企業調查報告

時間：2024-04-18 18:22:44 調查報告我要投稿

企業調查報告

　　在現實生活中，接觸并使用報告的人越來越多，不同種類的報告具有不同的用途。其實寫報告并沒有想象中那么難，下面是小編為大家收集的企業調查報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

企業調查報告

　　企業調查報告篇1

　　成立青年科技攻關小組，組織青年科研骨干開展科技創新，努力提高產品科技含量，促進企業經營和發展，是團組織服務科教興國戰略的重要措施和途徑。在科學技術日新月異的當今時代，如何在引導青年開展科技攻關中提供更加切實有效的服務。如何在企業的改革和發展中拓寬團的工作領域，充分發揮團組織的助手和后備軍作用，是當前各級團組織面臨的重要課題。為此，我們就目前我市企業開展青年科技攻關活動的總體情況深入到華盛公司、制藥集團、金港科技等企業進行了深入細致的調研。

　　一、近年來我市企業青年科技攻關小組在推動企業改革與發展中發揮的主要作用

　　近年來，伴隨著國企改革的步伐，企業團組織在企業中的職能、性質、地位都發生了極大的變化，各級團組織積極適應新的變化，通過成立科技攻關小組，開展科技創新，在服務企業發展、服務青工成長成才方面發揮了積極的作用，同時，也極大地拓寬了團的工作領域，為團組織贏得了一席之地。主要表現在以下幾個方面：一是青年科技攻關小組在企業的生產與經營中發揮了積極的作用。如華盛公司團委組建的電廠科技攻關小組三年來共開展了重油改造、鍋爐三次風管改造、輸灰機改造、循環水泵UPS電源改造、射水抽氣器改造、凝汽器膠球清洗裝置改造、主蒸汽保溫改造等30多個較大的科學技術改造項目，近100項小改革，處理大小缺陷1萬多項，共為電廠節約生產成本400多萬元；鋁廠科技攻關小組開展了調整陽極換極模式、陽極鋼爪保護環等27項技術革新，共為企業創造效益1000多萬元。制藥集團滴眼劑車間QC小組“降低F57—A灌封機灌封穿漏率”為企業創造效益400多萬元，金港科技攻關小組鉆研并發明了適用于石油化工領域的防爆水封缸，為企業創造效益200多萬元；二是培養了一大批青年崗位能手。近五年來，我市涌現出了市級青年崗位能手200多名，伍雄等30余名青工被評為省級青年崗位能手，劉訓生今年還被評為全省十大杰出青年崗位能手；三是推出了一大批優秀科研成果。今年以來，市制藥集團滴眼劑車間QC小組科研成果“降低F57—A灌封機灌封穿漏率”在二OO三年全國醫藥質量管理小組成果發表交流會中榮獲一等獎及最佳制片獎，該小組還被命名為國優QC小組，此外，該公司小容量注射車間QC小組“控制裝量，提高利巴韋林注射液燈檢合格率”獲三等獎。華盛公司《60KA自焙槽預焙改造綜合技術》獲湖北省重大科技成果獎。金港科技公司科技攻關小組發明的防爆水封缸獲得了由國家知識產權局頒發的發明和實用新型兩項專利證書，該公司“十佳青年” 朱維斌和朱自清以《催化裂化裝置低壓瓦斯全回收系統研究》獲得了市政府頒發的科技二等獎；四是初步構建了較為完善的青年科技攻關活動運行機制。各級團組織結合企業生產經營的實際，不斷完善科技攻關活動的組織機構和科研程序，已建立起較為完善，操作性較強的科技攻關活動運行機制，促進了青年科技攻關活動的穩步發展，也有效地促進了企業青年創新創效活動的'深入開展。如潛江制藥集團團委八年來，每年都組織開展QC成果發布會，展示科技攻關小組的科研成果，華盛公司團委的每個科技攻關項目從立項到最后的驗收，都要經過嚴格的把關，各攻關小分隊在進行項目的實施過程中實行層層監督，嚴格分項目的三級驗收制度等。

　　二、存在的主要問題和原因

　　當前，我市企業青年科技攻關活動發展呈現出蓬勃的生機，但是，通過調研，我們也發現部分企業青年科技攻關活動明顯滯后，面臨著一些突出的問題，主要表現在以下幾個方面：

　　1、青年科技攻關活動缺乏穩定性。青年科技攻關小組的每個攻關項目從立項到最后的驗收，都要經過嚴格的把關，從項目的來源到論證問題的現狀和研試的目的意義，從技術內容到技術方案、路線，都要經過嚴謹的論證，在實施過程中更必須有必不可少的人力、物力的投入。而這幾年隨著企業的改革，一部分企業依法破產，一分部企業成為改制企業，一部分企業變賣給私營業主變為私營企業，導致許多企業規模不夠大，科技投入不足，企業抗風險力相對較弱，經營發展很不穩定，部分非公有制企業還未建立起團組織，這些都成為青年科技攻關活動發展的制約因素。在企業發展還不夠穩定的情況下，企業主難免會對建立團組織，對投入大量的資金開展科技攻關活動持保守態度。

　　2、團的組織活動和基地建設與青年科技攻關活動的需求不相匹配。多年來，企業團組織在加強青工思想政治教育，服務企業精神文明建設，營造企業文化等方面積累了較為豐富的實踐經驗，有一套行之有效的工作機制，但在組織青年科技攻關活動等方面措施不多，力度不大，又沒有相應的基地或組織將青年科技人才網絡起來，在青工開展創新和將創新成果轉化為現實生產力等方面，缺乏有效的服務，無法滿足那些有創新技能與熱情的青工創新發展的需求，或者只能在極低限度提供一些低層次的服務。

　　3、團干部的素質與青年科技攻關活動的發展不相協調。青年科技攻關活動關鍵是提高企業產品或生產流程的科技含量，節能降耗，促進企業效益的提高，這就在客觀上要求企業團干部必須具備較高的科技意識和科技素質，在組織、指導、參與科技攻關活動中能夠發揮“領頭雁”的作用。但是，當前各企業團干基本上是從辦公室從事行政管理、公文寫作、新聞宣傳等方面的青年人中產生。其工作視野、工作思路與科技攻關活動不相協調，間接影響了科技攻關活動的深入開展。

　　4、團的對象的流動性與青年科技攻關活動的發展不相適宜。企業改制后，青年員工表現出更強的擇業自主性和流動性，企業內青年科技骨干、團干部變動相對更加頻繁，加上部分員工對科技攻關活動的認識淡薄，積極性不高，這就使得團組織開展科技攻關的活動缺乏基礎，難以持續發展。

　　三、當前完善青年科技攻關活動運行機制，促進企業

　　1、堅持黨建帶團建，進一步加強企業團建工作，優化開展青年科技攻關活動的環境。青年科技攻關活動是團組織組織、發起并指導開展的活動，是共青團組織在新時期服務企業改革與發展，實現企業團建工作創新的新方法新舉措。要促進青年科技攻關活動的進一步深入開展，團組織必須主動切入，爭取黨組織的重視和支持，緊緊依靠黨建帶團建，為青年科技攻關活動營造良好的發展環境。當前，一是要大力消除團建空白點，做好非公有制企業的建團工作。各級團組織要及時對本地非公有制企業建團工作給予指導和幫助，做到“成熟一個，建立一個”，“建立一個，鞏固一個”，“鞏固一個，提高一個”，力爭在符合條件的非公有制企業都建立起團組織；二是要探索團建新模式。要積極探索獨立建團、鄉企（村企）聯合建團、掛靠建團、行業建團、區域建團、跨區組建等建團模式，實現團建工作的網絡式立體覆蓋。只有堅持黨建帶團建，建立起能真正發揮作用的團組織，青年科技攻關活動才能健康發展。

　　2、探索發揮作用的新途徑，促進青年科技攻關活動的內容創新。青年科技攻關活動要保持長久的生命力，就要不斷創新活動方式與內容，積極探索發揮作用的新途徑，以作為贏得地位。一是要從企業實際和青年實際出發。科技攻關小組開展創新活動，不能為了創新而創新，而要和企業的生產經營的實際結合起來，實實在在的為企業發展做實事。二是要豐富活動的形式。要探索具體有形的活動載體來推動青年科技攻關活動，嘗試推行《青年崗位建功成才手冊》，把創新戰略和青工的成才、企業人才的培養結合起來；實施青年“創新項目制”，運用現代管理手段，廣泛開展項目征集與申報，公開招標與投標，審定與實施的做法；實施青年科技攻關活動“項目化運作”，切實完善創新過程，通過發放“青年創新項目書”等方式引導青工結合崗位、企業實際，以市場為導向，分析查找技術、管理等日常工作中存在的突出問題，申報創新課題，再根據青年申報的創新課題，確定企業所需，青年所能的攻關項目，簽定攻關合同；三是在開展活動過程中，要與長期以來團組織已形成的品牌項目，如“五小競賽”和“導師帶徒”、“爭當青年崗位能手”等群眾性的技術創新活動有機結合起來，調動全體青工參與科技攻關。

　　3、探索建立科學高效的運行與管理機制，加強對青年科技攻關活動的指導與管理。要把建立科學有序的活動機制擺在重要的工作位置，加強對青年科技攻關活動的規范管理。一是要建立起活動的組織機制。要在各企業中成立起以黨政領導牽頭、團組織具體協調、有關職能部門共同參與的活動組織領導小組，在青年職工中積極成立創新協會、攻關協會、攻關小組、QC小組等創新組織；二是要建立起活動的評價機制。通過各級科技部門評估機構和企業中的生產、技術、質量、管理、營銷、服務等部門建立相應的評估體系，制訂以效益為評判標準的青年科技創新成果評價辦法，對青年科技攻關組織和群眾性的青年創新成果進行評估確認，促進創新成果考評工作的科學化、規范化和制度化建設；三是要建立起活動的激勵機制。各級團組織要加大活動表彰力度，并出臺有關獎勵政策，企業團組織要積極爭取領導支持，制定實施有關推進青年創新活動的政策，并把活動納入企業獎勵體系之中，在學習深造、收入分配等方面向優秀青年人才傾斜，激發廣大青工參與科技攻關活動的積極性；四是要建立起活動的保障機制，通過積極爭取黨政組織和各方面支持，在科技攻關活動的政策、經費、陣地、宣傳、成果轉換等方面創造條件。要力爭建立起青年科技攻關活動的專項基金，為活動的開展優化環境、提供保障。

　　4、切實加強企業團干隊伍和青工隊伍建設，為企業的發展提供人才基礎和智力支撐。要以開發青年人才資源為著力點，切實加強企業團干和青工隊伍的建設。一是要切實加強企業團干部隊伍建設。各企業要通過“聯推競選”、“公開招考”等方式將那些思維活躍、學歷層次高、工作能力強

　　企業調查報告篇2

　　企業所得稅是我國現行稅制的主要稅種之一，也是我國財政收入的主要來源。受稅收制度、管理模式、手段和方法的影響，所得稅管理仍是基層稅收管理的薄弱環節，已成為稅收管理的難點和薄弱環節。

