期選拔綜合素質高的黨政管理人才到先進地區、上級機關，通過組織手段，優化配置人力資源。每年拿出一定名額，在黨政機關、在黨群部門、非經濟部門與經濟部門之間，通過掛職的形式促進干部交流，全面提升管理人才的綜合素質。
第十二條鼓勵和引導大學生到基層鍛煉成才。做好選聘高校畢業生到村任職工作，繼續實施“三支一扶計劃”。加大高校畢業生創業教育和培訓力度，建立健全創業服務體系和孵化體系，提高自主創業能力。設立1000萬元大學生創業扶持資金，落實稅費減免等扶持政策，鼓勵和支持高校畢業生自主創業。
第十三條加強與國內著名高等院校和科研院所的人才合作。鼓勵各企事業單位在產學研項目合作中培養學術帶頭人、高級工程技術人才和創新團隊。依托高職高專院校，選擇部分重點事業單位、骨干企業和經濟強村，建立人才培養實踐基地。
第十四條人才培養實行項目化管理。市人才工作領導小組每年確定重點培養項目，由區縣、高新區或市直部門組織實施。
第四章引進
第十五條人才引進以高層次人才、高技能人才和急需緊缺專業人才為重點，凡符合我市經濟社會發展需求、具有真才實學的各類優秀人才，放開引進。
第十六條堅持以事業吸引人才、以項目聚集人才，圍繞全市重點項目開展人才引進工作。每年年初對全市人才資源及需求情況進行調查，編制年度《淄博市急需緊缺專業高層次人才需求目錄》。
第十七條實行高層次人才和急需緊缺專業人才無障礙引進，在編制、專業技術職務評聘、隨遷子女入學和配偶安置等方面實行特殊政策，特事特辦，開辟人才引進的綠色通道。引進的高層次人才按照市委、市政府《關于引進高層次人才的規定》
第十八條牢固樹立“不求所有、但求所用”的人才理念，加大柔性引進人才力度，廣泛吸納優秀人才來我市發展。柔性引進的高層次人才，到組織人事部門辦理備案手續的，在淄工作期間享受相應的高層次人才引進生活補貼。
第十九條設立高層次人才專項事業編制。已滿編事業單位引進高層次人才，可向市人事編制部門申請使用高層次人才專項事業編制。采取人才派遣形式到企業工作的高層次人才，也可申請使用高層次人才專項事業編制。高層次人才專項事業編制實行動態管理，每季度審批一次。
第二十條人才引進以用人單位為主體組織進行。簡化事業單位引進高層次人才和急需緊缺專業人才的錄(聘)用審批手續，以柔性方式引進的辦理備案手續。
第二十一條高層次人才申請來我市落戶但尚未落實工作單位的，或高層次人才擬以柔性引進方式來我市工作的，由市委組織部、市人事編制部門負責協調落實。
第二十二條積極參與國際人才交流活動，重視海外退休專家智力的引進，充分調動企業的積極性，全方位、多層次、多形式地引進國外專家智力。深入實施“海外高層次人才智力引進工程”，抓住重要戰略機遇期，有針對性地引進一批專業素質高、具有國際視野和國際經驗的海外高層次人才。
第五章使用
第二十三條把握人才成長規律，充分尊重人才的特殊稟賦和個性，牢固樹立人盡其才、才盡其用的理念，切實克服論資排輩、求全責備等陳舊觀念，放手放權，大膽使用，引導各類人才立足本職崗位創新、創業、創優。
第二十四條各類人才不受城鄉、區域、部門、行業、身份和所有制等限制，在市場機制的調節下自由流動。通過人才市場、人力資源市場和科技市場，采取柔性流動、人才派遣等方式，鼓勵優秀人才向基層和生產、科研一線集聚。
第二十五條加大干部人事制度改革力度，通過公開選拔、競爭上崗、交流、輪崗等方式，盤活機關事業單位存量人才。事業單位全面推行聘用制和崗位設置管理，實行績效工資制，收入分配逐步向關鍵崗位和優秀人才傾斜。堅持重在實踐、重視基層的選才用人導向，注重從基層或有基層經歷的優秀人才中選拔干部。
第二十六條建立專家咨詢服務制度，分行業組建專家服務團，圍繞事關全局的重大發展戰略、重點項目建設，組織專家參與論證和咨詢；開展形式多樣的服務基層活動，指導幫助基層單位的業務、技術工作。
第二十七條建立首席專家制度，市人才工作領導小組辦公室組織各行業選聘首席專家，支持首席專家通過競爭承擔重大科研工作和重大工程項目，鼓勵首席專家通過結對指導、名師帶徒等傳幫帶形式，在實踐中培養人才、舉薦人才，發揮首席專家的專業引領和人才培養作用。
第六章載體建設
第二十八條加強人才交流合作平臺建設，增進與市外高層次人才的.交流與合作。
第二十九條健全完善科學合理的人才分配機制，切實做到“以效益體現價值、以財富回報才智”，真正實現一流人才一流待遇，充分調動人才的積極性，激發人才創新創業的活力。
第七章服務
第三十條強化以人為本、服務為先的意識，不斷提升服務人才工作水平，以最優的服務集聚人才，著力營造拴心留人、人在心在的良好環境。
