行政管理社調查報告

時間：2023-10-12 07:36:31 調查報告我要投稿

行政管理社調查報告

　　在當下這個社會中，報告十分的重要，寫報告的時候要注意內容的完整。那么什么樣的報告才是有效的呢？下面是小編幫大家整理的行政管理社調查報告，希望能夠幫助到大家。

行政管理社調查報告

行政管理社調查報告1

　　學號：XX專業：XX姓名：XX

　　企業行政管理是指企業行政系統為了企業的生存與發展而依靠一定的法律、制度、原則及方法對企業進行職能性管理的總和。它具有管理、服務和協調三大功能：在管理上，處理好企業日常事務，確保企業順利運行的同時全盤考慮企業的經營理念、管理策略、企業精神、企業文化建設，為高層決策提供參考；在服務上，為企業各個部門的運轉提供后勤服務；在協調上，實現縱橫兩個方向的溝通，即實現企業不同層級部門之間、不同職能部門之間的良好溝通協調。企業行政管理對我國企業的發展有著十分重要的作用。目前，我國的企業行政管理仍然存在一些問題。為此，需要采取相應的措施，改進我國的企業行政管理。這也是本篇報告要著重論述企業行政管理的改革思路和解決的問題。

　　一、企業行政管理的功能及其要求

　　行政管理工作可以說是千頭萬緒、紛繁復雜。企業行政人員每天都面臨著大量的、瑣碎的、不起眼的事務。但是，這些事務只不過是行政管理這棵大樹上的枝枝葉葉而已。概括起來說，行政管理在企業中主要有管理、協調、服務三大功能；其中管理是主干，協調是核心，服務是根本。究而言之，行政管理的實質就是服務。專門的行政管理部門（通常稱為辦公室、總經理辦公室、行政人事部之類）擔負著企業行政管理的組織實施、具體操作，是行政管理工作中的一個部分、一個環節，是整個行政管理系統中的一個小系統。行政部門應該兢兢業業、認真細致地做好種種行政事務工作，把領導和員工從繁重、瑣碎的行政事務和生活瑣事中解脫出來，可以集中精力、輕裝上陣，研究國內外市場形勢，考慮公司的發展戰略，探討公司的組織架構，任用公司的各級干部，實施公司的經營方針，解決公司所面臨的重大問題，以及專心做好每一筆重要業務等等。

　　二、企業行政管理效率低下的原因

　　（一）行政機構龐大臃腫

　　我國的企業行政機構過于龐大臃腫，幾度精簡，收益甚微，結果是“精簡、精簡，有增無減”，沒有必要設立的行政機構大量出現。

　　（二）權力集中缺乏制約

　　權力過分地高度集中而又缺乏應有的監督制約機制，導致一些企業工作人員官僚主義嚴重，家長制、人身依附等封建主義的影響依然存在，嚴重影響著決策民主化、管理科學化的進程，在很大程度上挫傷企業員工的積極性，使企業行政系統缺乏活力和效率。

　　（三）行政機構運轉不靈、效率低下

　　由于部門和環節過多，造成行政機構某些部位和環節運轉不靈，往往因扯皮現象導致行政效率低下。主要表現有：解決問題的客觀條件己經具備，只因少數人反對，而長期得不到解決，如已經作了正式決定，而且又是正確的，只是觸及到某個部門、單位的利益，這個單位和個人就找借口拒不執行。

　　三、我國企業行政管理的改革思路

　　（一）選擇合適的企業行政管理模式

　　為了解決我國企業行政管理現存的一些問題，有必要在考慮企業的實際需要和企業行政管理的特點的基礎上選擇合適的企業行政管理模式。企業行政管理必須時刻著眼于為企業的經濟利益服務，這要求企業行政管理部門甘當幕后英雄。企業行政管理的理想境界應該是“潤物細無聲”。企業行政管理部門應該像一部自動化程度很高的機器，這頭原料（任務）進去，那頭成品（結果）出來；其中的許許多多曲曲折折，都消化在行政體系之內，切忌為自己評功擺好，四處張揚，特別是不能把自身變成“門難進，臉難看，事難辦”的官府衙門。

　　還必須強化企業行政管理部門的企業管理職能。社會上許多企業都設有企業管理部，但由于很大一部分企業管理職能往往還保留在企業行政管理部門，“企管口”和“行政口”二者的職能往往發生重疊和沖突。在此情況下，企業管理部實際上只起到了一個類似“法規處”的作用，在管理制度的執行上并無權威；而行政管理部門又被削弱了管理職能，淪為“總務處”。為了避免這種互相重疊和沖突造成的互相削弱，“行政口”與“企管口”必須合而為一，要將一般企業的“企業管理部”的職能注入企業行政管理部門，強化其企業管理職能。

　　再者，如果只是一般地要求企業行政管理部門深入各業務部門，增強為企業第一線服務的觀念，克服衙門習氣和老爺作風，恐怕難收實效。因為企業行政管理人員如果沒有一個切入口介入各業務部門的工作，會感覺“師出無名”，難以著手；如果介入得比較生硬，還會干擾各業務部門的正常工作，引起各業務部門的反感和排斥。強化企業行政管理部門的管理職能后，企業行政管理部門深入各業務部門工作，就成了自然而然、順理成章的事情。企業行政管理部門為了使制訂的管理制度符合實際并切實可行，為了考察各業務部門執行制度的情況，為了使管理能夠切實有益于各部門的業務，就必須要深入跟蹤各部門業務的進展，并與各業務部門保持良好的合作關系。由此，企業行政管理部門在通過強化管理職能而深入了各業務部門工作之后，也就能把其工作做得更好。比如，由于深入了各業務部門，對于各業務部門人員的工作表現和工作能力就會了解得更多、更深入，這對搞好人員考核和任用顯然有很大助益。又如，企業行政管理人員在深入業務中可以從企業管理的角度為各業務部門出謀劃策，做好上下溝通和跨部門協調等等，這能解決各業務部門自身難以解決的一些問題，甚至起到企業高層領導都難以起到的作用，等等。這一切都有利于搞好企業行政管理部門自身與各業務部門的協調，改善雙方的關系，改善企業行政管理部門的形象。

　　（二）選擇規范的企業行政管理模式

　　目前我國企業行政管理中的“游擊作風”、“打亂仗”的現象是我們應當大力反對的。這種現象反映的實質就是企業的管理體系混亂。企業行政管理是企業內部管理不可缺少的一部分，如果沒有健全有效的內部管理，企業的制定的各項規章制度就不可能得到很好的.執行，經營者也不可能及時的發現企業經營管理中的失誤，從而給企業帶來敗局。所以為了改變這種現狀，企業行政管理的核心應該在于設置合理有效的行政管理規章制度和結構體制，使各部門各崗位在行政管理工作的協調下處于良好的運作狀態。因為“社會生活最重要的方面——我們需要的與其說是最好的人，還不如說是好的制度”。在企業行政管理的具體工作中，上下級和各崗位之間不但要分工明確，還要明確應有其職責權力，使職責不會被推委，也不會被包攬。