　　一、當前所得稅管理中存在的問題

　　1.從征管力度來看，基層稅務機關一般不設立所得稅專崗，所得稅管理團隊不同程度存在“斷層”。熟悉所得稅業務的管理人員嚴重不足，“忽視管理、淡化責任”的現象依然存在。隨著經濟的發展，納稅人數量的增加，各種管理措施的不斷細化，稅務管理人員的日常工作變得復雜，面臨著巨大的工作壓力。同時，所得稅稅源管理的重點不突出，深入業戶了解情況的時間較少，影響稅源管理的有效性。

　　2.從稅務管理人員的業務水平來看，由于企業所得稅涉稅事項的復雜性和多樣性，行業日益多樣化，業務的專業性，范圍的廣泛性和職業的判斷性，要求管理人員熟悉專業知識，掌握較高的業務技能和專業判斷能力。目前稅務管理人員業務能力參差不齊。除歷史原因、年齡結構不合理等客觀因素外，知識更新不能及時適應稅源管理形勢的變化，已成為制約所得稅管理的瓶頸問題。

　　3.從稅基控制和管理的角度來看，由于企業構成極其復雜，經營方式多樣，財務核算不規范，賬面信息真實性低，現金交易量大。在我國現有的法律制度和貨幣金融監管水平下，稅務部門缺乏有效的稅源監控手段來控制企業的資金流和貨流。因此，所得稅的稅源控制變得異常困難。第一，企業會計數據真實性差。就企業整體情況而言，絕大多數企業屬于處于創業或成長階段的中小企業。他們的財務人員有的是經過短期學習培訓才從事財務工作的，有的是在幾個企業做會計，財務會計水平參差不齊。在大多數企業的財務會計中，只有企業法人，缺乏依法規范執業的意識，企業的財務會計不能準確反映其經營成果。第二，雙重管理的存在導致執法不公和稅負過重。新辦企業的企業所得稅由國稅部門征收管理，原有的老企業由地稅部門管理。他們有不同的所得稅管理、稅收政策執行和企業所得稅計算方法。同地區、同行業、同規模的企業很容易稅負不同，導致同類型或同規模企業稅負差異較大，影響稅收秩序。第三，隨著新會計準則體系的頒布實施，會計準則和會計內容更加復雜，企業會計制度與稅法差異的調整更加復雜，增加了稅務機關執行政策的難度。

　　二、解決企業所得稅征管困難的對策

　　1、優化人員配置，充實企業所得稅管理的力量。從企業所得稅的發展趨勢和新成立企業的快速增長來看，現有的'機構和力量遠遠不適應。按照管理力量與任務相匹配、管理效率最大化的原則，合理確定機關、基層分支機構和一線管理人員的比例。根據干部的年齡層次、知識層次、業務水平，將每個干部安排到最適合的崗位，從而實現人適合自己的事情，物適合自己的人，人才能物盡其用。基層支行業務部門必須配備專職人員進行企業所得稅管理，相對穩定。將專業對口、熟悉會計知識、業務能力強的年輕干部充實到所得稅管理隊伍中，緩解人員不足、工作量大的壓力。

　　2.建立健全所得稅責任追究制度，強化執法責任制，嚴格執行績效考核。一是科學設置崗位職責和工作流程，形成科學嚴謹的流程體系。在堅持依法治稅原則的前提下，盡可能簡化流程，減少工作環節，縮短業務流程路徑，減少歸檔紙質資料，做到業務流程無阻塞，業務銜接無缺口，協調配合無缺陷，監管預警無盲區。第二，要盡量減少稅務管理人員的日常工作，進一步突出稅務管理人員的工作重點。在實施綜合管理的基礎上，要突出工作重點，切實履行好家庭管理和管家職能，加強對重點所得稅來源和異常納稅企業的管理，加強實地調查核實，深入了解納稅人的生產經營情況，變寬泛管理為深入管理。為進一步解決所得稅管理長期邊緣化的問題，在日常稅收征管工作中，應避免增值稅管理一枝獨秀的現象，采取增值稅與企業所得稅管理并重的管理模式，以適應新形勢發展的需要。第三，針對稅務工作日益繁重、基層一線人員矛盾日益突出的情況，要大力推行績效管理，激發廣大稅務干部的積極性，促進國稅部門整體績效提升，挖掘人力資源潛力，促進稅收管理科學化、專業化、精細化，創新基層管理方式，切實解決“一事不再做、多做少做”的問題。

　　企業調查報告篇3

　　北京廣播電視大學行政管理開放本（專）科

　　社會調查報告

　　關于員工對企業管理認可度調查報告

　　分校：

　　年級：

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　　姓名：

　　關于員工對企業管理認可度調查報告

　　一、調查背景

　　任何的發展都離不開人，最大的競爭就是人才競爭。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味著，企業員工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

　　為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在某制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

　　二、調查時間、地點、方法

　　1．調查時間：20xx.11.25

　　2、調查地點：某制藥有限公司

　　3、調查方法：采取問卷式調查

　　三、調查內容及分析

　　某制藥有限公司是一家以生產處方藥物為主的藥品生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。

　　（一）公司發展理念與文化

　　1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95％左右的員工認為，自己對本公司的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩余的5％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。

　　2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

　　3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認為沒有。

　　（二）組織結構與崗位設置

　　1、近九成員工對公司現行組織結構認同，并表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。

　　2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80％員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效。

　　（三）人才管理與技能

　　1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為XXX制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。

　　2、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊

　　文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。

　　（四）團隊精神狀況和素質

　　1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的員工認為我們團隊的'精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。

　　2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，XXX制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。

　　3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為很差。

　　（五）員工個人專業知識與技能的發揮

　　員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發揮，25％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。

　　四、今后的對策與建議

　　根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

　　1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

　　2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。

　　3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整

　　和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

　　4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。

　　加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。

　　企業調查報告篇4

　　今年暑期，在團省委和院黨政領導的高度重視關心下，我院根據上級的指示精神，本著“受教育、長才干、作貢獻”的指導思想，以“落實科學發展觀，創建和諧社會”為活動主題，以“走進企業、走進行業、走進職業”調研活動為內容，來深入了解企業對高校畢業生的需求標準以及企業家的人才觀，對高校人才培養機制進行研究與分析，促成高校培養的人才與社會接軌，更好地整合學校教學資源，促進學校提高自身服務質量，此我們開展了關于企業人才需求的調查。

　　從7月6號正式去往溫州到7月10號，我們用了一個星期不到的時間走訪了溫州三十家服裝企業，這些企業大都屬于市級企業，以有限責任制的形式存在的，以私營企業居多，我們采訪的這些企業大多是中型的，大型的我們只采訪到一家，有XX多名員工的莊吉集團。

　　這次我們調查的主要有四個方面，一是企業的基本情況，二是企業對所聘人才的要求，三是關于企業的招聘情況，四是關于企業已聘畢業生的情況。所有問題的回答都是由企業的部門主管所回答，其準確性是值得信賴的。以下，我從四個方面來分析我們這次的調查結果。

　　一、企業的基本情況

　　這個我在以上就有提到，如企業屬于哪種性質，哪種行業，在溫州服裝企業大都是私營的，這跟當地的政策帶有一定的關系。溫州是中國經濟較繁華的城市，溫州是大都以私營性質而致富的，所以這邊的企業大都是私營企業。

　　二、企業對所聘人才的要求。

　　一般來說企業需要的大多是綜合素質高的人才，在調查中，結果顯示，不管哪個公司對于人才要求主要還是會看是哪個缺哪種崗位，再篩選人才，也就是不同崗位有不同的需求，現在這些企業最需要的主要是高級管理人才和專業技術人才。在學歷上，雖然都說看不同的崗位再決定需哪種學歷的人才，但是大多數的企業還是比較偏重于大中專學歷的人才，原因雖詞不同，但大意大同小異，認為本科學歷的學生眼高，容易跳槽，且大多數在技術上也并不是很優異，在薪資與學歷上，掛鉤并不是很大，若是剛入某企業，大多數企業并不會根據學歷的高低來平定薪資的多少。

　　企業在錄用應屆畢業生時對于其畢業院校聲譽、成績優秀、學歷的高低、或黨員的身份及或是學生干部并不是很看重，只是做一個參考，并不是一個決定因素，而在社會實踐、專業學習及實踐工作經驗上大多數企業是非常看重的，除專業能力。

　　在思想素質能力上也非常的重視，在調查的這些企業上，大多數企業認為員工的思想素質能力和專業技術能力與企業的經濟效益是息息相關的，且相關程度達80%以上，思想素質能力與專業能力對于企業的經濟效益，大多數服裝企業認為是同樣的'重要，在企業招聘時，他們是認為能力比專業更重要，會優先考慮能力，這也應證了許多畢業生在畢業后走了以自己專業相關不是太大的路。

　　還有，現在有很多的大學生在考各種的證書，根據我們這次的調查，對畢業生所持的各種證書及證明，企業單位有以下看法：學歷證書上，企業認為學位證與畢業證稍微重要點，其他的如輔修證，雙學位證只是起一個參考的作用；在國家等級考試證書上，企業單位較重視英語四級或六級的證書或分數及計算機二級證書，對于計算機三級要求不高，只是起參考。

　　在榮譽證書上，如三好學生、優秀干部、獎學金等，只是參考；在競賽獲獎證書上，如全國比賽、省市比賽，校級比賽在應聘時大多數企業也只是把它們當做個參考物；在職業證書上，企業就較重視，如管理認證，技術認證，這些就很重視，而對于英語重視不是很高，只做個參考；在他人評價證明上，如實踐單位、老師同學等，他們的評價中是做個參考，不起決定作用；以上這幾條關于證書證明的，在這只是大多數服裝企業對于服裝專業證書的看法。

　　總的來說，企業看中的是綜合能力，專業能力，思想素質能力，實踐能力，實踐經驗，而對于學歷的或是一些現在大學生特別看重的那些證書的，企業單位并沒將其做為決定因素，只是做一個證明，一個參考物。所以在校大學生別只以為拿個學歷證書就可以，重要的還是要培養自己的專業技術能力，實踐能力，思想素質能力，交際能力等綜合能力。

　　三、要是調查關于企業的招聘情況。

　　服裝企業的服裝專業畢業生主要是來自綜合類性質的學校，服裝專業畢業生所從事的工作主要是專業工作，與其所學專業一點都沒有關系的非專業工作很少。現在，大多數服裝企業很難完成招聘服裝專業畢業生的計劃，而影響其的主要是單位的發展需要。一些大學生畢業后心態未調好，眼界過高，不符合企業的發展需要，這也是導致企業難以完成服裝專業畢業生招收的計劃的原因之一，再者，有很多企業，其發展需要與一些大學生的需求存在著異處，這也是一些大學生跳槽的一因素。

　　總的來說，在今后的三年里，對于服裝專業本科畢業生的總體需求將呈上長升趨勢。現在的服裝企業一般是通過該校校友在單位的工作表現，或其他用人單位的反饋或其他途徑來了解畢業生所畢業院校的人才培養情況，接下來，我來講講企業在各種招聘渠道的使用頻率及招聘后人才的使用效果及選拔方式的使用頻率與其效果：

