學習型組織理論

學習型組織理論1

基本信息　　學習型組織（Learning Organization），美國學者彼得·圣吉（Peter M. Senge）在《第五項修煉》（The Fifth Discipline）一書中提出此管理觀念，企業應建立學習型組織，其涵義為面臨變遭劇烈的外在環境，組織應力求精簡、扁平化、彈性因應、終生學習、不斷自我組織再造，以維持競爭力。

學習型組織理論2

　　隨著知識經濟時代的到來,全球競爭的焦點越來越多的轉移到企業的人力資源上,企業人力資源的綜合競爭力已成為決定企業能否在新一輪競爭中勝出的關鍵。而傳統的人事管理理念已難以適應現代企業知識型人才的發展需求,這就促使企業在尋求新的人力資源管理思想上進行創新,主動適應現代市場競爭。

　　一、學習型組織與人力資源的持續發展

　　企業人力資源具有能動性、再生性、增值性等特征。依據這三個特征,企業人力資源是一種可以無限開發和增值的資源,能產生乘數效應,在人力資源的“量和質”上能保持企業人力資源的長期動態均衡發展。

　　學習型組織之所以能促進并推動企業人力資源可持續發展,主要是它能塑造企業內生長機制。這種機制在促進企業員工方面表現在使員工富有能動性和持續增強員工的生存能力。它能在實際運作中實現企業人力資源的可持續發展,即通過激發組織學習力,持續改善企業人力資源“價值”的質和量,最終實現企業人力資源的可持續發展。

　　二、企業人力資源管理中學習型組織的建構策略

　　企業人力資源管理中學習型組織的建構要以促進人力資源可持續發展為中心,在創建學習型組織過程中須充分考慮以下方面:

　　1、激發企業學習力

　　培養組織學習力重在培養組織系統的學習力,強調注重組織內員工、團隊的內在主動學習力,這些群體是企業創建學習型組織的關鍵參與者,他們對自身的期望、學習態度及如何對待自己能力的看法,在整個學習型組織創建過程中地位突現。若企業員工、團隊的主觀能動性得不到充分發揮,那么任何組織內學習環境因素的'變革也達不到預期目的。總而言之,企業員工、團隊的“主動”與“全員參與”精神在創建學習型組織過程的意義重大。

　　2、培養企業學習力

　　在《造就組織學習力》中,黃健構建了關于個人“學習力的三角形”模型,即生理基礎是構成個人學習力的必要條件;能力是順利完成某種活動所必需的心理特征,是學習力的核心;態度是個體學習的內部心理狀態,決定了個體對學習行為的選擇方向,還在一定程度上決定學習質量。以上述模型為鑒,構建培養企業學習力模型,主要包括:

　　2.1改變學習態度

　　改變學習態度在整個模型中起主導作用,沒有學習態度的改變,后續無從談起;同時心態波動較大,易影響學習,其他兩部分相對穩定。學習態度改變包括:

　　2.1.1轉變學習心態

　　心態是人的一種心理表現狀態,它決定人們的行為選擇方向,并在一定程度上決定行為的質量,學習心態是人對學習的內部準備狀態,培養積極的學習心態是提高學習力的必然選擇,積極進取的生活態度不僅可以提高學習、工作效率,還決定人們學習的意愿和方式。

　　2.1.2樹立學習信心

　　自信心是個人對自己信念、能力和力量的認識和評估,相信自己有能力面對現實,解決問題。自信使人保持快樂,自我認可和相互接納,使人不斷成功,自信可以產生巨大的精神力量。

學習型組織理論3

　　摘要:人力資源管理的柔性化、集成化、電子化以及管理職能的分化等趨勢對傳統的人力資源管理模式帶來了巨大的沖擊,對企業人力資源管理提出新的要求。基于學習型組織理論的企業人力資源管理創新必須增加人力資本投資,加強對員工的培訓;構建網絡和信息技術上的電子化人力資源管理系統;構建具有自身特色的現代企業文化;對人力資源管理者角色及其職能重新定位。

