離職分析報告

時間：2024-08-22 10:50:46 飛宇工作報告我要投稿

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離職分析報告（精選7篇）

　　企業員工流動反映了一個企業在某個發展時期面臨的問題和自身存在需要解決的問題,員工流動有利有弊,通過流動企業可以淘汰不適合企業發展需要的員工，同時也承擔著核心員工流失的風險。下面是小編為你整理的離職分析報告，希望能幫助到您。

離職分析報告（精選7篇）

　　離職分析報告 1

　　針對“如何與自動離職員工進行離職面談”的課題，本公司綜合部課題小組各成員積極參與研究，歷時一個月多月終于完成，現總結如下：

　　一、課題開展總體情況

　　1、20xx年12月第2周——設定目標。

　　1）建立員工離職面談標準化程序；

　　2）總結離職面談方法及技巧

　　2、20xx年12月第2周——現狀調查。通過對標桿企業的離職面談程序及技巧的研究，對本公司的離職面談現狀進行調查。

　　3、20xx年12月第3周——原因分析。提交公司現狀分析內容。

　　4、20xx年12月第4周——建立離職面談標準化程序。

　　5、20xx年01月第2周——完成標準化程序修正并提交分析報告

　　二、離職面談現狀調查結果

　　根據不同層面的管理者進行訪談及問卷調查發現，管理者對直接下屬的離職人員幾乎都進行離職面談，人事部門對90%的離職人員也進行了問卷式調查，說明離職面談雖然在整個HR工作特別是在離職管理中越來越受重視。但是由于實際操作中遇到的一些問題，比如不能和員工進行很好的溝通，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發揮其應有的作用。究其原因：從調查數據上顯示，面臨的所有困難中，占比例最大的是“離職員工所說與所想的不相符”，共20人，占80%，其次是“面談技巧掌握不夠”（9人占36%）、“離職員工不愿配合”（8人占32%）和“改進意見無法實施”（7人占28%）。但是由于實際操作中遇到比較多的問題，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發揮其應有的作用。

　　三、改善措施

　　離職面談承載著管理者對它的眾多期望，但是在現實環境中卻面臨著種種的困難，需要在離職面談中加以改善才能更好的面對，更應該對公司的用人環境進行改善：

　　1、補救和預防行動。建立上下級之間的溝通橋梁，形成良好的互動渠道，員工的想法和工作中的意見能夠及時接收和疏導處理，形成良性正面的工作氛圍。同時改善員工健康和工作環境的安全系數等。

　　2、戰略性改進。以員工為導向、給員工授權或開展團隊建設活動、改進流程等。以員工為導向、欣賞員工的.表現，每一個人都希望受到尊重與賞識，管理者必須學習如何去了解員工的喜好、試著去滿足員工個人的期望，對員工的表現給予肯定。“授權”對今日工作環境而言，毫無疑問的是留住優秀人才重要的策略。為了對員工提供不同程度的支持，管理者必須設法讓員工有能力獨當一面，并且避免對員工事事干預、控制的事情發生。

　　3、建立離職面談標準化程序。

　　4、對管理層人員進行面談相關知識的培訓。

　　員工離職意味著他的一個職業生涯告一段落，另一個新的職業生涯即將開始。此時，企業如果能夠出面對其既往生涯進行全面客觀的總結、評價，對其新的職業生涯進行必要合理建議，那么對離職員工來說將是莫大的安慰，也是企業對員工個人發展負責任的表現。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動。企業絕不應該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應該高度重視，并納入員工關系管理體系之內，使員工離職后仍然能夠成為企業的人力資源。

　　離職分析報告 2

　　天士力集團，其前身是天津天使力聯合制藥公司，成立于1994年5月6日。市場范圍覆蓋了全國31個省市及東南亞、歐洲、南美、非洲部分國家。

　　公司現有員工2438人，科技人員比例為5.09%專業技術人員占比例為6.8%銷售人員所占比例為50.8%，產業人員所占比例為37.4%。（見附表1公司員工現狀）公司員工中學歷逐年上升，具有較高學歷的年輕員工在公司中占據主導地位，其中以研究院尤為明顯，形成了以一批博士、碩士為核心的公司研發隊伍，為公司的可持續性發展奠定了良好的基礎。目前，公司員工無論從學歷、年齡結構，還是從能力上都漸呈合理。（見附表2公司高學歷員工分布狀況）