　　1）、在調查的這三十家企業中，經常使用的渠道有“公司現有員工的推薦”但是效果一般。只是有時使用下渠道有“主動來求職的”、“去大專院校招收的”、“在人才交流會上的”、“在職業中介機構的”或是“在internet網上做廣告的”，這些渠道都只是有時用下，效果呈現只是一般，而在另幾種渠道上，雖然只是也只是有時使用下，但是效果不錯，較好，如在報紙上做廣告招收的及在雜志上做廣告招收的這些人才，最后的使用效果都不錯；

　　2）關于選拔方法的使用頻率及其效果：現在企業經常用的有求職簡歷、面試、專業知識或技能考試、工作取樣（實際操作），這些常用的方法除了簡歷形式的效果只是一般外，其它幾樣效果都不錯，簡歷只是一個參考，其實也相當一個畢業生的名片一樣，而那些通過評價中心或是推薦資料的方法，只是偶爾用下，而且效果也不是很好，另外如心理測驗的或體檢的方式的很少使用，就算用了效果也只是一般般。在這個方面里，主要是希望學生懂得調整心態，知道選擇或是了解何種應聘方式。

　　四、關于企業已聘畢業生的情況。

　　調查的三十家中，對已在該單位工作的各類高校服裝專業的畢業生的整體評價還是不錯，滿高的。敝開來講，在思想道德素質上，如關心集體，遵守紀律，服從崗位分配，自律能力強上；在職業精神上，如上進心，團隊精神，職業道德等：在誠信素養上，如忠誠所屬企業，保守企業秘密，平等競爭等；在勞動技能上，如外語，計算機的運用和動手能力，在這些能力上，企業對這些已畢業的服裝專業的畢業生的評價都非常的高，還有在專業能力上，心理素質上和商務能力上，企業的評價也不錯。這體現了留下來的畢業生在各方面的都不錯，值得企業單位的信賴。

　　同時，各企業也給我校提了點建議：一在人才培養規格和教學上需做哪些改革：建議加強動手能力和專業技能的培養，加強處理人際關系的能力及協作精神的培養，加強專業知識的培養，加強人生觀、職業道德和勞動態度方面的培養及加強個人道德和修養；二對在校大學生所提的一些建議：如溫州拜麗德服飾有限公司的一位部門負責人說：實踐加實踐；加強專業理論知識，切實掌握；調整工作心態，合理規劃個人職業生涯。

　　還有溫州透秀服飾有限公司的負責人也說到了：在學校期間學好理論的同時，暑期可到企業實習，多接觸現代企業工作模式，要調整好心態，要從基層做起。及溫州愛蔓斯服飾有限公司的設計師也說到了：增強自己的專業能力和知識的同時，職業道德與綜合性的思想素質尤其重要，良好的人際關系與團隊精神也是關鍵。等等，有很多公司都給了我們很多寶貴的建議，希望我們這些新一代的接班人能緊記這些建議，完善自我，提高自我，讓自己成為一個能被社會認可的有用人才。

　　過一個星期的實踐，在這實踐過程中，我們深深感到：社會實踐活動有利于全面貫徹黨的教育方針；有利于提高學生思想認識，增強大學生的社會責任感和使命感；有利于培養和鍛煉學生的能力，加深他們對所學課程的理解，增長知識和才干；更有利于青年知識分子克服自身的弱點，在實踐中砥礪品格、升華思想，樹立起正確的世界觀、人生觀和價值觀。

　　企業調查報告篇5

　　薪酬調查，是指通過標準、規范的渠道以及專業的統計方法，收集市場上雇主的薪酬數據并做出判斷的系統過程，通過對定向范圍內的職位薪酬數據進行分類、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場人力資源用工環境成本現狀的薪酬調查報告，可以為企業在薪酬管理體系中提供及時、客觀的市場數據參考依據。通過薪酬調查，公司可以將自己的薪酬數據與市場數據進行有效對比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預想的市場薪酬水平是否一致，或者根據市場的薪酬數據來確定為達到本組織的經營戰略目標及相應的人力資源戰略目標所應支付的薪酬水平。

　　最早的薪酬調查起源于上世紀50年代，來自美國勞工統計局。國內的薪酬調查服務起步較晚，但到目前也有10余年的發展經歷，現在市場薪酬信息可以通過多種渠道獲取，比如政府及勞動保障部門官方發布的工資指導信息，專業管理咨詢公司發布的薪酬調研報告和行業趨勢研究，以及招聘網站發布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報告，因其專業的評估工具和數據分析方法、調研服務群體的行業標桿公司的代表性，以及專業行業咨詢背景優勢，為目前市場上各公司多為習慣采用的形式。

　　很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業咨詢公司開展的行業薪酬福利調查，通過獲取薪酬福利報告來解市場上的最新薪酬趨勢與行業公司的薪酬管理實踐訊息，作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎，薪酬報告的具體作用可以體現在，可以幫助公司有效控制和優化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候，企業會受到外部勞動力市場和產品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負擔，薪酬水平過低會導致失去對市場人才的吸引，以及不利于內部員工的保留。薪酬調查報告首先可以幫助公司解同行業的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業里是否具有競爭性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預算計劃時，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結構設計，制定合理的薪酬調整和分配方案，使有限的薪酬成本實現效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內部公平性和外部市場競爭性的'問題。

　　薪酬調查報告的主要內容，從當前市場上主要提供薪酬數據服務咨詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。

　　在宏觀信息方面：包括經濟概述、行業薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調研群體信息等。從宏觀經濟到公司組織運營，結合市場動態和行業人力資源的熱點話題、從各視角分析行業內的薪酬現狀與趨勢，以及各項經濟指標對薪酬的影響。在調研群體信息中，對參與調研公司的當年營業收入、在職員工人數、企業性質進行統計，讓企業更好的解行業調研群體樣本環境的構成，并以此判定公司在調研公司群體中的薪酬定位，確認調研群體的數據樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數據樣本環境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環境才會有準確的薪酬可比性。

　　微觀數據方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結構分析、職位薪酬數據分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數據參考，解公司薪酬現狀，為公司調薪提供市場依據。對于薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進行參考。

　　1、根據公司的經營目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業薪酬定位。

　　結合公司的經營目標和市場定位，所處的發展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業中的薪酬水平。公司處于不同發展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業務單元可能處于不同的生命周期。因此應對不同的業務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實際現金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優秀人才。也有的公司愿意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。

　　2、確定公司薪酬給付結構

　　薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以解市場上現行的薪酬結構，以及行業中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

　　3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭

　　薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優化。

　　4、職位薪酬水平分析

　　薪酬調查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數據進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業信息參考依據。

　　從薪酬數據實踐的角度看，行業的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節，為便于統計，咨詢公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度現金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優化薪酬福利細項的設置情況。

　　如需要加強激勵效果就可以參考有變動現金項目的年度現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現金收入體現一個公司對人才的吸引保留政策，實際現金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。

　　公司通過薪酬調查報告將公司內部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯系在一起并加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調節和薪酬有效管理的作用。

　　但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統不僅能對外產生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創造高質量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發展戰略、組織體系、清晰的崗位職責和發展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發展生命周期，調整相適應的薪酬策略，實現真正基于崗位價值的薪酬管理體系。

　　企業調查報告篇6

　　一、企業概況

　　1、企業基本情況

　　山西潞安集團左權五里堠煤業有限公司為潞安集團在晉中市左權縣的整合礦井，山西潞安集團左權五里堠煤業有限公司前身為左權龍泉冶金鑄造有限公司。20xx年11月，山西潞安集團司馬煤業有限公司積極響應山西省煤炭企業資源整合工作，對原左權龍泉冶金鑄造有限公司實施了資源整合重組，包括其所轄的30萬噸/年煤礦、90萬噸/年選煤廠、20萬噸/年焦化廠和配套的發電廠。整合后，司馬煤業有限公司、華能國際電力股份有限公司和自然人馬宏如、馬淼共同出資組建了左權五里堠煤業有限公司，并著手完善機構設置、人員編制、整章建制，加大安全投入，強化安全管理，提高礦井的技術裝備水平，為安全生產奠定了堅實基礎，創造了良好的經濟、社會效益。

　　公司位于晉中市左權縣城南2.5km，207國道路旁，井田位于沁水煤田中部，井田面積9.8602km2，地質儲量10675萬噸，可采儲量7257萬噸，基建礦井設計生產能力1.2Mt/a，服務年限43年，設計開采3#、4#和15#煤層，生產礦井核定生產能力30萬噸/年，開拓方式為斜井、立井混合開拓，現主采3號煤層，綜合機械化開采。

　　同時，我公司根據省煤炭資源整合重組領導組文件精神，在維持舊系統正常生產的前提下，積極開展了120萬噸/年礦井的技改工程。20xx年，完善了新井各項技改手續的辦理工作，包括地質報告、初步設計、安全專篇、環境影響評價等的編制和審批工作，并于20xx年11月11日取得開工報告。120萬噸/年礦井的技改工程已于20xx年11月30日全面開工，目前各項基建工程正在有條不紊的進行中，計劃20xx年5月30日投產。

　　2、能源管理概況

　　我公司以原煤生產為主導，已初步形成原煤、洗精煤、焦炭、余熱發電的循環經濟產業布局，主要消耗能源為選精煤、柴油、汽油、電力。

　　我公司成立了經營管理領導組，并詳細制定了經營管理考核辦法，對各生產單位的能源領用、消耗情況進行細化考核，從管理上最大程度上減少了能源的消耗。

　　3、我公司用能概況

　　年度綜合能源消費量 (噸標準煤)單位產品能耗(噸標準煤/噸)產值能耗 (噸標準煤/萬元)

　　20xx17300.50原煤：0.233.85

　　20xx18237.47原煤：0.15 焦炭：03.09

　　4、我公司20xx年度節能目標

　　根據左節能辦【20xx】1號《關于下達市雙百企業“xx”及20xx年度節能指標計劃的通知》精神，我公司“xx”期間節能量為1.29萬噸標煤。20xx年節能量為0.2576萬噸標煤，原煤單位產品綜合能耗為13.46kgce/t，焦炭單位產品綜合能耗為152.00kgce/t。

　　二、節能目標完成情況

　　1、20xx年度節能量完成情況

　　20xx年度，我公司綜合能源消費量為18237.47噸標準煤，工業總產值為5889.6萬元;20xx年同期綜合能源消費量為17300.50噸標準煤，工業總產值為4494.4萬元。20xx年全年完成工業增加值節能量4476.096噸標準煤。

　　2、節能量計算過程

　　(1)綜合能源消費量=年度能源消費量-年度能源加工轉換產出 =18237.47噸標準煤

　　(2)工業增加值節能量=(20xx年綜合能源消費量/20xx年工業

　　總產值-20xx年綜合能源消費量/20xx年工業總產值)×20xx年

　　工業總產值=4476.096噸標準煤

　　三、節能工作組織和領導情況

　　1、企業節能領導小組組成情況

　　我公司歷來重視節能工作，新公司成立后，為加強節能工作組織領導，專門下發了潞左五企字【20xx】25號文件，成立了以總經理苗潤田為領導核心的強有力的節約能源工作領導組，全面組織指導公司的節能工作，為公司能源管理提供了組織保障。領導組副組長由公司副總經理擔任，成員由各部門負責人組成，領導組下設的節能辦具體負責日常工作，公司總工程師是節能工作的主要責任人。

