管理制度建設中的剛與柔

制度建設工作，是企業管理的一項基礎工作。任何企業想要規范管理、高效運作，離不開完善、可持續優化的制度建設機制。制度在現代公司管理中的重要性是不容臵疑的，用制度管人是現代企業管理的重要特征，是當今企業發展的靈魂!

制度是重要的。那么，一個企業的規章制度建全，管理就能達到企業想要的了嗎?要知道，任何一項制度，都是由人來執行的。在企業資源中，人力資源是企業最具活力和唯一具有創造力的核心資源。由于人具有明顯的個性化特征，所以在企業管理活動中，如果對人的行為活動不加以嚴格控制與限定，就無法保證企業行為的一致性和協調性;反之，過分嚴格控制人的行為、限定人與人之間的關系，又將制約人的主動性和創造性的充分發揮，進而會限制人力潛能的充分利用和組織凝聚力的進一步提高。

東西方文化差異造就了迥然不同的經營管理理念。西方國家的特點是一個“陌生人”的社會，強調健全法制，依法治國，在管理中事事處處都有規章制度約束，以管理的制度化見長，并且注意管理的硬件，重視管理方法的科學化。從這個意義上講，現代西方的企業管理，就是由各項嚴密的規章制度所組成的;而東方國家的特點是人情社會，在管理上更多注重人際關系，強調人性化管理，注重柔性管理。在中國這樣一個有著的悠久古老文化傳統的禮儀之邦，國人普遍十分注重人性的價值觀，需要別人尊重的心態成為影響人與人之間乃至整個社會和諧穩定的重要因素。

因此，在企業管理制度建設中就產生了這樣一個問題：什么條件下宜嚴格采用制度化的剛性管理?又是什么條件下宜采用激勵和情感交換的人情化柔性管理?本人認為，剛與柔并不是絕對水火不容、針鋒相對的矛盾關系，而是你中有我，我中有你，相輔相成，優勢互補的對立統一關系。過分注重剛性的制度化管理而忽視人性化管理，在管理過程中制度將得不到很好的落實;反之人性化管理也不能得到很好的體現。制度化管理中要體現柔性.采用人性化管理才能落到實處,制度化管理也才能成功;而人性化管理則要通過制度化措施來保障，在制度的剛性基礎上柔性化，二者結合，才能實現最有效的管理。

我所工作的企業原先是個只有十來個人的小公司，規模很校大家靠著自覺、主動，團結、奉獻的精神，以高度負責的主人翁態度支持著企業迅速成長壯大，企業的核心競爭力由此而生。隨著公司規模不斷發展擴大，組織機構和人員數量急劇擴張，成分繁雜。為適應新形勢，規范化管理、制度化建設紛紛提上了日程。于是，考勤制度、薪酬制度、安全生產制度、員工獎懲制度……一系列管理性舉措紛紛創建設立。可是，意想不到的情況出現了：部門層級增加，崗位職務增多，規章制度林立，帶來的不是經濟效益和服務水平的提升，反倒是人浮于事，效率下降，攀比扯皮、推諉責任。以前公司有了問題大家積極湊前，不分彼此，主動擔當;現在盡管每個人也都在認真履行著自己的崗位職責，可是誰也不肯“越界”，只求自己負責這片兒沒出問題就好。曾經的團結協作看不見了，取而代之的是涇渭分明的職責權限劃分。

這些現象不得不引起了我的思考：為什么企業做大了，而人卻都變得如此現實、斤斤計較起來了呢?是規則制度不夠合理、不夠科學嗎?還是人的素質變差、人心不舉啦?顯然不是!制度本身沒有太多的缺陷，員工的綜合素質也普遍高于創業初期。答案是—根本的原因就在于管理者本身!

首先，制度化管理是一個公司實行有效管理的基礎和根本。沒有制度和在這種制度下實行按部就班的剛性管理，這個公司就不能正常運轉，就不能產生效益。離開制度化管理，其他的一切管理就無從談起。每一項章程在建立之初，人們都會有這樣那樣的不適應和不舒服，這就需要管理者花費精力不厭其煩地去用嚴格的規章制度規范地引導，久而久之，人們對管理規定熟悉了、理解了，也就會自覺地去遵守。

其次，管理人員的管理素養、人格魅力、職工對管理人員的信任程度，直接影響著管理制度能否被嚴格實施，員工是否遵章辦事。因此，要管人，先管自己，這是人性化管理的前提。遇到問題不能先推卸責任，認為被管理者的素質是造成矛盾的根源。要先從自己身上找原因，勇于擔當，這需要勇氣與毅力。惟有將自己擺在與被管理者地位一致的情況下，才能真正體會被管理者的思想狀況，才能真正理解被管理者，才能獲得員工的真正信任，才能實現真正的溝通，才能將我們需要建立的企業文化思想灌輸給他們，潛移默化的影響他們，建立真正的集體榮譽感，這就是人性化管理。它的出發點是尊重人、理解人，在制度面前人人的真正平等。

如果說，現代企業員工的高素質源自于專業知識和責任心的培養，那么工作的主觀能動性，則來自于員工對公司的忠誠與熱愛。管理者只有真正關心和愛護員工，員工才有可能忠誠于這個企業，才會對他所從事的工作和企業高度負責。

最后，提醒大家努力做到“制度化管理，人性化溝通”。避免一談嚴格管理就變成了不近人性;或者一說人性化管理就變成你好我好大家好，完全喪失了是非原則。人性化管理，就是在制度化管理的過程中必須尊重員工，把員工看成是和管理者在人格上平等的個體來對待。但是人性化管理并不代表弱化制度，更不是放任自流。而是在制度的基礎上人性化，人性化不能過于自我，員工不服從調動，不服從管理，絕對是不行的。

總之，在管理制度建設中，首先要根據企業規模、行為角色的目標和內容、涉及的成員的廣泛性等因素，界定非人性化和人性化的管理界線;其次，制定非人性化管理的規章制度、行為規范和規程，嚴格體現非人性化管理的“照章辦事”、“一視同仁”等特點;最后，明確人性化管理的激勵和情感交流體制，充分發揮人性化管理的情感交換特點，樹立員工“視廠如家”、“廠興我榮”的主人翁精神，探索建立適應本企業健康發展的企業文化道路。

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