　　從公司1999至今的情況看，公司員工的流動率基本處于一種比較合理的流動狀態：每年進入公司的員工較多，同時，有少量員工由于各種原因離開公司，尋求自己的發展。為了把握公司員工流動的趨勢，盡量減少公司的優秀員工流失，定期進行員工流動狀況分析是有必要的。

　　離職員工結構分析

　　1、員工離職狀況

　　從20xx年01月01日至20xx年06月30日，共有33名文員以上的員工離職，其中男員工為22名，占總數的67%，女員工11名，占總數的33%；離職員工在公司平均工作時間為20個月左右，工作時間在20個月以內離職的員工為20人，占離職總人數的60、6%，其中工作不到12個月的員工為16人，占離職總人數的48、5%；離職員工較多的兩個部門分別為：廣告公司（5人）和人力資源部（4人），共占離職總人數的27%；大學畢業分配來的員工為11人，占總數的33%，社會招聘員工為22人，占總數的67%；離職員工中包括兩名碩士和一名博士。

　　2、離職現狀分析

　　從員工離職現狀可以得到以下結論：男性員工的流動率較女性員工要高，男員工的離職率（67%）為女員工離職率（33%）的兩倍；大學應屆畢業生在公司具有較好的穩定性，社會招聘員工的離職率（67%）高于大學畢業生的離職率（33%），約為畢業生的兩倍；高學歷的員工忠誠度較高，員工離職人數較少；新員工對公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高，老員工較新員工穩定；員工離職主要集中在來公司的一年左右的時間中，占離職總人數的48、5％，主要原因有四：沒有做好員工選拔工作，導致部分不符合公司要求的人員進入了本公司，造成部分員工不能勝任工作或不能適應本公司的工作環境或企業文化；公司為員工提供的培訓和發展機會比較少，許多員工必須離開公司攻讀學位，從而造成人才流失；公司招聘時，沒有如實告訴員工公司的真實情況，造成少量新員工的預期和現實條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的.原因；公司內部的溝通渠道較少，新員工不能很快適應公司的工作環境。

　　員工離職原因分析

　　縱向比較，公司員工的流動人數有所增加，但是，流動率僅為2、1%左右，比上一年的2、6%有所下降，和社會總體流動率（約為5%）相比，公司的員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現多樣化的趨向。通過對離職員工的訪談和調查，發現員工離職主要有如下幾個原因：

　　原因一：少數員工因違反公司規章制度和勞動紀律被辭退，其中3人因此離職，這對于一個組織維持運轉是有必要的，而且這個數字相對是比較低的，反映了公司員工具有較好的職業素質和職業道德，公司有較強的能力維持組織的正常運轉；

　　原因二：部分員工因不適應本職工作而被辭退或主動辭職。其中包括工作技能達不到工作崗位的要求的；不認同公司企業文化的；還有不能正確處理人際關系或工作關系而導致離職的；

　　原因三：部分員工因迫切希望進一步加強自身的專業知識而準備參加考研究生考試或因繼續攻讀學位，但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離職；

　　原因四：部分員工出于自身職業生涯發展的考慮，不想長期在一個公司工作，希望通過換公司尋求新的發展，從而離開公司；

　　原因五：部分員工因公司提供的條件不能達到個人對工作、收入的預期而離開公司，或者認為公司的內部選拔力度太小，在公司不太有可能晉升機會，去其他公司尋求個人發展空間；

　　原因六：還有少數員工因家庭原因造成了離職。

　　公司采用的人才政策

　　公司領導根據對外部咨詢專家對離職員工所做的分析，廣泛聽取了公司員工和專家的建議，從如下幾個方面對公司的政策進行適當調整，以達到挽留人才，員工與公司同發展的目的：

　　1、加強員工選拔的力度。把好選拔員工的關口是預防員工離職的基礎，公司不僅要從備選人員的職業素質方面考察其是否適合應聘崗位，而且聘請人事測評專家參與員工招聘，對員工的個性特征、發展潛力以及對公司的企業文化的認同程度等方面進行測評，從能力、氣質類型、認同感上選擇最適合公司的員工。同時，考慮到應屆大學畢業生和高學歷人才的穩定性和對企業的忠誠度，加大了校園招聘的力度。