　　2、企業節能領導小組研究部署節能工作情況

　　企業節能領導組通過專題會議對公司節能工作進行研究部署，主要從節能工作的組織領導、節能法律法規和制度的貫徹落實、節能技術研發和節能技術改造、節能項目實施、節能目標落實分解、公司能源管理等方面進行了研究和安排。目前各項工作均已開展，并落實到位。

　　3、企業設立節能專門機構情況

　　節能領導組下設的節能辦是公司節能工作管理的常設機構，負責貫徹落實節能領導組的工作部署，公司節能的歸口管理部門是總工辦，并設有專職人員負責節能工作。公司節能制度健全，措施得力，對節能目標細化分解并實行考核與薪酬獎懲掛鉤的激勵機制，積極實施節能技術改造，逐步實現節能降耗，全面構筑起公司能源管理新格局。

　　四、節能目標分解和落實情況

　　1、企業節能目標分解及落實基本情況

　　根據左節能辦【20xx】1號《關于下達市雙百企業“xx”及20xx年度節能指標計劃的通知》，我公司按文件要求對節能指標進行了分解，落實到各隊組、廠、班組及崗位責任人，根據煤礦、選煤廠、焦化廠的生產特點進行細化和量化。

　　2、企業開展節能目標及考評情況

　　對節能目標的考核以年初給各單位下達的經營指標和分解后的節能量、能耗控制指標進行量化考核，獎懲和績效工資掛鉤，年終進行匯總核算，從單位主要負責人的`年薪考核中兌現。

　　3、企業年度節能工作計劃及實施情況

　　對于節能措施的考核，主要采取評價方式為主，主要從節能工作組織結構、指標分解落實情況、節能技術改造和節能項目實施、節能法律法規執行、節能管理制度執行、節能現場管理、資料收集整理、節能的合理化建議及具體措施實施情況等方面進行考評。

　　考評注重量化的硬性指標，對評價性的指標要求具有可衡量的實質性的內容和業績。

　　4、企業開展節能獎懲情況

　　我公司把節能指標歸集于公司總體經營指標大系統內進行考評獎懲，根據經營管理考核辦法和節能獎懲管理制度實施兌現，獎懲納入員工工資。

　　五、節能技術進步和技改實施情況

　　1、企業主要產品單耗變動及在全省同行業的水平變動情況

　　由于全省焦化廠準入門檻提高，我公司充分考慮了節能因素，自20xx年11月整合接管以來，高耗能的焦化廠始終處于停產狀態，這是節能量較多的主要原因。我公司能耗在全省同行業處于中上游水平。

　　2、企業節能技術創新體系建設情況

　　我公司在20xx年下發了“關于建立山西潞安集團左權五里堠煤業有限公司科技創新體系的通知”，成立了公司科技創新領導組，其中包括節能技術創新體系，由節能辦牽頭，對公司節能管理中涌現的節能技術創新工作進行收集、總結。

　　3、企業開展節能技術研發情況

　　走科研和生產實際相結合的路子，把科技成果轉化為生產力。我公司委托煤炭工業太原設計研究院等具有專業資質的設計機構編制了煤礦初步設計、地質報告、瓦斯抽放設計等，以高效的設計理念突出節能、環保，使煤炭節能研究課題成果轉化為企業的效益。

　　4、企業開展節能技改情況

　　首先我公司推廣應用節能新技術，拓展節能新領域。大力實行熱電聯產，推廣應用中央空調節能技術、風機水泵變頻節能技術、建筑節能技術、供熱系統等新型節能技術。其次，我公司把完善生產工藝環節改造，提高生產效率、降低能耗作為節能的主攻方向和節能著力點，20xx年，我公司繼續對舊系統的進行改造，采用了薄煤層綜采、綜掘機械化開采和瓦斯抽放等新工藝，提高了資源的回采率，降低了能耗;在成功利用重介質選煤新技術上，有效提高了選煤廠回收率、增加了能源轉換效率;另外，我公司還增設了調度信息系統，使調度信息化、合理化，提高了用電效率，避峰生產，通過生產集約化高效生產、提升設備定時集中運轉、禁止設備空轉等方式，提高了設備利用效率，降低了能耗。

　　5、淘汰落后耗能工藝、設備和產品情況

　　我公司從源頭治理，實施淘汰落后產能。我們在創建高標準礦井的實施過程中，對現有設備進行更新改造，淘汰了高耗能設備。

　　針對焦化廠高污染、高排放、高能耗的情況，我公司充分考慮了節能因素，自20xx年11月整合接管以來，高耗能的焦化廠始終處于停產狀態，今后計劃申請徹底關停，為左權縣節能減排做出了貢獻。

　　六、節能法律法規執行情況

　　1、企業貫徹執行節能法律法規規章及政策情況

　　我公司嚴格貫徹落實《中華人民共和國節約能源法》、《中華人民共和國可再生能源法》及國家、省、市、縣節能相關法律、法規、政策文件，做好宣傳、學習培訓和動員工作，并落實到公司重大方針和決策中。在企業管理中嚴格實行節能工作一票否決制和節能獎懲問責機制。加大節能技改力度，把節能法律、法規、政策文件，落實到企業實實在在的行動中，讓節能真正出效益。

　　2、企業執行國家、省或企業產品能耗限額標準情況

　　我公司嚴格限制準入高耗能產品，已對焦化廠實施了停產，正配套完善后續焦化余熱發電項目，實現焦化行業的清潔生產。

　　3、企業實施主要耗能設備能耗定額管理制度

　　我公司制定了企業的能耗定額管理制度，從制度的制定審批下發、貫徹落實、檢查分析改進、考核獎懲各個層面做了嚴格的規定，保證了企業不折不扣執行主要耗能產品能耗限額標準。

　　4、新、改、擴建項目執行節能設計規范、用能標準情況，以及節能評估和審查情況

　　我公司120萬噸/年礦井兼并重組整合項目已得到省煤炭廳的批復，初步設計中突出了對節能環保的要求，在建設過程中我公司將嚴格執行。另外《節能專篇》和《節能評估報告》的編制審批工作，目前已經全面展開，已委托有資質的單位進行了報告的編制工作。

　　七、節能管理工作執行情況

　　1、能源利用狀況報送情況、省能源利用監測與信息管理系統注冊和報送情況

　　我公司專人負責按省、市、縣能源管理部門的要求和安排執行。

　　2、企業實行能源審計和監測情況

　　3、企業開展能源統計情況

　　我公司具有專職從事能源統計的工作人員，并具有統計從業資格，經重點用能單位能源利用狀況填報培訓合格，專業從事能源填報管理。

　　為真實反映企業的能耗及節能降耗基本情況，我公司根據能源報表的要求，較為系統的對公司能源消耗情況和公司節能情況進行了真實反饋，基本報表有：工業企業能源購進、消費與庫存及附表，主要耗能工業企業單位產品能耗消耗情況，煤、焦產品產銷存，工業企業水消費等，做到了數據有來源、有出處、可追溯，各項原始資料、臺賬資料、報表資料齊全，并按檔案標準化要求進行了系統的整理，做到卷宗整齊、一目了然、調檔迅速，按月、季、半年、年等報表周期及時向統計部門、主管單位進行了全面的報表。

　　4、企業能源計量器具配備情況

　　公司建立了三級能源計量體系，按照《用能單位能源計量器具配備和管理通則》的能源計量器具配置及準確度得要求選擇和配置計量器具，并定期進行檢定、校準。

　　5、節能宣傳培訓情況

　　我公司十分重視對節能工作的宣傳和培訓工作，安排專人參加了中國節能監察信息網和山西省節能管理總隊組織的節能培訓及能源利用狀況填報培訓，并經考試合格取得了證書。組織了形勢多樣的節能法律、法規宣傳活動，印發了各類節能宣傳資料，從節約一張紙、一個螺絲釘、一度電做起，營造“人人講節約、事事講節約、時時將節約”的良好氛圍。重視和加強對廣大職工的節能教育和培訓，在全公司倡導健康、文明、節儉、適度的生產經營和消費理念。通過這一系列、全方位的宣傳動員，營造了全員節能、保護環境的良好氛圍，使節能工作深入人心，全員節能熱情持續高漲，為順利完成年度節能工作奠定了扎實的基礎。

　　八、企業自查情況小結

　　盡管我公司20xx年在節能管理中做了一定的工作，取得了一定的成績，但成績只代表過去，目前節能形勢逼人，特別是在可持續發展理念指導下，全面推行的低碳經濟發展對我們提出了更高的要求，節能任務艱巨，同先進企業相比，我們還有較大的差距，節能工作還需要進一步充實。

　　由于舊系統生產系統不合理，礦井地質條件復雜，過渡階段的礦井技改和新系統基礎建設必定帶來產量和效益的明顯下降，完成 “xx”的節能目標將非常困難，希望上級部門充分考慮我公司的實際情況，對20xx年和“xx”的節能考核給予適度放寬。

　　九、整改措施

　　我公司將采取以下措施整改不足，采取多種手段，加強節能工作的管理。

　　1、做好節能專篇和節能評估報告的編制審批工作，目前此項工作已經全面展開，已委托有資質的單位進行了報告的編制工作。

　　2、實施好新井建設期間節能技改項目建設，形成節能經濟圈雛形。節能的效益主要體現在實施技改和項目建設上，要從提高生產能力，降低消耗上做文章，做好120萬噸/年新系統建設，做到高視野規劃、高標準建設、高質量管理，盡快達產運作。

　　在新井建設過程中，優先采用節能型、低能耗、高效的新型設備。主要有如下措施：

　　(1)礦井給排水全部采用新型節能變頻恒壓供水設備，運用先進的微電腦控制技術，避免水泵頻繁啟動;消防用水采用臨時高壓制，實現用多供多，用少供少，不用不供的消防體制;

　　(2)礦井采用集中供熱方式，采暖和供熱管網采用平衡閥、自力式流量調節閥等調節方式，實現管網調度運行;

　　(3)通風、空調設備均選用符合國家能效標準的節能型產品;

　　(4)斜井提升機電控設備為成套變頻軟啟動控制系統，以適應斜井負荷變化較大的工況，達到節能的目的;

　　(5)通風設備使用靜壓效率高的礦用軸流通風機，采用變頻電控裝置，可對通風機進行調速，達到節能的目的;

　　(6)礦井高壓饋電系統采用10KV系統，根據礦井用電負荷，供電系統采用集中補償的補償方式進行無功功率的補償，提高了供電質量，降低了變壓器容量，減小了送配電線路的電流，從而減少了電能損耗。

　　(7)井下采用功率因數較高的高效隔爆熒光燈;公共場所照明加裝光電或定時自動控制裝置，以節省電能。

　　(8)地面工業建筑物采用節能型墻體、門窗、屋面材料，尤其是墻體外墻全部采用370mm厚燒結多孔磚墻或240mm厚煤矸石空心砌塊墻，并設置35mm厚擠塑泡沫保溫隔板保溫層。通過采取上述措施，使公共建筑物全年采暖、通風空氣調節和照明的總能耗減少50%，使居住建筑達到總能耗減少65%的目標。