第八章工作保障
第三十一條人才工作由市政處領導，組織部門牽頭抓總，有關科室各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與，形成統分結合、協調高效、優勢互補、整體聯動的工作格局。
第三十二條處人才工作領導小組是全處人才工作的議事協調機構，在處長的領導下，負責全處人才工作的總體規劃、政策研究、宏觀指導和工作協調。領導小組下設辦公室承擔日常工作。
第三十三條處人才工作領導小組成員單位分工負責人才工作和人才隊伍建設任務。主要職責是：
(一)處人事部：履行全市人才工作牽頭抓總、宏觀指導職責，組織協調開展各項人才工作；承擔處人才工作領導小組辦公室工作職能。
(二)處黨支部：負責全處人才工作宣傳職責，發揮部門職能作用，加強協作配合，合力推進人才工作。
第三十四條重視和發揮社會團體和群眾組織在人才隊伍建設和人才工作中的積極促進作用。
第三十五條突出用人單位的主體作用。用人單位要提高對人才重要性的認識，加大對人才的投入，大膽使用才智出眾、個性特點突出的優秀人才，營造人才發揮才干的良好環境，最大限度地激發人才的創造活力和工作熱情。對人才開發成效明顯的單位及其負責人給予表彰獎勵。
第九章管理考核
第三十六條各級領導主要負責人是做好人才工作的第一責任人，對本部門人才隊伍建設負總責。
第三十七條建立人才工作目標責任制，把人才工作納入各級領導班子年度目標管理考核，加大人才工作在年度工作考核中的指標權重。對在人才工作和人才隊伍建設中成績突出的領導班子和個人，分別授予“市政處人才工作先進科室”和“市政處人才工作先進個人”榮譽稱號。
第三十八條完善人才工作目標責任分解落實機制。處人才工作領導小組每年制定人才工作要點，逐項分解到科室和個人，合力抓好落實。
第三十九條建立人才工作重大事項統籌協調機制。凡涉及的人才工作政策、制度，須報處人才工作領導小組研究同意。全處范圍的優秀人才評選表彰活動，其實施方案及擬確定人選，須報處人才工作領導小組審定。
第十章附則
第四十條過去出臺的相關政策，與本辦法不一致的，以本辦法為準。
第四十一條本辦法由處人才工作領導小組辦公室負責解釋。
第四十二條本辦法自發布之日起施行。
人才管理制度6
為加強公司人事管理正規化建設,進一步理順公司人事關系,更好地促進公司各項業務的扎實開展,結合公司競爭上崗實施方案,制定本實施辦法。
一、指導思想
以“能者上、平者讓、庸者下”的用人原則為主線,圍繞增加公司社會效益和經濟效益工作中心,按照“任人唯賢、德才兼備”的人事管理思路,做好人才梯隊建設工作,選拔、用好優秀人才,充分調動廣大職工、隊員的'積極性,使公司永葆創造力和活力,進一步做大做強保安事業。
二、組織領導
人才庫管理工作在公司的統一領導下進行,辦公室、督察室負責具體實施。
三、人才選拔原則
(一)堅持公開、公平、公正、公信的原則。
(二)堅持“德才兼備、注重實績”的原則。
(三)堅持革命化、年輕化、知識化、專業化的原則。
四、人才庫的人員構成
公司部門負責人、公司職員(中隊長)、保安分隊長、保安班組長、保安隊員等人員構成,
五、人才庫的等級及產生辦法
根據公司實際情況,設部門負責人、職員(中隊長)、分隊長、保安班組長四個等級;
具體產生辦法為:
(一)公司職員(中隊長)、保安分隊長、保安班組長、保安隊員等人員經管理人員推薦、客戶推薦或毛遂自薦均可進入人才庫的選拔程序。
(二)進入人才庫人員必須經過1、面試(演講);2、筆試(業務考試或政績情況);3、評議(分領導評議、群眾評議、客戶評議三部分)三個環節,根據三個環節分數總和按照由高向低的順序擇優選拔。
(三)具體程序為:保安隊員經上述環節選拔成績優異者進入后備班組長人才庫;保安班組長經上述環節選拔成績優異者進入后備分隊長人才庫;保安分隊長經上述環節選拔成績優異者進入后備中隊長(公司職員)人才庫;中隊長(公司職員)經上述環節選拔成績優異者進入后備部門負責人人才庫;根據公司目前人才狀況,現有中隊長(公司職員)可全部視為已進入人才庫人員。
六、公示
公司對進入人才庫的人員進行公示,公示時間為15天,如有建議或投訴可致信總經理信箱,亦可通過電話或網絡發表評論及意見。
七、考察
公司對進入人才庫的人員結合績效考核實行跟蹤考察制度,年度考核稱職以上(含稱職)自動進入下年度人才庫,年度考核稱職以下(不含稱職)則退出人才庫,后經重新選拔方可進入人才庫。
八、錄用