　　2、加強員工的培訓工作，選送員工進修。公司領導認識到，作為成長型企業，知識型員工占據了公司員工的主導地位，無論從員工個人的職業生涯規劃的角度考慮，還是從公司的長遠發展出發，加強對員工的培訓都是非常重要的。因此，公司進一步加強了培訓工作。首先，通過獵頭公司高薪聘請某著名外資公司的原培訓經理，對公司的培訓工作進行了系統的變革；其次，培訓內容更加豐富，既包括職業技能的培訓，也涉及公司管理、員工基本素質等的培訓。培訓方式既聘請有專長的公司員工或外部專家進行公司內部培訓，也采用和大學、培訓公司聯合培養的方式，甚至采用委托培養方式培養在職碩士、博士，滿足有這種需求的優秀員工的需要。這種方式滿足許多優秀員工對職業生涯發展的需要。

　　3、適度關心員工。公司有一部分優秀員工確實是由于家庭原因而導致離職，公司領導努力從生活上關心員工，進行員工的工作滿意度調查，了解員工的思想狀況，及時發現公司管理中存在的問題；同時，對員工最關心的薪資體系、福利體系和培訓選拔體系進行了重大調整，受到了員工的好評，增強了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。

　　4、外部招聘與內部選拔相結合。公司認識到，外部招聘可以選拔有相應經驗的優秀員工，只需少量培訓就可以擔負起重任，滿足了近年來公司快速發展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。根據離職員工的現狀分析，發現外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續性發展，而且會在一定程度上影響到公司員工的士氣。

　　離職分析報告 3

　　根據與部分人員的離職面談，員工離職申請書調查，以及間接從離職員工的上級領導和關系較好的同事透露的真實原因，我們了解到了離職的各方面的原因，總體上可以歸納為以下幾條：

　　（一）激勵機制欠缺合理性

　　1、中基層管理人員管理方式嚴苛，對下屬沒有精神鼓勵。對于下屬所犯的錯誤，不能一味的用語激烈的斥責與否定，可以用諒解的語氣鼓勵他們重新來過；可以親自示范、指導和幫助他們分析失誤原因。要就事論事，不能因為某方面的失誤否定整體。

　　2、獎勵的形式較狹隘。公司現有的主要獎勵方式是物質方面的，除此之外，還有多分派一些工作和職責、多在公眾和同事前表揚、培訓、換崗、授予更多的權限等等多種獎勵方式，可以穿插使用，營造積極向上的氛圍。

　　3、獎項的設立項目和獎勵的名額有限。目前公司僅有優秀員工、受注/銷售/交車冠軍這樣幾項有限的名額和獎項。公司可以將部門內各個方面做得好的設立一些獎項，引導員工在公司希望的各個方向努力。

　　(二)對于年度調薪不滿意。員工在公司服務到一定年限，就會對公司給予自己的回報作出一定的期許。此時公司要適時的對于表現較好的，并且服務年限較長的同事進行各種形式的認可，適度的加薪，分配更多的工作，或者根據他們的所處的不同的年齡階段推進到不同的職業發展道路上，如20-30歲的尚處在職業嘗試階段的同事可進行換崗、培訓的方式；而30-45歲處于職業確立階段的同事需要進行晉升的方式。

　　（三）薪酬太低。將每月公司付出的福利費用詳細地計算，并強化到員工的意識中。最好搜集同行業的薪資水平，進行對比。

　　（四）對公司環境的不適應。此項需要加大對招聘人員的.培養。對各人力需求崗位進行較為深刻的職務分析，在招聘的過程中對應聘者進行多方面的考察，判斷是否適合崗位，以免浪費更多的試用成本。

　　（四）工作狀態需要調整。長時間沒有回家，持續高強度的工作，某段時期內遇到的挫折較多，很容易產生沮喪的情緒，對工作的激情也隨之減退。此時可以準予其休假的方式讓其調整狀態，可以盡最大可能的避免人員的流失。