　　(9)采用保水、節水開采措施，礦井用水采用污廢水處理復用，合理保護水資源。

　　3、繼續完善節能制度，形成公司節能“法律”體系。我們將根據公司實際情況，對公司節能制度進行補充修訂完善，再出臺一些新形勢、新任務、新環境下的節能制度，并采取靈活多樣節能獎懲辦法形式，促進節能減排工作。

　　4、是加大節能工作的監督檢查力度，形成節能長效的制約機制。重點是抓好對具有大的節能潛力項目節能監督檢查，對項目實施從立項到建設達產的全過程、全方位節能監控，特別注重對生產工藝環節節能情況的監督，進一步優化生產工藝流程，簡化生產環節，在公司形成有效的節能監督制約機制。

　　十、“xx”企業在建或擬建的節能技改項目情況

　　20xx年和“xx”是我公司大力開展120萬噸/年礦井的基礎建設和投產達產期，將分階段展開各項基礎建設，產量相對較少，所以整個“xx”期間的節能指標完成情況將面臨非常嚴峻的挑戰。我公司一定立足實際，通過技術創新、制度創新、產業轉型等多種手段，盡可能減少能源消耗，盡快實施新系統建設，爭取在20xx年5月投產，并在當年達產，達產后能迅速提升目前礦井的生產量，降低消耗，實現節能，環保和經濟效益，早日為左權縣節能工作做出自己的貢獻。

　　我公司120萬噸/年礦井兼并重組整合項目，保有煤炭資源儲量為106.75Mt，設計可采儲量72.57Mt,設計服務年限43年，采用斜井、立井混合開拓方式，新掘主、副斜井和進、回風立井，以兩個水平開采3#、4#、15#煤層，井下煤炭運輸采用膠帶輸送機連續運輸方式，上組煤采用長壁綜采一次采全高工藝，下組煤采用長壁綜采放頂煤一次采全高工藝，頂板管理均為全部垮落法，采用中央并列式、機械抽出式通風方式。建井工期為30個月，工程已于20xx年11月30日開工，預計將于20xx年5月竣工，總投資115012.93萬元，項目建設資金的70%采用銀行貸款，另30%由我公司自籌解決。

　　十一、預計“xx”的主要產品單耗和產品節能量

　　目前，根據我公司已批復的《初步設計》，我公司工業場地建筑物總熱負荷為15228.1kW，折合標準煤1875.4kg/h。供暖期按5個月計算，共150天，每天供暖按20個小時計算，供暖共需能源消費量為5626.2噸標準煤。

　　初步設計中，用電設備總容量為23702kW，用電設備工作容量為18958kW;全礦計算有功功率為14159.48kW(含選煤廠和焦化廠負荷)，全礦礦計算無功功率為13837.78kvar(含選煤廠和焦化廠負荷)。礦井年耗電量：36989.46×103kW·h，折合為4546噸標準煤。

　　經粗略估計，達產后礦井年綜合能源消費量約為10172.2噸標準煤，單位產品能耗為0.0085噸標準煤(噸原煤)。

　　企業調查報告篇7

　　根據忻政辦發電[20xx]19號《忻州市人民政府辦公廳關于報送所屬國有企業有關情況的緊急通知》的精神，對我縣所屬國有企業進行了調查摸底，現將情況報告如下：

　　一、全縣國有企業調查摸底總體情況

　　全縣共有國有企業 32 戶，已改制企業10 戶，目前有 30 戶停產，1戶正常經營，1戶半停產，資產總額8048.04 萬元，負債總額 13788.35萬元，凈資產－5740.31萬元。營業收入 696 萬元，實現利潤－42.1 萬元。共有在職人員 2769人，離退休人員1123人。

　　二、縣國資委組建運營情況

　　我縣沒有成立國資委，國有企業監管日常工作暫由縣經信局負責。縣經信局內設國資辦，但縣編委沒有給配備人員編制。經信局臨時指定兩人負責，只能承載全縣的國資相關資料上報等工作，且因有些企業不屬于經信系統，協調困難很大。

　　三、全縣國有企業存在的問題和建議

　　（一）存在問題

　　1、絕大部分國有企業已停產多年，負債多。

　　2、停產的`企業，職工已全部下崗，再就業的人員很少，生活保障問題難以解決。

　　3、部分企業存在拖欠職工工資、工傷金、養老金等問題。

　　4、因企業停產多年，各種各樣的遺留問題較多，職工時有上訪。

　　（二）建議

　　國有企業負債多，機器設備陳舊過時，無法再投入生產運營，只是一堆廢鐵，廠房破舊，基本無價值，只有遺留的場地可以使用。以前的這些企業規模小，很不具備改造升級的條件，所以無法改造升級。建議充分利用遺留的場地重新建設新的項目。

　　企業調查報告篇8

　　一、調查目的和意義

　　1。調查目的

　　企業發展本質上是人發展，企業競爭說到底是人才競爭。做好企業職工教育培訓工作，有利于公司經濟發展和實力進步。職工培訓是人力資源管理與開發組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨著科學技術進步、職工個人發展以及企業發展需要，因此要從觀念、內容、方式以及授課者選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。

　　2。調查意義

　　對員工培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創造性提高而增加企業產出效率和價值使企業受益，而且增強員工本人素質和能力，使員工受益。培訓是管理前提，培訓是管理手段，培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理手段，即培訓通過滿足員工高層次精神文化需求來激發員工干勁和熱情。

　　（一）調查對象概況

　　1。調查對象全稱

　　**市推客網絡有限公司

　　2。調查對象地址

　　**市五一東路7號淡村商貿城4棟6樓

　　3。調查證明人

　　（二）調查時間

　　（三）調查方式

　　訪談；培訓部經理1人；負責培訓老師2人

　　訪談對象選擇原則是：

　　1。培訓部經理是負責各個部門新人員入職培訓安排

　　2。培訓老師是負責給各個員工講解公司情況和當前社會各種情況

　　資料搜集，搜集資料概況：

　　1。資料名稱：20xx年公司員工各種培訓安排計劃表，資料來源：培訓經理；

　　2。資料名稱：20xx年公司員工職位培訓情況表，資料來源：培訓經理；

　　二、公司基本情況

　　1、公司基本簡介

　　**推客網絡有限公司是一家運營門戶網站及提供電子商務技術服務網絡公司。主要業務包括門戶網站（推客聯盟網）運營、淘寶店面推廣、網站建設等。公司分行政部、技術部、業務部，共3個部門，從業人員近1000名。

　　依托公司創始人豐富互聯網運作經驗、成熟技術和先進運作模式，旗下門戶網站（推客聯盟網）運營得有聲有色，成為中國時尚導購第一門戶網站，同時迅速搶占淘寶推廣業務市場，獲得了可喜成績。

　　2、員工培訓目

　　公司現階段培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線新員工被錄用后，只是對其進行很簡單崗位知識介紹及一些基礎崗位技能培訓，且培訓時間過短，有些員工雖然在培訓時學得很好，但到了實際崗位上，又會有一些新問題出現。

　　現在隨著時代在進步，一些技術也隨之在發展，而公司卻忽視了對一線老員工在職培訓，一些員工認為，他們已經在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經掌握得很熟了，沒有培訓必要，而公司領導也沒有注意到在職培訓重要性。這樣就造成了時代在變，技術在變，公司培訓理念不變。

　　3、員工培訓情況

　　（一）公司制度和業務培訓

　　公司培訓老師定期對公司所有員工進行對公司各項規章制度和業務知識培訓，更好讓員工了解公司制度和在工作主要各項業務開發技巧，讓員工知道哪些該做哪些不該做。

　　（二）公司企業文化培訓

　　公司會對每位員工進公司前進行本公司企業文化服務理念培訓，使每位新員工都能了解公司現狀。以企業文化渲染，使新入職人員了解企業、認同企業、提升企業認同感為主要目；同時幫助新員工盡快適應公司環境、進入工作角色。

　　（三）交叉培訓

　　每年1月和7月公司會安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間跟好了解情況，似個部門工作能夠跟好完成。

　　（四）技術培訓

　　公司會定期對技術部人員進行一對一技術培訓，使得他們更好了解各項技能運用和開發。

　　三、培訓存在問題

　　1、培訓內容只限于員工缺乏高層領導培訓

　　隨著科學技術飛速發展對員工知識技能、創新能力、管理能力要求越來越高，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效培訓。缺乏"苦練內功、培養后勁"意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和高效業務開發水平下降。

　　2、培訓工作尚不能適應企業發展需求

　　培訓工作仍停留在簡單業務培訓上，且多以舊培訓方式為主，培訓效果不理想。

　　3、沒有調動員工參與培訓積極性

　　目前培訓工作被動參加多，主動學習少，應付多，真正求知少。由于沒有建立起有效激勵機制，企業需求和員工個人發展要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓積極性。

　　4、培訓效果反饋不夠健全

　　人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后效果不能進行全面、及時分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量提高。

　　四、培訓問題原因

　　1、培訓方法簡單，培訓過程不連續

　　一線崗位新員工只接受到基本崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本崗位培訓，沒有連續培訓方案，進入公司后完全依靠個人自覺性學習。夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間相互了解和協調。

　　2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果

　　實施培訓關鍵是看培訓后效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好成績，但在工作中績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績員工。這樣一來，經過培訓員工反而沒有給公司帶來多大利益，反而浪費了時間和人力。

　　3、只培訓少數成員，高管人員不需培訓

　　這種現象普遍存在，其中有兩個誤區：其一是有領導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力一線人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員培訓。其二是認為公司現時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了"閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓"結果。這樣培訓沒有任何效果。

　　五、解決問題對策

　　加強對員工和高層領導培訓，在良好人際關系，相互配合工作環境下，在公平公正基礎上，可以更好激發一線員工工作熱情和斗志，全身心投入到工作中去，使他們主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好。讓高層管理人員更好了解管理內容和一線員工心聲，以更好管理一個團隊。一個公司應有明確培訓政策，并有公司自上而下支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為最大限度地發揮員工能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意效果。另外，公司還要向員工解釋培訓真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。

　　企業調查報告篇9

　　1.企業信息：

　　梅河口市阜康酒精有限責任公司，隸屬于吉林酒精集團，玉米加工能力150萬噸/年，酒精產能45萬噸/年，酒精糟產能42萬噸/年；11月4周開機率均在100%，累計加工玉米約11萬噸，酒精產量3.75萬噸。博大生化有限公司，隸屬于吉林酒精集團，玉米加工能力140萬噸/噸，酒精產能42萬噸/年，酒精糟產能40萬噸/年。11月4周開機率均在100%，累計加工玉米約10萬噸，酒精產量3.5萬噸。吉林燃料乙醇有限公司，隸屬于中石油，玉米加工能力180萬噸/年，酒精產能54萬噸/年，酒精糟產能50萬噸/年。11月4周開機率均在100%，累計加工玉米約14萬噸，酒精產量4.5萬噸。

　　2.東北酒精深加工產能：

　　東北三省一區原有統計產能960萬噸，本次調研之后更新為1350萬噸，停機256萬噸，有效產能1094萬噸，其中黑龍江469萬噸（停機120萬噸）、吉林805萬噸（停機220萬噸）、16萬噸（停機16萬噸）。