進入人才庫的人員根據公司崗位設定結合公司競爭上崗實施方案,經競爭擇優錄用
九、有關說明
1、人才庫管理制度是公司人才梯隊建設程序,不與工資、獎金及福利掛鉤。
2、人才庫人員原則上逐級選拔,對確有能力或貢獻突出者可破格選拔。
3、人才選拔時間和批次經公司領導班子研究確定。
4、因個人原因不進入選拔程序的視為棄權。
十、本辦法在實施過程中發生的爭議,由公司最終裁定。
十一、本辦法自20xx年11月開始實施
人才管理制度7
一、學科小組實行組長負責制，組長不在時，由副組長履行組長職責。組長、副組長由熱心ＡＡＡ學科小組工作，能積極帶領全組成員開展活動的同志經過選舉產生。選舉不能產生的也可由ＡＡＡ聯席會議辦公室指定。
二、為有利于小組開展活動，學科小組可按專業成立專業組，專業組的有關成立、活動事宜由組長、副組長確定，報ＡＡＡ聯席會議辦公室備案。
三、學科小組應定期開展活動，每年舉行活動不少于2次，活動要制定詳細的計劃，集思廣益、分工負責，并及時做好記錄和總結。
四、學科小組活動內容要求健康、積極向上，要有利于本組成員提高創新能力，圍繞服務社會，展示ＡＡＡ人才聰明才智為目標開展活動�；顒右幸饬x，有實效，不流于形式。
五、小組成員要團結協作，積極完成組長分配的任務，有義務為本小組開展活動獻計獻策，為活動經費的'籌措作出努力。
六、小組之間要經常溝通、交流，相互借鑒開展活動的經驗，及時提高本組活動質量。
人才管理制度8
房地產公司人才招聘錄用管理辦法
第一章 總則
第一條 為規范**房地產開發有限公司（以下簡稱公司）人才招聘與錄用程序，特制訂本辦法。
第二條 公司招聘與錄用遵循“任人唯賢、公開選聘、擇優錄用”的原則。
第三條 本辦法適用于公司各部門。
第四條 人力資源部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。
第二章 人才招聘
第五條 各公司年度計劃內的用人需求，由各部門填寫《招聘申請表》，經業務分管領導確認，由所在公司人力資源部負責按計劃要求組織內部調配或對外招聘，原則上應優先考慮內部調配。內部應聘人與外部應聘人應經過同樣的面試流程。年度計劃外但在公司人員編制范圍內的用人需求，由用人單位/部門填報《年度新增用人需求審批表》，經公司人力資源部審核、經分管領導復核后，報公司總經理審批。批準后由所在公司人力資源部組織內部調配或對外招聘。年度計劃外且超出公司人員編制范圍的'用人需求，用人單位須先辦理新增人員編制的審批手續，再按年度計劃外的用人需求辦理報批手續。
第六條 對外招聘可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行。集中對外招聘須由公司人力資源部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的技術類員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。
第七條 招聘計劃獲準后，人力資源部通過媒介、人才交流會、內部推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。
第八條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件以及個人簡歷、近期免冠證件照等。
第九條 人力資源部對應聘資料進行初步篩選，以確定筆試人選。
第十條 人力資源部根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，并組織完成評卷和成績匯總工作。筆試時應要求應聘人員填寫《應聘人員登記表》。
第十一條 對于筆試合格者，人力資源部應將其《應聘人員登記表》、應聘簡歷及試卷交用人單位（部門）負責人及分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，人力資源部應及時辭謝。
第十二條 面試一般情況下應集體進行，面試評價小組成員主要包括人力資源部負責人、用人單位（部門）負責人及分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業知識、表達能力、形象氣質等作出評價，并經集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結果。
第十三條 根據初試結果，人力資源部組織擬錄用人員到公司進行復試。對于不錄用人員，人力資源部應及時辭謝并視情將其納入公司人才信息庫。