　　（五）新員工進公司后給與的關心與指導不夠，不能很快融入企業中。新人剛到公司，對一切事務都不熟悉，如果沒有人對其指導和關心，員工很可能認為公司缺少人情味而離開。

　　（六）其他原因。如跳槽到其他公司，身體有病，需要讀書深造，自己做生意等原因，屬于不可抗力因素。

　　1、勞動者主動提出解除勞動合同（辭職）分三種情況：

　　一是，依據第三十七條的規定提出解除勞動合同，也就是提前30天（試用期3天）通知用人單位，不用單位批準。但用人單位不承擔經濟補償；

　　二是，依據第三十八條的規定提出解除勞動合同，不用提前30天，也不用批準，可立馬走人。而且，用人單位還必須按照勞動合同法第十六條第四十七條的規定，支付每工作一年一個月工資的經濟補償金；

　　三是，勞動者沒有任何依據違法解除勞動合同，用人單位不但不給經濟補償金，還可依據第九十條的規定，給單位造成損失的要承擔賠償責任。

　　2、所以，辭職要合法理由非常重要，只要理由合法任何用人單位都不能拒絕，當然，如果沒有合法的理由，不但不能走，你就是走了，單位也會找你的麻煩，得不到補償金不說，還會要你交違約金，不給你辦離職手續，對你今后的就業會有麻煩。

　　3、辭職理由建議你參照勞動合同法第三十八條、勞動合同法實施條例第十八條規定的情形來提出，比如不簽勞動合同、不按國家規定安排勞動時間、不按時足額支付勞動報酬、加班不給加班工資、收取押金、不按時為勞動者建立國家法定的社會保險等。

　　4、辭職通知可以這樣寫：茲有某某部門某某，與用人單位簽訂的勞動合同自20xx年xx月至xx年xx月，因用人單位違反了勞動合同法的有關規定，（列舉上述違法事項任意一條或兩條都行），依據勞動合同法第三十八條的有關規定，提出解除勞動關系，請用人單位依據勞動合同法的有關規定足額支付拖欠的工資，按勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定支付經濟補償金，并按勞動合同法第五十條的規定，結清工作期間的工資及時辦理離職手續。

　　5、當然也可以依據勞動合同法第三十七條的規定，提前30天（試用期3天）通知用人單位，不需要任何理由，到時即可要求單位辦理離職手續走人。

　　6、通知書可以這樣寫：茲有某某部門某某，與用人單位簽訂的勞動合同自20xx年xx月至xx年xx月，由于本人的原因，現依據勞動合同法第三十七條的規定提出辭職，將于30天后離開單位，請單位做好接替工作，我會在規定時間內做好工作移交，請單位按勞動合同法第五十條的規定及時辦理離職手續。特此通知

　　7、“通知”必須讓單位簽收，他不簽就以掛號信或快遞的方式送達，確保留下通知送達的證據。

　　離職分析報告 4

　　一、員工離職情況

　　1、總體情況

　　公司20xx年度累計離職32人（詳見附離職人員情況表），離職率（離職人數除以平均人數）為8.4%，從總體來看，公司離職人數、離職率比20xx年度大大降低。

　　2、各部門離職對比情況

　　離職率和離職人數較高的單位有：通信設計三院和總部（職能）。總部（職能）主要是退休人數較多（4人）提高了離職率。

　　3、離職員工去向

　　下圖為本年度離職員工的主要就業去向統計：

　　在離職人員中，離職去向占比重最大的依次是轉行或創業，退休，通信運營商。

　　4、離職人員在本單位工作年限情況

　　離職人員中，本單位工作年限在5—8年的比重較大，約占離職人數的69%。這部分員工由于經過了公司的培養，積累了一定的工作實踐經驗和專業技能，業務比較熟練，所以他們的離職對公司是一種損失。

