公司人才管理制度（通用10篇）

　　制度指一定的規格或法令禮俗。用社會科學的角度來理解，制度泛指以規則或運作模式，規范個體行動的一種社會結構。下面是小編整理的公司人才管理制度，歡迎大家分享。

　　公司人才管理制度 篇1

　　1、總則

　　1.1、為加強集團公司專業人才的管理，充分調動他們的積極性和創造性，促進集團公司生產經營的發展，提高企業管理水平,根據國家、中鐵工程總公司有關政策、法規，制定本辦法。

　　1.2、各子公司、全資公司以下簡稱子公司。

　　1.3、專業人才系指取得專業職稱的員工、從事管理工作的員工及經過國家或國家授權的社會企事業單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員(以下簡稱高技能人員)。

　　2、主要管理職責

　　2.1、集團公司人力資源部是專業人才管理的主要部門，主要職責：研究制定專業人才管理的有關辦法和細則、專業人才資源開發與配置、專業人才及專家隊伍建設、集團本部專業人才的`日常管理等。集團各單位均應設有專、兼職人員負責本單位專業人才的日常管理。

　　3、專業人才交流與引進

　　3.1、集團公司人力資源部負責集團內部專業人才交流的協調工作，并開展旨在促進專業人才交流的供求信息服務工作。

　　3.2、專業人才在集團內部交流時，各子公司之間可自行簽訂使用協議并辦理相關手續，其他單位由集團公司人力資源部辦理。

　　3.3、從集團公司外部引進專業人才時，各子公司報集團公司人力資源部審核批準后辦理,其他單位由集團公司人力資源部統一辦理相關手續。

　　3.4、集團各單位應根據中長期發展規劃和企業實際制定每年的人才需求計劃及招聘實施方案。

　　3.5、集團公司人力資源部負責集團大中專畢業生招聘活動的組織和實施，各子公司在集團公司協調下落實本單位的招聘計劃，其他單位由集團公司人力資源部負責落實招聘計劃。

　　3.6、本科及以上學歷畢業生的定職工作由各單位自行辦理，集團公司本部的畢業生定職工作由集團公司人力資源部辦理。大專及以下學歷原則上不實行定職，直接參加專業任職資格的評審或社會考試。

　　3.7、除博士、碩士、應屆本科畢業生以外的各類應聘人員，由集團公司人才市場根據各單位需求情況進行招聘。

　　3.8、衛生系統引進的專業人才一律實行人事代理。用人單位負責人員日常管理，檔案、保險等統一交由地方人才交流中心辦理。

　　3.9、各單位出現專業人才缺員時，應首先在集團內部進行公開招聘。集團內部無法滿足需求時，由用人單位提出申請，報集團公司人才市場面向社會公開招聘。

　　3.10、根據企業發展、施工生產的需要，各單位可自主同國內外知名專家、急需的專業人才進行多種形式的合作。

　　3.11、中級職稱(或技師)及以上專業人才的調出需報集團公司人力資源部審批同意后辦理相關手續。

　　3.12、集團公司人力資源部負責集團公司本部專業人才的退休、辭職、辭退、除名、調出、開除等變更、解除合同的相關手續(《勞動用工管理辦法》)。

　　4、技術職稱的評審和技術職務的聘任

　　4.1、集團公司根據國家人事部、中鐵工程總公司關于任職資格考試及評審的有關規定開展任職資格的評審工作并結合集團實際制訂實施細則，組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審推薦小組，并授權各子公司組建工程系列初級評審委員會。

　　4.2、集團公司中級評委會負責工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發本級評委會或轉發上級評委會的任職資格通知，辦理專業技術職稱證書。