第十四條 人力資源部應對擬錄用人員進行背景核查，主要是核查應聘人員的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料。特殊崗位的，還須對應聘人員的工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景核查，具體按《應聘人員背景核查管理辦法》規定執行。
第十五條 在核定編制內招聘人員，原則上由各公司自行組織，但招聘部門經理（含主持部門工作的副經理）及以上職級人員時，須提請公司人力資源部及分管領導共同參與面試和綜合測評。
第十六條 突破核定編制的人員招聘，須事先報公司批準。
第三章 人才錄用
第十七條 人員錄用審批的權限為：
1、公司財務管理部負責人、公司總經理助理及以上人員的錄用，報公司董事長審批；
2、公司部門經理及以下人員（含主持部門工作的副經理）、總經理助理的錄用，報公司總經理審批；
第十八條 對擬錄用的人員，人力資源部應填寫《員工錄用審批表》，并辦理逐級審批手續。在《員工錄用審批表》中應明確錄用人員的試用崗位、試用期限及待遇等。原則上，應屆畢業生及工作年限2年（含）以內的人員，試用期為6個月；其他人員為3個月。
第十九條 人力資源部應及時通知經審批同意錄用的人員，在規定時間內到公司人力資源部辦理報到手續，同時向用人單位（部門）填發《新員工入職通知書》，由用人單位（部門）負責安排辦公地點、辦公用品、工作交接等事項。
第二十條 新員工在上崗前，須參加由人力資源部及本單位（部門）組織的新員工入職培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按《新員工入職培訓管理制度》執行。
第二十一條 新員工到崗一周內，用人單位（部門）應選定經驗較為豐富且熟悉公司情況的老員工擔任新員工輔導員。
第二十二條 在試用期內，人力資源部應會同用人單位（部門）對新員工進行考核評估。原則上，人力資源部在員工試用期滿一周前將《員工轉正考核審批表》發給用人單位（部門），用人單位（部門）負責人應及時會同人力資源部與新員工進行面談，并要求其寫出試用期總結后，在《員工轉正考核審批表》中簽署試用期考核意見。
第二十三條 在《員工轉正考核審批表》中，人力資源部應明確新員工轉正后的崗位、職級及年薪等，并負責辦理逐級報批手續。批準后，由人力資源部負責辦理正式勞動合同的簽訂手續。
第二十四條 新員工在試用期內有突出表現的，用人部門可向人力資源部建議給予提前轉正；如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人部門可向人力資源部建議延長試用期或中（終）止試用。
第四章 附則
第二十五條 本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。
第二十六條 本辦法自印發之日起施行。
人才管理制度9
1、目的
規范公司人才庫管理工作。
2、范圍
適用于KEYSTAFF應征者。
3、定義
無
4、職責
4.1人力資源部人事文員負責
公司人才庫的建設和維護。
5、相關文件
5.1《招聘和錄用管理程序》
6、相關記錄
序號
記錄名稱
表格編號
保存部門
保存期限
6.1
《人才庫管理目錄》
人力資源部
定期更新
7、程序
7.1人才庫建設
7.1.1應征人員面試過后，面試人員應在”面談記錄欄中詳細記錄面試情況.
7.1.2當應征人員落選后，招聘主管視面試之狀況將資料分類，面談打分在70分以上
應征人員的應聘資料,可編號列入人才檔案柜內;對打分底于70分的'應征人員,則另行放入”待處理”檔案.如果招聘人員在初試過程中發現談吐甚佳，理念新穎,可塑性強之個例,雖不符合用人部門和上級主管的要求，也可考慮將其資料歸納入人才庫中。
7.2資料保存
7.2.1未被列入”人才庫”之資料,招聘工作完成后即可銷毀.
7.2.2進入”人才庫”之資料，可分柜或分區保管，當重新出現需求時，可從人才庫抽取相應的資料，通知該員到公司應試，對于已任職其他公司的人員,如果該員已無心再接受應試，可將資料調出人才庫。
7.2.3負責人才庫管理人員編制《人才庫管理臺帳》，明確收入人才庫資料的主要信息，包括姓名、性別、年齡、應聘崗位、筆試成績、面試得分、薪資要求、未錄用原因等，并定期清理。
7.2.4為避免資料積壓，人才庫資料存放期為一年，期間需求與否,材料均可做銷毀處理。