　　（三）聯系實際開展工作

　　企業行政管理必須時刻著眼于為企業的經濟利益服務，反對“為管理而管理”；必須堅決擯棄形式主義，切實講究實效；必須大力講究勤儉節約，反對大手大腳；必須根據企業實際需要和可能采取靈活變通的方式方法，一切以企業利益為最高原則，反對泥古不化、因循守舊。同時，要聯系實際加強企業文化建設，培養企業行政管理人員的責任意識和忠誠感，提高他們的職業道德素質，使他們以身作則，帶頭遵守企業的規章制度；要深入各業務部門了解情況，制訂符合實際并切實可行的管理制度，其中包括建立業績考評制度，以提高企業行政管理人員的業務能力；要根據日常實際工作的特點，選拔有耐心的、有服務意識的企業行政管理人員。

　　（四）構建企業行政管理新體系

　　1．構建企業行政管理的權力體系構建企業行政管理的權力體系就是設計企業行政架構。企業行政架構的設計與應時而變是企業行政管理的核心內容，這一問題主要涉及企業組織的概念、類型、治理結構、組織結構設計的原理和內容、企業組織力量的整合、行政流程的結構設計、職能分解、崗位設置、人事相合等。

　　2．構建企業行政管理的技術體系企業行政管理需要技術支撐。企業行政管理的技術體系包括：（1）企業行政管理中的領導與管理，這部分是關于在組織中行政管理人員如何進行有效領導與管理的內容；（2）企業行政管理中的溝通與協調；（3）企業行政控制與監督。

　　3．構建企業行政管理的事務體系事務管理是企業行政管理的重要組成部分。構建企業行政管理新體系離不開其事務體系的構建。企業行政管理的事務體系包括辦公室管理、文書檔案管理、會議管理、總務后勤管理、企業行政信息系統管理，等等。

　　綜上所述，要做好企業行政管理工作，不但要有與本企業實際情況相符合的、規范的企業行政管理模式，做到有章可循，有條可依，還有要良好的人文環境、工作環境和企業行政管理體系，這樣的企業的行政管理工作才能雜而不亂、繁而不煩、張弛有度。行政管理人員在深入業務中可以從企業管理的角度為各部門出謀劃策、做好上下溝通和跨部門協調等等、就能解決各部門自身難以解決的一些問題，甚至起到公司高層領導都難以起到的作用，等等。這一切，顯然都有利于搞好行政部門自身與各部門的協調，改善雙方的關系，改善行政部門的形象。實踐中，我們要充分運用先進的企業行政管理方法，盡量適應企業員工的需要和特點，顧及社會因素及其各方面的影響，努力健全企業規章制度，大力提高企業行政管理人員的素質，充分發揮和利用人的內在潛能，獲得最佳管理效果。這些都是解決企業行政管理問題的現實選擇。

行政管理社調查報告2

　　一、調查的原因及目的

　　百年大計，以人為本。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味著，企業員工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

　　為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在xx制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

　　二、調查時間、地點、方法

　　1.調查時間：20xx.08.

　　2、調查地點：xx制藥有限公司

　　3、調查方法：采取問卷式調查

　　三、調查內容及分析

　　xx制藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。

　　(一)公司發展理念與文化

　　1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本公司的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。

　　2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而不斷進取，永臻完美的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

　　3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%，而15%左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15%。

　　(二)組織結構與崗位設置

　　1、近九成員工對公司現行組織結構認同，并表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。

　　2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。

　　(三) 人才管理與技能

　　1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的`支持率。部門負責人作為xx制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。

　　2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

　　3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。

　　(四) 團隊精神狀況和素質

　　1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。

　　2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，xx制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。

　　3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40%員工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。

　　(五) 員工個人專業知識與技能的發揮

　　員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能基本發揮，25%員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。

　　四、今后的對策與建議

　　根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

　　1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

　　2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。

　　3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

　　4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。

　　加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。

行政管理社調查報告3

　　一、問題的提出

　　二十一世紀是知識和技術應用時期，也是各國政府在教育體制改革的重點。技術應用離不開合作和互動方式，合作必須建立在互相信賴的人際交往的基礎之上才得以實現，因此培養學生廣交朋友的能力顯得尤為重要，只有建立正常的人際交往關系，正確處理好人際關系，才能更好地適應新世紀和當代社會的需要，才能有效地提高工作效率。為了比較客觀地了解當代農村初級中學的班級人際交往的現狀，為教育行政部門作出科學的教育決策提供客觀的第一手資料，以便改善不良的人際交往狀況，引導學生學會交往，提高正確處理人際關系的能力，鑒于以上原因，我們確立這個課題進行調查研究。

　　二、調查的內容

　　本調查研究工作采用了問卷調查的方法，在本校初二年級組六個平行教學班中隨機抽取一個教學班進行調查問卷，該教學班共有43位學生，其中男生21名，女生22名，平均年齡13.5周歲，被調查的對象中農村學生占全體學生總數的97.7%，學習成績該教學班在整個年級組中名列前茅（語文、數學、英語、物理以初一第一學期的期終考試為參考指標），本次調查共分二十七個指標，其中二個指標各分三個支指標進行調查，基本能客觀地反映學生、同伴和長輩等在活動中的交往情況，同時能主觀地反映該班的每一位學生在人際交往中的真實情況，問卷著重就農村初級中學學生在學習、生活、活動等方面進行調查。

　　三、調查結果

　　為了比較真實地反映該班學生人際交往的基本情況，對問卷調查所采集的原始數據應用數理統計學的有關原理進行對原始數據作精加工.

　　四、調查結果分析

　　在本次調查過程中，我們對班主任和任課教師作了必要的訪問，對學生人際交往的統計數據運用了教育統計學的有關原理和方法，對原始數據作了大量的處理工作，以求得比較準確的結論。本次調查主要采用了兩個指標（學生的自我評價和同伴評價）進行比較分析。

　　1、從表（六）可以知道：中學生被本班同學列為最好的朋友，次數平均為3次，其中男生為2.86次，女生為3.14次，女生優于男生；女生平均分為6.23分，男生的平均分為5.76分，平均得分為6.00分，女生得分略高于男生，這充分說明農村初級中學的學生對自己人際關系的總體評價過高。

　　2、中學生認為好朋友的原因主要有以下四種類型，從表（四）中不難求得，首先是同學之間要信賴可靠，其次課余時間經常在一起交流，彼此間有相互了解，傾吐自己的心聲，再次是在學習上互助，同學之間有問題互相幫助，幫助同學解決學習上的困難，最后是性格形似、興趣、愛好相同，參加某一項活動后，交流的機會增加，很容易形成好朋友的原因。從同伴評價的結論中可以知曉，好朋友常常三、四個組成一個小群體，在這些好朋友中，初中二年級學生的男、女同學界線分明，在調查中發現只有一位學生擁有異性好朋友，其余均是同性朋友組成的群體。