　　公司人才管理制度 篇2

　　為了拓寬公司的人才招聘渠道，提高員工內部推薦的積極性，快速高效的獲得適合企業需求的人才，也為了加強團隊凝聚力，公司特制定此獎勵制度。

　　一、適用范圍：

　　本制度適用于公司全體正式員工，但以下人員除外：

　　1、人力資源部人員以及與招聘相關的人員；

　　2.一般情況下，推薦人為招聘崗位的直屬上級時，不在此獎勵范圍之內。

　　二、內部員工推薦原則：

　　1、無論推薦人職位高低，對被推薦人一視同仁；

　　2、對被推薦人綜合評估，擇優上崗；

　　3、推薦人不得隱瞞被推薦人的個人真實情況；

　　4、所有進入公司員工，在公司內部平等對待。

　　三、內部推薦人才標準：

　　1、被推薦的'基本條件必須符合本單位對人員工招聘的基本要求（學歷、技能、工作經驗）；

　　2、被推薦人人員的個人簡歷、學歷不能有任何的隱瞞和偽造；

　　3、被推薦人沒有任何刑事犯罪記錄。

　　四、內部推薦流程：

　　1.員工在推薦簡歷前，推薦人需事先了解公司招聘崗位需求；

　　2.如候選人適合本崗位人員招聘需求，請推薦人將其簡歷發送至人力資源部郵箱，并在郵件中標明推薦人、推薦崗位并附上候選人電子版簡歷；

　　3.人力資源部在收到推薦簡歷后，將候選人納入正常招聘流程，即簡歷篩選、預約、面試、定薪等環節；

　　4.在候選人通過公司面試、正式入職且試用期考核結束并順利轉正后，則視為基本推薦成功，推薦人可向人力資源部部招聘組申請“內部推薦獎金”；

　　5.公司在推薦人推薦成功并審核通過獎勵申請后，給予推薦人每人/次150-500元現金或等值物品作為獎勵。

　　公司人才管理制度 篇3

　　一、目的

　　為了拓寬公司招聘渠道，增強緊缺崗位的招聘力度，鼓勵在職員工利用自己的社會資源（同學、朋友、親屬等）為公司引薦各類人才，公司特制定本制度獎勵為企業招賢納士做出貢獻的員工。

　　二、推薦要求

　　1.公司所有正式員工（包括試用期員工）均有資格推薦；

　　2.被推薦人必須滿足空缺崗位的`任職資格；

　　3.本制度只適用于推薦外部人員，推薦內部員工的不在獎勵范圍內。

　　三、推薦流程

　　1.公司人事部將根據部門空缺崗位的任職資格要求及崗位職責，在微信群（qq群）里進行公布及更新；

　　2.推薦人向人事部領取《員工內部推薦表》并填寫后，將其和被推薦人簡歷一并交給人事部。

　　3.人事部根據公司招聘流程進行簡歷篩選、面試等工作。

　　4.如面試合格，將按公司相關招聘確認程序進行。

　　5.內部推薦還應遵守公司其他相關制度。

　　四、職責分配

　　1.人事部負責內部推薦的統籌管理工作；

　　2.財務部負責核實及獎金的發放工作；

　　公司人才管理制度 篇4

　　為了適應公司的快速發展，實現多家連鎖經營的戰略目標，公司人事部在積極拓展招聘渠道的同時，決定實行內部員工推薦人才制度，并給予相應的獎勵，具體細則如下：

　　1、內部推薦人才的.原則：

　　1.1本公司所有員工均有義務向公司人事部推薦符合公司要求的人才。

　　1.2人事部將不定期公開公布公司招聘的崗位及任職資格要求。

　　1.3推薦人必須保證被推薦人所填寫的個人資料的真實性。

　　1.4被推薦人的面試、錄用流程按照公司規定進行，所有推薦資料需先發至人事部，由人事部篩選后，進行初試，再推薦至用人部門負責人，最終確定是否錄用。

　　2、獎勵辦法：

　　2.1被推薦員工通過試用期后，獎勵推薦人第一筆獎金，發放時間為試用期結束的次月；被推薦人轉正后工作滿三個月后，獎勵推薦人第二筆獎金，發放時間為轉正后的次月。

　　2.1.1成功推薦學徒、學員、承辦員者，第一筆獎金為50元，第二筆獎金為50元；

　　2.1.2成功推薦輔修、副修、助理者，第一筆獎金為100元，第二筆獎金為100元；

　　2.1.3成功推薦主修、副經理、經理者，第一筆獎金為200元，第二筆獎金為300元；

　　2.1.4成功推薦副總經理、總經理者，第一筆獎金為500元，第二筆獎金為500元；

　　2.2人事部需向總經理提交《內部員工推薦人才表》，經審批后，交財務部發放獎金。

　　3、實施流程：

　　3.1本制度由總經辦（人事部）及各店長、經理共同負責。

　　3.2本制度自文件審批之日起執行，如有更新，另發文說明。

　　公司人才管理制度 篇5

　　激勵，就是激發和鼓勵組織成員的工作動機，使其潛在的工作動機盡可能充分發揮和維持，從而更好地實現組織目標的過程。通俗地說，激勵也就是平常人們所說的調動和維持工作積極性。