7.2.4當出現需求并從人才庫中找到合適的資料且被錄用者,其人才庫資料應即時調離。
7.3資料使用
7.3.1出現人力資源需求時，可優先使用人才庫資料。
7.3.2人才庫之人員再應試時,需要重新填寫相關資料，人才庫資料不做面試和錄用使用，如再次應試的崗位與原應試崗位不同，即按初次應聘人員處理；如再次應試的崗位與原應試崗位相同，且時間在三個月內的，可直接安排面試；如時間超過三個月，則按照初次應聘處理。
7.3.2人才庫資料僅做招聘參考,管理權責屬于招聘人員,人才庫管理人員應作好其中資料的保密工作。
人才管理制度10
為加強我校教師隊伍建設，積極推進“師表工程”，切實加大拔尖人才的培養力度，促進教師整體素質的提高，特制定了《資高中學拔尖人才管理暫行辦法》。
一、總則
1．為加強我校拔尖人才的培養和管理，充分發揮其在教書育人、教育科研、培養青年教師、教育管理方面的示范輻射作用，促進師資隊伍整體的提高，推進教師專業化過程，特制定本暫行規定。
2．本暫行規定所指的“拔尖人才”是指我校在編、在職、在崗的鎮江市科技骨干、鎮江市和丹徒區學科帶頭人、中青年骨干教師、學校學科骨干教師。
二、任職資格
1．鎮江市科技骨干按鎮江市人才工作領導小組的有關精神執行，鎮江市和丹徒區學科帶頭人、中青年骨干教師按《丹徒區中小學教師拔尖人才培養管理暫行規定》中的相關任職資格執行。
2．資高中學骨干教師任職資格為：
（1）能模范執行中小學教師職業道德規范，教學工作積極主動，民意測評滿意率高。
（2）已取得本科學歷，工作量滿負荷，教齡三年以上，能擔任循環教學，教育教學實績在校同學科備課組中名列前茅或所教班級的平均分和優秀率均超過區平均水平。
�。�3）在區級以上教學基本功、評課競賽中獲獎；或獲單項學科競賽二等獎及以上或校級基本功競賽評課一等獎。
�。�4）三年內至少有一次承擔區級以上教研課，或多次主動承擔校級教研課且有一定質量，每學年至少2次。
（5）每學年至少有一篇教育教學論文在市級以上刊物發表或獲丹徒區二等獎以上。
（6）積極參加區級以上課題的研究，且取得一定的成果。
三、崗位職責
1．鎮江市科技骨干按鎮江市拔尖人才管理辦法執行，鎮江市、丹徒區學科帶頭人、骨干教師的'崗位職責按《丹徒區拔尖人才培養管理暫行規定》中崗位職責要求執行。
2．資高中學骨干教師的崗位職責為：
（1）工作量滿負荷，教育教學實績在校同學科備課組中名列前茅或所教班級的平均分和優秀率均超過區平均水平。
�。�2）能主動承擔區、校級教研活動，每學年開設校級公開課、觀摩課至少2次。
（3）每年至少有1篇教育教學經驗在校級交流或論文獲區三等獎以上。
�。�4）有計劃地指導學生參加區級以上學科競賽并獲獎。
�。�5）積極參與教改和課題研究，主動承擔班主任、教研組長等工作。
�。�6）熟練掌握并使用現代教育技術，根據任課學科內容，每月須制作1個以上課件積極用于教育教學中。
四、選拔程序
1．鎮江市、丹徒區學科帶頭人、骨干教師按《丹徒區中小學教師拔尖人才培養和管理暫行辦法》中選拔程序進行選拔推薦。
2．資高中學骨干教師每三年評定一次，選拔評定的程序為：
�。�1）對照任職資格個人申報。
�。�2）公示材料民意測評。
�。�3）組織評審考核認定。
五、相關待遇
1．市、區兩級學科帶頭人、骨干教師享受的相關待遇按績效工資考核辦法執行。
2．資高中學骨干教師除在參加外出聽課培訓、評優、職稱評審等方面享受優先外，還享受下列待遇：
（1）優先安排參觀學習，學習考察費用由學校承擔。
�。�2）每年可由學校提供教科研活動經費，不超過200元，憑相關票據予以報銷。
�。�3）學校推薦安排與市區骨干教師結對培養。
六、培養措施
1．加強組織領導。學校成立拔尖人才培養管理工作領導小組，負責培養管理工作。組長：z，副組長：z，成員：z
2．明確目標責任。我校三年內拔尖人才培養目標為：鎮江市學科帶頭人2-3名，鎮江市骨干教師4-6名，丹徒區骨干教師15名左右；校級骨干教師12名左右。
3．加大培養力度。
�。�1）確定培養對象。領導小組每三年都要確立好培養對象，跟蹤培養。
（2）明確培養任務，實行師徒結對。校級骨干教師與區骨干教師、市級骨干教師等拜師結對，采用請進來、送出去的方式進行培訓；明確培養任務和時間節點，促其盡快成長；成立“骨干教師研討小組”，定期組織學術沙龍，就教育教學中熱點難點問題進行討論交流；
七、管理辦法
1．實行動態管理。市、區兩級骨干教師、學科帶頭人按《丹徒區中小學教師拔尖人才培養管理暫行規定》進行管理考核。校級骨干教師由學校拔尖人才培養管理領導小組負責考核、管理，實行任期制（任期3年）為主的動態管理考核管理機制。