　　3、中學生對自己人際關系的評價與人際關系的客觀狀況農村初級中學學生人際關系的自我評價和客觀評價存在著很大的差異。有

　　37.2%的學生兩者之間的評價基本相符，但兩者完全吻合的人數只占全班人數的2.3%，有62.8%的學生不能真正反映自己的人際關系狀況，其一學生反映自己人際關系的水平高于實際人際關系的高達95.4%，相差5位及以上的占44.2%，其二低于實際人際關系的只占2.3%，說明兩者之間的評價有特m顯著的差異，學生對自己人際關系的評價期望值過高，因此反映了中學生對好朋友的理解存在著片面性、盲目性。

　　4、在本次調查中還發現，好朋友擁有最多的9人次，大于或等于5人次占全班人數的16.3%，沒有擁有一位好朋友的人數占全班人數的9.3%，其中男、女學生中，女學生擁有的比例比男生高出14個百分點，男生中擁有好朋友的對象中，學習成績好、中、差的比例相當，學習成績一般的優于學習成績好的學生，女生中擁有好朋友的.對象中，學習成績優秀而且是班干部中的比例占75%，女生中學習成績優秀，學習上互相幫助，增加了互相之間的交流機會，并且在學習上主動幫助學習成績欠佳的同學，很容易樹立自己良好的形象，因此人際關系就比較好，但男、女學生中擁有“孤獨者”的比例相同。

　　五、調查結果分析的對策和建議

　　1、當代的中學生獨生子女率不斷上升，家庭結構主要以“三代同堂”和“核心家庭”占主要形式，特別是“三代同堂”，由于年齡上存在很大的差異，不同時代，人的思想，與受教育的時間不同而充分顯示出不同的觀念，對新生事物的理解等方面存在著顯著的差異，則需要相互之間經常進行溝通，盡最大努力填補代溝，鼓勵小輩接觸社會，了解社會，特別是父母對子女的人際交往方面上，思想要解放一些，給子女多一些愛，多一些支持，少一些束縛，正確地引導子女與同伴進行交流，建議社會和學校重視和加強對家長這一領域的教育，此外也請家長時常關心子女在人際交往中出現的新問題，研究對策，幫助子女在人際交往方面解決所面臨的問題，正確引導子女在人際交往上健康地發展。

　　2、學校教育的主體是學生，學生在校時間比較長，作為教育對象理應擔當起對中學生人際交往的教育，培養學生的正常交往的能力，傳授正確交往的方法和技能。學校應當充分發揮團、隊、學生會等職能部門的作用，開展豐富多彩的益知、健康、有趣的活動，通過活動，擴大學生交往的范圍，增加學生之間的相互了解，只有這樣，學生的實際交往能力在活動中提高，學生間的團體合作意識得到進一步加強，但我們應該清楚地認識到，由于學生的年齡比較小，涉世未深，在實際交往中會面臨新的問題，建議學校設立心理咨詢室的分支機構“人際交往會診室”，請富有經驗的老師擔任輔導員，解決學生在人際交往中所出現的問題，提高學生的人際交往的能力。在本次調查中，我們也發現每個群體中總會出現幾個“孤獨者”，作為教師和班主任應當對這些特殊的學生多一些交流，幫助他們找出原因，尋求人際交往關系不佳的學生改變現狀的“處方”，樹立他們的信心，使他們的人際交往能力有所提高。

　　3、作為中學生的本人而言，在人際交往能力上屢遭失敗，應樹立信心，改變以往處事的陋習，主動與其他同伴交流，尋求自己的“病因”，多一些信心，必須對自己的行為作必要的“診斷”，克服個性中的消極因素，不斷充實自己，在人際交往的能力上更上一個新的臺階。學校教師應針對不同的人際關系的學生，要發揮人際關系較好的作用，幫助人際交往關系欠佳的學生，使學生能在不同程度上提高自己在班級中的地位，以適應新世紀對勞動者綜合素質的需

行政管理社調查報告4

　　調查時間：20xx年6月至7月

　　調查地點：xx縣勞務市場

　　調查對象：外來農民工

　　調查方式：問卷調查和個別訪談

　　調查內容：調查當前流動人口學習需求情況

　　發現的問題：

　　流動人口流動人口通常指為就業、生活，擬離開其戶籍地30天以上的人口。一般也會把這部分人員稱之為農民工，他們是我國城鎮化進程中涌現的一支新型勞動大軍，他們對我國現代化建設作出了重大貢獻，可是盡管農民工群體為城市乃至整個國民經濟發展作出了巨大貢獻,但一直受到不合理的待遇,存在各種問題,成為社會普遍關注的弱勢群體。20xx年6-7月,我們就農民工學習需求情況進行了一次最新情況的調查。調查共發放問卷500份,收回問卷430份,有效問卷410份,接受調查的農民工的就業地分布餐飲業、建筑業為主。結合本次調查活動，對當前農民工需求情況以及有針對性地對未能升學的初、高中畢業生、下崗轉崗人員進行學習需求的調查，以改善這一部分人群在城市中的生存能力。

　　一、調查情況：

　　1、農民工群體的文化基本狀況及現狀

　　農民工的文化程度有所提高,但仍然偏低。從文化程度看,20xx年初,文盲/半文盲占0.8%,小學文化程度占19.6%,初中文化程度占59.6%,高中/中專文化程度占19.6%,大專以上文化程度占0.4%。與20xx年國家統計局的調查數據相比,初中及以下文化程度所占比重由83%下降到80.0%,高中及以上文化程度所占比重由12.2%上升到20.%。農民工的文化程度

　　雖然有所提高,但仍然偏低。在本次調查中,農民工的平均文化程度為8.7年,初中及以下文化程度的比重仍高達80.0%。在對阻礙你外出打工的主要原因的回答中,36·4%的農民工認為文化程度太低是最主要的障礙,這在所有選項中是最高的。

　　2、農民工從事的行業部門有所擴大,但仍以餐飲業、建筑業為主

　　調查顯示,農民工的就業部門分布的范圍極為廣泛,但就業部門仍然比較集中。在430個樣本中,從事餐飲業和建筑業的農民工人數最多,分別占29.1%和56.7%,二者共占85.8%；

　　與20xx年縣統計局的調查數據相比,從事制造業和建筑業的農民工比重逐年上升,且上升幅度也逐年加大。但由于農民工從事的工作大多工作條件比較差、工作強度大。進城就業的農民工文化素質普遍較低，缺乏起碼的職業技能。在謀求某一職業時，絕大多數農民工根本拿不出相關的技能證書，在激烈的職業競爭中他們只能甘居下風，去從事一些城里人不愿干的簡單勞動。

