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物流企業(yè)薪酬管理制度
在當今社會生活中，很多情況下我們都會接觸到制度，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據(jù)。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編收集整理的物流企業(yè)薪酬管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
物流企業(yè)薪酬管理制度1
1目的
為加強公司的物流管理，妥善保管倉庫庫存物資，使采購物資入庫及領用、產(chǎn)品出入庫規(guī)范化，避免發(fā)生不必要的損失，特制定本規(guī)定。
2范圍
本規(guī)定包括產(chǎn)成品入庫、銷售、外協(xié)加工、采購物資入庫、材料領用出庫的相關管理。
3物流管理的要求
所有物資應做到:每日清點、核對，保持帳、卡、物三一致,并根據(jù)物資實際狀況,對長期不用以及需報廢帳務處理的物資應及時清理,辦理相關手續(xù)。
3.1產(chǎn)成品
3.1.1產(chǎn)成品的入庫
3.1.1.1產(chǎn)品完工并經(jīng)質量檢驗員檢驗合格后，車間核算員填寫“產(chǎn)成品入庫單”，要求把入庫單位、日期、產(chǎn)品圖號、產(chǎn)品名稱、規(guī)格、數(shù)量、單價、金額、工時等填寫齊全，經(jīng)車間主任簽字批準，檢驗部門加蓋“檢驗合格”章后，倉庫管理員核對實物、合格證驗收入庫。倉庫保管員必須嚴格把關，對于手續(xù)不全或單據(jù)填寫不完整，不允許物資入庫。
3.1.1.1.1產(chǎn)品圖號、產(chǎn)品名稱、規(guī)格、工時一律按技術部提供的標準填寫。
3.1.1.1.2入庫單價一律按財務部提供的.產(chǎn)值(不含稅)價格填寫。
3.1.1.2驗收入庫的`產(chǎn)品按品種，按社會銷貨需要擺放整齊，做到合理、牢固、整齊、安全不超高。
3.1.2產(chǎn)成品出庫
3.1.2.1產(chǎn)品銷售發(fā)出時,必須經(jīng)質量檢查部門認定無質量問題后，銷售人員填寫產(chǎn)品出庫單及收發(fā)清單,財務部根據(jù)出庫單開出門證，收發(fā)清單須購貨單位簽字或蓋章后返回倉庫,由倉庫核對后返財務部。
3.1.2.2產(chǎn)品發(fā)貨程序:第一步倉庫保管員接到通知后，在倉庫查看產(chǎn)品品種是否齊全，以備發(fā)貨;第二步按銷售員開具的出庫單上的產(chǎn)品數(shù)量清點清楚發(fā)貨;第三步提貨人持產(chǎn)品出庫單到財務部交款或辦理相關手續(xù)，由財務部開據(jù)出門證;第四步倉庫見出門證提貨聯(lián)后方可發(fā)貨。
3.1.2.3對于社會零星銷售的要先收款后發(fā)貨，若銷售價格低于公司規(guī)定最低價的，必須經(jīng)公司總經(jīng)理批準后方可發(fā)貨。
3.1.2.4發(fā)出貨物退回,由業(yè)務人員在貨物退回當月及時辦理退庫手續(xù),并經(jīng)質檢部門檢驗簽字,有質量問題的,應根據(jù)質檢報告單寫有關處理報告總經(jīng)理批示后,交財務帳務處理。
3.1.2.5對于售后服務需用的產(chǎn)品必須經(jīng)總經(jīng)理簽批后，才能往外發(fā)貨，同時經(jīng)辦人要求對方將舊產(chǎn)品返回，以舊換新，否則不予以發(fā)貨。若是先發(fā)貨的，售后服務人員要在當月負責追回舊產(chǎn)品，并辦理退庫手續(xù)。
3.1.2.6所有發(fā)出商品應在當月及時辦理結算,若遇特殊情況,最遲在2月內辦理完結算手續(xù)。
3.2委托加工材料
委托加工材料的出入手續(xù)由生產(chǎn)部協(xié)助受托加工單位辦理,并負責委托加工材料的收回。
3.2.1委托加工材料出庫
3.2.1.1應填領料單并填寫齊全。內容包括:領料單位、時間、材料類別、材料名稱、型號及規(guī)格、計量單位、數(shù)量、單價、金額、用途、領料人、發(fā)料人、批準人簽字。
3.2.1.2領料單一式三份,倉庫、財務、受托加工單位各一份。
3.2.1.3領料人持領料單到財務部開據(jù)出門證，倉庫見出門證提貨聯(lián)方可發(fā)貨。
3.2.2委托加工材料完工入庫