　　5、離職人員綜合評價情況

　　在離職人員中，年度綜合評價優秀的1人，占3%，占比較小，對企業影響不大；考核良好的15人，占47%。這部分人占比較大，對企業有一定影響。

　　二、離職原因分析

　　根據員工提交的離職流程，結合向各部門了解的情況，對本年度員工離職主要原因進行統計，如下圖所示：

　　離職原因占比最大的是薪資待遇低和職業規劃調整，各占19%；其次是退休和家庭原因，各占13%，然后是長期駐外的原因。

　　員工主動離職的主要原因是感覺薪酬相對較低。由于生活用品、購房、養育子女等生活費用不斷抬升上漲，員工對金錢需求量變大，所以對薪酬期望較高。員工通過對比來判斷自己所得薪酬是否公平合理，如果感覺自己薪酬較低并且不合理，為了追求利益最大化，員工就有可能選擇向薪酬福利好的單位流動。相對于社會平均工資，我公司薪酬水平比較可觀，但與通信行業的設備廠商、電信運營商、優勢設計院相比，薪酬競爭力不強。

　　今年職業目標調整成為離職因素中比較重要的因素之一。受生活壓力、行業環境、個人愛好等影響，對收入有更高要求或欲做自己喜歡的工作的員工在公司的發展遇到瓶頸時會通過轉行或創業等方式達到自己預期的職業規劃，離職的這部分員工或進入服裝銷售行業，或進入教育行業，或創業。

　　長期駐外或出差也是導致員工離職的一個重要因素。個別員工因個人或家庭原因，不愿意或不能長期出差或駐外，由于公司的需要與個人愿望沖突無法達成一致，只好選擇主動離職。但也存在一些駐外人員調回省內工作后又選擇離職的情況，這種情況主要是由于調回后的薪酬降低、發展空間受限、工作地點不理想等原因造成的。員工駐外期間，工資等級暫時提高，享受駐外津貼，整體工資收入提高，員工積極性提高；駐外結束后調回，工資等級降低，不再享受駐外津貼，整體工資收入下降，影響員工積極性。另外調回后，員工需重新適應省內工作環境，由于省內技術力量相對充足，一時難以被委以重任，心理感覺上會有落差。

　　家庭原因很大程度上跟長期駐外有著緊密的聯系。員工長期駐外或出差，家庭的事情無法顧及，導致心理上承受較大壓力，其實可以跟長期駐外或出差因素歸為一類。

　　總體來說，今年的離職率相比去年大大降低，離職的原因跟薪資待遇低、職業目標的調整、駐外等有因素密不可分。

　　三、改進措施建議

　　為提高人力資源管理工作有效性，保持合理的員工離職率，建議加強和改進以下幾個方面。

　　（一）做好人力資源計劃。

　　為避免出現人員供需的嚴重失衡，各部門應根據業務發展預測情況，在優化工作流程、做好工作分析的基礎上，按照勞動生產率提升的要求，做好人力資源需求計劃。人力資源內部供給能夠滿足的局部人力資源需求和業務分包等方式能夠解決的短期人力資源需求，不宜采用招聘方式擴充人員規模，以免造成人員閑置，出現人力資源供需的失衡。

　　各部門應通過優化工作流程、人員復用、一專多能人員培養等方式，內部挖潛，提高本部門人力資源使用效率；部門之間應加強人力資源合作，通過內部流動、人員借用、勞務合作、項目合作等靈活方式，來解決局部人力資源供需不平衡的情況。對于一些臨時、短期、簡單、可替代的業務，可以通過業務分包模式給有資質的單位承擔，解決短期內對人力資源需求過大的問題。

　　（二）提高招聘的成功率。

　　公司將統一組織招聘錄用工作，注重招聘甄選技術提升，招聘人數不在于多，而在于精。既要找到能夠勝任的工作的應聘者，也要避免人才浪費留不住人，選擇適合的人選，提高招聘成功率。

　　在工作分析的基礎上，根據崗位的任職條件要求，招聘適合的人才，避免大材小用、或者小材大用。通過考試、面試、背景調查等方式，對應聘者進行甄選、嚴格把關，選拔、錄用具有符合公司發展勝任能力特征的人員。

　　對于新錄用員工，要做好公司和用人單位兩個層次的入職培訓，各部門應指定專人負責新員工輔導，做好傳、幫、帶，要加強實習期、試用期考察，對明顯不適合工作需要、與公司發展價值觀不一致的`人員要及時清退。

　　（三）充分發揮薪酬的激勵作用。

　　員工的離職，多數直接原因是因為對薪酬感到不滿意。因此，要提供合理的、具有激勵作用的薪酬。要保持員工薪酬的合理增長，以滿足員工生活所需，提高薪酬競爭力，保障公司對員工的吸引力；要保證薪酬分配公平合理，員工薪酬要與其工作價值相協調，提高員工的滿意度和忠誠度；要重點激勵核心員工，保障其工作積極性，避免核心員工流失。