　　三、調研總結評述：

　　關于國內新增玉米淀粉加工產能。根據此次調研交流重新梳理的數據，20xx年新增正常開機產能465萬噸，其中60%在東北地區；20xx年預計新增產能280萬噸，包括現已就緒但因故未能開機的部分，40%在東北地區；20xx年預計新增530萬噸，60%在東北地區，。因部分產能處于動工初期甚至規劃階段，僅做預估。具體如下圖：

　　于國內新增玉米深加工的產能。未來幾年國內新增的酒精和氨基酸類深加工產能主要分布在東北地區，根據此次調研的復核，至20xx年底全年新增酒精加工產能300萬噸，氨基酸加工290萬噸產能，部分廠家在年底一期投產，歸算為規劃的1/3產能；預計20xx年新增酒精加工產能300（目前僅看到100萬噸批復在建），氨基酸產能增加400萬噸；20xx年酒精加工產能暫時未看到明確規劃，預計氨基酸加工產能繼續增加400萬噸。如下圖：

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　　關于淀粉市場。

　　數據顯示，20xx年全國淀粉產能約3900萬噸，全年淀粉產量2700萬噸，其中商品淀粉1600萬噸，淀粉糖1100萬噸；根據目前的行業規劃，未來3年，淀粉的產能將不斷擴大，雖然各家企業或多或少均有發展淀粉糖的計劃，但是隨著產能的擴大，商品淀粉和淀粉糖面臨的銷售壓力只是孰輕孰重的問題。20xx年淀粉銷量的增加，得益于國內原料玉米價格跌倒了10以來的低位，且東北地區有100-300的加工補貼，淀粉的加工成本大幅降低而工廠利潤十分理想，淀粉價格大幅走低帶來了一定的剛性需求，諸如面粉摻兌、木薯淀粉替代等；當然，國內飲料、食品、啤酒市場對淀粉糖的認可，以及洋垃圾禁入政策也給淀粉市場帶來了一定的長期向好空間。假如淀粉價格重新走高，用量是增是減仍有一定的`不確定性，但需求增幅必然大受影響。

　　在中長周期看，如果需求增幅不及產能擴增，必然抑制淀粉價格的上漲，在原料玉米穩定趨增的周期內，淀粉企業的加工利潤必然有一個萎縮過程，期間也會有一些企業因成本壓力降低開機率甚至重新停機，期貨市場近期出境較多的做空加工利潤算是有理有據。中短期看，當前東北淀粉與華北淀粉價差不斷縮小，雖然在華東及華南市場仍以東北商品淀粉為主，但華北淀粉運輸距離的優勢也限制了東北淀粉的上漲空間，邏輯上國內淀粉價格下落空間看東北成本，上漲空間看華北漲幅；具體而言，本年度華北玉米價格十分溫和，與往年相比，銷售進度和價格都處于偏低的位置，未來隨著當地玉米水分降低，或許會吸引到收購商的目光，華北玉米價格的上漲會推高當地淀粉出廠的報價，從而為東北淀粉價格的上漲創造一定的調整空間。在此基礎上，我們不能忽視1季度的相對淡季和2季度臨儲玉米拍賣的成本趨弱壓力。

　　企業調查報告篇10

　　近日，《中國企業海外形象調查報告“一帶一路”版》發布。調查顯示，中國企業“走出去”前景廣闊，企業海外形象總體較好，“一帶一路”沿線相關國家受訪民眾普遍看好中國未來經濟發展趨勢，認為中國經濟將繼續保持較高增長速度，大多數受訪民眾認為中國經濟發展將給本國經濟帶來好處。

　　國務院國資委宣傳工作局局長、新聞中心主任盧衛東表示，截至XX年底，共有107家中央企業在境外設立了8515家分支機構，分布在全球150多個國家和地區。他建議中央企業在實施“一帶一路”戰略，積極走出去的過程中，要模范履行社會責任，努力提升質量信用品牌服務，重視、塑造和展示良好的企業海外形象。

　　報告顯示，有超過一半的“一帶一路”沿線相關國家受訪者對中國企業在社會責任、公共關系、本土化、透明度和合規性方面的表現給予了認可。其中，俄羅斯、印度、印度尼西亞三個與中國經貿往來較多的.周邊國家受訪民眾對中國企業的評價最高。

　　中國企業形象仍有較大提升空間，調查顯示有三分之一的海外受訪者不清楚中國企業在本國的表現；而在新加坡、土耳其、荷蘭、意大利等國，對中國企業形象的整體認可度偏低，特別是對中國企業在環境保護、危機事件處理、知識產權保護方面的表現仍有不少質疑聲音。

　　在“絲綢之路經濟帶”沿線相關國家中，俄羅斯和哈薩克斯坦對中國企業社會責任總體評價最高，分別有69。5%和65%受訪者認可中國企業表現。土耳其和荷蘭受訪者對中國企業的社會責任表現認可度略低。

　　“21世紀海上絲綢之路”沿線相關國家中，印度對中國企業社會責任總體評價最高，泰國、馬來西亞、印度尼西亞、埃及和意大利受訪者評價相比印度略低，評價最低的是新加坡。

　　在中國企業社會責任各子維度中，基礎設施建設獲得的好評度較高，而環境保護得分相對較低。此外，受訪者普遍認可中國企業在維護企業形象方面的表現，認為企業在建立長期公關機制方面仍需努力。

　　在針對中國企業本土化表現的調查中，“一帶一路”沿線國家對中國企業在品牌本土化方面有較高的評價，但對雇傭本地員工和采購本地原材料方面評價較低。

　　本次調查范圍為“一帶一路”沿線相關國家，“絲綢之路經濟帶”沿線相關國家包括哈薩克斯坦、俄羅斯、沙特阿拉伯、土耳其、荷蘭等，“21世紀海上絲綢之路”沿線相關國家包括泰國、新加坡、馬來西亞、印度尼西亞、印度、埃及、意大利等，每個國家樣本不少于100人，共計1493人。

　　企業調查報告篇11

　　針對公司近一段時間出現的不文明行為和不優雅舉止，為了塑造公司良好的社會形象和規范員工個人形象，杜絕鋪張浪費、亂扔亂吐亂停亂放、拖沓散漫等不良風氣和習慣，公司辦公室開展了一次問卷調查。此次調查問卷共發放102份，抽樣率為28.3%，收回84份，回收率為82.4%。調查發現，在普遍情況較好的同時，也存在著隱憂。

　　一、語言交流溝通障礙較小

　　普通話是我們進行交流溝通的通行證，基本上都能聽懂。調查結果表明：經常用普通話（72例）與同事交流的人近九成，偶爾也用普通話（11例）交流的占一成。也就是說，語言障礙基本上不存在，這就為進一步深入開展工作奠定了良好的基礎。我們既然來自全國各地，語言、習慣自然有差異，并且各人綜合素質也參差不齊，造成工作中、學習上壓力過大。但是，并不是這一狀況不能改變，我們只有打破地域界限，突破語言障礙，用心去發現問題，努力地多與人交流溝通，善于學習總結，不斷更新，不恥下問，并與大家共同分享工作的快樂，才能更好地融入這個團隊中，并為之努力奮斗，才能共同實現團隊的目標。因此，平時在思想上的溝通交流，生活中的相互幫助，工作中的相互支持配合，語言因素尤為重要。在全廠范圍內推廣普通話勢在必行。

　　二、個人形象與企業形象緊密相聯

　　有85.72%的同事認為個人行為對公司形象帶來影響，9.52% 不會影響，4.76%沒考慮。同時，有86.9%的員工會主動提醒其它同事注意個人形象如衣衫不整，有7.14%的人置之不理，3.57%的人建議應該批評教育，只有1例認為自己不會注意個人這方面的問題。

　　企業形象是指企業在公眾心目中的地位和總的評價，它主要從美譽度、知名度兩個指標來衡量。公眾不僅是外部公眾，如顧客、政府、媒體等，而且還有內部公眾如股東、員工。企業形象的好壞，直接關系到企業的發展命運。而我們各人作為企業這個團隊的一分子，就必須把塑造我們的個人形象與形成團隊整體形象緊密聯系起來，必須把增強內部凝聚力，對外塑造良好企業形象作為我們工作的努力方向。個人形象，不僅是表現外在儀容儀表、行為舉止，更為主要的是體現內在品質和綜合素質。只要我們平時多留意觀察，更加努力地為實現共同目標而奮斗，都奉獻出愛心來倍加呵護，都用大局觀和全局觀來考慮，全心全意打造“隆中人”形象。為此，我們一方面在抓生產的同時，另一方面積極加強員工的素質教育和培訓，提供再次學習的平臺，利用多種形式鼓勵全員參與，共同建設企業文化，努力營造一種和諧、向上、團結、進取的團隊。

　　三、能自覺抵制不良習慣

　　上班吃零售、穿拖鞋、吸煙、亂丟亂停亂放等不良現象在某些企業里可以看到，它嚴重影響了員工的工作積極性，并對安全生產埋下隱患，同時，也很容易養成拖沓懶散的工作作風，辦事效率低下，破壞公司形象。此次對在廠區吸煙、吃零售、穿拖鞋、亂扔果皮紙屑等不良習慣進行問卷，分別為100%、91.6%、90.48%、66.67%認為不可以或者絕對禁止這些不文明習慣。另外，分別有85.72%、90.48%的員工會自覺抵制并主動改正這些不良習慣。這一結果表明，我們的員工絕大多數能意識到這些不文明的行為舉止。 “近朱者赤，近墨者黑。”雖然表明了外在因素的影響作用，但卻不是決定因素，問題的關鍵在于我們要充分意識到內在因素的重要性。它不是外力強加的，而是在不斷地實踐和努力中逐步積累起來的。馬克思辯證唯物主義認為：內因決定外因，外因通過內因起作用，并反作用于內因。我們長期地堅持養成良好的習慣，將會終生受益。什么是不簡單？就是將簡單的事情重復做上成千上萬遍而不出差錯就是不簡單；什么是不容易？就是將容易的事情重復做上成千上萬遍而不出差錯就是不容易！在全廠范圍內，應經常開展批評與自我批評討論，不斷地與不良風氣作斗爭。“有則改之，無則加勉”，“懲前毖后，治病救人”，在持續改進中養成良好習慣。

　　四、遵守公司規章制度無以規矩，不以成方圓。

　　公司的規章制度是我們從事工作活動的行為準則和綱領，同時，“制度至上，服從為本”是我們的企業理念。調查結果發現，在制度的執行過程中，有近10%和8.3%的員工對違反公司制度的行為分別持贊成和中立態度。當然，無論是有心支持還是保持中立，無論是無意參與還是心不在焉，至少可以說明，懶散浮躁已經深深影響了制度的作用在這部分員工心中的地位。但是我們的`主流是好的，絕大多數的員工能自覺遵守這些制度并能提出改善意見。制度應以人為本，關鍵在執行，并能通過實踐而不斷地調整和規范。記得在《隆中人》第三、四期報紙上刊登的兩篇文章《淺談制度至上》和《淺談服從為本》，就具體闡述二者在現代化生產中的實際指導意義。調查中，大家對我們的廠區范圍不是很清楚，它應包括：車間、辦公場所、食堂、活動室、會議室、廠內綠地、洗手間等。