　　3、調查發現，50.0％的農民工對自己的文化生活很不滿意，42.7％的農民工選擇用睡覺來打發閑暇時間，34.0％的人選擇逛街，13.1％的人喝酒聊天。此外，免費的電視、廣播，花錢不多的報紙、網絡，占了農民工文化生活內容的很大比例。調查顯示，目前在xx縣的農民工受教育程度有逐步向高學歷發展的趨勢，中技中專學歷占32.4％，初中畢業占28.2％，高中畢業占20.1％，大專及以上學歷占了10.8％，小學及以下文化程度僅為8.1％。

　　調查顯示，教育程度低的.農民工對聊天、睡覺、看電視或聽收音機感興趣，受過高中以上教育的農民工更喜歡讀書看報、上網和運動，偶爾涉足歌舞廳。在20--29歲的受訪農民工中，有78.7％會在閑暇時間上網，19歲以下年齡段的上網比例達到了87.5％。

　　二、農民工學習需求情況分析

　　調查發現廣大農民工對學習需求呈現以下幾方面特點：

　　1、農民工渴望接受科學文化知識和職業技能培訓。接受調查者認為，致富的障礙是缺乏科學文化知識和職業技能。

　　2、農民工要求接受指向性較強的實用技術培訓。

　　3、培訓地點的多樣性和方法的靈活性。在接受培訓的地點上、方法上應靈活機動，以業余函授培訓為主，脫產為輔，以實地培訓為主，網絡為輔。培訓的時間1個月以內為宜。

　　4、農民工從事二、三產業的愿望增強。農民工自身及對子女的就業，選擇從事農業類的僅占8.6％，選擇較多的是從事第二產業和第三產業，傾向于二、三產業中的建筑、餐飲、銷售、汽車駕駛與維修等專業。

　　三、建議與啟示

　　針對農民工的學習需求，成人教育和職業教育要深入思考，認真定位，加大改革力度，適應社會經濟發展。

　　1、調整優化教育培訓專業。根據農民工和企業發展的需要，結合傳統產業和優勢，圍繞建筑、餐飲、銷售、汽車駕駛與維修等專業，努力為本地培養人才。

　　2、加大教育培訓改革力度。農民工靠的是實用技術，企業需要的是技術熟練、又有專業知識的人員，成人教育和職業教育要根據實際、實用、實效的原則，加大教育培訓改革力度。要主動適應經濟社會發展需求和市場經濟規律，改革辦學機制，堅持培訓與學歷教育相結合。

　　3、加強教育培訓基地建設，改善辦學條件。加大投入，改善辦學

　　條件，增添實驗實訓設備，增強學員的動手能力，提高操作技能，使受訓的學員真正具有一技之長，直接上崗，對口就業，變勞務輸出為技能輸出。

行政管理社調查報告5

　　一、引言

　　(一)調查目的和意義

　　隨著經濟全球化的不斷深入,世界經濟已經逐漸融為一體,在這個大背景下,許多企業在經濟上都得到了較大程度的發展,但是在面臨經濟挑戰的時候,任何企業都不能獨善其身,都必須通過與其他企業的合作來共同應對問題和挑戰。正是在這樣的發展趨勢之下,現代企業的運營絕對不是生產和銷售的粗略組合了,企業要想在市場經濟的發展趨勢下爭得一席之地,取得長遠發展,就必須依靠企業行政管理。科學高效的行政管理體制和方法是現代企業取得效益必不可少的條件。

　　企業行政管理是指企業行政系統為了企業的生存與發展而依靠一定的法律、制度、原則及方法對企業進行職能性管理的總和。它具有管理、服務和協調三大功能：在管理上，處理好企業日常事務,確保企業順利運行的同時全盤考慮企業的經營理念、管理策略、企業精神、企業文化建設，為高層決策提供參考;在服務上，為企業各個部門的運轉提供后勤服務;在協調上，實現縱橫兩個方向的溝通，即實現企業不同層級部門之間、不同職能部門之間的良好溝通協調。企業行政管理對我國企業的發展有著十分重要的作用。目前，我國的企業行政管理仍然存在一些問題。為此，本次社會實踐將以湖南省XX中醫藥股份有限公司為調查實踐案例，試圖更好的改進企業行政管理過程中存在的問題。

　　(二)調查時間

　　xx年4月

　　(三)調查地點

　　湖南省XX中醫藥股份有限公司

　　(四)調查方法

　　本次調查采取問卷調查與現場采訪相結合的方式進行，以保證調查結果的真實性、客觀性和準確性。

　　二、調查發現的問題及分析

　　湖南省XX中醫藥股份有限公司以創建中國養生第一品牌為目標，本著“樹品牌、立標準、搭平臺”的經營理念，以“布養生文化，專道地中藥，博世人健康”的企業宗旨，全力打造一家定位于上市的集科、工、農、貿、服于一體的綠色健康產業公司。XX立足于中華傳統中醫藥養生文化，以XX健康產業園為基地，用五年時間，建成集現代醫藥物流、道地中藥材中藥飲片交易、養生產品連鎖經營管理、精品中藥健康產品加工、養生體驗、療養、養生餐飲為一體的綠色旅游觀光健康產業園區，成為湖南懷化的“生態名片”、中國的“健康勝地”。在湖南省XX中醫藥股份有限公司實踐調研過程中，通過訪問了該企業的管理者，下到各基層與員工進行交談，發現現代企業行政管理現狀還存在以下幾方面的問題。

　　(一)管理理念借鑒政府管理，官僚主義嚴重

　　對任何管理工作而言，管理理念都是至關重要的部分，往往直接決定了管理質量。現代企業要想在保障自身的正常穩定運行并在市場競爭中占據優勢，那么必須要通過科學、先進的管理理念來促進行政管理質量的提升。然而就目前看來，部分現代企業的行政管理理念還較為落后，不夠科學、合理，簡單借鑒政府管理模式，尤其是官僚主義嚴重這一問題較為明顯。在這樣的管理理念下，企業行政管理很難實現公平化、民主化與科學化。

　　(二)管理體制不夠健全

　　管理體制是行政管理工作的基礎與骨架，可以說是保障管理工作得以正常、高效展開的關鍵所在。然而就當前的實際情況來看，部分企業的管理體制存在較大缺陷，難以充分保障管理工作的有效展開。其中，最關鍵的問題體現在行政管理結構與制度存在較大缺陷。這樣一來，管理工作很容易陷入一片混亂，要么是管理職責不夠明確，要么是管理制度不夠合理，往往會浪費大量管理資源而無法取得良好的管理效果。另外，管理監督機制的欠缺，使得企業行政管理工作很容易變成由個人意志驅動的管理模式，從而使得管理規范制度等完全失去了其意義，從而難以實現管理的公平性、民主性與有效性。

　　(三)管理工作與實際需求脫節

　　在當前社會發展飛快，市場變化迅速的大環境下，企業行政管理工作要想充分發揮其作用，必須要具備高度的靈活性與適應性，能夠針對實際需求進行適當調整。然而，部分企業并沒有充分意識到這一點，還是按照傳統管理思路及模式來展開管理工作，“溫水煮青蛙”，傳統的行政管理理論與實際需求存在出現脫節現象，無法針對企業運行發展過程中面臨的問題進行有效解決，從而對企業的經濟效益提升及長遠發展造成了巨大影響，嚴重時更會導致企業面臨虧損、倒閉等問題。