3.2.2.1入庫程序同材料入庫程序相同，同時按入庫數(shù)量減少委托加工材料數(shù)量，
3.2.2.2倉庫辦理入庫時，應核對原出庫數(shù)量，完工返回入庫的數(shù)量與出庫數(shù)量不符時,屬加工報廢或者丟失的應填“委托加工賠償清單”交受托單位簽字確認后，隨同發(fā)票和入庫單、受托加工單位所持原出庫時的領料單，返財務部。
3.2.2.3委托加工的成品入庫價格應為：加工費加材料費，要求分別注明加工費、材料費，加工費按委托加工協(xié)議價格辦理。
3.2.2.4委托加工材料要求當月返回，最長時間不能超過2個月，年終全部收回，若外協(xié)未完工而不能收回，應致函對方予以確認。
3.3采購物資
3.3.1采購物資入庫
3.3.1.1倉庫保管員根據(jù)采購員填制并經(jīng)檢驗員蓋章后的外購物資驗收通知單核對實物，根據(jù)購貨發(fā)票填寫入庫單，要求分清類別，內容完整，準確無誤。
3.3.1.2無采購發(fā)票的物資可根據(jù)同類物資的賬面價格或市場價格采購員提供辦理估價入庫，并在入庫單上注明“暫估入庫”，交采購員一份。開回發(fā)票后，先開紅票沖原暫估，注明“沖×年×月×日暫估”，再辦理正式入庫。
3.3.2采購物資出庫
3.3.2.1生產(chǎn)物資由領料部門根據(jù)生產(chǎn)計劃成套領用，注明用途，認真填寫領料單，經(jīng)車間主任或生產(chǎn)部長簽字批準后，倉庫保管員方可發(fā)料。
3.3.2.2主要材料鋼材的領用。在倉庫不能存放的情況下，需存放生產(chǎn)現(xiàn)場的，由車間代保管，購進后由倉庫保管員協(xié)同領用車間核算員共同驗收數(shù)量，倉庫保管員辦理入庫，車間核算員按入庫數(shù)量同時辦理出庫，月末將未用材料辦理假退料手續(xù)，并填制“月份主要材料()領用明細”報表。倉庫每月對車間未用材料退庫進行核對，無誤后開據(jù)下月1日領料單，發(fā)現(xiàn)問題及時向領導匯報。
3.3.2.3對外銷售的材料由倉庫保管員根據(jù)業(yè)務員填寫的收發(fā)清單，按賬面價格填寫領料單。用于售后服務的材料必須經(jīng)主管經(jīng)理批準后，方可發(fā)貨。
4考核辦法
4.1倉庫人員沒按要求驗收入庫的,每次考核10元。
4.2產(chǎn)品及材料出庫手續(xù)不齊全，當事人每次考核5元。
4.3沒有開出門證而出公司的，每次考核門衛(wèi)50元。
4.4售后服務發(fā)出的產(chǎn)品,舊產(chǎn)品當月未返回的每一筆業(yè)務考核當事人10元，第2個月仍未追回的考核產(chǎn)品原值。
4.5發(fā)出商品辦理結算不及時，超過1個月的每一筆業(yè)務考核當事人10元，超過2個月的停發(fā)工資。
4.6委托加工材料返回不及時,造成的直接經(jīng)濟損失由責任人承擔。
4.7產(chǎn)品出廠檢查出現(xiàn)失誤，造成的直接經(jīng)濟損失由責任人承擔。
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物流企業(yè)薪酬管理制度2
第一章 總則
【目的】
第一條、在績效管理體系的支撐之下，以回報員工所創(chuàng)造的價值來牽引員工的個人目標與公司目標一致。
第二條、提倡獎勵貢獻者，鼓勵進取者，帶動觀望者，以不同方式的薪酬來激勵員工，并逐步讓員工認同、接納、理解并實施公司規(guī)劃的組織目標。
第三條、以薪酬為信用先導，有承諾必兌現(xiàn)，逐步帶動管理團隊，在尊重、認同員工的基礎上，懂得即時獎勵貢獻者，懂得即時表彰進取者，懂得即時輔導培訓需提升者，并輔以相應的薪酬回報，以此成為衡量員工價值創(chuàng)造的砝碼。
第二章 薪酬的價值導向
【原則】
第四條、利益結合原則：
企業(yè)發(fā)展的利益帶動員工個人利益，薪酬水平不僅順應市場競爭的趨勢，也要順應員工個人能力提升水平。
第五條、合理合時原則：
既要根據(jù)個人實際能力及所在崗位的風險、責任、貢獻，結合公司整體效益和個人工作績效，也要結合人才匹配可能短缺所帶來的運行風險，以薪酬政策為準繩，靈活的使用薪酬砝碼。
第六條、動態(tài)平衡原則：
員工每一項薪酬的變動調整都必須在相關依據(jù)指導下，形成一個動態(tài)的運行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業(yè)績。（薪酬相關）
第七條、激勵員工原則：