　　這次調查，不少員工對我們的工作提出了建議和要求，這正說明了這個團隊能不斷進取，深入開展務實的精神，同時，也為我們注入了新的活力。這些意見和建議歸納有以下幾點：

　　1、開展創建學習型組織，鼓勵學習和創新，并組織各種培訓和討論，統一思想；

　　2、黨政工團婦等組織要加強思想道德素質教育，結合思想政治工作，配合各車間各部門開展塑造“隆中人”形象活動；

　　3、反對鋪張浪費，厲行節約。在全公司范圍內開展少開一盞燈，空調提高一度等節電節水活動；

　　4、公司領導應以身作則，起模范先鋒作用，帶頭做好表率。

　　5、嚴把招聘關，不斷提高公司綜合素質；并不斷加強與員工交流溝通，努力掌握員工思想動態，減少人員流動性；

　　6、加強儀容儀表廠容廠貌監督，加強內部整理整頓，對違反制度的行為舉止進行曝光。

　　7、積極開展豐富多彩的文娛體育活動，開辟活動場地，增強凝聚力；

　　當然，調查中反映出來的問題我們不能忽視。我們應更積極主動地服從和服務于企業發展戰略，內求團結穩定，外塑良好形象，從點滴中發現并解決工作中遇到的問題。清代王國維在《人間詞話》中關于三種境界的提煉言簡意賅：

　　第一層，“昨夜西風凋碧樹。獨上高樓，望盡天涯路。”（立志，樹立遠大目標。）

　　第二層，“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴。”（探索，不斷努力追求。）

　　第三層，“眾里尋她千百度，驀然回首，那人卻在，燈火闌珊處。”（成功，最終實現目標。）

　　我們無論做什么事，都應以達到這三層境界為最高目標，這樣就能不斷地獲取新的動力，以獲得新的成績。

　　企業調查報告篇12

　　一、信用平臺產生的背景

　　企業信用是企業的一種無形資產，具有親和力、凝聚力和感召力，是企業賴以生存和發展的根本和源泉。特別是隨著中國入世，建立良好的企業信用顯得尤為重要。然而，僅從我市的情況來看，部分企業信用意識淡薄，據我局統計，20xx年，全局查處的各類違法違規經營案件中，涉及企業合同欺詐、虛假廣告、商標侵權、制假售假等違背誠實信用的案件，就占到了42%。盡管是為數很少企業的失信行為，但一定程度上使全市企業的整體聲譽受到影響。工商部門作為監督管理企業的重要職能部門，如何充分充揮職能，遏制這種行為的擴散和蔓延，我們認為要標本兼治，重在治本，而要治本的重要途徑，就是要建立信用監管體系。

　　其實，我局早在兩年前就開始了信用等級評定工作，但僅僅是依據企業每年年檢的優劣，來把企業評為A、B兩個信用等級。這種單項評級的方法只表明企業年檢的等次，卻不能全面、客觀地反映企業在公平交易、合同、商標、廣告等方面的情況，存在一定的局限性。從對企業的日常監管來看，有的企業年檢時雖是優良企業，但當企業違規違法行為發生時，由于其信用信息缺乏動態性，容易造成企業信用失真。同時，企業的信用程度只通過每年一次的年檢來反映，難以起到宣傳和警示作用。因此，全方位構筑企業信用平臺，準確反映企業信用等級，不斷加大企業監管力度，提升企業信用水平，已成為工商部門的一項重要職責。

　　提升企業信用，不僅是企業自身發展的需要，也是時代的要求。幾年前7月，全國33名私營企業主在北京人民大會堂聯名推出《信譽宣言》，呼吁重構企業信用體系，后來“兩會”召開，與會代表談論最多的也是誠信問題。同時，提高誠信意識，也是去年底我市“兩會”期間的熱門話題。市委、市政府也高度重視建立良好的公平交易秩序和誠實信用環境工作，市委書記專門聽取了我局有關情況匯報，并提出了爭創“A級信用等級市”的口號。工商部門作為政府的職能部門，作為負責企業市場準入和日常監管的行政職能部門，更要與時俱進，為我市企業營造良好的信用環境發揮應有的作用。

　　通過建立局域網和紅盾信息網，將企業的相關信用信息在網上進行公示，既可以使咨詢對象更便捷、快速查詢企業的信用情況，又可以提高工商部門的執法效能。因此，我局把大力構筑企業信用平臺，作為深化“合同解憂工程”、強化市場監管、服務企業發展的一項重要任務來抓，并確立了“因地制宜、循序漸進、大膽探索、務求實效”的工作思路。

　　二、主要做法

　　作為工商行政管理機關，怎樣在構建企業信用平臺中發揮應有的作用？經過認真的調查研究，決定采取信用戶口、信用公示、信用巡查三級聯動的方式，著力構筑企業信用平臺。

　　（一）建立“信用戶口”

　　一是拓寬企業信用信息容量。去年以來，在充分利用企業注冊登記數據庫的基礎上，我局已為3000余家企業建立“信用戶口”數據庫。每個企業的“信用戶口”均由兩大部分共26項組成。一部分是企業注冊、變更等基本情況共17項。另一部分是企業信用情況共9項。信用情況包括局機關業務科室監管掌握的信用情況（含年檢等級、注冊商標、精品名牌、合同履約率、重合同守信用情況、受獎勵情況、不良行為記錄、綜合評定等級）和市內技監、金融、稅務等部門提供的企業的信用情況。

　　二是明確各自分工。為及時準確錄入企業“信用戶口”的相關信息，我們根據“信用戶口”中增設的欄目，明確分工如下：年檢等級由個私局和注冊分局按登記管理權限提供；合同履約率、重合同守信用情況、綜合評定等級由合同科負責錄入；注冊商標由商廣科負責錄入；不良行為記錄由法規科負責錄入；受獎勵情況和其它部門提供的信息由局辦公室請求市政府辦公室協調相關部門提供文件資料后及時錄入。

　　三是建立企業信用綜合評定等級制度。將綜合評定等級分為A、B、C三個信用等級。其中，A級表示信用比較好的；B級表示信用情況一般的；C級表示信用情況較差的。A級企業的評定標準為：①重合同守信用企業；②年度年檢A級企業；③企業商標為我市知名商標或省著名商標；④消費者滿意企業；⑤企業產品被評為市“精品名牌”；⑥被市委市政府在雙文明表彰會上授予榮譽稱號和受有關部門評定信用等級的。只要滿足上述六項中任意一項的，則企業的綜合評定等級為A級。C級企業的評定標準為：①連續兩年沒有參加年檢的；②兩年內受到經濟查處的。凡在上述兩項中有任意一項的，則該企業的綜合評定等級為C級。除A級和C級以外的企業則為B級。

　　（二）推行信用公示

　　對企業信用情況進行公示，是一項系統工程和嚴肅的工作，我局按照“確保質量、突出重點、分類公示”的原則，將企業信用情況分別在我局紅盾網和我局局域網上公示。

　　在紅盾網上，以“企業信用檔案”欄，將公示內容分四個部分：近兩屆被省、市級評為“重合同守信用企業”共51家；重點幫扶企業10家；受市委市政府表彰及各相關部門評定信用好的企業共34家；因種種原因被工商部門吊銷執照的企業共110家。

　　在局域網上公示企業信用情況的內容分三個部分：第一部分是全市3000余家企業的“信用戶口”；第二部分是受獎企業名單；第三部分是20xx年違章違法受處罰的企業共22家。

　　為更好地推行企業信用公示，我局一是爭取市委、市政府的重視支持。市政府辦公室專門印發了《市企業信用公示管理辦法》，明確了企業信用資料的征信范圍，公安、勞動、技監等部門的.職責和要求，規范了企業信用公示程序和行為。

　　二是舍得投入，加強硬件建設。20xx年底，我局在資金一時比較困難，仍投資20余萬元，并聘請擁有一定專業技術水平的人員負責維護。目前，已有服務器1臺，電腦65臺，實現了全部聯網運行。同時，還積極與市電信局協調聯系，申請建立了紅盾信息網站。“兩網”的建成使用，為開展企業信用公示創造了良好的硬件條件。

　　三是嚴格篩選，完善軟件。首先是廣泛征求意見。組織工作專班，深入到各企業調查了解，征求企業對企業信用公示內容的具體意見，共收到各類意見和建議200多條。在此基礎上，明確審批責任，規定輸入企業“信用戶口”的任何信息，一律須經各科室負責人審核簽字。另外，除數據庫由各科室人員輸入后及時更新外，還指派專人負責維護更新在紅盾信息網上推介企業信用信息，以確保企業信用信息的真實性。

　　（三）開展信用巡查

　　如果說建立“信用戶口”是基礎，實行信用公示是手段，那么，開展信用巡查，則是使公示內容真實可靠的保證。因為企業的信用狀況是動態的，企業信用等級也應是動態的，所以，我們建立信用監管體系，開展信用巡查，一方面，加大了對企業實行信用監管的力度，另一方面，也可以隨時掌握和利用企業信用的最新信息。

　　一是嚴把市場準入關。把好市場準入關，是建立企業信用監管體系的基礎。去年以來，在嚴把注冊登記審查關，重點落實注冊資本的同時，通過開展信用巡查，將嚴重違法違章的5家企業收入“黑名單”庫，在局域網上公示，并統一規定：凡被錄入“黑名單”庫的企業負責人，2年內不能擔任其他任何企業的法定代表人。同時，還加強了對全市3家驗資機構、2家職業介紹機構、1家拍賣行等中介機構的清理整頓，重點檢查其主體資格、經營行為、組織形式等。

　　二是加強對企業合同信用的監管。合同在企業經營活動中最為廣泛。企業合同的簽訂、履行情況是對企業信用最具體、最真實的反映。為此，在信用巡查的過程中，該局一方面通過“重合同、守信用”活動，全面檢查企業一年內簽訂合同的數量、種類、金額及合同履約率、未履行的原因，以登記的方式進行合同信用公示，幫助提升企業信用；另一方面，突出重點，集中力量，查處城關地區利用技術轉讓和加工承攬合同、華嚴等地利用購銷合同進行合同欺詐的行為。

　　三是加強企業商標廣告及違章違法行為的監管。重點打擊欺騙公眾、誘導公眾，引人誤解的虛假宣傳廣告。同時，結合市場“整規”，通過打擊不正當競爭行為，保護合法企業和廣大消費者的權益，建立企業對消費者的信用保障。

　　四是根據“信用戶口”信息，突出巡查重點。對A級信用企業，按每年例行檢查一次；對B級信用企業，定期開展巡查；對C級信用企業，則開展經常性的重點巡查。同時，將信用巡查的情況及時錄入企業的“信用戶口”，確保“信用戶口”信息真實準確