　　無論激勵的具體形式如何，激勵狀態下的行為績效均大于優于無激勵狀態下的行為績效。具體地說，激勵在領導管理中的作用主要表現在：一是吸引人才，壯大力量；而是發揮潛能，提高效率。三是激發創造性。

　　一、格力電器的輝煌崛起

　　格力電器成立于1991年的珠海格力電器股份有限公司是目前全球最大的集研發、生產、銷售、服務于一體的專業化空調企業，2008年實現銷售收入420.32億元，凈利潤19.67億元，連續八年上榜美國《財富》雜志“中國上市公司100強”。格力電器旗下的“格力”品牌空調，是中國空調業唯一的“世界名牌”產品，業務遍及全球100多個國家和地區。“一個沒有創新的企業，是一個沒有靈魂的企業；一個沒有核心技術的企業是沒有脊梁的企業，一個沒有脊梁的人永遠站不起來。”展望未來，格力電器將堅持“自我發展，自主創新，自有品牌”的發展思路，以“締造全球領先的空調企業，成就格力百年的世界品牌”為目標，為“中國創造”貢獻更多的力量。

　　二、格力電器的激勵方式

　　（一）股權激勵穩定管理團隊

　　為了穩定公司的高級和中級管理層，并將他們的利益融合到企業的.整體利益之中，促使管理層的經營行為長期性，促進企業的持續發展，2005年12月公司確立了股權分置改革方案。與競爭對手相比較而言，格力用了一種無形的期權激勵方式穩定了公司最核心的管理團隊，防止了高級人才的流失，同時也在零售人力成本不斷上升的背景下適當補充了公司直接的現金支出，為公司的長期發展奠定了堅實的人才基礎。

　　（二）績效考核激勵員工努力工作

　　格力電器在績效管理制度上就按照各系統各部門的業務重點，將考核人群分為三大系統：生產、職能、營銷。并在同一人群中，又按照崗位進行細化，在系統內劃分部門主管和普通員工。為了讓員工有好的團隊意識，對各部門進行績效等級考評，使部門員工的績效與部門的等級掛鉤，這有利于加強員工的凝聚力，使資源最大化。以績效為導向的激勵體系的建立為格力企業效益的提高提供了強大動力，促使員工為企業而更加努力工作，在提高自己的績效的同時，也提高了企業的績效。

　　（三）情感激勵以凝聚人心

　　人都需要關懷與體貼。一句親切的問候，一番安慰的話語，都會成為激勵人們行為的動力。除了每年給員工漲薪以外，格力電器為了讓優秀的一線員工和企業骨干能安居樂業，投入巨資建立員工生活區，對已婚買不起房的員工安排過渡房。在格力看來，一個真正有社會責任感的企業，就是要給予員工強烈的歸屬感，這樣才能讓員工生活在溫暖如春的大家庭里，人人有美好的心境和高漲的士氣，充分發揮積極性和創造性，為實現企業的發展目標而共同奮斗。

　　三、格力電器的激勵原則

　　（一）公平公正原則

　　公平公正原則意味著，一方面，人們在激勵面前應享受平等的權利和義務；另一方面，實施激勵的領導和機關必須去除私慮，避免激勵人為地產生傾斜，畸輕畸重。格力電器的激勵機制中，貫徹著公平、公正、公開的原則對員工進行獎懲，消除員工的不平心態。公平性是團隊管理中的很重要的原則，任何不公的待遇都會影響團隊員工的工作情緒和效率，影響激勵效果。

　　（二）及時適度原則

　　激勵及時就是讓下屬盡快看到成績的利益于過失的結果，適度則是指功過賞罰的相適應。激勵如果不及時適度，不僅會失信于人，挫傷積極性，而且還可能產生怨恨，造成混亂。格力電器在激勵中始終貫徹著及時適度原則，對員工的獎罰分明，讓員工能夠以心悅誠服的心態對待工作。

　　（三）適人性原則

　　由于不存在一種可以對所有人在同一時期內發生相同效應的激勵方式，所以，激勵必須因人而異。按照能力和心態的劃分，格力電器在采取激勵措施時，按照公平公正原則因人而異，使團隊員工之間形成一種正常的競爭，而這種激勵不僅僅局限于物質上，還會存在精神上的獎勵，使員工能夠認清自我，積極發揮能動性，提高效率。

