人力資源部總結及工作計劃

時間：2024-03-14 15:35:03 工作計劃我要投稿

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人力資源部總結及工作計劃

　　總結是對過去一定時期的工作、學習或思想情況進行回顧、分析，并做出客觀評價的書面材料，它可以給我們下一階段的學習和工作生活做指導，不妨讓我們認真地完成總結吧。總結怎么寫才能發揮它的作用呢？以下是小編收集整理的人力資源部總結及工作計劃，僅供參考，大家一起來看看吧。

人力資源部總結及工作計劃

人力資源部總結及工作計劃1

　　人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：

　　一、人力資源現狀及需求現狀改善

　　１、公司人力資源現狀說明

　　20xx年初，公司員工總人數名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業崗位從業資格證名。

　　２、人力資源需求現狀改善情況

　　經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名（含部門副經理、主管），專業技術人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加xx。

　　從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責范圍內的專業技能要求，整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。

　　二、建立開放創新的人力資源管理制度

　　當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面：

　　１、建立人力資源基本管理框架

　　（１）明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限

　　20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

　　截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規范到規范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。

　　（2）日常人力資源管理精細化

　　從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。

　　（3）初步建立人力資源管理制度

　　合法的規范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規范版本》、《薪酬管理制度》（注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬管理體系）、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。

　　目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。

　　（4）實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式

　　年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程序，實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式。

　　三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業管理人才需求

　　由于公司近三年發展規模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

　　１、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進

　　從單一內部員工介紹，拓展到網絡招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作網站有建筑人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“xx工業大學”、“財經學院”等，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

　　２、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續，做到了在個人背景調查清楚，專業技能突出，綜合素質高的候選條件范圍內優化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

　　四、積極開展員工思想動態管理，穩定員工隊伍。

　　今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發展愿景去進入工作狀態。

　　我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩定的思想和快樂的狀態，才能全身心的投入工作。

　　其次，人力資源部及時跟進部門經理管理工作，對發現部門員工出現思想波動，或工作和生活中出現未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。

　　通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎上提升，并要側重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業。

　　五、20xx年基本工作思路

　　20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業與管理人才的優勢上，打出華美龍人的優勢招牌。現將20xx年基本工作思路匯報如下：

　　1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型

　　當前，公司處于過速澎漲發展期，特別是在20xx年的經營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰略層面。

　　總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培養人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避免用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本？所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，精心經營人才的態度，系統經營人才的理念，去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。

　　2、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的ＨＲ管理體系

　　人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

　　1)、重新設定總公司組織架構

　　建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的.根本基礎結合總公司、各分公司及項目部制定的３－５年中短期發展規劃，特別是明年總公司發展目標及實現目標所采取的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。

　　2)、建立崗位職等

　　根據設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。

　　3)、重新修編崗位職責和崗位編制

　　根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。

　　依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。

　　4)、重新明確工作權限和工作流程

　　配合總公司明年總體內部運營管理計劃，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位權限明確，工作流程規范清晰。

　　5)、制訂績效考核管理辦法

　　總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

　　６)、補充完善薪酬管理制度

　　通過市場了解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。

　　7)、建立健全保障機制

　　根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。

　　8)、重點做好員工培訓和人才儲備

　　為了確保員工能與公司同步發展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續的后備人才梯隊。

　　3、繼續拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作

　　明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發展戰略與運營戰略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。

　　1_、摸清人才需求情況，確定招聘重點。

　　為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底，并且從公司發展大局出發，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。

　　2)、利用各種招聘渠道，發布招聘信息，確保招聘效果。

　　在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發布招聘信息。

　　3)、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。

　　一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。

　　二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。

　　總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發揮員工的主觀能動性，培養和造就一批全面發展的專業型人才，為公司發展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

　　xx人力資源部

　　20xx年xx月xx日

人力資源部總結及工作計劃2

　　人力資源部工作計劃和目標：

　　一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等

　　建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性。

　　二、勞動合同管理

　　做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是

　　1、勞動合同簽訂，續簽、終止及時性；

　　2、員工轉正及時性；

　　3、勞資關系（勞動糾紛次數、原因等）；

　　4、檔案管理完整性等描述。

　　三、員工評價的收集

　　為進一步加強對員工在必須時期內工作潛力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等帶給客觀依據。根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

　　四、人力資源人力需求計劃

　　（一）人力資源人力需求計劃目的

　　1、根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，了解企業人力資源狀況及需求狀況，靈活選取聘用方式：⑴。參加吳江地區的周六大型人才交流洽談會，⑵。在吳江人才招聘網上發布招聘信息，⑶。與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘，⑷。內部培養，⑸。引進企業事業單位成熟的管理人才。并充分利用企業現有人力資源，吸引并儲備必須數量的具備特定技能、知識結構和潛力的專業人才。

　　2、為人力資源管理帶給重要信息及決策依據。

　　（二）影響因素分析

　　影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

　　1、公司的戰略

　　企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業的發展戰略需要。

　　2、預期的員工流動

　　企業以往員工流動狀況數據和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的'參照依據。

　　（三）數據收集與需求預測

　　1、數據收集

　　人力資源部組織開展

　　一、工作計劃：

　　1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核帶給科學依據；

　　2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；

　　3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

　　4、充分思考員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。

　　5、在現有績效考核制度基礎上，實現績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的性、有效性

　　6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

　　7、弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人；

　　8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

　　9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

　　10、完成領導安排的臨時性工作等。

　　二、經費計劃：（合計：17970元）

　　1、招聘：16200元

　　a、登報招聘：20xx年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內，即15000元；

　　b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年；

　　2、辦公用品：810元

　　a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元；

　　b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元；

　　c、打印紙4件，120元/件，即480元；

　　d、其它易耗品（筆、修正液、回形針等）：50元；

　　3、交通費：960元

　　80元/月，960元/年（用于人力資源部每周招聘、每一天例行下店、外出辦事等）

人力資源部總結及工作計劃3

　　20xx年上半年，根據集團總體工作部署，人力資源部在集團領導的指導和各部門的協作下，認真履行部門職責，夯實基礎工作，努力做好人力資源各項工作，現將工作情況總結如下：

　　一、上半年開展的主要工作

　　（一）拓展招聘渠道，大力實施人才招聘

　　積極維護現有招聘渠道，拓展集團公眾號、網站、微信等多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。4月份篩選了近500多份簡歷，參加應聘的人員有500余人，經過筆試、面試，錄用20人，滿足集團公司工作需要。

　　（二）公司人力資源管理體系完善

　　1、公司組織架構的調整，并對各部門人員進行初步定編，依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。

　　2、編制宜良縣國有資本投資運營有限公司人力資源部管理辦法（草案），現正處于意見收集階段，各主管領導及部門主管無異議后，經過評審即可發布實施。

　　（三）員工薪酬核算、社保及公積金辦理

　　人力資源部上半年已經具備獨立核算集團公司員工薪酬核算的能力。同時，處理了集團公司總部20余人的勞動關系、社保公積金的新參、轉移申報工作。

　　（四）日常工作

　　辦理員工入職時，對員工信息進行核對核實，減少了員工證照號碼的錯誤率。對公司所有人員的檔案和勞動合同進行梳理和規范，全部統計出每份檔案遺漏或缺失資料，并制定實施計劃進行完善。加強了人員管理流程，對離職員工的動態信息進行及時更新，保證了花名冊的準確性。同時加強了人力資源數據報表分析，為人力資源決策提供了依據。

　　二、下半年重點工作計劃

　　著重建立集團公司整體組織架構，組織進行各崗位說明書的編制工作，切實做好“三定”工作，夯實人力資源基礎管理工作；具體計劃如下：

　　1、建立健全人力資源各項規章制度，完善工作流程。針對人力資源部的.具體工作需要，制定完善的規章制度，并與相關領導進行溝通協調，將人力資源部各項管理制度形成成文制度，組織下發并實施。同時在有條件和時機成熟的基礎上，配合黨政綜合部組織牽頭制定完善公司各部門流程與制度，形成公司制度匯編，終結流程制度混亂的局面，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

　　2、完成公司各部門各職位的工作分析，根據公司組織架構圖，對各部門崗位名稱進行確定，對各崗位的人員編制進行核定，進行定編定崗梳理，對各部門崗位進行工作描述和工作要求進行分析，最終編制工作崗位說明書草案為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。

　　3、根據公司確定的組織結構圖，設計公司組織職務體系，確定職位分類和職位級別，設計職務名稱和職業發展通道；設計公司職位體系，對職位級別進行設定，對職位進行編制，確定職位的任職資格。最終確定編制公司職務體系和職位體系，員工職業發展通道，規范公司的組織管理。