　　新的一年，公司領導也對員工薪資增長提出了指標要求，這樣能更加直接的激勵員工，有效降低離職率。

　　（四）拓展員工的職業生涯。

　　為員工的發展提供方向，開展職業生涯管理，可以提供相關培訓，使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。

　　（五）加強績效考核，留住核心員工。

　　企業員工的流失在現在的市場經濟條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現員工大量流失或者核心員工的流失則會給企業造成一定損失。

　　所以，增加對各部門的人才流失的考核顯得很有必要。通過制定相關考核制度，加強對各部門核心員工流失的考核，控制合理離職率。公司還要做好對各部門考核激勵實施細則的審核，加強對員工薪酬執行情況的監督、檢查，發現問題及時督促相關單位整改，確保公司考核激勵政策“公平、公正、有效”。

　　（六）保持內部人力資源合理流動。

　　尋找適合的駐外崗位頂替人員，切實有效的執行駐外崗位輪換制度。對駐外調回人員妥善安置，做好其思想工作，減少降薪的失落感。

　　（七）各級主管要充分發揮管理職能。

　　主管作為上傳下達的紐帶，要向員工傳遞正能量，以公司美好發展愿景鼓舞人心，增強凝聚力。

　　要加強企業文化建設，營造良好的工作氛圍，加強交流溝通，與下屬建立和諧的工作關系。要以感情留人，關心下屬，讓員工感受到組織對他的關心。要鼓勵員工加強學習、改進工作。發現員工有不良工作情緒，要及時進行溝通、疏導。

　　合理安排工作，有計劃地安排員工休息、休假，保障員工身心健康。

　　（八）開展員工離職面談。

　　各部門要做好員工離職面談工作，調查了解員工離職的根本原因和動機，對績效良好的員工要努力挽留；要通過離職面談，減輕離職對員工帶來的負面心理，化解矛盾，消除不良影響；要認真分析離職面談獲得的信息，作為不斷完善人力資源管理工作參考。

　　附：離職人員情況表

　　離職分析報告 5

　　我們首先從員工的離職原因分析：就心理而言有從眾心理、求近心理、求奇心理等幾十種；就方式而言有先離職再求職、先求職再離職、求職離職同步三種；就起因而言有壓力、人際關系、成就感、發展欲等……作為一個人力資源工作者就必須從員工身上透露出的各種信息中條分縷析，做好降低離職率的工作。如通過員工滿意度調查，對員工的“不滿意”進行主客觀分析，盡量地為員工服務好。如員工普遍覺得上班路途遠，就得從班車等方面考慮，而不是一味地要求員工“克服克服”；又如發現員工間有矛盾，人際關系緊張，就不能“各打五十大板”或作為性格不合草率解決，否則這些矛盾就像定時炸彈，一旦爆炸，損害的最終是公司。總之，對員工要像呵護自己的皮膚一樣，這不是遷就而是服務藝術。雖然員工的離職原因很多，但作為一個企業，應盡量做到如下幾點：

　　一、企業的價值觀與員工盡量保持一致。

　　對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權力欲、參與欲沒有錯，關鍵是引導。

　　二、為員工創造良好的工作環境。

　　員工把一天生命的三分之一交給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問題。應根據不同員工的需求層次進行不同的滿足。如前些年，一些企業在年終時發年貨一律是大米、食油等，結果員工不但不領情，反而說很多風涼話。而現在一些單位對員工的福利是“菜單”式的.，由員工選擇反而廣受歡迎。