對內，遵循調動員工積極性、激發(fā)員工潛能的原理，管理團隊要善于應用薪酬砝碼，以回報搞貢獻者作為榜樣，引導、倡議是認同員工價值創(chuàng)造的管理風格，在員工內心樹立良好的雇主品牌口碑。
第八條、符合法規(guī)原則：
遵照法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關的契約文件，建立與員工良好的雇傭關系，降低或減少勞動糾紛所產(chǎn)生的風險。
第三章 薪酬模式
【職能薪酬的三個維度】
第九條 、職能薪酬的模式，以員工的在企業(yè)的貢獻為核心，以員工所就任的職位所擔負的權益（職責幅度、管理風險、貢獻程度、工作的難度應匹配的能力）相掛鉤，通過職位評估確定每個職位的等級，以及該等級匹配的薪點來最為薪資水平的依據(jù)。
第十條、 能力數(shù)據(jù)針對員工擔任某職位的技能評估得出的數(shù)據(jù)，（能力評估是評估員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲備人才一項重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調薪提供重要的依據(jù)。
第十一條、績效數(shù)據(jù)是指員工按照就任職位的業(yè)績指標（KPI ）實際達成的分值，是員工每月度獲得業(yè)績認同的.一項重要工具。
第十二條、在《職能等級薪點表》上，職位與能力共同對應的薪資稱為職能等級薪資。
第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據(jù)年度績效業(yè)績評估的結果對于特殊貢獻者進行等級內調整，實現(xiàn)員工薪資和貢獻之間的動態(tài)平衡。（薪酬管理）
【薪點表】
第十四條、按照目前行業(yè)薪酬水平及內部鼓勵員工創(chuàng)造更大價值的基本理念，結合職位價值，倡導多勞多得，在整
體薪資水平基礎上，設計《職能等級薪點表》。
第十五條、
1、在《職能等級薪點表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應的薪資稱為職能等級薪資。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。
2、《職能等級薪點表》的縱座標是職位等級，是與《職位等級表》中的各職位名稱相對應的等級數(shù)值，它代表著各職位的高低標準，一般是高數(shù)值代表高職位；橫座標是職能級別，是該職位員工的個人實際能力、承擔的責任、作出的貢獻大小等職能的等級數(shù)值，即薪級。職位等級與職能級別的相并點就是該職位的薪點，即實際薪資數(shù)額。
3、《職能等級薪點表》中的起點與頂點之間的范圍，是每個薪級的薪資幅度簡稱薪幅。中位點代表能力和業(yè)績表現(xiàn)都符合該等級上職位的要求的員工價值，中位點應根據(jù)公司的薪酬市場定位而定，體現(xiàn)公司績效數(shù)據(jù)，能力數(shù)據(jù)，職位等級的人力市場競爭能力。薪幅區(qū)間應分為四個區(qū)間，區(qū)間所對應的員工績能表現(xiàn)的人才的市場狀況標準如下表：
第十六條、職能等級薪資包括固定工資及績效工資兩部分。固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬，固定工資在工資總額中占40% 。績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月考核調整一次，績效工資在工資總額中占0—60% 。
【新舊薪資切換】
第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)：
1、 員工所在職位的職位等級；
2、 新的薪點表結合公司的薪酬水平；
第十八條、 薪資微調：原則上薪資切換階段不調整薪資；個別職位的薪資明顯不合理，且會產(chǎn)生較大影響，可作一定調整，但調整面嚴格控制。起點表現(xiàn)卓越的、能力遠高于職位要求，可被晉升到上一等級的優(yōu)秀的、經(jīng)驗豐富的任職者，績效和能力都超過職位要求 績效和能力都完全達到職位要求績效和能力部分達到職位要求，尚有待提高缺乏經(jīng)驗的新上崗人員、或績基本具有市場競爭力 效和能力達不到職位要求的需要支付足夠的薪資以吸引人才進入公司技能獨特、市場緊缺人才且對公司業(yè)務至關重要頂點職能級別。