　　四、完善企業的激勵對策

　　借鑒格力空調團隊激勵的成熟機制，企業可以根據自身的特點制定切實可行的良好對策。在激勵體系構建中，就如何完善企業激勵機制，提出以下幾種建議：

　　（一）制定合理的工作目標

　　在企業團隊的目標制定時，需要根據市場經濟情況以及團隊成員的能力等因素合理制定，最佳的目標方案應當是位置適當，能夠通過一定努力而完成，需要具有一定的挑戰性。最好由成員共同參與，共同制定并參與實施，以達到目標激勵與完成的效果。

　　（二）注重團隊成員的培訓

　　培訓，在企業長期發展的任何時期、任何階段，都不可或缺。培訓也是一種重要的員工激勵方式。在物質條件得到基本滿足的同時，一般更愿意選擇參加一些培訓以提升自己的含金量與競爭力。而對于企業來說也是為業績的提高提供了一個原動力。

　　（三）多種有效的激勵并施

　　團隊成員本身具有分離傾向，團隊管理稍有不合理，便可能導致團隊的績效大幅度下降。正確判斷團隊成員的“利益需求”是有效激勵的前提。加強員工對企業文化的歸屬感也是一種有效的激勵方式，良好的企業文化能夠增進團隊的凝聚力，激發員工的工作激情，提升整體績效。

　　結論

　　格力電器對員工的激勵主要表現在將物質與精神獎勵相結合，使員工的潛能得到充分的發揮，同時格力電器的激勵原則也是非常合理的，也就使得員工的信心與熱情高漲，形成企業的一股積極向上的力量，從而使得員工與企業共同快速發展與壯大。

　　在領導活動中，只有在了解激勵理論的基礎上，遵循一定的激勵原則，并靈活運用各種激勵方法，才能取得最有效的激勵效果。

　　公司人才管理制度 篇6

　　1、目的

　　為建立和完善公司人才儲備戰略，加強人才梯隊的培養和建設;儲備公司未來的技術、管理人才，為公司的可持續發展提供人力資源支持。

　　2、范圍

　　適用于公司全體員工。

　　3、內容

　　3.1管理、技術人員梯隊建設

　　3.1.1儲備人才招聘

　　3.1.1.1每年1月份，人事部與各部門共同擬定當年應屆大學生、中專技校生招聘計劃，并報公司管理層審批;

　　3.1.1.2每年11月份至次年3月份，人事部按計劃到各大院校招聘應屆大學生;

　　3.1.1.3每年4月至7月份，人事部按計劃到各中專/技校招聘應屆中專/技校生;

　　3.1.1.4全年在現場及網上按計劃招聘1年內畢業及應屆的大中專學生。

　　3.1.2儲備人才培養環境

　　3.1.2.1培養人員(除市場部人員)實施在崗培訓，上崗前進行為期三天的實習;

　　3.1.2.2培養人員實習完即實行導師制，即每人對應一位老員工為其培養期間工作、生活的老師;

　　3.1.2.3培養人員培養期內，由其導師與人事部共同擬定階段性培訓計劃，并有相應的考核;

　　3.1.2.3培養人員前三年為過渡期，其工資按《應屆生過渡期工資》標準執行，工資調整時間為每年7月份;

　　3.1.2.4培養人員在三年內，如其能力突出，已調至關鍵崗位，且該崗位工資標準高于《應屆生過渡期工資》標準的按高標準執行。

　　3.1.3職業發展路線

　　3.1.3.1中專/技校學生

　　每年新招的應屆中專/技校生，作為儲備人員先在品質部作qc人員;

　　在qc崗位上工作滿3個月，表現優秀的人員，經考核合格，在有崗位空缺時可異動的崗位有:生產巡檢員、成品檢驗、生間文員等職位。

　　3.1.3.2大專/本科生

　　新招應屆大學生，主要先在市場部、研發部、生管部學習;

　　市場部“儲備干部”培訓生須經為期三個月的跨部門的輪職實習，實習結束后經綜合評定合格的，到市場部任職;

　　研發部“儲備干部”培訓生經為期一個月的'跨部門的輪職實習，實習結束后經綜合評定合格的，到研發部任職;

　　生管部“儲備干部”培訓生經為期一個月的跨部門的輪職實習，實習結束后經綜合評定合格的，到生管部任職。在生管部工作優秀的，在有崗位空缺時可異動的崗位有:采購員、外貿跟單、品質文員、研發文員等職位。