2．試行合約管理。學校與拔尖人才簽訂合約協議，約定雙方權利和義務及違約責任等。
人才管理制度11
激勵，就是激發和鼓勵組織成員的工作動機，使其潛在的工作動機盡可能充分發揮和維持，從而更好地實現組織目標的過程。通俗地說，激勵也就是平常人們所說的調動和維持工作積極性。
無論激勵的具體形式如何，激勵狀態下的行為績效均大于優于無激勵狀態下的行為績效。具體地說，激勵在領導管理中的作用主要表現在：一是吸引人才，壯大力量；而是發揮潛能，提高效率。三是激發創造性。
一、格力電器的輝煌崛起
格力電器成立于1991年的珠海格力電器股份有限公司是目前全球最大的集研發、生產、銷售、服務于一體的專業化空調企業，20xx年實現銷售收入420.32億元，凈利潤19.67億元，連續八年上榜美國《財富》雜志“中國上市公司100強”。格力電器旗下的“格力”品牌空調，是中國空調業唯一的“世界名牌”產品，業務遍及全球100多個國家和地區。“一個沒有創新的企業，是一個沒有靈魂的企業；一個沒有核心技術的企業是沒有脊梁的企業，一個沒有脊梁的人永遠站不起來�！闭雇磥恚窳﹄娖鲗猿帧白晕野l展，自主創新，自有品牌”的發展思路，以“締造全球領先的空調企業，成就格力百年的世界品牌”為目標，為“中國創造”貢獻更多的力量。
二、格力電器的激勵方式
�。ㄒ唬┕蓹嗉罘�定管理團隊
為了穩定公司的高級和中級管理層，并將他們的利益融合到企業的整體利益之中，促使管理層的經營行為長期性，促進企業的持續發展，20xx年12月公司確立了股權分置改革方案。與競爭對手相比較而言，格力用了一種無形的期權激勵方式穩定了公司最核心的管理團隊，防止了高級人才的流失，同時也在零售人力成本不斷上升的背景下適當補充了公司直接的現金支出，為公司的長期發展奠定了堅實的人才基礎。
�。ǘ┛冃Э己思顔T工努力工作
格力電器在績效管理制度上就按照各系統各部門的業務重點，將考核人群分為三大系統：生產、職能、營銷。并在同一人群中，又按照崗位進行細化，在系統內劃分部門主管和普通員工。為了讓員工有好的團隊意識，對各部門進行績效等級考評，使部門員工的績效與部門的'等級掛鉤，這有利于加強員工的凝聚力，使資源最大化。以績效為導向的激勵體系的建立為格力企業效益的提高提供了強大動力，促使員工為企業而更加努力工作，在提高自己的績效的同時，也提高了企業的績效。
（三）情感激勵以凝聚人心
人都需要關懷與體貼。一句親切的問候，一番安慰的話語，都會成為激勵人們行為的動力。除了每年給員工漲薪以外，格力電器為了讓優秀的一線員工和企業骨干能安居樂業，投入巨資建立員工生活區，對已婚買不起房的員工安排過渡房。在格力看來，一個真正有社會責任感的企業，就是要給予員工強烈的歸屬感，這樣才能讓員工生活在溫暖如春的大家庭里，人人有美好的心境和高漲的士氣，充分發揮積極性和創造性，為實現企業的發展目標而共同奮斗。
三、格力電器的激勵原則
�。ㄒ唬┕焦瓌t
公平公正原則意味著，一方面，人們在激勵面前應享受平等的權利和義務；另一方面，實施激勵的領導和機關必須去除私慮，避免激勵人為地產生傾斜，畸輕畸重。格力電器的激勵機制中，貫徹著公平、公正、公開的原則對員工進行獎懲，消除員工的不平心態。公平性是團隊管理中的很重要的原則，任何不公的待遇都會影響團隊員工的工作情緒和效率，影響激勵效果。
（二）及時適度原則
激勵及時就是讓下屬盡快看到成績的利益于過失的結果，適度則是指功過賞罰的相適應。激勵如果不及時適度，不僅會失信于人，挫傷積極性，而且還可能產生怨恨，造成混亂。格力電器在激勵中始終貫徹著及時適度原則，對員工的獎罰分明，讓員工能夠以心悅誠服的心態對待工作。
�。ㄈ┻m人性原則
由于不存在一種可以對所有人在同一時期內發生相同效應的激勵方式，所以，激勵必須因人而異。按照能力和心態的劃分，格力電器在采取激勵措施時，按照公平公正原則因人而異，使團隊員工之間形成一種正常的競爭，而這種激勵不僅僅局限于物質上，還會存在精神上的獎勵，使員工能夠認清自我，積極發揮能動性，提高效率。
四、完善企業的激勵對策
借鑒格力空調團隊激勵的成熟機制，企業可以根據自身的特點制定切實可行的良好對策。在激勵體系構建中，就如何完善企業激勵機制，提出以下幾種建議：
�。ㄒ唬┲贫ê侠淼墓ぷ髂繕�
在企業團隊的目標制定時，需要根據市場經濟情況以及團隊成員的能力等因素合理制定，最佳的目標方案應當是位置適當，能夠通過一定努力而完成，需要具有一定的挑戰性。最好由成員共同參與，共同制定并參與實施，以達到目標激勵與完成的效果。