　　(四)管理團隊綜合素養偏低

　　管理人員綜合素養是影響企業行政管理質量及效率的重要因素。從專業知識來看，當前企業對行政管理人員往往是體現在相應的專業證書證明上，并沒有及時更新知識體系，從而容易出現管理理論與企業發展脫節的情況。從工作經驗來看，行政管理需要與企業內部甚至外部的各類人員進行接觸，不但需要管理人員具備優秀的接人待物能力，還需要具備相應的經驗來有效應對各種突發狀況。當前很多企業并沒有對管理人員的工作經驗提出嚴格要求，導致管理工作的應變性受到了一定的限制。從職業道德來看，很多企業都沒有充分意識到企業文化建設的重要性，也沒有通過企業文化來促使行政管理人員養成良好的職業道德觀念。如此一來，管理人員玩忽職守的情況較常出現，也使得管理效果大打折扣。

　　三、今后的對策與建議

　　(一)由上到下更新科學的管理理念與模式

　　在新時代背景下，企業應當積極學習先進經驗，由上到下，及時更新科學的管理理念與模式。這是因為企業行政管理本身具有較強的層次性，雖然說具體管理工作是由行政部門負責，但總體性的管理方針等依舊是由領導決定。尤其是針對部分官僚主義嚴重的企業來說，只有領導認識到了科學管理理念的重要性，并以身作則地進行學習和應用后，才能層層遞進到行政部門的各崗位上，真正實現管理理念及模式的有效更新。與此同時，企業還需要積極實現管理模式的創新和完善，盡量在結合自身實際情況的基礎上，積極借鑒國內外先進經驗，最終打造出適合自身的、具有創新性的管理模式，從而在全新的市場環境中取得競爭優勢。

　　(二)建立健全行政管理體系

　　首先是管理結構，企業應當及時對管理結構加以調整，在保留其層級性結構特點的基礎上，盡量構建起網絡式的管理結構。如此一來，管理職權將得以大量交叉，從而能夠改變傳統結構下過于單一、低效的問題，有利于管理執行力的.全面提升。二是從管理制度來看，企業需要對制度進行全方位調整與更新。結合自身運行及發展需求，對行政管理制度進行全面分析與研究，并針對其中存在的問題進行完善，從而提高管理制度的科學性與合理性。最后是在行政管理的執行上，企業必須要建立起完善的監督機制，對行政管理工作進行全方位監督。而且在人性化、公平化發展的需求下，把監督權力下放給基層員工，讓員工參與到行政管理的監督中來，可以進一步完善其管理體系，促進行政管理公開化、透明化、科學化的實現。

　　(三)結合企業運行及發展需求及時調整管理策略

　　在實際管理過程中，企業行政管理部門應當積極與企業其他部門，以及政府部門、其他企業等進行溝通，從而充分了解企業的實際情況以及市場變化狀況。這樣一來，在實際管理工作中就能充分結合企業需求和環境變化狀況，及時對行政管理策略進行調整與優化，從而避免行政管理工作中不必要的失誤與問題。

　　(四)全面提升管理人員綜合素質

　　首先，在專業知識方面，企業除了要對管理人員專業水平作出要求外，更需要為其提供良好的學習環境，使其能夠及時更新自身知識體系，從而時刻運用最先進、科學的管理知識來保障管理工作的高效展開。其次，企業需要對管理人員的工作經驗加以重視，在招聘相關人員時有必要對工作經驗作出要求。與此同時，還要加強對管理人員的模擬考核，豐富其能夠正確應對各種情況與問題的經驗。最后，企業則需要加強思想道德建設，從各個層次來促使管理人員形成良好的職業道德。

　　通過這次的社會實踐,我更好的懂得了未來的生存之道，以及在企業發展的趨勢是怎樣的,還有就是作為一個行政者我們應該做些什么才能夠有助于企業發展。

行政管理社調查報告6

　　調查目的：

　　培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

　　調查時間：

　　20xx年11月1日

　　調查地點：

　　xxx制藥有限公司

　　調查范圍：

　　為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，了解統一化、結構化的公司內部培訓體系。本人在武星制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

　　調查方法：

　　采取問卷式調查

　　調查過程：

　　藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。

　　(一)公司發展理念與文化

　　2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

　　(二)組織結構與崗位設置

　　(三)人才管理與技能

　　1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為武星制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。

　　(四)團隊精神狀況和素質

　　1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的.行為。

　　2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，武星制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。

　　(五)員工個人專業知識與技能的發揮

　　調查結果：

　　根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

　　3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

　　4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。

　　電大行政管理社會調查報告5

　　一、該公司人才招聘的現狀

　　當前，該公司還沒有設立獨立的人力資源管理部門來招聘人才，大多數都由總經理直接通過熟人推薦的方式來招聘人才。在面試前由于基層管理人員沒有書面資料給予求職者介紹該公司具體的工作流程等詳細說明，使得一些求職者對該公司能力的懷疑，也因為該公司沒有大型企業的市場和資產等能力而選擇了其他的企業，也是導致目前該公司人力不足現象主要原因之一，目前該公司在人才招聘出現了諸多問題。

　　二、該公司在人才招聘方面存在的主要問題

　　（一）沒有單獨設置人力資源部門

　　該公司對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分，為企業正常、有序的發展提供了必要的支持。

　　沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。

　　（二）對招聘工作不夠重視

　　該公司對人才的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對該公司而言，招聘更多的時候是一種應急措施，而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。

　　另一原因，因近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過于求的現象。所以該公司錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。

　　（三）對應聘者吸引力較弱

　　由于該公司在市場的弱勢，競爭力不強。而大型企業在市場占有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業生涯規劃等方面占有很大優勢，該公司無法與之匹敵。同時，該公司發展目標不明確，管理制度不健全，企業文化缺失，也是造成該公司比較難以招聘到合適的人才的原因。

　　三、改進該公司人才招聘對策建議

　　（一）招聘前做好充分準備

　　1、明確發展目標。制定戰略計劃，統計出所需要的人員的類別及數量。在現有的人員儲備的基礎上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。

　　2、編制適合于崗位需要的職務。明確該職務是完成何種工作；應聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力；企業將如何對此進行考核等。職務說明應該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業的招聘成本，減少不必要的浪費。

　　3、準備企業簡介及招聘簡章。招聘的過程一方面是企業尋找合適員工的過程，另一方面是企業進行自我宣傳，展示企業形象，擴大企業影響力的過程。企業簡介、招聘簡章等資料都是企業進行對外宣傳的窗口，都代表了整個企業的整體素質。因此，在準備時必須凸顯企業特點，以其優勢來吸引應聘者。