　　公司人才管理制度 篇7

　　內部人才招聘市場管理暫行辦法（銀行）

　　中國xx銀行xx省分行本部內部人才招聘市場管理暫行辦法

　　第一章總則

　　第一條為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制，促進內部人才科學、主動、有序流動，根據中國xx銀行xx省分行實際，制訂本暫行辦法。

　　第二條本暫行辦法所稱內部人才招聘市場，是指以xx省分行信息服務網站為載體，建立省分行本部企業內部人才交流平臺。

　　第三條對內部人才招聘市場管理堅持以下原則：

　　（一）公開、平等、競爭、擇優原則；

　　（二）用人單位、人力資源部分工負責原則；

　　（三）依法辦事原則。

　　第四條內部人才交流與外部人才引進協調發展，內部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫。

　　第二章內部人才招聘范圍

　　第五條實行內部人才招聘的崗位應為xx銀行xx省分行本部的xx崗位和x級（含）以下專業技術崗位。

　　第六條可實行內部人才市場招聘的情況：

　　（一）崗位聘期或合同期滿，需重新聘用員工的；

　　（二）崗位定編后出現缺編的；

　　（三）經批準新設立的崗位；

　　（四）機構改革、重組或現有人員調整分流后，需要重新招聘員工的；

　　（五）他需要實行內部人才市場招聘的情況。

　　第七條不宜進入內部人才市場招聘的崗位，不列入內部人才市場招聘的范圍。

　　第三章內部人才招聘的資格和條件

　　第八條參加內部人才市場招聘的員工，應符合以下條件：

　　（一）應符合《中國xx銀行xx省分行本部經辦崗位職務管理辦法》、《中國xx銀行xx省分行專業技術崗位職務管理實施辦法》關于聘任條件的規定；

　　（二）符合經人力資源部核準的其他資格和條件。

　　第四章內部人才招聘程序

　　第九條內部人才市場招聘一般按下列程序和方法進行：

　　（一）用人單位制定招聘方案、招聘啟事，內容涵蓋所需人員崗位詳細評價及擬聘員工需具備資格條件，報省分行人力資源部人力資源配置中心；

　　（二）人力資源配置中心對部門的`招聘方案進行審核，審核同意后在省分行信息服務網站公布，同時載明應聘表格、報名截止日期等；

　　（三）納入招聘范圍的員工由省分行信息服務網站獲取信息；

　　（四）符合所公布資格條件的員工填寫《中國xx銀行xx省分行本部內部人才市場員工招聘登記表》，并在規定期限內交用人單位；

　　（五）用人單位通過筆試或面試或者根據對應聘人的考核了解，對應聘人選進行擇優選擇。面試分為自我陳述、答題（含公共題和專業題兩部分）和現場交流三部分，面試小組成員由用人單位確定，面試小組根據事先確定的評分標準對應聘人選的面試情況進行打分。面試結束后，用人單位根據筆試、面試評分結果、應聘人選的綜合情況確定擬聘人選報人力資源配置中心；