第四章 薪酬框架
【薪酬框架功能】
第十九條、職能資薪的等級與職位評估結果掛鉤。
第二十條、津貼是因工作延時的補貼，包含在職能薪點表的薪點數(shù)額之內；
第二十一條、年終獎發(fā)放請參照《年終獎實施辦法》（日后補上）
第二十二條、專項獎勵包含二種：
第一種是回報和激勵市場、業(yè)務人員，開發(fā)新的大客戶所創(chuàng)造的價值詳見《銷售部提成管理辦法》； 第二種是回報和激勵管理類和技術類人員，為提高運行效率、降低成本所提出改進建議或實施改進措
施，為公司創(chuàng)造的價值，并按照其價值的10%提成作為獎金（如：采取改進措施或實施改進方案而使得公司成本降低達5萬元，將提成10%作為獎金）（薪酬計劃）
第二十三條、股權分紅必須關注實現(xiàn)公司經(jīng)營目標所需要培養(yǎng)、儲備的人才，而留住這些人才的最好辦
法就是公司事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓公司的榮辱、利益與他 們密切掛鉤，股權分紅就是一種回報長期貢獻、努力進取的員工。鑒于目前績效體系剛剛 搭建，人才儲備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股份。 具體按照《員工持股制度執(zhí)行》（日后補上）。
第五章 薪資調整核定
【新員工薪資定級】
第二十四條、本次薪資整改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉正定級和調整薪資。
第二十五條、 一般情況下，新員工試用期內薪資比該職位的正常薪資低1-2個職能資薪級別。轉正后，根據(jù)轉正考核成績，進行調整。
【轉正定級】
第二十六條、新員工試用期滿，參加轉正考核，如可以轉正，由所在部門提出建議，行政人事部根據(jù)其考核結果，進行薪資定級。
第二十七條、新員工轉正考核結果與薪酬的掛鉤方法如下：考核等級與轉正定級的關系：
【薪資調整】
第二十八條、轉正定級后員工的薪資調整，分為正常年度調整、異動調整和特別調整三種。各類調整須嚴格按下列規(guī)定進行：
第二十九條、年度調整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實際業(yè)績表現(xiàn)進行的薪資調整，每年的1--2月份進行一次檢討。月度績效業(yè)績評估、季度績效改進業(yè)績評估的結果是年度綜合評定中進行“年度績效”評估的主要依據(jù)，年度績效評估的結果直接與年終獎金，薪資調整掛鉤。
第三十條、具體操作方法為：每年二月十五日前，行政人事部將員工年度績效考核成績匯總，并提出薪資調整的建議，填寫《人事處理表》，報總經(jīng)理審批。薪資調整在一月份的薪資額中開始體現(xiàn)。薪資調整的依據(jù)見下表：
第三十一條、特別調整：是指因員工做出特別貢獻或突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)變化，對部分職位、部分人員進行的薪資調整。此類調整不受時間限制，每月都可以進行。但必須由直接上司填寫《人事處理表》，詳細說明推薦特別調整的理由和事實依據(jù)，經(jīng)部門負責人簽字后交行政人事部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
第三十二條、 異動調整：指因員工職位發(fā)生變化而進行的薪資調整，不受時間限制，每月都可以進行。由直接上司填寫《人事處理表》，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理導批準后生效。異動調整必須以職位調動、升降為前提。
【績效工資掛鉤辦法】 績效評估基于薪資掛鉤的系數(shù)表
第六章
【薪資的核算及發(fā)放】
第三十三條、 公司實行月薪制。按月結算，給付，是薪酬的主要組成部分。
月薪=（固定工資×40%+績效工資×60%×掛鉤系數(shù)）+其它-缺勤扣款-代繳保險費-住宿扣款-財務借款-其它
第三十四條、職能薪資=固定工資+績效工資
第三十五條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理辦法》
第三十六條、社會保險費。具體實施辦法請另見公司《社會保險參保規(guī)定》，或參照國家社會保險相關規(guī)定，公司為