　　（二）科學、合理的組織招聘工作

　　1、組織招聘小組。招聘錄用的人才必須滿足相關部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現實的。應由人力資源部牽頭，聯合各部門相關人員組建招聘小組，將招聘工作各環節進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務。

　　2、應聘人員的選拔。應聘人員的選拔是招聘工作的關鍵環節之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應該客觀、公平的進行工作，確保在應聘者中篩選出最適合的人員。

　　（三）建立一套科學的人才引進機制

　　該公司在企業聲譽，工資待遇，工作環境，人才成長機會等方面都不如大企業，所以在招聘之前必須對企業需要的人才技能和知識體系進行詳細的考慮與規劃。把好招聘關，要嚴格按照科學的招聘程序，公平公正，因崗尋才，寧缺毋濫。以選任“適合的人才”為原則，而不是期望的人才，要明白“適才比英才更重要”。另外，員工在開放平等的環境下展示自己的才能，限度地激發員工的積極性。只有員工的個人利益在規范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業務知識，加強對企業的管理，更好地為企業服務。這樣既有利于企業的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業的發展有更多的信心。一套科學高效的引進機制，要求用人單位在用人上注重學歷但又不惟文憑，重視能力和個人品質，做到唯才是舉、任人唯賢。努力形成“能者上，平者讓，庸者下”的靈活用人機制，使每個人都能在企業中找到用武之地，為企業創造更多的價值。

　　（四）通過多種渠道招聘人才

　　通過多種科學途徑引進人才，例如人才市場、報刊廣告、互聯網、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道，對該公司來說一般不應拘泥于某種既定的模式，一切從實際需要出發，不拘一格降人才。人才市場對于招聘普通管理、技術類人才有其簡便快捷的優勢，報刊廣告渠道的優點是信息覆蓋面廣，可收到較多應聘資料，同時，可減少應聘的盲目性，缺點是廣告費昂貴，費時較多，獵頭公司在招聘專業技術人員、高級管理人員方面有其優勢，但招聘效果與獵頭公司的服務質素關系較大，故須對獵頭行業作較深入的了解，對獵頭公司的服務進行評價，尋找最合適的獵頭公司。通過網絡招聘是一個新興的人才交流渠道，具有使用方便，反饋迅速，一個交費時間內不限使用次數的優點，隨著中國互聯網的快速發展，其優勢將會日益明顯；從目前使用實際情況看，它的缺點是受上網人數與類型影響，以IT專業技術類、文職類、財務類及公共管理類等人才招聘效果較好。

　　四、調查總結

　　伴隨著知識經濟和全球經濟一體化時代的到來，企業之間的競爭范圍不斷擴大，在這樣的競爭環境下，人才的來去留問題已經成為中小企業生死存亡的大問題。引進人才，管理好人才，留住人才，才是重中之重。

行政管理社調查報告7

　　調查目標：通過調查企業在人才管理中存在的問題，提出合理改善建議，使企業的人才管理工作得到進一步提高。

　　調查時間：xx.3.5-xx.4.10

　　調查對象：云瑞科技

　　調查方式：訪談法

　　根據教學要求，按照學校統一的安排，我對云瑞科技人力資源管理中存在的問題進行了調查，該公司是一家民營企業，人數為20人左右，以電子產品為主，集銷售、維修于一體。公司在人員的招聘上遇到了很多問題，專業人才非常緊缺，即使是人才來了后，因其在人才管理上的滯后，而影響其對未來的工作規劃，因而人員尤其是研發人員流動頻繁，甚至有些人員是帶著項目離開，這些人才都屬于企業人力資源管理中符合80標準的人才，他們的流失對科技型企業尤其是以技術為中心的企業來說，是一件非常嚴重的事情。

　　一、企業人才資源匱乏的成因分析

　　(一)經濟實力不強

　　相對于大企業、集團來講，該公司屬中小企業，規模小處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，在人才、資源、資金、渠道等很多方面均無法與大企業、大集團來抗衡。盡管近兩年國家也在各方面加大了對中小企業的管理和扶持力度，以保證國家經濟結構的合理，促進中小企業的發展。但就現狀來看，要拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡人才及技術，就必須為運營風險設想，公司不由變得小心謹慎。因此提供給人才的待遇可能比較大企業、集團就不具有競爭力。

　　(二)現行人才資源管理方式不完善

　　現行人力資源管理方式不完善主要表現在現行的分配、激勵機制的不健全、不完善。沒有行之有效的員工激勵制度，很難提升現有人才的進取心，激發他們的創造性工作潛能，甚至在管理制度有缺陷的情況下，會形成員工對企業麻木不仁的極端松散現象。這主要表現為：1、員工的自身素質和專業技能不夠;2、員工沒有放到合適的崗位工作，造成人力資源浪費或閑置。因此，必須根據其自身的狀況，量體裁制適合本公司的人力資源薪酬分配及員工激勵制度。合理的為員工提高薪資標準和福利時，人力資源的良好精神風貌和高效將為公司增加更多的財富，從而實現雙贏。

　　(三)資源有限性或內部吸引力(凝聚力)不強

　　該公司所處的行業及發展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。雖然與大企業實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的。人才十分重視人力付出的現階段目標收入和自身在企業中的長期目標、成就能否實現，在這種情況下，公司亟需在人力資源管理上下功夫，借鑒同行優秀企業的經驗，快速發展壯大，以便招徠鳳凰。

　　從上述的人力資源難于青睞的幾個原因可以看出，該公司一方面是人才難聚，另一方面又是人才難留，應該根據自身的實際情況制訂人力資源策略。在弘揚“人本管理”，稱贊“知識就是生產力”的今天，給人才們一份情理之中的報酬，一個輕松的工作環境，一個共同成長的夢想，幾絲關愛，比起居高臨下的純粹用金錢去收買控制人才，是要高明很多的方法。

　　二、在企業發展中人才資源管理的重要作用

　　從我們目前所掌握的資料來看，無論是西方的管理方法還是東方的管理哲學，其對人的關注都是第一位的，而執行力這一關鍵管理概念的興起與被關注，更是體現了人力資源管理在企業管理中的核心作用---沒有人的高效執行，任何其他的管理方法都只能停留在設想、計劃和紙面的階段。

　　(一)在公司的戰略管理中，必須要有人力資源規劃與之相匹配

　　公司的戰略規劃了發展愿景、發展策略和發展過程設計，而人力資源的戰略規劃是戰略規劃的核心內容之一。

　　如同業務戰略要求變化和發展一樣，人力資源規劃也要隨著進行相應變化和發展，由于對自身的發展定位不同，它的人力資源規劃也會有很大的區別。在環境變化的時候，招募到適合新環境的人就是根據公司的戰略定位確定新的`人力資源規劃要求。

　　(二)“以人為本”，注重人力資源隊伍建設，優化人力資源結構。

　　人本管理的核心是：對公司中的人應當視為人本身來看待，眾所周知，人力資源的匱乏是制約公司發展的重要因素之一，加強人力資源隊伍建設。要根據公司發展的長遠規劃，有步驟地加強人力資源梯隊建設。