　　關鍵詞:學習型企業;人力資源管理;趨勢;創新

　　一、基于學習型組織理論的學習型企業構建

　　隨著學習型組織的日漸風行和人們對其的關注日甚,試圖對學習型組織的本質內涵作出精確描述的不乏其人。學者們的研究表明,在學習型組織中,人們不斷地擴展他們的能力,創造理想的結果;在學習型組織中,人們不斷學習相互之間怎樣一起工作與學習,發揮參與精神和協作精神,全力實現共同愿景;在學習型組織中,人們不斷尋求改革的對策,及時調整行動路線,隨時滿足企業發展的需要;在學習型組織中,人們積極地培養全新開闊的思維方式,以順應瞬息萬變的環境變化。那么什么是學習型組織呢?美國麻省理工學院教授彼得·圣吉博士認為,學習型組織就本質而言就是一個具有持久創新能力去創造未來的組織。它就像具有生命的有機體一樣,在內部建立起完善的“自學習型機制”,將成員與工作持續地結合起來,使組織在個人、工作團體以及整個組織三個層次上得到共同發展,形成“學習—持續改進—建立競爭優勢”這一良性循環。

　　學習型企業的構建是一個企業學習、引進、消化、吸收外部先進技術與管理模式并將其轉化為企業生產力,促進企業發展的一個過程。當然,學習型企業的構建并非千篇一律的,不同的學者都對此提出了自己的觀點。最為著名的要數鮑爾·沃爾納的五階段模型,約翰·瑞定的“第四種”模型,彼得·圣吉模型。彼得·圣吉在1990年所著的《第五項修煉——學習型組織的藝術與實踐》一書中認為,構建學習型企業的五項基本修煉分別是:培養“自我超越”的員工、改善“心智模式”、建立“共同的愿景”、促進有效的“團隊學習”、形成全局性的“系統思維”。圍繞“五項修煉”,各國企業都掀起了一股“學習”熱潮。如何使企業脫胎換骨成為學習型企業是每個企業的當務之急。

　　二、基于學習型組織理論的企業人力資源管理發展的新趨勢

　　在學習型組織內部,知識管理者被賦予更加重要的、獨特的地位,導致了企業中人力資源管理職能的位移,即在戰略層上的上升和操作層上的下降。

　　一方面,柔性化成為人力資源管理的新趨勢。人力資源管理的柔性化是學習型組織面臨的首要問題。所謂柔性化,指在企業勞動者文化素質日益提高,領導者與被領導者的知識鴻溝日漸縮小的情況下,企業與受聘者的關系,從“契約”關系演變為“盟約”關系,原來金字塔式的逐級的、剛性的管理方式向柔性化方向發展。柔性化管理模式不依賴于固定的組織結構、穩定的規章制度進行管理,是一種反應迅捷、靈活多變的嶄新的人力資源管理模式。人力資源管理的柔性化在人力資源管理的過程中要展示的就是“和諧、融洽、靈活、敏捷”等柔性特征。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下,在提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上所實行的分權化的管理,逐步形成整個企業員工的共同愿景。

　　另一方面,電子化人力資源管理的迅速發展成為人力資源管理的新趨勢。電子化人力資源管理是一種新型的人力資源管理模式。在學習型組織中,電子化人力資源管理的核心是將基于互聯網的人力資源管理流程化與自動化,實現現代科技與人的完美結合。電子化人力資源管理的優點有很多:如人力資源管理過程自動化;加快信息流程;使人力資源管理同業務流程與直線管理相配合;減少成本同時保證有更高的服務品質;使整個員工薪酬制度與公司戰略相一致;提供各種報酬支付方案,以期產生長期激勵;提供具有戰略眼光的高級學習培訓計劃,使員工能更好地面對未來的競爭。隨之而來的就是降低員工流動率,提高工作滿意度,有效提高了員工工作的生活質量。

　　第三方面,人力資源流動成為人力資源管理的新趨勢。學習型組織中的員工具有較高的流動意愿,集體跳槽和集體流動成為一種不再罕見的現象,這對企業的人力資源管理乃至整個企業構成了巨大的挑戰。現代企業管理中的二八原則更賦予了那些精英人才以巨大的影響力,他們的流動直接影響了企業的存在和發展。同時,員工的流動本身對企業也有積極的影響,可以促進企業組織結構的優化,保持員工隊伍的活力和創造力。

　　同時,人力資源管理者角色及其職能定位更趨于強調戰略問題。人力資源管理理論和實踐的發展,企業人力資源管理人員將逐漸從過去那種行政角色轉變成為學習型組織教育的.推動者、高層主管的咨詢顧問、管理專家和企業創新、變革的倡導者,同時,管理的職能也發生了位移,在企業的戰略層次上的提升和在具體執行層次上的下降。這種變化對企業的人力資源管理提出了新的要求。人力資源管理雖然只是整個組織管理的一個組成部分,但因為它的管理對象是組織中最重要的資源——人力資源,它通過其所管理的人與其他管理