　　4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。建立員工、干部選撥、晉升、淘汰、評價機制，建立能上能下、能進能出、有活力、有競爭的管理制度，同時加強后備干部儲備培養工作。建立公司核心人才或干部激勵管理、干部任用與評價管理、干部培養方案、干部任用標準、公司競聘機制、儲備干部方案等一系列干部管理機制，保障公司目標達成。

　　5、建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

　　6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

　　7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

　　二、本部門自身建設

　　1、嚴格按照上級領導工作要求，完善部門組織職能，細化部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

　　2、做好對公司人員的招聘、離職、培訓、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等，并負責公司整體人力資源戰略規劃、公司人力資源開發和各項人力資源工作的統籌、計劃、安排、組織。

　　3、建立詳細的公司人力資源檔案，隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。并建立儲備人員人事檔案，以備所需。

　　4、提升本部門作業人員專業水平，應著力對部門人員的素質提升。

　　5、實施部門目標責任制，做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。

人力資源部總結及工作計劃4

　　我們公司人力資源部為公司的發展做出了巨大的貢獻，這是得到全體公司員工一致認可的，是對我們人力資源部的巨大的褒獎。因此，在，我們還是要繼續不斷的努力，將我們的工作做的更好，這才是我們一直以來不斷的信念，做好公司的工作，這才是我們要做好的事情。在不斷的前進中，得到更多的發展，這才是我們一直以來要做好的事情，相信今后的發展能夠有更大的突破！

　　一、指導思想

　　針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司“xx”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。

　　二、編制原則

　　（一）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

　　（二）面向全員，突出重點。

　　（三）集中管理，統籌安排，責任明確。

　　（四）盤活資源，注重實效。

　　三、實施策略與保障措施

　　（一）對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

　　1、進一步發揮培訓中心在通用專業（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的.需要。

　　2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業（工種）現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

　　3、從公司整體利益出發，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓。

　　（二）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

　　公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

　　（三）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

　　1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

　　2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

　　3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師（含兼職教師）進行評優并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

　　四、培訓的主要任務

　　（一）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

　　1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展XX余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。

　　2、為規范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

　　3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。

　　（二）為公司“xx”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

　　（三）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。

　　1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

　　2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。

　　3、大力實施技能人才“”培養工程。

　　各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。

　　4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

　　（四）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

　　1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

　　2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

　　3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

　　（五）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

　　1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

　　2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。

　　我們公司人力資源部還有著更多的挑戰需要面對！金融危機對我們公司的影響還是顯而易見的，我們要繼續更加不斷的努力才能夠使公司在日益激烈的競爭中得到更多的發展，相信只要我們這樣做好了，才會有更多的發展空間留給公司。越是在困難的時刻，我們就更加需要不斷的努力，全體公司員工緊緊的抱好，公司的的明天才會有希望，才會有更大的發展！

人力資源部總結及工作計劃5

　　按照季度制定相應的工作計劃，安排具體工作內容，并根據實際情況進行工作總結，補差補缺，并作出相應改變策略，對后期工作需進行注意方面決不能出現同樣錯誤。

　　一、人力資源管理體系建設的總體目標：

　　1、保證公司戰略目標的實現；

　　2、持續提升公司員工人均產出效益；

　　3、建立為公司形成價值創造的人才激勵機制。

　　二、人力資源管理體系建設與公司的戰略目標之間的關系:

　　綜合未來3～5年公司發展戰略及業務發展需要，從公司人力資源管理體系現狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發，建議公司人力資源管理體系建設采取“整體把握、分項實施、一步到位”的發展模式。

　　（一）、公司戰略目標：

　　1、發展目標: 在“十二五”期間，成為一家以房地產開發為主業，金融貸款服務和旅游酒店為輔業，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。

　　2、成長規模: 20xx年上繳國家利稅1億元，20xx年1.2億元，20xx年1.5億元， 20xx年2億元。

　　3、業務模式: 以精品房地產開發為核心，以高附加值的金融產品和服務和旅游酒店的開發管理來滿足廣大客戶的需求。

　　（二）、人力資源管理體系建設與公司戰略目標之間的關系：

　　1、以人力資源管理體系建設保證公司戰略目標的實現，并促進公司文化建設；

　　2、通過培訓持續提高員工素質和職業化技能，為公司的后續發展提供梯級人才儲備；

　　3、通過有效的激勵機制來促進員工的高績效，增強公司自身改革和創新的動力。

　　4、形成一套科學合理的人力資源管理制度，有效保障公司發展的可持續性。

　　三、建立以績效為導向的薪酬體系

　　用績效考核與薪酬結合激勵人，真正做到獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，一貫地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，并形成為公司創造價值、分享價值的氛圍。建議公司在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，通過制造一定的差別，保證公司對員工持續激勵。

　　通過建立以績效為導向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是：“考核什么，就得到什么”。對公司經營目標而言，要的是利潤；對管理者來說，要的是業績；對員工來說，要的是個人發展和個人價值的實現。而這一切的基礎都取決于公司的戰略目標的實現。因此，公司對員工關鍵績效的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核權重的選擇將直接體現公司的經營理念和管理思想，并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中，我們可以通過對員工個人素質、工作技能、工作態度、工作績效等多方面對員工進行量化考核，規范月度的基礎考核指標，加強考核計劃與過程的控制，強化公司獎優罰劣、重在激勵的利益分配制度，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。

　　四、結合公司戰略目標的培訓體系建設

　　在當前我國的市場經濟條件下，盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同，但追求個人發展與自我價值的實現是每位員工的終極工作目標！因此，培訓不僅是員工追逐的個人發展的基礎和員工夢寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務和責任，更是公司激勵員工的'最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓，公司不僅給員工成長的空間和發展的機會，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求，實現公司戰略目標的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化凝聚力的組織，并滿足公司發展的要求，是人力資源部本年度的培訓體系建設目標。通過制定《員工培訓管理制度》，收集各部門的培訓需求及公司為實現戰略目標所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓計劃，從基礎的入職培訓、管理技能培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實施來滿足公司的快速發展需要。

　　五、進一步健全和優化公司的人力資源管理制度

　　本年度主要工作之一是繼續優化健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《勞動合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》等。員工從進入公司到上崗工作，從績效考核到日常管理，從入職到離職等過程，人力資源部都可以按照公司相關的文件規定的程序進行操作，采取對事不對人的原則，對員工提供盡可能的人性化的服務，希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關的完善細節來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設計。

人力資源部總結及工作計劃6

　　20xx年是公司的xx年，也是xx年，在各部門緊密團結、努力下，基本完成總公司的各項管理工作，為20xx年全年工作劃上了一個完美的句號。現就20xx年人力資源工作總結及20xx年計劃擬定如下：

　　20xx年人力資源部工作總結：

　　一、據公司戰略需求調整與整合組織架構

　　為適應集團發展目標，隨著公司改革xxxxx落實，對集團組織架構調整與整合，核心內容調整包括：

　　a)、省內生產基地：xxxxxxxxxx。

　　b)、外省生產基地：xxxxxxxxxx各自獨立運營及管理。

　　c）、總公司職能部門：。

　　二、規范崗位職責，形成崗位描述表

　　在組織架構調整后，人力資源部牽頭，要求各部門重新依據管理體系的要求對部門、分廠、事業部的企管崗位人員進行職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位描述表。使員工能夠清晰的了解崗位工作標準，便并部門人員工作崗位職責豐富化和擴大化。

　　三、通過崗位分析，定崗定編定員工作，進行人員簡精。

　　根據公司提出開源節流的精神，以精干、高效的原則，各單位據情況進行合并、人員簡精等進行定崗定員，具體情況如下：

　　a)、xxxxxxxx與交管部合并。

　　b)、對各部門崗位分析，結合工作情況，實行人員簡精，人數為xxxx人。

　　四、人員招聘

　　1、規范招聘流程：建立招聘管理體制,制定并實施《招聘管理規定》，實施常規崗位筆試測試。

　　2、建立公司全方位招聘渠道：

　　①、開通網絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。網站有5家：

　　全國性網站

　　區劃性網站

　　專業性網站

　　中華英才網

　　南方人才網

　　智通人才網

　　珠三角人才網

　　照明人才網

　　②、簽訂1家專業獵頭公司，拓展中高端人才渠道。

　　③、加大行業內人才挖掘并定向挖人、同事介紹、人才市場現場招聘等。

　　④、員工主要通過：周邊地區現場設點、設置推薦獎勵介紹、協議派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學校合作等渠道進行招聘。