　　（六）人力資源配置中心對擬聘人選資格、選聘程序進行審核，符合條件的，經相關審批程序，確定擬聘人選；

　　（七）辦理聘任和行內調動手續；

　　（八）員工到用人單位工作。

　　第十條對在內部招聘過程中發現的德才素質較好，因崗位職數限制等原因未能上崗的人員，部門可作為后備人才積極加以培養。

　　第十一條如通過內部招聘未產生合適的對象，該崗位可暫時空缺，待條件成熟后，再通過內部招聘方式進行重新聘任。

　　第五章組織領導

　　第十二條內部招聘中用人單位主要職責：

　　（一）負責按規定制訂招聘方案；

　　（二）負責對內部招聘報名人員的專業資格審定；

　　（三）負責筆試、面試或考核了解的組織工作；

　　（四）負責對筆試、面試、考核了解結果的審定，并提出擬聘任人選，報人力資源部審核。

　　第十三條內部招聘中人力資源部的主要職責：

　　（一）負責內部人才招聘市場的總體管理工作；

　　（二）負責規范內部招聘的原則、標準和程序；

　　（三）負責招聘方案的審核

　　（四）負責對擬選聘人員的資格審查；

　　（五）負責招聘的過程監督；

　　（六）負責辦理員工聘任和調動手續。

　　第十四條各用人單位應切實加強對本部門內部人才招聘工作的領導，嚴格按照員工擇優選聘的有關規定執行，嚴肅工作紀律，嚴格工作程序。

　　第六章附則

　　第十五條本暫行辦法由中國xx銀行xx省分行負責解釋。

　　第十六條本暫行辦法自20xx年xx月xx日起執行。

　　公司人才管理制度 篇8

　　知名地產集團人才招聘錄用管理制度

　　第一章總則

　　第一條為規范公司人才招聘與錄用工作，特制訂本制度。

　　第二條公司招聘與錄用堅持'任人唯賢、公開選聘、擇優錄用'原則。第三條綜合管理部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。

　　第二章人才招聘

　　第四條各部門有人員需求時，須填報《人員需求審批表》，經業務分管領導確認，公司綜合管理部及人事分管領導審核，公司總經理審批后，在公司內部不能調配的情況下，由綜合管理部負責組織對外招聘。

　　第五條綜合管理部對外招聘，可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行，集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。

　　第六條招聘計劃獲準后，綜合管理部通過職業介紹中心、媒體、互聯網、員工推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。

　　第七條應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件，個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選主要考察學歷、職稱、年齡、工作經歷等是否達到基本要求。

　　第八條應聘人員應填寫《應聘人員情況登記表》。綜合管理部根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，并組織公司各部門專業人員組成考評小組進行閱卷工作，將考試成績進行匯總。

　　第九條對于通過考評小組認可的筆試者，綜合管理部應將其《應聘人員情況登記表》及試卷報用人部門負責人及人事分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，綜合管理部應及時辭謝。

　　第十條面試一般情況下需集體進行，面試評價小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門負責人及分管領導、人事分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業知識、表達能力、形象氣質等做出評價，并經集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結果。

　　第十一條根據面試結果，綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫院進行體檢。對于不錄用人員，綜合管理部應及時辭謝并視情況將其納入公司人才信息庫。

　　第十二條綜合管理部應對擬錄用人員進行資格及證書審核、人員背景核查等工作，主要是核查身份證、學歷證、職稱證等原件，以及在原工作單位工作表現等。

　　第十三條部門經理及以下人員可按照公司錄用審批權限逐級審批，確定錄用人選。

　　第十四條對于總經理助理及以上人員的招聘，須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》，由集團公司人力資源部負責組織實施。

　　第十五條公司對于突破編制的招聘，須報xx集團公司人力資源部備案。

　　第三章人員背景核查

　　第十六條工作內容及程序

　　1、綜合管理部須對應聘人員工的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行核對和查實。對財務及資金管理、審計管理、成本控制、材料設備采購、人力資源管理、網站維護及信息系統管理等特殊崗位，以及部門負責人及以上職級人員，還須對工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景核查。

　　2、專項背景核查原則上應在應聘人面試通過后，正式辦理錄用審批手續前進行。應聘人已聲明要求延后核查，以及在錄用報批前較難核實的內容，可在試用期間補充核查，但須在轉正前完成全部核查內容。

　　3、專項背景核查的主要內容及基本方法：

　　（1）身份核查。包括身份證、家庭情況的真實性等，主要通過聯絡和確認家屬以及核對本人身份證等形式進行核查。

　　（2）學歷及相關證書的核查。包括畢業學校、專業、畢業時間及各類證書的真實性等，主要通過網絡核查或學校學籍管理部門核查。

　　（3）工作經歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等，主要通過外調、聯系其人事部門進行核對和了解，以及借助社會資源側面核實等。其中，對于離職原因的核查，應重點考查此前兩家單位的離職原因。

　　（4）品行及工作表現核查。包括上下級關系、同事關系，以及為人處事、行為特點等，主要通過正式聯系單位人事部門進行了解或借助社會資源側面核實等。

　　第十七條第十六條中第3項所指背景核查內容中，若（1）—（3）項核查屬實，第（4）項內容較難獲得信息，但對應聘人的面試評價良好的，可辦理錄用，但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點關注其作風和品行，并繼續側面補充核查第（4）項內容。

　　第十八條第十六條中第3項所指的`背景核查內容中，若核實（1）—（3）項內容有較大偏差，有虛假、偽造嫌疑，或在對第（4）內容的核查時存有重大疑問、疑點的，應暫緩錄用或不予錄用。