　　(三)引進先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革，提高各類人力資源的使用效率。

　　引進先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的關鍵。激勵與約束是公司人力資源管理最主要的兩方面手段，也是各類人力資源充分發揮應有作用的有效保證。從某種意義上講，建立完善的人力資源績效考核制度應當是衡量單個人力對公司貢獻高低的重要方式，是公司對單個人力個體是否獎懲、獎懲多少甚至于是否保留使用的一把標尺。這一機制的建立需要有一個強有力的人力處置機制作保證，這就需要公司切實加快人事制度改革，盡早解決人力資源管理約束機制形成的瓶頸問題，從而促進人力資源管理的制度化和規范化。

　　塑造激發員工創造力的環境和機制：一是創造一個鼓勵員工開拓創新精神和冒險精神的寬松環境，以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍;二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業績的開拓創新者，讓那些墨守成規，無所作為的人難以立足;三是強化公司內的競爭機制，激勵人們去研究新動向、新問題，并明確規定適應時代要求的技術創新和管理創新的具體目標;四是要求公司必須組織員工不斷學習以更新知識，并引導他們面對現實去研究市場的新變化、技術的新動向，研究現實經濟生活所提出的種種挑戰。

　　(四)重視企業文化建設，用優秀的企業文化增強公司的凝聚力、向心力。企業文化像空氣一樣充斥于公司的每個角落，影響著公司的健康發展。好的文化使公司充滿活力，在競爭中處處主動，占盡先機;而忽視企業文化建設的公司往往人心渙散，缺少應有的斗志和集體力量，長期生存的能力難以維系。在管理策略上，應該根據公司的實際情況加大對企業文化建設的力度。按照四個不同的層次結構，物質層、行為層、制度層和企業文化的精神層入手，同公司的戰略緊密聯系在一起，而不僅僅是搞一些淺層次的活動或宣傳，企業文化的建設和保持應該是貫穿于公司生命周期的全過程。

　　在人力資源管理上，企業文化建設是人力資源管理的形式，人力資源管理的所有技術都是企業文化的一種體現和載體，同時，它反過來又要受到企業文化的影響和制約。因而，我們在實施人力資源戰略之時，必須給予企業文化建設足夠的重視，要通過塑造先進、文明、團結、創新、人文的更具親和力的企業文化，引導職工文明素質及愛崗敬業精神的不斷提高和升華;要將創建活動真正融入到一種企業文化塑造的進程和意義當中，從有形到無形，締造獨特的經營境界及價值操守，從而進一步促進公司的更快更好發展。

　　三、人力資源解決方案

　　針對本公司在人力資源管理中存在的問題，提出如下解決方案：

　　第一，在招聘時，嚴格把關，堅持寧缺勿濫的原則，招聘合適的員工。堅持這個原則，做到因崗用人，因此不論轉崗還是新招的員工，都能很快投入到工作當中，人員因不合理匹配而離職的情況大大降低。

　　第二，建立長期的員工技術培訓班，使新員工有更大的學習空間和鍛煉的機會，迅速成長為員工骨干。培訓根據不同崗位、不同人員分別進行，有專業培訓，也有普通的大眾培訓，將培訓貫穿于工作過程當中，使員工始終保持一種持續學習、進步的動力和狀態，取得了很好的效果。

　　第三，鼓勵員工不斷創新，對現有研發、技術骨干人才以全面的支持和較寬松的政策，重獎有特殊貢獻的員工，為創新員工承擔創新風險責任以留住優秀員工。對于技術型員工，將他們的工作業績與激勵緊密掛鉤，促進員工發揮主觀能動性。也激發員工從公司角度考慮問題，加深員工對公司的認同感。

　　第四，制定一個有效的薪酬考核政策，對不合格的人員采取淘汰制。

　　通過嚴格招聘、鼓勵創新、培訓人員等措施形成一個良好的人才發展梯隊，確保企業人才隊伍建設呈良好方向發展。

　　調查目的：培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

　　調查時間：xx年11月1日

　　調查地點：XXX制藥有限公司調查范圍：為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，了解統一化、結構化的公司內部培訓體系。本人在武星制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

　　調查方法：采取問卷式調查

　　調查過程：藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。

　　(一)公司發展理念與文化

　　2、將近xx員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

　　(二)組織結構與崗位設置

　　1、近xx員工對公司現行組織結構認同，并表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。

　　(三)人才管理與技能

　　(四)團隊精神狀況和素質1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。

　　(五)員工個人專業知識與技能的發揮員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能基本發揮，25%員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。

　　根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

　　2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。

　　3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

　　4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。

　　引言：通過調查發現管理中存在的問題，提出合理改善建議，使服務意識得到進一步提高。

行政管理社調查報告8

　　調查提綱

　　調查目的：促進xx生物技術有限公司關于加強員工培訓，提高員工

　　個人素質、提升企業形象。

　　調查對象：xx生物技術有限公司

　　調查內容：

　　1.xx生物技術有限公司培訓員工的基本情況

　　2.xx生物技術有限公司培訓員工的成功經驗

　　3.xx生物技術有限公司培訓員工存在的問題

　　4.完善xx生物技術有限公司培訓員工的對策

　　調查方式：查閱資料、座談、個別訪談

　　調查地點：四川省雙流縣九江鎮xx生物技術有限公司調查時間：20xx年8月15日至20xx年9月25日

　　調查人：

　　調查過程記錄

　　第一階段：查閱、搜集相關的信息材料

　　第二階段：對xx生物技術有限公司培訓員工的進行深入了解

　　第三階段：整理調查資料，進行分析，完成報告

　　關于xx生物技術有限公司培訓員工的調查報告

　　為了深入了解xx生物技術有限公司培訓員工的相關情況，筆者于20xx年6月15日至20xx年8月25日對xx生物技術有限公司培訓員工的情況進行了深入的調查。在這次調查中主要采用了“多看、多聽、多問、多查以及多想”的方式，在此次調查過程中，得到了該企業領導的大力支持并取得了良好的實踐效果，筆者在此表示衷心感謝！

　　一、xx生物技術有限公司培訓員工的基本情況

　　企業員工接受培訓作為繼續學習的一種手段，培訓可以有效地幫助公司創造價值或贏得競爭優勢,通過培訓員工不僅是自覺性、積極性、創造性的提高，增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工的素質和能力，員工受益的同時企業的業績也不斷提升，達到共同成長共同發展的目的。