　　3、招聘人數：

　　①、企管人員：新招企管人數為xxx人（包括晉升）。

　　月

　　1月

　　2月

　　3月

　　4月

　　5月

　　6月

　　7月

　　8月

　　9月

　　合計

　　人數

　　②、新增企管人員素質及組成如下：

　　項目

　　素質（學歷）

　　組成（或部門）

　　大專及以下

　　本科

　　碩士

　　技術類

　　管理及其它

　　銷售及財務

　　人數

　　比例

　　80.5%

　　18.5%

　　10%

　　74.8%

　　15%

　　③、員工招聘情況：

　　月份

　　2月

　　3月

　　4月

　　5月

　　6月

　　7月

　　8月

　　9月

　　合計

　　人數

　　④、企管離職人數：

　　月

　　1月

　　2月

　　3月

　　4月

　　5月

　　6月

　　7月

　　8月

　　9月

　　合計

　　辭職

　　自離

　　說明：辭職人數中包括因公司人員精簡需離職的人數。

　　⑤、員工離職人數：

　　分廠

　　合計

　　正常辭職

　　自動離職

　　自動離職人員指報名到車間上班超xxxxxxxxx

　　4、招聘成本及其它費用：

　　項目

　　介紹獎勵金

　　外出設點

　　網絡招聘

　　出差招聘

　　其它

　　合計

　　費用

　　說明：上述費用可能統計方法上與財務有出于,但人力資源成本基本控制在預算內。

　　五、人員培訓及開發

　　①、建立制度性培訓體系，制定實施《培訓管理制度》、《儲干訓練制度》，形成真正基于公司發展需要的培訓體系。

　　②、參照20xx年培訓規劃進行實施，重點集中培訓項目有：儲備干部訓練、組長/主任等基層管理人員提升心、公司體系推廣、中高層管理人員，關鍵崗位訓練跟進相對較少。

　　③、內部講師隊伍：建立有經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊，節約了培訓經費。

　　④、擬定了公司的培訓課程體系。如：儲干培訓課程、主任培訓課程、中高層培訓課程等。

　　⑤、企管培訓統計

　　月份

　　參訓總人次

　　培訓課時

　　平均在職企管人數

　　全員平均培訓課時

　　1月

　　571

　　654

　　28.81

　　3月

　　359

　　714

　　13.07

　　4月

　　533

　　31.5

　　803

　　20.91

　　5月

　　391

　　842

　　15.32

　　6月

　　256

　　861

　　6.54

　　7月

　　391

　　890

　　13.62

　　8月

　　299

　　8315.769月4312479612.9910月2754275615.2811月5602675219.36

　　⑥、儲備干部訓練（開發）

　　項目

　　舉辦批數

　　受訓人數

　　合格數

　　總課時數

　　備注

　　數據

　　第八期正在進行，未算在內

　　⑦、新人入職訓練：

　　項目

　　舉辦期數

　　受訓人數

　　課時

　　備注

　　數據

　　安排月底進行，據人數安排班次

　　六、薪酬福利管理

　　①、制定實施《公司生產車間計件工資管理規定》，使車間計件工資做到有章可循。

　　②、建立部分薪酬制度（薪酬體系沒完善，待xxx咨詢公司后續完善及執行）。

　　③、員工福利有改善，公司統一租下員工村，改善住宿條件。

　　④、企管轉正人數347人、晉升人數140人，工資發放欠準時。

　　七、績效考評工作：

　　①、對試用期人員進行轉正考核，總共人數為347人。

　　②、完成20xx年期中企管考評，年終企管正在進行中。

　　③、績效考核體系正在完善中，xxxx公司為主導的績效考核項目組，完成了公司各職能部門關鍵績效指標的設定，kpi考核項目進行試運作。

　　④、車間管理人員以月考核為主，職能部門半年考核與kpi考核相結合，合理評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。

　　八、員工關系管理

　　①、新進人員100%簽訂勞動合同，并補充簽訂工資保密協議，并對檔案進行分類管理，定期整理離職人員檔案。

　　②、接待處理員工爭議xxxx余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度。

　　③、遵守《勞動法》基礎上，規避風險，勞資關系良好，無大的勞動糾紛，全年勞動糾紛次數xxx次。

　　九、考勤及紀律

　　1、修訂及實施《考勤及請假管理規定》，嚴肅考勤紀律。

　　2、違紀情況匯總

　　月份

　　1月

　　2月

　　3月

　　4月

　　5月

　　6月

　　7月

　　8月

　　9月

　　合計

　　遲到

　　曠工

　　2天

　　9天

　　2天

　　10天

　　1天

　　4天

　　6天

　　3天

　　4天

　　6天

　　49天

　　十、分公司總結情況另進行

　　十一、20xx年遇到困難及問題

　　1.招聘方面：

　　①、20xx經濟復活，珠三角及照明行業出現“民工荒”，造成人才短缺，招聘員工困難。

　　②、留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，20xx年員工自離人數為xxxxx人。

　　③、校企合作不理想，供需失調，校方選擇性大，在薪資、福利、環境等無競爭優勢情況，合作困難或合作一次無再合作機會。

　　④、20xx年百位精英招聘工作基本到位，因戰略及發展調整，對部分中高管及技術人員進行業績評估，不適合予精簡，過程困難，結果還行。

　　2．薪酬福利

　　①、員工薪資各車間之間差異性大，薪資水平偏低車間人員在正常出勤及加班的情況下月工資為：1300——1500元，有時需公司借支發工資，造成留人困難。

　　②、企管人員無完善薪酬管理體系，部份崗位薪資不合理，員工調薪不規范，給工作帶來了負面影響，還造成人員流失。

　　3、績效考核

　　①、公司已組建kpi考核小組，進度待提高。后續公司績效考核以客觀數據為主kpi業績考核與行為層面為主360度管理能力考核相結合形式進行。

　　②、基本形成以客觀數據為主的kpi考核，考核管理人員崗位上的工作績效情況，車間管理人員有建立，職能部門沒試行，導致缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創新與改善熱情（職能部門12月試進行中）。

　　③、半年度考核宣導工作不到位，考核結果的處置對管理人員的激勵作用不明顯，沒與調薪相結合，重視度不夠。

　　4、培訓方面

　　①、人力資源對各單位自行組織的在職培訓情況跟進不到位，未對部門定期作匯總上交。

　　②、培訓目的性、針對性不明確，培訓課程設置欠缺合理性，未做充分的培訓需求調查與分析。

　　③、培訓后有的對學員進行筆試等考核，形式單一，未寫培訓心得報告等考核，未堅持開展培訓效果評估。

　　④、訓練缺乏動力或壓力，培訓與崗位輪換、干部晉升、加薪等激勵機制未掛鉤。

　　5．人事信息系統原始落后

　　人事信息系統不適應現有發展，人員統計分析等功能無法正常使用，功能單一，對工作造成了極大的困難，浪費了人力，影響了工作效率與工作品質。

　　20xx年人力資源部工作計劃：

　　人力資源swot分析

　　內

　　部

　　戰

　　略

　　因

　　素

　　優勢(s)

　　1、公司行業內本地區為領跑者之一，具有完善產業鏈，經營持續穩定

　　2、擁有一批專業素質高營銷管理隊伍，營銷模式及網絡完善。

　　3、雙贏政策實施，并承包運作，提高管理人員工作積極性及責任心。

　　4、公司產品品牌擁有一定知名度。

　　劣勢(w)

　　1、公司屬勞動密集型企業，勞動力成本在制造成本中占很大的比重，直接影響公司的盈利能力。

　　2、員工薪酬水平總體偏低，對人才吸引力較低，無競爭性，離職偏高。

　　3、總廠工作環境及住宿條件差。

　　4、基層管理人員管理能力待提升。

　　外部戰略因素

　　機會(o)

　　國家政策利好,節能減排,推動

　　xxxx行業人才競爭格局的形成，吸引同行業從業人員聚集。

　　xx政府加快打造特色產業的.區域品牌形象,推進本鎮品牌的創建。

　　公司允許適時引入外部管理咨詢公司（如xxx）。

　　威脅(t)