　　第十九條通過試用期補充核查，若有品行疑問，工作表現不佳，以及主要事實有偏差的，應不予轉正。

　　第二十條應聘人員背景核查由綜合管理部負責，用人部門進行輔助核查。綜合管理部主要通過《應聘人員情況登記表》中已提供的線索進行正面核查，并輔以其他社會關系的側面核查，用人部門主要通過其他社會關系進行輔助核查。

　　第二十一條綜合管理部對應聘人員的專項背景核查，須填寫《應聘人員專項背景核查記錄》，并作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查情況，應在轉正報批時予以說明。

　　第四章人才錄用

　　第二十二條人員錄用審批的權限為：

　　1、部門經理（含主持工作的部門副經理）的錄用和任命，經集團公司相關職能部門同意后，由總經理審批并聘任，其余人員的錄用和任命直接由公司總經理審批并聘任。

　　2、公司總經理助理及以上人員的錄用和任命，須經公司經營班子討論通過，并報集團公司審批后，再按公司章程的有關規定辦理聘任手續。

　　第二十三條人員錄用審批流程

　　綜合管理部完成背景核查后，對擬錄用人員，應填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內容。

　　第二十四條錄用通知與體檢

　　擬錄用人員審批通過后，綜合管理部應及時通知錄用人員、并組織錄用人員到指定醫院進行體檢。對體檢通過人員及時發放《錄用通知書》，確定報到時間，提醒錄用人員報道時應攜帶的資料；對在體檢中發現有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員，綜合管理部要做好解釋工作。

　　第二十五條新員工報到

　　新員工報到當日，綜合管理部應及時向用人單位填發《新員工入職通知書》，并配合用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進行入職談話。

　　第二十六條新員工入職培訓

　　新員工在轉正前須參加新員工入職培訓，主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按公司《培訓管理制度》執行。

　　第二十七條新員工試用與轉正

　　（一）新員工試用

　　1、新員工試用期期限根據應聘人員情況按公司《勞動合同管理辦法》執行。

　　2、新員工試用期間，新員工輔導員需按照《新員工輔導員管理辦法》的相關規定對新員工進行入職輔導。

　　3、新員工在試用期內有突出表現的，用人單位可建議提前轉正。

　　4、如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。

　　新員工在試用期內，須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按《新員工培訓管理制度》執行。

　　第二十八條新員工轉正

　　1、綜合管理部在員工試用期滿一周前將《員工轉正審批表》發給用人單位，用人單位負責人應及時會同綜合管理部對新員工進行考核及面談。

　　2、新員工符合轉正要求的，由綜合管路里填寫《員工轉正審批表》，在員工《員工轉正審批表》中應明確新員工轉正后的崗位、職位及年薪等，并和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。

　　3、經批準后，綜合管理部予以辦理轉正手續。

　　公司人才管理制度 篇9

　　房地產公司人才招聘錄用管理辦法

　　第一章總則

　　第一條為規范xx房地產開發有限公司（以下簡稱公司）人才招聘與錄用程序，特制訂本辦法。

　　第二條公司招聘與錄用遵循“任人唯賢、公開選聘、擇優錄用”的原則。

　　第三條本辦法適用于公司各部門。

　　第四條人力資源部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。

　　第二章人才招聘

　　第五條各公司年度計劃內的用人需求，由各部門填寫《招聘申請表》，經業務分管領導確認，由所在公司人力資源部負責按計劃要求組織內部調配或對外招聘，原則上應優先考慮內部調配。內部應聘人與外部應聘人應經過同樣的面試流程。年度計劃外但在公司人員編制范圍內的用人需求，由用人單位/部門填報《年度新增用人需求審批表》，經公司人力資源部審核、經分管領導復核后，報公司總經理審批。批準后由所在公司人力資源部組織內部調配或對外招聘。年度計劃外且超出公司人員編制范圍的用人需求，用人單位須先辦理新增人員編制的審批手續，再按年度計劃外的用人需求辦理報批手續。

　　第六條對外招聘可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行。集中對外招聘須由公司人力資源部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的技術類員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。

　　第七條招聘計劃獲準后，人力資源部通過媒介、人才交流會、內部推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。

　　第八條應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件以及個人簡歷、近期免冠證件照等。

　　第九條人力資源部對應聘資料進行初步篩選，以確定筆試人選。

　　第十條人力資源部根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，并組織完成評卷和成績匯總工作。筆試時應要求應聘人員填寫《應聘人員登記表》。