　　職能進行互動,在實現組織整體目標的過程中起著不可估量的重大作用。

　　人力資源管理的這幾大趨勢,是所有的企業都面臨著的強大挑戰。人力資源管理的柔性化、集成化、電子化以及管理職能的分化給傳統的人力資源管理模式帶來了巨大的沖擊,對人力資源管理提出新的要求。 三、基于學習型組織理論的企業人力資源管理創新

　　首先,必須增加人力資本投資,加強對員工的培訓。柔性化趨勢帶來了組織扁平化,建立迅捷反應的員工隊伍是實施柔性管理模式和組織扁平化的關鍵。高素質、快速反應的員工是柔性管理對企業的要求。要把提高人的素質,啟迪人的創新意識,培育人的創新能力,發揮人的知識智慧放在人力資源開發的首位,通過培訓教育,使人的知識結構合理,創新意識增強,不斷超越自我,是實現人力資源素質全面提高的關鍵。為不斷擴展人力資源的知識面,擴大其掌握的知識量,提高其知識和技能。能夠把創造知識、獲取知識的工作組織起來,能夠把孤立的、片斷的知識組織起來,形成整體的、系統的知識,能夠把個人知識組織成集體知識,實現知識共享。

　　其次,必須在不斷提高管理水平的基礎上構建網絡和信息技術上的電子化人力資源管理系統。學習型組織必須重視企業內部的信息化建設,加強人力資源管理系統與企業其他信息系統的匹配性與集成度。學習型組織中,特別要重視培訓管理模塊的建設,重視人力資源的立體開發。企業人力資源開發要對企業員工的培養、選拔、使用、考核、激勵等全過程進行開發,不能僅僅局限于確保這個直線上的個別的、單個的環節的實現,同時注意每個環節所使用手段的多樣化,形成一個立體多維化的人力資源開發體系。企業要結合自己的實際情況,選擇適合自己發展的電子化人力資源系統。電子化人力資源的實現需要具備兩方面的條件:一是企業自身人力資源管理水平的高度,二是企業信息化手段的實現程度。而兩者之中人力資源管理水平對現今中國的大多數企業而言更為重要,只有管理水平具有一定高度后信息化的手段才能真正與之結合,從而進入通過信息化的手段提高企業績效的階段。企業管理信息化不是萬能藥,管理上的零滯后一直是管理者孜孜以求的理想狀態。數字化手段是降低管理滯后的最有效的輔助手段,隨著管理信息化水平的發展,信息系統在企業中可發揮的作用也越來越大。

　　再次,必須構建具有自身特色的現代企業文化。現代企業文化,是在20世紀80年代初對管理科學、行為科學、文化學等當代管理理論的研究和探索中逐步形成的。其核心內容是吸收了傳統文化的精華,應用先進的管理思想,為企業明確價值觀和行為規范。企業文化一旦形成,作為文化組成部分的企業的有關規章制度,行為規范便不再是約束和要求,而成為員工的習慣和自覺自愿的行動。健康有利的企業文化,不但能指導職工的日常言行、工作,而且還能使職工感到滿意,并培養他們的奮發精神。學習型企業所倡導的正是這樣一種健康向上的企業文化精神。學習型企業中的管理思想和價值觀,企業所形成的良好氛圍和環境,企業家精神,企業增長模式,不僅構成了企業文化的主要特征,也使得企業在激烈的時常競爭中立于不敗之地。這不僅可以提高員工的工作效率,而且可以對員工產生強大的吸引力而不致從企業中“游離”出去。

　　最后,必須對人力資源管理者角色及其職能的重新定位。人力資源管理的戰略性角色,主要集中于把人力資源管理的戰略和行為與組織的經營戰略結合起來,通過有效的人力資源管理來提高組織實施戰略的能力,把組織的事業戰略轉化為人力資源管理活動,并通過人力資源管理活動所提供的有效產出來幫助組織實現其戰略目標。作為知識和技能“承載者”的人力資源,代表了這個企業所擁有的所有專門知識、技能和能力的總和,是企業創造獨占性的異質知識和壟斷技術優勢的基礎。人力資源管理的許多具體職能可以由一些專業的服務機構完成,人力資源部門如果還忙于管理日常瑣碎業務的話,無疑是人力資源管理職能的庸俗化。管理咨詢公司主要由一大批在人力資源管理方面的專家組成,專門從事人力資源管理的研究和咨詢,很多時候還擁有企業本身不具備的知識和技能。從長期來看,既能夠幫助降低企業管理成本,又可以使企業獲得新的管理技術與管理思想,還可以對企業的發展起到巨大的推動作用。實施人力資源管理創新,要將人力資源管理部門職能向直線職能部門回歸,這就意味著人力資源管理部門職能的層次化和向下分散、放權。