　　1、同行業高薪人才爭奪激烈；人才流動頻繁，公司品牌及薪酬對外部人才的吸引力不夠。

　　2、操作工的供求關系調整及企業招聘的競爭加劇，導致操作工的議價能力提高，工人工薪提高。

　　3、內地城市經濟發展迅速，對工人的需求增加，珠三角企業工人成為內地企業獵取的目標。

　　4、公司經營規模區域擴大對人力資源管理構成巨大壓力。

　　20xx年主要工作計劃：

　　20xx年主要圍繞在招人、育人、留人等方面進行，做好員工及企管隊伍發展及穩定工作。

　　一、招聘：開拓招聘渠道，快速補充人員。

　　1、拓展和完善招聘渠道，發展多方面的渠道。

　　2、企管招聘渠道：網絡、現場招聘、人才尋訪為主要招聘渠道，內部推薦、獵頭、聯合招聘、培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘混合渠道。對于普通企管職位招聘建立以職介中心和職業介紹所中心合作關系，降低公司招聘成本。及時補充各類職能部門人員企管和中高層管理人員選拔工作。

　　3、員工招聘渠道組合:內部推薦、中介合作、設點為主要，內部推人力市場招聘、校企合作、靈活就業等為輔。

　　4、員工招聘重要渠道以員工介紹朋友親人到廠為主，設立獎勵辦法，做到儲備任務，滿足公司需求（細則另定）。

　　5．開發及設立公司在薪酬、福利及知名度有優勢的地方或有影響地區，尋找人才中介合作或當地設點合作招聘。

　　6、開發與內地貧困地區基層黨組織或村組織，職業院校、貧困農村深入合作形成勞務關系，特別要花點費用與中專學校建立起合作關系。

　　7、招聘工作流程和方法的規范和招聘效果的提升。

　　二、育人，加強隊伍建設

　　具體參照《20xx年度培訓規劃方案》進行。公司在全年的培訓工作中，將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練、集中讀書談心得和外訓等形式進行。

　　三、做好關鍵崗位儲備，完善人才梯隊建設。

　　①、人員儲備計劃及接班人計劃，基礎管理人員從儲備干部中予提升，但關鍵管理或技術人才，要求各部門長、廠長、總經理列出計劃，有針對性、有目標的對在職的，有潛力的人員進行培訓，擬定相應提升培訓課程體系，完善人才梯隊建設。

　　②、關鍵崗位人才儲備需求

　　以公司目標為依據，對關鍵崗位人才現狀掌握，注意其穩定性，便于對關鍵崗位人才儲備。

　　③、通過輪崗鍛煉及接班人計劃等多種方式，提升儲備關鍵崗位及重要崗位管理人員能力，并對分級后備人才庫進行動態管理，打造一支高度認同企業文化的人才梯隊。

　　四、建立標準化的、統一的職等

　　有鑒于職等無建立統一標準，結合集團各分公司職等情況，建立標準化、統一的職等。改變現有集團內部的崗位價值的不平衡，保持企業正常運行，有利于薪酬體系完善，及出差報支平衡。

　　五、薪酬福利及績效考核的完善（留人）

　　①、完善績效考核體系和薪酬體系制定，通過勞動生產效率及經營效率的提升來拉動員工薪酬福利水平的增長，提高勞資雙方的滿意度。

　　②、薪酬具公平性、激勵性，才能提高員工工作的積極性。

　　③、制定加薪管理辦法，對于試用期滿、晉升加薪已執行，但對于年度調薪及特別加薪的，公司隨意性大，無可循規定，走程序，由人力資源部轉權限領導審批，改變現有每個部門都可xxxx簽字加薪，不利于薪酬管理。

　　④、具體薪酬體系和績效考核進行改進和提升，將另做方案（xxxx公司主導薪酬與績效考核體系落地后方可進行）。

　　六、外派人員考核

　　外省分公司高層管理人員及總公司外派到分公司的管理人員，對于外派人員及分公司高層管理人員如何掌握他們是否與總公司上下“一條心”，需制定考核方案，考核其：行為與總部意圖保持一致；忠誠度；工作業績等。

　　七、分公司管理人力資源管理

　　①、要求各分公司建立一套人力資源管理制度，報總公司備案。

　　②、集中培訓分公司的辦公室主任及負責人力資源的文員，提升管理水平。

　　③、檢查分公司檔案管理工作，按要求予規范。

　　八、人力資源體系建設及《員工手冊》修訂

　　①、人力資源控制程序已完成，20xx年修訂第三階文件，各模塊體系文件予建立。

　　②、編寫新版《員工手冊》，通過《員工手冊》宣揚公司的企業文化。

　　九、20xx年人力資源部費用計劃：

　　項目

　　部門工資

　　招聘費用

　　水電費用

　　差旅費

　　辦公費

　　其它

　　合計

　　預估費用

　　說明:儲備干部補貼及員工介紹人員獎勵金未計算在內,由公司支付。

　　結束語：

　　20xx年人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面來開展，人力資源部有信心迎接挑戰，相信在集團領導帶領下，通過共同努力，人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，為集團再次騰飛、持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。

人力資源部總結及工作計劃7

　　前言：20xx年人力資源部管理工作是伴隨酒店誕生以及成長的一年，通過漸進一年來的不斷完善與改進，整體工作有了一個全面的提升，各項工作均能有序開展，針對人力資源部職能運作，從酒店人力資源總體規劃—人員招聘—員工培訓—員工開發、利用、留用—勞資關系處理—員工餐廳、員工宿舍—企業凝聚力的打造，以及其它行政后勤管理這八個至關重要的環節，人力資源部站在企業發展戰略的角度思考并發揮著引導性作用，以下將從本部門幾個職能版塊的工作做總體報告與分析，以利于20xx年更好的規劃，最終實現整體工作完美結合的執行效果。

　　（一）20xx年度工作總結及20xx年工作計劃：

　　一、人事管理：

　　1、酒店截止20xx年12月31日止共有人員311人，其中經理級以上管理人員16人，主管級以下人員295人，離職員工共256人，全年員工在崗率55%，流動率45%，尤其餐飲部、客房部基層人員緊缺。

　　2、人員緊缺的應對解決措施：

　　① 20xx年本部門將繼續對外擴展人才引入酒店，對內實行推介激勵機制：通過半年多來對人力市場的開拓，已基本了解并掌握了人力市場人才走勢與規則，也有了一定的招聘途徑，盡量做到了既保證各部門用人的質與量，又最低限度的控制人力成本的投入與支出；在20xx年我們將繼續采取多方式多渠道拓寬人力市場，主要應對人員流動，以月為單位根據各部門預離職情況與人員在崗思想狀態摸底制定招聘計劃，比如參加酒店專場招聘會、進行網絡招聘或通過報紙刊登招聘廣告。

　　②加大專業院校聯絡：20xx年度我們與專業院校的合作漸進空白，在20xx我們將加大與專業院校的合作力度，通過嘗試創新與經驗積累后建立實習就業一體的供用人關系，我們將逐步完善該招聘渠道并使之成熟化。

　　3、針對部分部門提出的“入職手續繁瑣”這一問題，我們將進行一定程度的改進以方便各類求職人員，提高合適人員的到位率。在新的一年建立更加完善的人事管理規程，從對內對外聯絡、招聘準備、人員篩選、面試安排、辦理入職手續、培訓考核形成一套更加行之有效的操作流程，并對的相關問題進行改進，

　　4、建立了詳細的酒店人力資源檔案，通過人員檔案隨時調出酒店人力資源狀況，并隨時更新，員工檔案按部門統一歸類管理，并存放于規定的部門檔案柜內，以便查詢。員工檔案涉及員工個人及家庭信息等資料，嚴格做好保密工作，不得隨意借閱、泄露員工檔案內容，規范員工工資檔案管理，每月定期入檔，查找便捷。

　　5、能保持思想高度的一致性：半年以來人事勞資能較好的領會酒店意圖、部門要求與崗位職責，做好人員流動的把關控制，有預見性的處理好各類勞資關系與糾紛，既保障了員工權益又較好的維護了酒店形象和根本利益；能協調處理好各種勞動關系，為員工做好解釋說服工作，在一定程度上緩沖與避免了用工矛盾。

　　6、健康證方面：員工健康證的辦理較遲緩，目前還有相當一部門新老員工的健康證未交至人力資源部，使得其他員工的健康存在隱患，而且相關衛生部門也會前至酒店進行檢查，為保障所有的員工的`健康以及避免不必要的處罰，希望在新的一年各部門對此能予以高度重視。

　　二、培訓方面：人員招聘的質量、人員招聘到位實效性是目前人事管理的薄弱環節，導致此現狀人員流動大事客觀存在的，但人員流動在一定程度和范圍內也是正常的，關鍵是如何針對社會實情做好員工素質提高工作，如何保證人員走一批，培養一批，成長一批，把培養骨干和技術尖子作為常年的工作，而目前培訓計劃與規劃還欠完善、欠專業甚至空白，在20xx年我們會落實與加強員工培訓工作。