�。ǘ┳⒅貓F隊成員的培訓
培訓，在企業長期發展的任何時期、任何階段，都不可或缺。培訓也是一種重要的員工激勵方式。在物質條件得到基本滿足的同時，一般更愿意選擇參加一些培訓以提升自己的含金量與競爭力。而對于企業來說也是為業績的提高提供了一個原動力。
（三）多種有效的激勵并施
團隊成員本身具有分離傾向，團隊管理稍有不合理，便可能導致團隊的績效大幅度下降。正確判斷團隊成員的“利益需求”是有效激勵的前提。加強員工對企業文化的歸屬感也是一種有效的激勵方式，良好的企業文化能夠增進團隊的凝聚力，激發員工的工作激情，提升整體績效。
結論
格力電器對員工的激勵主要表現在將物質與精神獎勵相結合，使員工的潛能得到充分的發揮，同時格力電器的激勵原則也是非常合理的，也就使得員工的信心與熱情高漲，形成企業的一股積極向上的力量，從而使得員工與企業共同快速發展與壯大。
在領導活動中，只有在了解激勵理論的基礎上，遵循一定的激勵原則，并靈活運用各種激勵方法，才能取得最有效的激勵效果。
人才管理制度12
內部人才招聘市場管理暫行辦法（銀行）
中國**銀行**省分行本部內部人才招聘市場管理暫行辦法
第一章 總則
第一條 為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制，促進內部人才科學、主動、有序流動，根據中國**銀行**省分行實際，制訂本暫行辦法。
第二條 本暫行辦法所稱內部人才招聘市場，是指以**省分行信息服務網站為載體，建立省分行本部企業內部人才交流平臺。
第三條 對內部人才招聘市場管理堅持以下原則：
（一）公開、平等、競爭、擇優原則；
（二）用人單位、人力資源部分工負責原則；
（三）依法辦事原則。
第四條 內部人才交流與外部人才引進協調發展，內部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫。
第二章 內部人才招聘范圍
第五條 實行內部人才招聘的崗位應為**銀行**省分行本部的**崗位和*級（含）以下專業技術崗位。
第六條 可實行內部人才市場招聘的情況：
（一）崗位聘期或合同期滿，需重新聘用員工的；
�。ǘ⿳徫欢ň幒蟪霈F缺編的；
�。ㄈ┙浥鷾市略O立的崗位；
�。ㄋ模C構改革、重組或現有人員調整分流后，需要重新招聘員工的；
�。ㄎ澹┧枰獙嵭袃炔咳瞬攀袌稣衅傅那闆r。
第七條 不宜進入內部人才市場招聘的崗位，不列入內部人才市場招聘的范圍。
第三章 內部人才招聘的.資格和條件
第八條 參加內部人才市場招聘的員工，應符合以下條件：
�。ㄒ唬⿷稀吨袊�**銀行**省分行本部經辦崗位職務管理辦法》、《中國**銀行**省分行專業技術崗位職務管理實施辦法》關于聘任條件的規定；
（二）符合經人力資源部核準的其他資格和條件。
第四章 內部人才招聘程序
第九條 內部人才市場招聘一般按下列程序和方法進行：
�。ㄒ唬┯萌藛挝恢贫ㄕ衅阜桨�、招聘啟事，內容涵蓋所需人員崗位詳細評價及擬聘員工需具備資格條件，報省分行人力資源部人力資源配置中心；
（二）人力資源配置中心對部門的招聘方案進行審核，審核同意后在省分行信息服務網站公布，同時載明應聘表格、報名截止日期等；
�。ㄈ┘{入招聘范圍的員工由省分行信息服務網站獲取信息；
�。ㄋ模┓纤假Y格條件的員工填寫《中國**銀行**省分行本部內部人才市場員工招聘登記表》，并在規定期限內交用人單位；
�。ㄎ澹┯萌藛挝煌ㄟ^筆試或面試或者根據對應聘人的考核了解，對應聘人選進行擇優選擇。面試分為自我陳述、答題（含公共題和專業題兩部分）和現場交流三部分，面試小組成員由用人單位確定，面試小組根據事先確定的評分標準對應聘人選的面試情況進行打分。面試結束后，用人單位根據筆試、面試評分結果、應聘人選的綜合情況確定擬聘人選報人力資源配置中心；
�。┤肆Y源配置中心對擬聘人選資格、選聘程序進行審核，符合條件的，經相關審批程序，確定擬聘人選；
�。ㄆ撸┺k理聘任和行內調動手續；
�。ò耍﹩T工到用人單位工作。
第十條 對在內部招聘過程中發現的德才素質較好，因崗位職數限制等原因未能上崗的人員，部門可作為后備人才積極加以培養。
第十一條 如通過內部招聘未產生合適的對象，該崗位可暫時空缺，待條件成熟后，再通過內部招聘方式進行重新聘任。
第五章 組織領導
第十二條 內部招聘中用人單位主要職責：
�。ㄒ唬┴撠煱匆幎ㄖ朴喺衅阜桨�；
�。ǘ┴撠煂炔空衅笀竺藛T的專業資格審定；