　　（一）xx生物技術有限公司現有員工116人，16人為研究生以上畢業、20人為本科畢業、26人為專科畢業、54人為專科以下畢業；

　　在全體員工中相關生物專業畢業的人數僅為30人，約為總人數的25%；

　　75%的員工雖然都有一定的文化程度但對于生物藥品知識熟悉的人僅65%；

　　對生物藥品了解完全不了解的員工占到40%。

　　（二）xx生物技術有限公司對員工20xx-20xx年的培訓情況。20xx-20xx年投資規模在10萬元以上的培訓項目為8次;20xx-20xx年投資規模在5萬元以上的培訓項目為16次;，20xx-20xx年投資規模在5萬元以下的培訓項目為24次;培訓經費占總投資額5.5%。

　　（三）員工參與培訓的人次：20xx-20xx年間參與高級培訓人次為152次，參與中級培訓人次為248次，參與初級培訓人次為326次；

　　二、xx生物技術有限公司培訓員工的成功經驗

　　（一）著力加強企業員工軟實力建設

　　20xx-20xx年公司通過高、中、低級培訓，便企業由原來的單一生產經營低端模式轉變為，研發、生產、運輸、經營高端產品模式；

　　由原來的單一的市場經營狀況轉變為專業化、規模化、研發一條龍的經營狀況。由原來年產量不足10噸到年產量達45萬噸。使企業進入全國500強之林。

　　（二）著力加強企業對員工和客戶對的信譽

　　20xx-20xx年企業對員工通過培訓，不但使員工個人的能力提升也便企業受益。使員工對企業的文化相當熟悉且參與企業文化建設工作，對企業的軟實力建設提升得到顯著成績；

　　員工素質的提升直接影響了客戶對企業信譽度的'提升，因此達到了共同成長共同發展的目標。

　　三、xx生物技術有限公司培訓員工的問題

　　（一）各部門之間對于培訓勾通不順暢

　　部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

　　（二）對于新員工的培訓缺乏總體定奪

　　企業在招到新員工之后，往往是按照新員工自己的意愿來決定去

　　哪個部門工作，這雖然體現了企業以人為本的用人之道，但當新

　　員工發現自己并不適合當前的工作便提出辭職，白白流失了一些人才。筆者見意企業應該在充分了解新員工所學專業和工作意向外，要充分了解新員工的個人特長和興趣點。這樣通過培訓才會使新員工短期內適應和勝任所在的崗位并且在短期內有所業績。

　　（三）團隊精神狀況和素質

　　除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。

　　（四）員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，25％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。

　　四、今后的對策與建議

　　根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

　　（一）、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

行政管理社調查報告9

　　姓名：XXXXXX

　　學號：XXXXX

　　分校：XXXXX分校

　　專業：行政管理（專）

　　指導老師：XXXXX

　　時間：20xx年4月

　　一、引言

　　（一）、調查的目的意義

　　中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用。統計資料表明，全國工商注冊企業中，中小企業占了99%，其產值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業還提供了75%的城鎮就業機會；在去年1500億美元的出口總額中中小企業占有約60%的份額；此外，中小企業在滿足人民的多樣化需求，培養企業家，進行技術創新，參與專業協作等方面都具有重要的作用。中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。發展中小企業是一個必然的趨勢，為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向。中小企業如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。

　　（二）、調查對象：薊縣開發區企業

　　（三）調查方法

　　二、調查的內容

　　（一）中小企業面臨的問題

　　1 、規模小。中小企業不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業發展的.風險要高于在大企業。

　　2 、行業分布廣，但地域性強。中小企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，包括一些不適合大規模資金運作的領域，所以中小企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。有的企業位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。

　　3 、個體對企業的貢獻度大，影響也大。無論是經營者，還是每一個職工，對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業往往對個體的力量依賴性更大。這樣不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。

　　4、缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

　　（二）中小型企業在吸引人才方面應改進的方面

　　1、人才儲備意識不足，缺乏有效的招聘體系。大多數中小企業缺乏中長期人力資源規劃。大多數中小企業采取現缺現招的辦法，無法估計企業未來發展對人員的需求，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。這種招聘方式無法達到滿意效果更談不上為企業可持續發展發現人才和儲備人才了。我們應該作好有效的招聘，有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰略性、務實性及最低成本等原則要求。

　　2、中小型企業在用人方面法律意識淡漠。中小企業中勞資關系存在不平等、不公平、不和諧的現象，主要表現在：勞資關系不規范，員工利益得不到有關法律的保護，違反《勞動法》的規定，隨意延長員工的工作時間，經常克扣和拖欠員工工資，勞工條件差，工作環境惡劣，工人缺乏必要的勞動保障，在養老、失業、醫療等主要勞動保障方面投人較少。

　　（三）中小企業吸引人才具體策略

　　1、善于識別優秀人才。優秀人才必須心理健康和有正常的人格。他們應有積極的人生觀，用積極的態度面對現實中的問題，能夠面對和承受挫折，他們應該對自己和他人有責任感；他們應該有開放的心態，勤于學習，不斷創新；他們應該懂得尊重別人，尊重規律，尊重知識；他們應該有克己修身的人格品位；他們應該是“言必信，行必果”之人；他們應該設定一個明確的奮斗目標和個人生涯規劃。具有以上特點的人才，只要給予適合他成長的環境，便可成為優秀人才。優秀人才分為顯露型和潛在型兩種，對于前者，大多數己有工作成就，比較容易辨認，但此類人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企業挖角。而后者才應該是企業所需要吸引和培養的人才，看出這類人才的潛質。

　　2、通過多種渠道招聘人才。人才市場、報刊廣告、互聯網、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道，對中小型企業來說一般不應拘泥于某種既定的模式，一切從實際需要出發，不拘一格降人才。人才市場對于招聘普通管理、技術類人才有其簡便快捷的優勢，較高職位通過一般人才市場招聘較困難，需其他渠道的補充配合。報刊廣告渠道的優點是信息覆蓋面廣，可收到較多應聘資料，同時，可減少應聘的盲目性，缺點是廣告費昂貴，費時較多。獵頭公司在招聘專業技術人員、高級管理人員方面有其優勢，但招聘效果與獵頭公司的服務質素關系較大，故須對獵頭行業作較深入的了解，對獵頭公司的服務進行評價，尋找最合適的獵頭公司。通過網絡招聘是一個新興的人才交流渠道，具有使用方便，信息傳播快捷，反饋迅速，一個交費時間內不限使用次數的優點，隨著中國互聯網的快速發展，其優勢將會日益明顯；從目前使用實際情況看，它的缺點是受上網人數與類型影響，以IT專業技術類、文職類、財務類及公共管理類等人才招聘效果較好。熟人推薦也是一個渠道，有些大型公司也很注重這一點。比如Cisco公司就采取員工內部舉薦和經常與員工個人關系圈保持接觸的方式，吸引那些呆在其他公司內部不知道自已應該挪挪窩的人才。

　　3、樹立吸引人才的正確觀念。正確認識人才，樹立正確的人才觀念是吸引人才，用好人才的前提。人才是多樣性的：企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可以為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。全面的人才觀可以克服狹益的人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完美的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。

　　一直以來，社會廣泛地批評“任人唯親”，但仍有不少企業“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業的發展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區——“親者

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