　　三、在員工福利等方面：①每月評選優秀員工并予以獎勵以促進員工工作的積極性；②每兩月為員工舉辦一次員工生日會，為員工發放生活用品等小禮物，以培養員工的歸屬感；③組織節日活動，增強企業文化；

　　四、員工宿舍

　　1、由宿舍管理員為入職員工發放被褥等物品、安排床位，盡量做到合理安排。員工離職時予以收回被褥等物品并進行登記。

　　2、由于宿舍是新修建的樓房，很多設施設備不齊全，而且宿舍潮濕嚴重，以至于員工整體反映居住條件比較惡劣，遂由工程部協助我部門為員工配備小太陽、安裝空調，以改善員工的居住條件。

　　3、宿舍公共衛生由宿舍管理員進行打掃，宿舍管理員做到了任勞任怨、盡職盡責。

　　4、宿舍曾多次出現物品被盜及員工自行破壞等不良現象，情節較嚴重，故于樓道安裝監控以杜絕此類事件的發生。

　　5、員工宿舍內部衛生較差，

　　五、員工餐廳

　　1、管理方面：在管理上采用預測、計劃、組織、指揮、協調、控制原則，以人為本，結合員工實際情況加強素質教育，定期對員工進行有針對性的廚藝培訓，并經常激勵員工把工作當做是自己的事業，經過努力，員工的整體素質得以提高，如注重儀表、遵守員餐廚房的規章制度，有些員工甚至可以自動自發的研究新菜譜，現以形成一個和諧、優質、高效、創新的團隊；

　　2、質量方面：質量是每道工序的標準化操作，我們做到了嚴把質量關，確保每道菜色、香、味、型的穩定，我們也做到了認真聽取就餐員工的意見以及建議，總結每日的出品問題，及時改正不足之處，還經常更新菜譜，動腦筋、想辦法、變花樣、確保飯菜的質量。

　　3、衛生方面：嚴格執行《食品衛生法》認真抓好食品衛生安全工作，把好食品加工的各個環節，按規定，每個員工都必須對各自的衛生區負責，同時，由廚師長不定期的檢查。其次，規定食品原料必須分類存放，分別處理，廚具存放在固定的位置，冷柜、冰箱存放物定期清理，確保食品衛生安全，防止食物中毒，造成不良后果；

　　4、成本方面：在保證菜品質量的情況下，降低成本，并不定期的進行市場采價，讓廚師知道自已所用原料的單價，每日估算所用原料的成本，這樣可將成本控制落實到每個員工的身上，使所有廚房員工關心成本，為酒店節約費用；

　　5、綜述：在20xx年，員工餐廳通過團隊的共同努力，在廚房管理方面取得了一定的成績，在出品質量、成本控制、員工素質提高等方面取得較高的成績，當然也存在著不足之處，比如由于客觀原因造成的不能按時開餐等；在20xx年，員工餐廳的各位員工將更加努力工作、創新，烹飪出更加美味的菜肴，同時嚴格控制好成本；

　　六、員工更衣室的管理及更衣柜鑰匙的發放與收回。

　　七、員工浴室：酒店致力于為員工提供良好的生活居住環境，故與20xx年開放員工浴室，目前正在準備當中，將以近期解決。

　　（二）人員流動量過大是目前阻礙企業發展至關重要的因素，相關部門應予以重視。

　　人力資源部只有在各部門的配合下才能更好的完成本部門的工作，希望我們富海明都酒店的所有部門以及員工都能團結在一起，共同致力于打造一流的星級酒店。

人力資源部總結及工作計劃8

　　工作方面我一直都非常認真的在做好自己的本職，我相信在這個過程當中還會有更多的事情等著我去填充啊，總是在這個過程當中體會到什么叫做工作當中的意義，這種有很大的生活，這些事情上面我一直都讓自己堅持做到更好，也就過接下來的工作規劃一番。

　　對于日常的工作，我也非常認可，我相信能夠在自己的能力范圍之內，把本職工作提高到一個新的高度，這是我現在一直以來都在努力的方向，來到公司也有一段時間了，可是我一直都相信自己，在這方面還是有一定的缺點，我不斷地去填充自己，彌補自己還是希望可以為公司獲得更多的利益，展示自己的。能力價值，這個東西一定是在努力過后體現出來的，這樣才能夠得到信任，才能夠在這個，工作當中得到鍛煉，一直以來我都渴望讓自己吸取經驗，渴望讓自己填充自己往好的方面發展的同時，我也在提高自己各方面的綜合能力，我始終都抱有一種期待，現在回想起來，真的是非常的有意義，也成長鍛煉了自己很多，這樣的環境下面，我一天天的都在強調，我也渴望在這方面積累更多的工作經驗，自己一直以來都抱有非常多的探索，無論是在什么樣的環境下面，都應該要給自己制造一些難題，工作是自己的事情，應該要主動負責一點，平時積極一點。

　　過去一段時間的工作當中，我深刻的意識到了這一點，所以我接下來也會把自己身上的不足之處好好的.糾正，完成了年初制定的度工作規劃，現在我覺得很有成就感，也就是這樣子的方式，讓我一點點的在進步，讓我知道自己接下來有什么樣的安排，真的非常的好，也感激同事們在工作當中給我的幫助，這些細節都是約下來要去搞好的，填充自己的工作當中，我也有一些做得不好的地方，我認為這些缺點是比較影響自己的，所以還是需要進一步的去，改善自己，在這個節奏比較快的生活環境下面，有很多東西都應該主動負責的去安排，我一直以來都對自己充滿了動力，也得自己接下來的方向，很是期待，這是對個人能力的一種看好，也是這一次稱工作的一種展示，非常的有意義，當然，再這樣黃金下面還是應該讓自己接受更多的鍛煉，新的一年開始了，我一定會進一步的去調整自己的心態，把工作當中應該落實好的事情，主動去落實，不再出現這樣的問題，不再出現這樣的錯誤，讓自己成為一名優秀的員工，不辜負公司的期望。

人力資源部總結及工作計劃9

　　一、人力資源管理體系建設的總體目標：

　　1、保證公司戰略目標的實現；

　　2、持續提升公司員工人均產出效益；

　　3、建立為公司形成價值創造的人才激勵機制。

　　二、人力資源管理體系建設與公司的戰略目標之間的關系:

　　(一)、公司戰略目標：

　　1、發展目標: 在“十二五”期間，成為一家以房地產開發為主業，金融貸款服務和旅游酒店為輔業，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。

　　2、成長規模: 20xx年上繳國家利稅1億元，20xx年1.2億元，20xx年1.5億元， 20xx年2億元。

　　3、業務模式: 以精品房地產開發為核心，以高附加值的金融產品和服務和旅游酒店的開發管理來滿足廣大客戶的需求。

　　(二)、人力資源管理體系建設與公司戰略目標之間的關系：

　　1、以人力資源管理體系建設保證公司戰略目標的實現，并促進公司文化建設；

　　2、通過培訓持續提高員工素質和職業化技能，為公司的后續發展提供梯級人才儲備；

　　3、通過有效的激勵機制來促進員工的高績效，增強公司自身改革和創新的動力。

　　4、形成一套科學合理的人力資源管理制度，有效保障公司發展的可持續性。

　　三、建立以績效為導向的薪酬體系

　　四、結合公司戰略目標的培訓體系建設

　　在當前我國的市場經濟條件下，盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同，但追求個人發展與自我價值的實現是每位員工的終極工作目標！因此，培訓不僅是員工追逐的個人發展的基礎和員工夢寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務和責任，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓，公司不僅給員工成長的空間和發展的機會，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求，實現公司戰略目標的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化凝聚力的組織，并滿足公司發展的要求，是人力資源部本年度的培訓體系建設目標。通過制定《員工培訓管理制度》，收集各部門的`培訓需求及公司為實現戰略目標所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓計劃，從基礎的入職培訓、管理技能培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實施來滿足公司的快速發展需要。

　　五、進一步健全和優化公司的人力資源管理制度

　　人力資源部成立以來，人力資源團隊得到了一定的進步與提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，藉此，未來我們公司人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進！

人力資源部總結及工作計劃10

　　年人力資源部按照集團董事會的戰略方針，以及董事長歷次會議精神，嚴格落實工作計劃，積極開展工作。20xx年，人力資源部將具體從招聘錄用、培訓開發、考勤管理、薪酬管理四個方面著手，進一步完善人力資源管理制度，做好各項工作。現將20xx年各項工作完成情況和20xx年工作目標作如下匯報：