　　參考文獻:

　　[1]彼得·圣吉.第五項修煉——學習型組織的藝術與實踐[M].北京:三聯書店,1990.

　　[2]斯蒂芬·P.羅賓斯.管理學[M].北京:中國人民大學出版社,1996.

　　[3]卜劍鋒.學習型組織中人力資源管理發展的新趨勢及其對策[J].企業管理,20xx,(5).

學習型組織理論4

　　論文摘要：本文從系統科學理論的角度探討學生學習型組織的建構，分析了學習型組織和系統科學之間的理論聯系，提出了從不斷學習激活個體超越自我，改變心智；在協調、修正中確立共同愿景，確保學習團隊建設；在系統論的指導下把握系統思考這三個方面建構學習型組織。

　　由于學者們對團隊學習研究的深入，其運用的效果也逐漸表現出來。在目前的中小學教學中，教師們都經常使用成立學習小組、學習團隊的方法來提高教學質量。但是，建立怎樣的學習團體能更好地發揮團體整體的智慧及作用呢？以下我從系統科學理論的角度來探討學習型組織的建構。

　　論文關鍵詞：學習型組織系統科學理論建構

　　一、學習型組織與系統科學理論

　　學習型組織是在20世紀80年代由美國麻省理工學院的彼得·圣吉正式提出的。他將學習型組織描述為是一個“不斷創新、進步的組織。在其中，大家得以不斷突破自己的能力的上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思維方式，全力實現共同的抱負及不斷一起學習如何共同學習”。在《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》一書中，圣吉提出了構建學習型組織的五項修煉：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統思考。[1]

　　系統科學理論是指“三論”（系統論、信息論和控制論）和“新三論”（耗散結構論、協同論和突變論）的總稱。“三論”以系統論為核心，“新三論”是系統論的新發展。系統科學成為了橫跨自然科學和社會科學的一門綜合性學科，具有方法論的意義，指導著經濟學、管理學、社會學等各個學科的發展。[2]

　　我在系統科學的理論基礎上，探討了如何建構學習型組織，以使學習型組織在現實的實施中更具有可操作性。

　　1。自我超越中改變心智與耗散結構理論。

　　自我超越指的是一個不斷突破現有水準的自我實現，也是學習型組織的精神基礎。通過自我超越改變我們的心理素質和思維方式，改變我們對世界的認識，打破原有的水平，提升自我。耗散結構理論告訴我們，系統發展的重要手段在于：必須使系統開放，有信息交流。一個人是一個系統，一個組織是一個大系統，無論作為個體的人還是作為集體的組織都只有以開放交流為重要手段，才能走向進步，走向有序，實現超越。

　　2。共同愿景下的團隊學習與協同理論。

　　共同愿景是全體成員共同發自內心的愿望和意愿，是通過共同的意愿、價值觀、使命緊緊地將不同個性的人凝聚在一起，逐步突破組織成員個人能力成長的上限，朝著共同的目標前進。

　　團隊是學習型組織的基礎。所謂團隊是指為了達成共同目標彼此分工協作相互依存的人群。團隊學習是發展團隊成員相互配合實現共同目標的能力的學習活動及過程，突破了“單個人”學習的封閉狀態，組織成員互相協調、共同進步。

　　3。系統思考與系統論。

　　系統思考是以系統動力學為理論基礎的一種思考方式，它要求人們樹立全局的觀念，形成整體的動態的搭配能力和思維模式，將問題置于系統中來思考，從動態發展的各種要素中尋求新的動態平衡。系統思考要求不孤立、片面地看學習型組織自身和其他組織之間的聯系，把學習型組織活動的各個環節看成相互隔離的狀態，注意各要素之間的相互作用。