　　第十一條對于筆試合格者，人力資源部應將其《應聘人員登記表》、應聘簡歷及試卷交用人單位（部門）負責人及分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，人力資源部應及時辭謝。

　　第十二條面試一般情況下應集體進行，面試評價小組成員主要包括人力資源部負責人、用人單位（部門）負責人及分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業知識、表達能力、形象氣質等作出評價，并經集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結果。

　　第十三條根據初試結果，人力資源部組織擬錄用人員到公司進行復試。對于不錄用人員，人力資源部應及時辭謝并視情將其納入公司人才信息庫。

　　第十四條人力資源部應對擬錄用人員進行背景核查，主要是核查應聘人員的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料。特殊崗位的，還須對應聘人員的工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景核查，具體按《應聘人員背景核查管理辦法》規定執行。

　　第十五條在核定編制內招聘人員，原則上由各公司自行組織，但招聘部門經理（含主持部門工作的副經理）及以上職級人員時，須提請公司人力資源部及分管領導共同參與面試和綜合測評。

　　第十六條突破核定編制的人員招聘，須事先報公司批準。

　　第三章人才錄用

　　第十七條人員錄用審批的權限為：

　　1、公司財務管理部負責人、公司總經理助理及以上人員的錄用，報公司董事長審批；

　　2、公司部門經理及以下人員（含主持部門工作的副經理）、總經理助理的錄用，報公司總經理審批；

　　第十八條對擬錄用的'人員，人力資源部應填寫《員工錄用審批表》，并辦理逐級審批手續。在《員工錄用審批表》中應明確錄用人員的試用崗位、試用期限及待遇等。原則上，應屆畢業生及工作年限2年（含）以內的人員，試用期為6個月；其他人員為3個月。

　　第十九條人力資源部應及時通知經審批同意錄用的人員，在規定時間內到公司人力資源部辦理報到手續，同時向用人單位（部門）填發《新員工入職通知書》，由用人單位（部門）負責安排辦公地點、辦公用品、工作交接等事項。

　　第二十條新員工在上崗前，須參加由人力資源部及本單位（部門）組織的新員工入職培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按《新員工入職培訓管理制度》執行。

　　第二十一條新員工到崗一周內，用人單位（部門）應選定經驗較為豐富且熟悉公司情況的老員工擔任新員工輔導員。

　　第二十二條在試用期內，人力資源部應會同用人單位（部門）對新員工進行考核評估。原則上，人力資源部在員工試用期滿一周前將《員工轉正考核審批表》發給用人單位（部門），用人單位（部門）負責人應及時會同人力資源部與新員工進行面談，并要求其寫出試用期總結后，在《員工轉正考核審批表》中簽署試用期考核意見。

　　第二十三條在《員工轉正考核審批表》中，人力資源部應明確新員工轉正后的崗位、職級及年薪等，并負責辦理逐級報批手續。批準后，由人力資源部負責辦理正式勞動合同的簽訂手續。

　　第二十四條新員工在試用期內有突出表現的，用人部門可向人力資源部建議給予提前轉正；如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人部門可向人力資源部建議延長試用期或中（終）止試用。

　　第四章附則

　　第二十五條本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。

　　第二十六條本辦法自印發之日起施行。

　　公司人才管理制度 篇10

　　一、學科小組實行組長負責制，組長不在時，由副組長履行組長職責。組長、副組長由熱心ＡＡＡ學科小組工作，能積極帶領全組成員開展活動的同志經過選舉產生。選舉不能產生的也可由ＡＡＡ聯席會議辦公室指定。

　　二、為有利于小組開展活動，學科小組可按專業成立專業組，專業組的有關成立、活動事宜由組長、副組長確定，報ＡＡＡ聯席會議辦公室備案。

　　三、學科小組應定期開展活動，每年舉行活動不少于2次，活動要制定詳細的'計劃，集思廣益、分工負責，并及時做好記錄和總結。

　　四、學科小組活動內容要求健康、積極向上，要有利于本組成員提高創新能力，圍繞服務社會，展示ＡＡＡ人才聰明才智為目標開展活動。活動要有意義，有實效，不流于形式。

　　五、小組成員要團結協作，積極完成組長分配的任務，有義務為本小組開展活動獻計獻策，為活動經費的籌措作出努力。

　　六、小組之間要經常溝通、交流，相互借鑒開展活動的經驗，及時提高本組活動質量。

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