　　一、主要工作

　　（1）招聘面試：

　　20xx年共搜索網上簡歷總數3800余份，面試 650人。關鍵崗位招聘如地產總經理、營銷總監、項目經理、銷售主管/經理、總工程師、設計師，工程師等共計35人。其他崗位如財務部會計/出納崗位、土建預算員、綜合辦公室文員、內勤、人力資源部專員、平面設計、工程資料員、置業顧問、司機等崗位的招聘也圓滿完成了人員的補充。

　　（2）招聘信息發布工作：

　　20xx年的招聘渠道主要為：報紙、網站及現場招聘會三種方式在進行招聘，報紙招聘主要為：

　　1.1/4版面廣告發布，費用共計12800元。

　　2.購物指南1/32版面廣告發布，費用160元。

　　網站招聘主要為：

　　1.123網站發布，費用共計3500元。

　　2.智聯招聘網站發布，費用共計3000元。

　　3.搜才網網站發布，費用共計2180元。

　　現場招聘會主要為：

　　1.市人才市場招聘會，費用共計1700元。

　　2.校園招聘會，費用共計0元。

　　合計20xx年招聘費用共計23340元。

　　（3）人力資源部按照工作流程辦事，對近期新入職人員進行了信息采集，完善了在職員工的檔案管理，并與新入職員工簽訂了勞動合同。

　　2、培訓工作方面：

　　（1）通過組織新員工觀看企業文化宣傳視頻、講解企業文化、企業組織架構和公司日常規章制度等的形式，落實新員工培訓計劃。

　　3、考勤薪酬方面：

　　（1）完成了20xx年考勤的整理和工資造發工作。

　　（2）調整了工資發放的周期，保證每月15日發放工資，進一步規范了考勤管理。

　　（3）嚴格了每十天員工考勤統計公示，出現問題及時上報處理的考勤科學管理考勤流程。

　　4、其他工作：

　　（1）完成了本部門年度工作計劃的修訂。

　　（2）完成了公司《企業文化》、《制度類》、《福利類》、《商務禮儀類》、《陽光心態類》公司入職員工培訓課件的制定及修訂。

　　（3）完成了公司員工保險方案的制定、審核、橋東區勞動局相關手續辦理審批，為3年以上員工繳納了各項保險費用（養老、醫療、工傷、失業、大病統籌）。

　　（4）積極搞好企業員工關系管理，按照領導指示，統計在職人員信息，提高了員工福利待遇，在員工生日當天可享受價值100元的荔枝村12寸水果蛋糕一個，通過給員工發放生日蛋糕福利，彰顯了企業和諧的人情氛圍。

　　（5）整理完成了各部門崗位職位說明書的編寫，配合競聘上崗領導小組做好定崗定編工作，圓滿地完成了集團競聘上崗工作。

　　（6）按照集團工作部署，重新修訂了部門工作流程。

　　（7）做好公司各項會議、活動、房展會等后勤組織保障工作。

　　（8）完成公司中秋節福利品清點、發放工作。

　　（9）參加了銷售部PPT演講比賽評委人員的工作。

　　二、工作中存在的問題

　　1、招聘錄用:

　　一是招聘網站簡歷下載數尚不能滿足現有的招聘需求；二是現利用的招聘網站為一線城市大型招聘網站，如智聯招聘，本地應聘人員投遞簡歷較少，造成主動搜索的工作量大，再者20xx年招聘費用很大，但總體效果不佳。

　　2、考勤薪酬：

　　一是系統性的薪酬管理制度尚不完善，未形成長效機制；二是考核薪酬的激勵作用不明顯；三是薪酬管理與績效考核的高效對接尚需推進；四是員工福利待遇上，為員工辦理保險的相關事宜需要盡快落實。

　　3、培訓工作：

　　一是針對新員工缺少定期培訓；二是針對中高層管理人員的管理素質提升尚缺乏系統性、規劃性課程；三是針對打造高績效團隊建設的培訓計劃亟待完善、落實。

　　三、20xx年工作計劃

　　按照集團董事會的發展戰略，結合人力資源部20xx年工作總結，制定20xx年人力資源部工作計劃圍繞以下展開：

　　1、招聘工作

　　20xx年集團主要圍繞地產項目開展相關工作，招聘要做到及時為地產項目完善人員的'配備，做到補充及時，既要保證人員及時到崗開展工作，又要做到人才的選、用、育、留環環相扣。上述目標計劃的達成，一是通過招聘渠道的進一步拓展，包括招聘網站的選擇上，招聘形式的多元化；效果不佳的網站及報紙暫時取消，采用校園（免費）、勞動市場（免費）、人才市場組織的現場招聘會，再為公司節省招聘費用的情況下，招聘合適人才，二是做到與各用人部門積極對接，保證及時了解崗位需求和人員配置情況。

　　時間節點：貫穿全年

　　2、培訓工作

　　20xx年培訓工作應當達成以下目的：一是致力于各級經理層管理素質的提高。二是致力于新員工盡快熟悉并適應公司環境，勝任工作，創造業績。三是致力于銷售人員崗位知識和技能的培訓，從而提高其工作質量和效率。四是致力于關鍵崗位人才內部培養機制的建立。對于各層次培訓，擬用以下方式開展：

　　（1）一是減少全員培訓，有針對性的開展培訓。20xx年人力資源部將定期不定期的開展針對性培訓工作，主要培訓內容為企業文化、公司制度、員工心態等方面。

　　（2）新員工入職培訓，對新入職員工做好入職后的跟蹤工作，了解他們在本職崗位的勝任工作情況，工作態度、工作業績和他們的工作生活需求，認真做好新員工轉正評審。

　　（3）對于關鍵崗位核心人才內部培養機制的建立，要配合關鍵崗位人才梯隊建設，督促各部門做好相關的后備人才培養。

　　（4）人才培養：內部儲備和外部培養。20xx年把人才培養計劃納入工作計劃之中，公司的發展離不開優秀人才，把合適的人員，放在合理的位置，才能實現利益最大化。

　　時間節點：貫穿全年

　　3、考勤薪酬

　　20xx年考勤薪酬工作要在總結20xx年工作的基礎上進一步挖掘考勤管理系統的功用，做到日清月結，不延期、不出錯、完善流程，提升效率。因此，一是要就各部門工作的實際情況，本著便捷、高效、及時、準確的統計原則，靈活開展考勤統計；二是繼續嚴格按照工資造發流程，工資造發周期，保證工資的按時發放；三是堅決落實集團“高層給股份、中層給待遇、基層給獎金”的人才激勵辦法，落實人才發展戰略，完善激勵體制。

　　時間節點：貫穿全年每月15日前

　　4、保險福利

　　20xx年員工保險關系，根據公司保險實際情況，制定合理的人員參保人員的審核及報批。

　　時間節點：貫穿全年每月10日前

　　5、培訓工作

　　（2）新員工入職培訓。對新入職員工做好入職后的跟蹤工作，了解他們在本職崗位的勝任工作情況，工作態度、工作業績和他們的工作生活需求，認真做好新員工轉正評審。

　　（3）對于關鍵崗位核心人才內部培養機制的建立，要配合關鍵崗位人才梯隊建設，督促各部門做好相關的后備人才培養。

　　時間節點：貫穿全年

　　6、績效考核

　　完善績效管理體系，堅定不移執行績效考核

　　（1）20xx年，人力資源部將繼續按照集團“高層給股份”、“中層給待遇”、“基層給獎金”的績效激勵措施，在各級部門考核指標的基礎上，實施集團季度考核。確定衡量績效的相關指標，監控指標的完成情況。

　　（2）嚴格實施考核結果，實施獎懲措施。堅持做好全體員工績效考核結果的檔案記錄。根據部門績效和崗位績效的完成情況，實施績效工資浮動或獎勵的發放。績效等級特別差的員工，啟動相應的降級降薪和淘汰機制。

　　時間節點：貫穿全年

　　回顧過去，我們心潮澎湃；展望未來，我們信心百倍。人力資源部在20xx年嚴格遵照集團董事會制定的發展戰略，按照董事長歷次會議的指示，落實了人力資源部20xx年工作計劃，圓滿地完成了20xx年的工作。20xx年，人力資源部將繼續遵循科學管理理念，落實各項工作目標，為集團的發展保駕護航，為集團的明天盡責盡職！

人力資源部總結及工作計劃11

　　一、制度建設方面

　　1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類。

　　2)在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。

　　3)規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

　　4)在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。

　　5)根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。

　　二、招聘、培訓方面

　　因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。

　　xx年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。

　　11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人(均包括商戶營業員)，共有15戶商戶要求代聘營業員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。