　　三、為員工做好生涯規劃。

　　問一個員工5年以后干什么，恐怕連總經理都不知道，那要員工盲目地在公司工作怎會有信心。

　　四、企業要時時反省。

　　員工的離職或多或少地與公司有關系，但有多少企業會反省并采取相應措施呢恰恰相反，大多數企業往往把矛盾轉向員工，要求更多、管理更嚴，結果形成惡性循環。

　　五、強化挽留程序。

　　作為一個員工，他比較關心的是公司對他的重視程度。一些員工的離職是因為一時沖動等原因造成的，企業如果對他們很重視，多做挽留工作，是可以降低員工離職率的。

　　六、不能一味地留才、更要育才。

　　員工覺得在企業工作值得，考慮的不僅僅是錢，還有自己的發展前途、價值感等，因此企業要讓員工感到有學不完的內容、干不完的活、總有有奔頭的職位在等著他。

　　七、企業要看得遠一些。

　　一些單位有工作時招人，沒活干時炒人。怎么要求員工同甘共苦員工自然也要講究“實惠”，效益好了在企業里干，效益不好了就跳槽。作為企業，應審時度勢，越是在困難時期越要把員工當成復興的最大財富。即使要裁員，也要把困難講清楚，一旦形勢好轉依然把他們招回來。

　　1、辭職要合法理由非常重要，只要理由合法任何用人單位都不能拒絕，當然，如果沒有合法的理由，不但不能走，你就是走了，單位也會找你的麻煩，得不到補償金不說，還會要你交違約金，不給你辦離職手續，對你今后的就業會有麻煩。

　　2、辭職理由建議你參照勞動合同法第三十八條、勞動合同法實施條例第十八條規定的情形來提出，這不但合法合規，不用提前30天，也不用單位批準可以立馬走人，他找不著你的叉，一般單位在這些問題上都會出錯的。

　　3、所以你的辭職通知可以這樣寫：茲有某某部門某某，與用人單位簽訂的勞動合同自xx年xx月至xx年xx月，因用人單位違反了勞動合同法的有關規定，（比如不簽勞動合同、不按國家規定安排勞動時間、不按時足額支付勞動報酬、加班不給加班工資、收取押金、不按時為勞動者建立國家法定的社會保險等都是合法的辭職理由。列舉任意一條或兩條都行。）按勞動合同法有關規定現提出辭職。并請用人單位按勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定支付經濟補償金；按勞動合同法第五十條的規定及時辦理離職手續。

　　4、當然也可以依據勞動合同法第三十七條的規定，提前30天（試用期3天）通知用人單位，不需要任何理由，也不需要批準，到時即可要求單位辦理離職手續走人。

　　5、通知書可以這樣寫：茲有某某部門某某，與用人單位簽訂的勞動合同自xx年xx月至xx年xx月，由于本人的原因，現依據勞動合同法第三十七條的規定提出辭職，將于30天（3天）后離開單位，請單位做好接替工作，我會在規定時間內做好工作移交，請單位按勞動合同法第五十條的規定及時辦理離職手續。

　　離職分析報告 6

　　一、公司3月份人員基本情況

　　總公司、大區、店面月末在冊總人數：xxx人。其中，新入職xx人，離職xx人。

　　二、3月份離職率與原因分析、改進建議

　　（一）離職率

　　1、3月份總部及大區總體離職率：2.9%

　　3月期初在冊人數為xx人，期末為xx人，公司總部及大區總體離職率為：離職人數/（（期初人數+期末人數）/2）=2.9%

　　3月份店面總體離職率：3.3%

　　3月期初在冊人數為xx人，期末為xx人，店面總體離職率為：離職人數/（（期初人數+期末人數）/2）x100%=3.3%

　　公司3月份整體離職率：3.1%

　　2、3月份離職率整體分析

　　根據公司實際情況，不便冗述

　　3、4月份離職預警

　　1）目前正好進入“金三銀四”的跳槽旺季，很多員工在此期間尋找工作機會，各部門需要關注在公司工作2年左右，積累了一定工作經驗的員工，這部分員工對自己的職業生涯有了比較穩妥的規劃，除了看重薪酬，更看重優秀的工作平臺；

　　2）3月份離職率的提升會引發連鎖反應，部門領導應該做好離職員工管理，以免因離職員工的處理不當影響在職員工的工作情緒。

　　（二）離職原因分析

　　1、概況描述

　　本月度xx位離職員工中，主動離職96%，試用期內不合格率4%。其中：試用期內主動離職**人，占據試用期離職率的95%。

　　1年以上司齡xx人，占34%，3年以上司齡xx人，占2%。關鍵崗位流失xx人，占2%，主管級別xx人，占11%。

　　2、分析及建議：

　　根據上圖顯示：

　　1）38%的人因個人原因離職。很多員工在離職時，簡單寫下“個人原因”四個字，但實際上這個人原因背后有很深的不可忽視的原因，主要集中在：工作與個人生活的不平衡、健康原因、家庭責任、進修計劃、自己創業、配偶或家人工作地發生變化、上下班交通耗時，就此提出以下建議：