　　通過開展信用巡查，今年有9家企業由B級降為C級，有5家企業被錄入“黑名單”庫，同時，全市A級企業信用數也由年初企業總數的65.5%上升到83.8%。

　　三、收到的效果

　　1、增強了行政執法的針對性，克服了盲目性。

　　在未建立企業信用平臺之前，按照“你經營我辦照，你違法我查處”的思路，各企業違法違規情況散見于各業務科室的查處記錄，既不便查閱、公示，又難以較準確判定企業的實際信用情況。建立企業的“信用戶口”，就是將涉及企業公平交易、合同管理、商標廣告等各方面情況，通過局域網，由機關各科室定期將有關情況輸入“信用戶口”數據庫，這樣，企業的相關信用信息就一目了然，收到了“欲知企業事，網開自然來”的效果，就可以有針對性地強化對不講誠信企業的監管，從而大大提高市場監管的水平和效率。

　　2、提高了企業的信用意識。

　　企業的相關信用信息通過網上公示以后，變原來由少數執法人員了解企業某一側面的信用情況為成千上萬雙眼睛監督企業誠信守法經營。做到了“你誠信我推介、你失信我揭短”，企業信用意識明顯提高。從今年全市爭創“重合同守信用企業”的情況看，今年有480家提出了申請，是前年的3倍。今年4月，我市一光纜公司陳董事長專程來我局聘請業務骨干，到該企業為26名股東和18名業各員講解《公司法》和《合同法》。

　　3、服務了企業發展。

　　企業的信用由企業自己推介難免讓人產生“王婆賣瓜”之嫌。因此，將51家“重合同守信用企業”的相關信用信息，通過紅盾網進行了重點推介，為企業引來了一份份訂單和一個個合作伙伴。據初步統計，僅今年三月，通過網上公示，就為21家企業引來了48份訂單，標的金額2835萬元

　　省永生紡織廠是“紅盾信息網”上重點推介企業。為促進企業發展，提高市場競爭力，從今年起，該廠決定把產品銷售市場向海外拓展，并在今年4月與香港豐年實業有限公司取得聯系。但對方在此之前已與全國全省等多家知名企業有著多年的業務聯系。在這種情況下，永生紡織廠多方面向對方推介企業信用情況，并請對方查閱紅盾信息網。對方查閱我局網站信息后，當即決定委派該公司設在我省的辦事處的江總經理到企業實地考察企業管理和產品質量情況。江總經理考察3天后，即與該廠簽訂了40噸的購銷合同，并承諾只要第一筆貨物符合質量要求，以后每月至少簽訂80噸的購銷合同。

　　4、促進了市場“整規”工作。

　　建立“企業信用平臺”就是要從源頭上減少企業違法違章行為發生的治本措施，這是市場“整規”工作“標本兼治、重在治本”的要求是一致的。據統計，今年元至4月，我局查處各類違法違章案件46起。其中企業違法違章案件15件，占今年所辦案件數的33%，同比下降了9個百分點。

　　企業調查報告篇13

　　一、鄉鎮企業聚集基本分布情況

　　目前,xx形成了特色產業群體有近百個,其中有一定經濟規模的產業群體42個左右.20xx年,xx州的產業集群分布在:以興義、頂效、安龍等縣(市)為主的以農副產品加工、煉焦、化學品制造、醫藥制造、有色金屬冶煉、建材等產業集聚發展區.

　　二、鄉鎮企業聚集規模情況

　　“十五”以來,xx州堅持把鄉鎮企業發展與小城鎮建設有機結合起來,積極引導鄉鎮企業集中連片發展有效帶動了二、三產業的興起,壯大了小城鎮經濟,促進了小城鎮的快速發展.鄉鎮企業與小城鎮建設已經形成了相輔相成、共同發展的格局,鄉鎮企業已經成為xx州加快農村城鎮化建設的一個重要手段.xx市xx年就完成鄉鎮企業總產值xxxxxx萬元,同比增長xx.24%:鄉鎮企業營業收入完成xxxxxx萬元,同比增長xx.75%；上交稅金xxxx萬元,同比增長xx.69%.全市共有鄉鎮企業xxxxx個,從業人員xx余人,企業職工人均年收入超過xxx元以上.其中龍頭企業xx個,從業人員xxxx人,鄉鎮企業總產值xxxx萬元,較上年同期增長xx.23%；增加值xxxxx萬元,較上年同期增長xx.02%；xx開發區到xxx年底,全區建設園區x個,分別為建材工業園、冶金工業園、加工工業園、科技工業園,入園企業xx家,xxx年實現鄉鎮企業總產值xx億元；xx工業園目前已有電解鋅、鐵合金、農機制造、建材及化工生產等近二十家,總投資達xx億元,其中,利用縣境充裕的電力發展起來的鋅冶煉業,生產能力x萬噸,可創工業產值xx億元,創稅收xxxx萬元以上,解決xxxx余人富裕勞動力就業.同時,工業園的建設和發展還拉動了當地第二、三產業的發展.但是,也有一些縣受地理環境、資源配置等因素的制約,不具備鄉鎮企業集聚發展的條件,如xxx等.實踐有力地說明,發展鄉鎮企業已經成為農民增收中流程最短、農民最易接受的一條重要渠道.

　　三、鄉鎮企業聚集區存在的困難及問題:

　　1、產業結構中,第一產業的農業產業化經營比重較低,第三產業發展滯后,主導產業不突出,支柱產業特色不明顯；產品結構中,名特優新和高科技、高附加值的產品少、規模小；出口產品結構中,勞動密集型產品少,資金、技術密集型產品少；企業組織結構中,相當部分企業規模偏小,技術裝備落后,管理水平低；資源結構中,未能充分利用我市的區位、人才、市場、信息優勢,資源浪費與閑置并存,人才不足,科技創新能力差等問題尚未根本解決.

　　2、工業產品結構較為單一,近年引進的企業多為硅錳合金、煉焦等高能耗的冶煉企業,科技含量不高,容易受到市場干擾.

　　3、農副產品加工企業少,規模小,實力較弱,帶動性不強,較難實現農業產業化.

　　4、市場化進程相對滯后,與經濟發達地區相比較,我市的市場化進程已明顯滯后,健全的市場機制、公平的競爭環境、完善的服務體系、具有吸引力的優惠政策等方面與先進城市相比均有較大的差距.

　　四、鄉鎮企業聚集發展的主要特征

　　1、形成模式多樣化.分析xx州鄉鎮企業聚集的形成,其發展模式概括起來主要有:一是資源優勢型.主要是依托本地資源優勢,培育壯大地方特色產業,并進而匯聚形成的產業集群.二是企業帶動型.由龍頭企業擴張裂變或帶動而成.如醫藥制造產業集群、汽車銷售和配件產業集群等.同時一些與產業集群相配套的專業化市場正在興建之中,主要有農產品批發市場及果蔬冷藏保鮮、生姜系列產品深加工、芭蕉芋淀粉及系列產品加工等.三是“一鄉一品”型.是在某個鄉、鎮或村出現某個產品的集中生產,形成“一鄉一品”、“一村一品”的格局,比較典型的有興義的倉更、滄江、洛萬板栗產業集群、冊亨的桐油等.

　　2、初步效應已形成.xx州鄉鎮企業聚集群已經有了合理的企業構成,涌現一批市場占有率較高的品牌產品,集群的.效應初步顯現.

　　五、鄉鎮企業聚集的主要做法及經驗

　　1、培育要素市場,加快產業集聚.充分發揮市場配置資源的基礎性作用,規范有序競爭的市場環境,健全以市場為基礎的要素價格形成機制,完善市場化導向的收入分配機制,促進生產要素有效地流動、集聚和優化配置.充分利用現有城鎮基礎設施加快生產要素集聚,積極引導、合理規劃土地投入方向,使土地資源向優勢企業、優勢項目集中,鼓勵企業規模化經營、集約化用地,提高土地利用率.

　　2、培育龍頭企業,帶動產業集聚.積極引進和培育關聯性大、帶動性強的大企業大集團,發揮其輻射、示范、信息擴散和銷售網絡的產業龍頭作用.發揮龍頭企業的集聚帶動效應,逐步衍生或吸引更多相關企業集聚,通過企業之間的集聚效應降低綜合成本,增強競爭優勢.

　　3、創造區域品牌,引導產業集聚.大力實施品牌戰略,重點扶持技術含量與附加值高、有市場潛力的名牌產品企業.

　　4、努力擴大開放,拓展產業集聚.大力推行以股份制為主的公有制多種有效實現形式,發展混合所有制經濟.積極引進導和發展非公有制經濟,鼓勵民營經濟加快發展,放寬市場準入,改進對民營經濟的管理和服務,更多地把技術水平高、增值含量大的加工制造環節和研發機構轉移到.

　　六、今后應采取的措施

　　要突出集聚鄉鎮企業發展的優勢,突出連片發展鄉鎮企業的特色,培育新的成長型企業,必須從三方面采取措施:

　　1、在產業上創新,就是要連片培養新型產業,成熟、成長型產業居首位:

　　2、在管理機制上創新,使連片鄉鎮企業貫徹以人為本的管理機制,建立以人為本的激勵和約束機制；

　　3、在集聚鄉鎮企業發展管理職能建設上創新,改善環境,強加服務.抓好一批重大投資項目,發揮我市民營經濟優勢,能啟示范帶動作用.

　　企業調查報告篇14

　　第一部分：調查簡介

　　績效考核是人力資源管理中的一個重要環節，它給人力資源管理各個方面提供反饋信息，是薪酬管理、晉升、人員使用和培訓的主要依據，也是調動員工積極性的關鍵。在我國當前的人事制度改革中，管理人員的績效考核是一項非常重要的內容，任何企業組織要想有效地實現其目標，就必須十分重視和切實搞好管理人員的績效考工作。然而，目前國內對管理人員績效考核的研究和實踐都十分不足，許多企業在管理人員考核上不是一片空白，就是流于形式，嚴重阻礙了企業人事管理水平的提高。因此，對管理人員的績效考核進行研究，探索管理人員績效考核的有效和可行的方法，具有重要的現實意義。

　　本調查通過網上相關信息、新聞媒體、書籍等材料信息對國外績效考核研究調查和國內管理人員績效考核實踐的了解，發現由于管理人員績效的多因、多維、動態等特點及考核者的情感等因素，傳統考核難以取得令人滿意的效果。由此認為，建立科學的管理人員績效考核體系，借助一定的量化技術對所獲得的非量化的考核信息進行量化、加工，是克服考核弊端的根本出路，也是績效考核的一個發展方向。

一、調查的目的

　　工商管理專業作為應用性很強的一門學科、一項重要的'管理工作，是加強企業管理，提高企業效益的重要手段，企業離不開管理，市場競爭越激烈，企業管理工作就越顯得重要。

　　本次調查為了了解中國企業績效考核/管理的現狀和發展趨勢，總結中國企業在績效考核方面的優秀經驗，發現中國企業在績效考核/管理方面存在的不足，為了國內企業今后開展績效考核/管理工作提供數據支持，以推動中國企業人力資源管理水平的提升。

　　二、調查時間

　　于20xx年8月15日至20xx年9月15日，為期一個月，進行相關調查。

　　三、調查地點：來賓市興賓區

　　四、調查對象

　　來賓市興賓區部分從事績效考核/管理工作的人員，也有部分工作人員。

　　五、調查方式：走訪面談和以郵件發放回收方式

　　六、調查問卷設計

　　通過上網、查閱相關文獻，以課本為基礎，根據相關資料，小組成員經過積極討論分析，修改并制定出此次問卷。

　　七、回收問卷情況