　　三、考核方面

　　1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。

　　2)根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

　　3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。

　　4)總的來說，xx年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，xx年將作出改進。

　　四、薪酬方面

　　1)在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表;

　　2)4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的`底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例核算;

　　3)對各部門的獎金方案進行了調整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。

　　4)每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。

　　5)xx年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在xx年將做出改進。

人力資源部總結及工作計劃12

　　20xx年雖然取得了一定的進展，但在同時也還存在著很多問題需要我們不斷地探索和改進，具體如下：

　　一、強化人力資源管理

　　根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業務發展的人力資源管理體系。

　　（一）、實現制度化管理

　　1、完善各項規章制度。

　　2、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。

　　（二）、完善績效向導的薪酬體系1、績效管理

　　20xx年的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手：

　　1）、加強績效控制。

　　績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。20xx年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流。

　　2）、根據各部門工作計劃，建立部門經營目標管理考核機制，對部門進行績效考核。

　　中層管理者增加kri指標考核，該項考核暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與20xx年工作計劃及長期計劃。實施kri考核的想法主要基于現有中層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

　　2、績效評估

　　1）、建立崗位關鍵責任目標評估及考核機制。根據績效評估的結果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。

　　2)、建立績效評估投訴制度。

　　3、薪酬機制

　　1)、將部門考核結果與員工的績效考核相結合，平衡員工績效工資。

　　2)、完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。

　　(三)、人員招聘與配置

　　及時有效的招聘合適人員，滿足用人部門人員需求，做好招聘基礎工作，完善各相關崗位的招聘面試指導手冊。

　　（四）、員工培訓

　　通過對員工的培訓，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。人力資源部20xx年計劃對員工培訓進行有計劃有步驟有目標地進行。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓要求進行培訓，由人力資源部及各部門組織開展。

　　（五）合同管理

　　集團公司正處在轉型時期，現在集團公司業務廣，涉及到各個方面的用人。人力資源部與法律顧問將繼續加強溝通，對勞動合同、公司業務性質進行更加仔細的研究，制定出更加適合集團公司自身的勞動合同，規避不必要的勞動糾紛。

　　二、強化部門建設

　　（一）、完善部門職能，大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次。

　　（二）、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，著力加強本部門人員的素質提升。

　　（三）、提高部門的團隊運作效率，保證本部門的'關鍵職能的有效性，用以滿足及支持公司發展的需求。

　　（四）、加大招聘力度，完善招聘計劃，確保人員儲蓄。

　　三、加強企業文化建設

　　（一）、確保公司內部溝通渠道暢通，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，調動公司所有員工的主觀能動性，集思廣益，為公司發展服務。

　　（二）、修訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》。

　　（三）、根據公司具體情況及員工需求，設計組織好各項員工活動。

　　（四）、加強對優秀員工宣傳力度。

　　（五）、做好企業文化對外宣傳工作。

　　綜上為人力資源部20xx年的工作計劃，只有不斷地學習，結合公司整體戰略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升，相信在公司領導的正確領導下，人力資源部會為公司的發展壯大做出更大的貢獻。

人力資源部總結及工作計劃13

　　回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態度，履行好了人力資源部為集團公司各部門、各分公司及公司全體員工服務的基本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務，但也存在不足之處和需亟待改進的地方，在此作一小結：

　　一、年度工作總結：

　　（一）集團公司XX部人力資源配置現況

　　（1）機構設置：現有職能部門7個和6個分公司，各崗位人員按照定崗定員甚至一人多崗而配置。

　　（2）集團公司XX部員工人數：現有員工XX人（集團職能部門XX人、XX分公司XX人、XX汽修公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人，不含美容部員工）。

　　（3）高層領導6人（含董事長）、中層人員12人、一般員工XX人。

　　（二）員工關系管理

　　健全勞動人事制度以及相關資料：（1）凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動合同》XX份，勞動合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權益關系，（2）及時處理員工爭議，化解員工矛盾，勞資關系和諧；（3）遵守《勞動合同法》基礎上，規避風險，勞資關系良好，本年度無勞動糾紛，（4）加強了員工招聘及辭職（離職）程序的管理；（5）進一步強化了員工出勤情況的監管力度，要求員工上下班必須指紋打卡，外出培訓、出差、外出辦事等必須報集團公司批準后方可執行，請假、換休必須提前書面申請經批準后方可休假。

　　（三）招聘、入職、考核及離職管理

　　（1）招聘管理：

　　1、為了對公司員工進行及時的補充、跟進，保證各部門（分公司）在用人時有人可用、有人才可選。

　　2、建立公司全方位招聘渠道：①開通網絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。使用的人才網站有：隆昌人才網、成都誠信網、前程無憂網、專業性網站。以上網站均在優惠期間使用，公司未支付任何招聘費用，為公司節約了一筆招聘費用。②、隆昌人才市場現場招聘。③、加大行業內人才挖掘并定向挖人、同事介紹。④、周邊地區現場設點、中介招聘、張貼公告、相關院校合作等渠道進行招聘等。

　　3、先將近期所有應聘本崗位人員按照嚴要求、高標準進行甄選并經用人部門面談，再將基本符合本崗位條件的應聘者提請總經理面試，最終由集團公司研究確定是否錄用。

　　4、通過各種途徑招人、選人，能夠滿足公司用人需求，今年共計招聘46名員工（含7名XX分公司員工）。

　　（2）入職、考核管理：被錄用人員進入入職程序，簽訂勞動合同，組織入職培訓，使其知道應知應會的相關要求、制度，進行試用期間跟蹤了解，根據試用人員工作情況組織考核與轉正。

　　離職管理：員工無論是什么原因離開公司前都必須在公司相關人員的監督下進工作及公物移交，交接完備后及時辦理終止勞動合同和相關部門的清欠等手續。辭職手續完善率100%。離職人員XX人（XX分公司XX人）。

　　（3）檔案資料管理：員工檔案（電子文檔、書面文檔）是掌握人員的基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、辭職（離職）人員檔案以及應聘人員檔案（儲備用）。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔案；對辭離職人員及時辦好相關手續并及時歸入辭離職人員檔案內；應聘人員的檔案進行分專業、分應聘崗位整理，以備今后需要時查選。

　　（四）、培訓組織與管理

　　員工的基本綜合素質及專業技能與執行力直接關系著公司的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人資部的一項重要工作。

　　（1）、新進員工的崗前培訓：人力部按照《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次的入職崗前常規培訓，通過入職培訓，使新員工完成了從非職業人到職業人的轉型，能快速的認識公司、了解公司歷史、現狀及未來發展藍圖，認同公司企業文化，明白公司機構設置，清楚各項規章制度、本職崗位職責、消防安全知識。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來。

　　（2）、員工在崗培訓：

　　1、根據年初培訓計劃工作安排，今年主要是以走出去培訓和學習為主。針對各行業的具體工作特點和要求，公司指派多人到相關機構接受培訓，先后派人參加《消防知識規范》、《汽車后市場經理人特訓》、《長安汽車新三包法規》等培訓。

　　2、各部門、分公司結合自身實際組織提升自身專業技能的培訓。

　　（五）績效考核管理

　　績效考核與評估，公司通過對員工進行季度與年度相結合的績效考核，將考核結果與員工的績效工資、崗位調整、年終績效獎掛鉤，極大的提高了員工工作積極性和主動性，建立起能上能下、能進能出的企業自我約束束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進了公司人力資源開發、管理與合理使用。

　　（六）員工薪酬管理

　　無論是對企業，還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，薪酬管理是企業成員普遍關注的內容，是企業員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下，才能有效實現促進再生產的作用。另外，薪酬多少也從側面體現了企業員工在企業中的績效水平。合理的薪酬管理的'意義在于：第一有利于加強企業凝聚力，第二有利于促進人力資源管理的科學化，第三有利于建立具有核心競爭力的企業形象。每個月員工工資具體到個人工資需要變動、調整、晉升的整理后提交總經理研究定級以及員工工資表審核，20xx年支付員工工資共計XX多萬元。未出現多發或少發現象。

　　（七）做好公司人力資源戰略規劃，適應集團公司發展戰略需要。

　　為配合公司戰略的有效實施，根據集團公司戰略規劃對人力資源的需求，對集團人力資源戰略進行了初步的設想：集團在今后五年內人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現集團的發展戰略提供強大的人力資源保障。

　　（八）根據上級關于高校畢業生就業安置工作精神，在縣就業服務管理局的關心支持下，建立了高校畢業生就業見習基地，20xx年累計有XX名（其中6人要到20xx年3月底見習才結束）高校畢業生見習，縣就業局支付公司見習生活補助費XX元。