員工購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、和失業(yè)保險，每月從員工薪資中扣除員工應交部分。
第三十七條、由行政人事部負責每月的薪資核算，填制月工資表，報財務部審核及總經(jīng)理批準后，由財務部在每月
24日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。
薪資發(fā)放
第三十八條、月平均工作日為26天，日工資額=當月薪資/26。
第三十九條、員工請假、休假、遲到、曠工時薪資標準，按《考勤休假管理制度》的相關規(guī)定。
第七章 福利與補貼
【福利與補貼】
第四十條、視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補貼 第四十一條、生日禮物為公司總經(jīng)理親自贈送的神秘禮物；
第四十二條、按公司標準提供集體宿舍及水電費補貼，參照《宿舍管理辦法》；
第四十三條、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔；
第四十四條、通訊補貼：司機每月補貼200元，業(yè)務人員按《銷售部提成管理辦法》的規(guī)定；
第四十五條、誤餐補貼：每餐5元；
第四十六條、交通差旅補貼：按《出差管理辦法》規(guī)定，工齡滿一年員工每年補貼200元回鄉(xiāng)探親費；
第四十七條、伙食補貼：工齡滿一年員工每月補貼100元；
第四十八條、工齡滿三年員工每年15天有薪假期，并可用作沖銷事假和病假；工齡滿一年員工公司報銷制服費用。
第八章 薪酬體系的管理
【薪酬管理責任】
第四十九條、 管理責任者
行政人事部負責薪資報酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進行一次同行業(yè)薪酬調查，及時了解公司內、外部薪酬信息，組織相關人員進行討論，并提出相應改善方案和薪酬總體調整方案。
第五十條、 決策者
公司的薪資報酬政策及相關制度、辦法的制定和調整的決策者為總經(jīng)理。
第五十一條、 員工薪資管理權限：
1、行政人事部負責薪資及獎金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財務核算部承擔。
2、行政人事部經(jīng)理對全員薪資具有知情權，并對薪資調整、薪資定級（新員工薪資定級和轉正定級）
3、各部門負責人對直接下屬員工薪資具有知情權；對直接下屬薪資定級及薪資調整具有建議權；
4、總經(jīng)理對薪資調整行使審批權，并對特殊情況行使最終審批權。
5、申訴受理員工對薪資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結果有異議、爭議或建議時，應直接向行政人事部申訴。
【薪酬的保密內容界定】
第五十二條、公司的薪資報酬政策、制度、辦法是公開的，行政人事部應主動地作培訓、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導向和價值評價、價值分配原則。
第五十三條 、公司的薪資薪點（實際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。
第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點數(shù)據(jù)的行為。
第五十五條、每一位員工對公司薪資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響。
【薪酬體系管理附則】
第五十六條、 本制度每年底修訂一次，由行政人事部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內部的實施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權歸總經(jīng)理。
第五十七條、本制度由行政人事部負責解釋和執(zhí)行。
第五十八條、本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后，自 年 月 日起實施，原有薪資報酬制度及條款同時失效。 附件：
附件1《職能等級薪點表》 附件2《人事處理表》 附件3《員工績效考核表》
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