�。ㄈ┴撠煿P試、面試或考核了解的組織工作；
�。ㄋ模┴撠煂P試、面試、考核了解結果的審定，并提出擬聘任人選，報人力資源部審核。
第十三條 內部招聘中人力資源部的主要職責：
（一）負責內部人才招聘市場的總體管理工作；
�。ǘ┴撠熞幏秲炔空衅傅脑瓌t、標準和程序；
（三）負責招聘方案的審核
（四）負責對擬選聘人員的資格審查；
�。ㄎ澹┴撠熣衅傅倪^程監督；
（六）負責辦理員工聘任和調動手續。
第十四條 各用人單位應切實加強對本部門內部人才招聘工作的領導，嚴格按照員工擇優選聘的有關規定執行，嚴肅工作紀律，嚴格工作程序。
第六章 附則
第十五條 本暫行辦法由中國**銀行**省分行負責解釋。
第十六條 本暫行辦法自20xx年xx月xx日起執行。
人才管理制度13
為保證護衛隊伍人才梯隊持續長久的發展，建立穩定長效的人才儲備管理體制，制定本制度
一、儲備對象
護衛主管、護衛領隊、護衛領班、安全管理員。
二、儲備程序
(一)護衛隊伍人才儲備以基層優秀隊員為基礎，呈梯次發展，優秀隊員、副領班作為安全管理員、護衛領班儲備對象，安全管理員、護衛領班作為護衛領隊儲備對象，護衛領隊作為護衛主管儲備對象;
(二)經本單位民主選舉，綜合考評后確定各級儲備對象的合適人選;
(三)護衛主管或單位負責人填寫《人才儲備申請表》向社區環境部推薦;
(四)社區環境管理根據公司業務拓展或職位空缺情況選拔任用;
三、儲備人才開發
根據不同層次的儲備對象及其具體的工作性質，確定培養目標，儲備人才的`開發由本單位負責實施。
(一)知識的培訓:使儲備對象具備完成本職工作所必需的基本知識、了解企業的經營發展戰略、安全與事故防范、質量控制以及知識的及時更新，增強員工的主人翁精神。
(二)技能的培訓:使儲備對象具備完成本職工作所必備的技能，掌握客戶投訴處理、應急處理、管理與溝通、電腦操作等相關技能，以此培養、開發員工的潛能。
(三)態度的培訓:使儲備對象具備追求卓越心態，培養團結協作、忠于企業的精神，培養員工應具備的精神準備和態度。
(四)工作實踐:實行崗位輪換制，使儲備人員了解工作的全貌，掌握相關的業務知識，提升管理能力，認識到局部與整體的關系。
人才管理制度14
1、目的
為建立和完善公司人才儲備戰略，加強人才梯隊的培養和建設;儲備公司未來的技術、管理人才，為公司的可持續發展提供人力資源支持。
2、范圍
適用于公司全體員工。
3、內容
3.1管理、技術人員梯隊建設
3.1.1儲備人才招聘
3.1.1.1每年1月份，人事部與各部門共同擬定當年應屆大學生、中專技校生招聘計劃，并報公司管理層審批;
3.1.1.2每年11月份至次年3月份，人事部按計劃到各大院校招聘應屆大學生;
3.1.1.3每年4月至7月份，人事部按計劃到各中專/技校招聘應屆中專/技校生;
3.1.1.4全年在現場及網上按計劃招聘1年內畢業及應屆的`大中專學生。
3.1.2儲備人才培養環境
3.1.2.1培養人員(除市場部人員)實施在崗培訓，上崗前進行為期三天的實習;
3.1.2.2培養人員實習完即實行導師制，即每人對應一位老員工為其培養期間工作、生活的老師;
3.1.2.3培養人員培養期內，由其導師與人事部共同擬定階段性培訓計劃，并有相應的考核;
3.1.2.3培養人員前三年為過渡期，其工資按《應屆生過渡期工資》標準執行，工資調整時間為每年7月份;
3.1.2.4培養人員在三年內，如其能力突出，已調至關鍵崗位，且該崗位工資標準高于《應屆生過渡期工資》標準的按高標準執行。
3.1.3職業發展路線
3.1.3.1中專/技校學生
每年新招的應屆中專/技校生，作為儲備人員先在品質部作qc人員;
在qc崗位上工作滿3個月，表現優秀的人員，經考核合格，在有崗位空缺時可異動的崗位有:生產巡檢員、成品檢驗、生間文員等職位。
3.1.3.2大專/本科生
新招應屆大學生，主要先在市場部、研發部、生管部學習;
市場部“儲備干部”培訓生須經為期三個月的跨部門的輪職實習，實習結束后經綜合評定合格的，到市場部任職;
研發部“儲備干部”培訓生經為期一個月的跨部門的輪職實習，實習結束后經綜合評定合格的，到研發部任職;
生管部“儲備干部”培訓生經為期一個月的跨部門的輪職實習，實習結束后經綜合評定合格的，到生管部任職。在生管部工作優秀的，在有崗位空缺時可異動的崗位有:采購員、外貿跟單、品質文員、研發文員等職位。
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