　　系統論的本質在于按照事物本身的系統性把對象放在系統的形式中加以考察，從系統的觀點出發，始終著重從整體與部分之間、部分與部分之間、整體與外部環境的相互聯系、相互制約、相互作用的關系中進行綜合的、精確的考察，以期達到處理問題的最優化。它的顯著特點就是整體性、綜合性、層次性、最佳性和目的性。

　　二、學習型組織的建構

　　1。不斷學習激活個體超越自我，改變心智。

　　學生要超越自我，就要打破原有知識和觀念的有序狀態，遠離原有的平衡狀態，通過與外界的信息交換，達到新的有序的平衡狀態。

　　學生應該不斷地向經驗世界、語言文字世界和虛擬現實世界學習，樹立終身學習觀念。現代信息技術的發展給學校的教育和個人的學習方式帶來了重大的變革。在學習型組織內的學生要超越自我，應該利用好虛擬現實世界的橋梁作用，向這三個世界學習。隨著知識更新速度的加快，學生從小就應該樹立終身學習觀念。

　　學生通過學習形成新的心智，從整體上理解知識，對知識的不確定性和非線性有進一步的了解，學會從知識網絡中理解新的問題。

　　在學習型組織內，小組內成員可以通過小組其他成員吸取知識和思想，互相支持超越自我。

　　（1）成員之間的感情投入。學習型組織的建立，使學習者有了一個情感交流和相互支持的小環境，從一定意義上彌補了個別化學習的情感缺憾，使各成員處于一種友好積極的氛圍，形成一種突破自我的需要。

　　（2）營造學習氛圍。學習型組織的建立，營造出了學習者之間相互支持和影響的`環境氛圍，學習過程所形成的特定的人文環境和感染力，可以有效地維持學生學習的信心和積極性。 （3）知識的交流。學習小組的建立，使學生間相互解難答疑、知識的互通有無以及學習方法和心得相互取長補短成為可能，對教學過程的支持起著非常重要的作用。

　　（4）不斷地學習是超越自我，改變心智是基礎。不斷地學習既是學習型組織的本質特征，也是耗散結構理論的要求，必須不斷從外界吸取能量。主要含義：一是強調“終身學習”，二是強調“全員學習”，三是強調“全過程學習”，四是強調“團體學習”。

　　2。在協調、修正中確立共同愿景，確保學習團隊建設。

　　以協同理論為基礎，通過共同的愿景來凝聚學習的團隊。通過樹立共同目標，增加系統有序程度的參數，實現系統內部的協調，促進個人和團體遠離原來的平衡態達到新的平衡，實現新的突破和新的進展。

　　個體的學生也有自己的愿景，確立共同的愿景也是學生之間協同的過程。共同愿景是由個人愿景匯聚而成的，通過匯聚個人愿景，共同愿景才能獲得能量。必須不斷地鼓勵成員發展自己的個人愿景，然后把擁有強烈目標感的成員結合起來，可以創造強大的綜合效果。

　　在學生學習型組織的建設中，非常重要的一點是激發全體學生的學習熱情，組織必須持續不斷地激勵成員發展自己的愿景，并為個人愿景的分享提供寬松和諧的環境，使學生對學習有明確的目標，使學習型組織的理念成為全體學生的共識。

　　在課堂學習中，協作學習的基本模式主要有七種，分別是競爭、辯論、合作、問題解決、伙伴、設計和角色扮演。

　　3。在系統論的指導下把握系統思考。

　　學習型組織建立以后，組織的一切行動都要從系統的角度來思考，主要就是在于看清復雜事物背后結構的形態。

　　圣吉給出了它們的基本模型，稱為系統基模。不斷增強的反饋，反復調節的反饋，時間的滯延是系統基模的三個主要方面。在系統論的指導下，更有利于自我超越、改善心智模式、建立共同愿景和團隊學習這四個方面的順利完成。

　　系統學科從整體上把握學習型組織的建設，從方法論上對學生給予了學習型組織建構的指導。通過學習型組織的建構也將會提高教學質量。

　　參考文獻：

　　[1]彼得·圣吉。第五項修煉——學習型組織的藝術與實務（第二版）[M]。上海三聯書店，20xx。

　　[2]趙凱斌。從系統科學的視角看教育技術學中的一二問題[J]。開放教育研究，20xx。1。

　　[3]谷小娟，宋波。現代遠程開放教育學習小組模式的探討[J]。現代遠距離教育，20xx。1。

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