　　A、把握松弛適度的工作節奏。

　　雖然人的潛力是無限的，但是部門領導在挖掘員工潛在能力的同時，也要把握好工作節奏。公司很多部門有定期的周期性工作，導致部分員工在休息日需要堅持工作，離職員工有4人在入職之初，是認可可以接受加班及較大工作強度，但是長期的較大加班強度，并且加班與休息的不對等會讓很多員工產生心理波動。建議部門領導對加班進行有效地把控，控制加班時間，同時多關心員工加班期間的心理波動，合理的安排加班與休息。

　　B、感化潛在的離職員工。

　　部分員工在選擇離職時實屬家庭對本人的需求超過了工作需求，特別是獨生子女選擇回老家發展，生育后女員工選擇回家照顧小孩均為無奈之舉。人事部雖然每月也做離職員工回訪，給予離職員工關懷，但是仍然建議部門直屬領導也把離職員工當成公司的潛在資源，這樣可以傳播公司關懷文化，必定這部分員工最信任的還是直屬領導。關懷離職員工處理得當，離職員工待家庭穩定后重返公司，對雙方也會很有利，必定這些人對公司文化的認同和認可是空降部隊所沒有的，而這部分員工重返公司，對公司的貢獻也會是更具價值的。目前公司二次入職的員工都成為了公司的中堅力量，可以借鑒。

　　2）36%的人因職業發展原因離職，15%為能力與成長發展的原因。主要集中在缺少職業發展與晉升機會，工作與職業目標不符，缺少提高技能的機會，缺少培訓機會，缺乏挑戰性，這部分離職員工屬于尚可控制范圍之內。

　　A、關注關鍵崗位在職的原因。

　　我們在探索離職員工離職原因時，也建議部門應關注在職員工目前在崗的工作動力和緣由，從而吸取有利經驗。目前公司3+員工182人，占全體員工總數的21%，這部分員工依然在現有工作崗位上努力主要原因有三：事業激勵、感情激勵、薪酬激勵。留人比挖人容易，必定多數員工傾向于選擇呆在熟悉的環境里，而不是經歷不可預見的'改變。建議部門多為員工提供工作增值的機會。

　　B、為有能力的員工提供晉級機會，為有潛力的員工提供內部學習機會。

　　我們建議部門給予員工一定的事業支持，要讓員工看到發展空間，不一定非要晉級才能安撫員工，可以通過內部調崗，給員工提供內部學習的機會。

　　C、通過感情激勵留人。

　　部門領導通過與員工工作交流和心理溝通，做到工作上支持，生活上關心，人格上尊重，心理上滿足人才。讓下屬充分感受到組織的溫馨和領導的人格魅力，人才一般是不會輕易離去的。

　　D、薪酬留人。

　　根據人事部了解的員工離職原因中，員工一般不是因為一種原因離職，而是一些累加的原因，其中或多或少都包括對現有薪酬的不滿意。建議部門領導根據公司績效考核的指導，對員工予以薪酬方面的支持。員工離職成本、招聘新人補缺的成本都會給公司帶來較大的損失，而且就現有市場同崗位薪酬來講，一般情況下，崗位補缺的薪酬都會高于離職員工的工資。

　　總結：控制員工流失率是公司配合戰略發展的工作目標。

　　公司提倡控制員工流失率，并不是簡單的把離職率降到最低，并不是意味著留住所有的人。我們把公司的員工分為三類：一是公司希望永遠留下來的骨干；二是公司每一個發展階段所需要的專業人才；三是可有可無的可替代性人才。

　　控制員工流失率其實不是單純的依靠公司，而是依靠市場行情動態來進行調整。我們不是要控制水的流出，而是要控制水的流向和速度。

　　最終我們要實現的控制流失率的目標是要達到：從降低流失率到實現可以明確什么人在什么時間可能會離開公司，以滿足公司不同階段的戰略需求。