　　（九）社會保險管理。

　　社會保險費繳納、增減人員申報、紙質報表申報，做到了及時，準確、規范并于20xx年6月實現了從原來的金保系統申報到網上申報的過度。加強員工社會保險管理（年底人數）：嚴格按照相關規定執行，符合參保條件的才能參保。基本養老保險參保人數為XX人，基本醫療、生育保險參保人數為XX人，工傷保險參保人數為XX人（含XX項目部17人），失業保險參保人數為XX人。實繳各項社會保險費合計XX元。

　　在今年5月前完成了基本養老保險、基本醫療保險、失業保險繳費基數的稽核資料申報、稽核工作。在不影響員工利益的基礎上為公司節約了一定的額外費用。

　　（十）為促進4050人員、失地農民、轉業軍人等就業困難人員的就業，根據國家有關政策，對公司安置就業困難人員就業而繼續享受社保補貼政策。20xx年度享受社保補貼資金近XX萬元。

　　（十一）今年上半年已辦理5個公司20xx年度企業應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》。

　　（十二）其他基礎性工作和日常管理工作以及完成公司領導交辦的各項工作任務。

　　二、工作中的不足：

　　（一）人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案、招聘策略及招聘策略。

　　（二）留人方面：留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，20xx年員工辭離職人數33人。

　　（三）績效考核方面：考核標準不夠細化，比較籠統，這樣就弱化了績效考核的作用；在考核員工工作績效時隨意性較大，沒有嚴格按照公司績效考核制度考核；有些部門不夠重視此項工作，認為這樣做是在走過場；有些崗位缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創新思維。

　　（四）培訓方面：人力資源部今年對員工在職培訓不到位。

　　（五）相關工作方面的法律知識少，知道一些但又不系統，對開展工作造成困難。

　　（六）開拓創新能力不夠強，在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

　　三、工作計劃：

　　（一）基于公司未來整體發展戰略，制定符合公司整體發展戰略的人力資源戰略規劃，20xx年戰略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如轎車維修高級工類、汽車銷售類、汽車貿易管理類的崗位。并做好關鍵崗位人員儲備。

　　（二）積極推進公司人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成更加規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。修改和補充人力資源管理相關制度、流程，一個好的企業，各項工作均能有條不紊，員工熱情高漲。這需要公司各項制度完善，流程清晰。這就需要建立制度體系，完善制度培訓，梳理流程脈絡，工作有章遵循。

　　（三）按照公司新組織構架完成公司各部門（分公司）的工作分析，修訂、完善各崗位的職位說明書，在XX年此工作已做，但還未審核。

　　（四）完善用人制度，推動員工的正常流動，規避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業的良性發展；反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業的長遠發展。企業管理必須通過用人制度的改善來推動企業員工的正常流動。

　　（五）強化績效考核功能，建立和完善績效考核體系，量化考核指標，全面實施全員績效管理；績效考核20xx年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

　　（六）城鎮職工基本醫療保險政策有較大變動，在不影響員工利益的基礎上變動參保方式。

　　（七）招聘工作：開拓招聘渠道，快速補充人員。以現場招聘、員工介紹、內部推薦、人才尋訪、網絡招聘為主要招聘渠道，以培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘方式，降低公司招聘成本和招聘周期，及時補充各類所需崗位人員。規范招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。加強系統化、結構化意識。增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。

　　（八）加強本部門自身建設。提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。深入學習人力資源相關專業知識和法律知識，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。

　　（九）日常性和基礎性工作。

　　在新的一年里，人力資源部將嚴格根據公司的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟集團公司發展步伐，努力學習各種專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題時，我們有條件時要上，沒有條件自己也要創造條件上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發展方向前進，為公司更快更好的發展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發展！

人力資源部總結及工作計劃14

　　回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態度，較好地履行了人力資源部為集團公司各部門、各子公司及公司全體員工服務的基本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務，但也存在許多不足之處和亟待改進的地方，現將20xx年度工作總結如下：

　　一、20xx年度工作總結

　　（一）黨建工作完成情況

　　1、進一步落實了全國國企黨建工作會議精神，將黨建工作寫入公司章程，從制度層面明確和落實了國企黨組織在公司治理體系中的法定地位和作用。明確黨組織在國有企業承擔的職責任務、工作權限、工作標準和要求。

　　2、按照縣直屬工委“五個好”的要求，開展了20xx年度支部書記述職評議，明確落實了一名分管黨建工作的領導和一名黨務工作者，并按時召開了“三會一課”和落實“主題黨日”活動制度。

　　3、聚焦“關鍵環節”，進一步扎實推進“兩學一做”學習教育常態化制度化，積極落實意識形態工作，認真開展“不忘初心再揚帆”解放思想大討論、開展社區“雙報到雙服務”和“xx黨旗紅·機關走前頭”等活動。

　　（二）人力資源部工作情況

　　1、集團公司及各子公司人力資源配置現況：現集團公司內設公司辦公室、人力資源部、財務部、項目部、工程部、資產運營部、燃氣經營管理部、清潔能源管理部等八個部門，下屬xx、xx、xx、xx、xx、xx等六個全資子公司。現有員工46人（不含高管人員），其中公司辦公室和人力資源部13人、財務部2人、項目部3人、工程部5人、資產運營部3人、清潔能源管理部2人、燃氣經營管理部15人、汽車租賃服務公司4人。

　　2、員工關系管理：第一，凡新入職員工在試用期后，按期轉正的均簽訂《勞動合同》，簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權益關系。第二，進一步強化了員工出勤情況的監管力度，要求員工上班必須指紋打卡，請假、休假必須書面申請經批準后方可休假。

　　3、招聘、入職、考核及離職管理

　　（1）招聘管理：通過網絡招聘等各種途徑招人、選人，能夠滿足公司用人需求，今年共計招聘26名員工。

　　（2）入職、考核管理：被錄用人員進入入職程序，進行試用期間跟蹤了解，根據試用人員工作情況組織考核與轉正，簽訂勞動合同。

　　（3）離職管理：員工無論是什么原因離開公司前都必須在公司相關人員的'監督下進行工作及公物移交，交接完備后及時辦理終止勞動合同和費用的清欠等手續。辭職手續完善率100%。20xx年離職人員5人。

　　（4）檔案資料管理：員工檔案是掌握人員的基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、辭職（離職）人員檔案以及應聘人員檔案（儲備用）。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔案；對辭離職人員及時辦好相關手續并及時歸入辭離職人員檔案內；應聘人員的檔案進行分專業、應聘崗位整理，以備今后需要時查選。

　　4、員工薪酬管理

　　從公司成立至今，公司的薪酬方案一直參照xx公司20xx年制訂的方案執行，隨著社會經濟的發展，已不能滿足當下需求。為了建立符合現代公司制度要求的激勵約束機制，合理確定公司員工薪酬水平，調動員工的積極性、創造性，現公司已結合現實情況對公司中層及中層以下人員薪酬的標準制定方案，待xx審核批復后，即可執行。

　　二、 20xx年工作中存在的問題

　　（一）黨建工作方面：部分黨員不按時繳納黨費，未有上報

　　發布黨建信息，學習教育開展力度還不夠，黨員個人自學，集中組織學習等方面還存在不足。

　　（二）人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，制訂一套適合公司的聚招聘、選拔、試用期考核等為一體的管理辦法。

　　（三）人才引進方面：薪酬過低，跟不上市場發展的步伐，導致一些技術崗位招人比較困難。

　　（四）績效考核方面：考核標準不夠細化，比較籠統，這樣就弱化了績效考核的作用；在考核員工工作績效時隨意性較大，沒有嚴格按照崗位職責進行考核。

　　（五）培訓方面：人力資源部今年對員工在職培訓不到位。

　　三、20xx年工作計劃

　　（一）積極推進公司人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成更加規范的人事管理，從整體上提高公司的人力資源管理與開發水平。修訂公司制度匯編，建立制度體系，完善公司各項管理制度。

　　（二）按照公司組織構架完成公司各部門（子公司）的工作分析，修訂、完善各崗位的職位說明書，制訂成冊，分發到個人，做到工作有章遵循。

　　（三）強化績效考核功能，建立和完善績效考核體系，量化考核指標，全面實施全員績效管理；通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的，有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

　　（四）常性和基礎性工作。在新的一年里，人力資源部將嚴格根據公司的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟集團公司發展步伐，努力學習各種專業知識來完善職業技能、提高職業素養。以公司大局觀為重，加強主動學習、創新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題時，我們有條件時要上，沒有條件自己也要創造條件上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發展方向前進，為公司更快更好的發展做出自己的貢獻。