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《贏》讀書筆記范文
讀完一本經典名著后，大家一定都收獲不少，不能光會讀哦，寫一篇讀書筆記吧。那么如何寫讀書筆記才能更有感染力呢？下面是小編收集整理的《贏》讀書筆記范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
《贏》讀書筆記范文1
1遇見這本書
《贏》，作者，杰克·韋爾奇，蘇茜·韋爾奇。
今天想聊聊這本書《贏》，讀這本書并非我自愿，而且可以說憑我的喜好是不太可能去讀這樣的書。首先，書的標題就很商業化，哼，贏?我才不想變得這么俗氣呢!其次，書的設計也不那么好看，橙黃色的封面搭配一個老頭，實在沒什么美感。最后，這種大佬寫的書我一直都沒什么好感，不就是自吹自擂嘛。如果不是boss指定讀這本書，我恐怕會錯過這本給我心靈一擊的好書了。
是的，你沒看錯，是好書。我很少去如此直白的說一本書好或者不好，但是對于這本書，我想給個特例。不論你是一位管理者，還是一位工作多年的員工，或者剛剛走出校門，只要你希望你的生活變得充滿熱情，那么這本書就是適合你的。如果你剛好在對的時間遇到了這本書，說不定能改變你的人生，我真的沒有開玩笑。
從看完這本書到現在已經快一個月了，而且現在我并沒有翻著書寫這篇讀書筆記，完全憑著這本書留給我的深刻印象去和你們分享。還記得看這本書的情景，我一個人坐在辦公室的工位上，陽光不錯，從早上看到晚上，內心久久不能平靜。
2關于管理他人
“優秀的領導者各種各樣，似乎看不出有什么共同的品質。然而，在更深的層次上，你會看到，卓越的領導者總是滿懷熱情的關注自己的員工——關注他們的成長和成功，他們自己總是表現的充滿信心。”這句話在那個當下把我擊中了，我心理不停的重復著：“哦，原來管理就是關注別人的成長，關注別人的成長。”我好像一個找到了寶箱鑰匙的孩子，歡呼雀躍著。“哦，原來管理的精髓就是這樣，如此簡單，真誠的關注別人的成長就夠了。”我終于明白了管理的秘密。
作為一個部門的負責人，我一直在管理中摸索。不是管理科班出身，甚至有點排斥這個莫名其妙而來的職位。就在年底，我遇到了團隊管理過程中最大的危機——員工私底下對我的謾罵被我無意中發現了。毫不夸張的說，我精神的大樓坍塌了。我開始變得不信任團隊成員，甚至對人與人之間的'交往充滿了猜忌。一個月，兩個月，好幾個月我都變得敏感而不自信，甚至感覺自己都要抑郁了，生活狀態也很不好。為了擺脫這種情緒，我向公司提出了離職，我希望逃離這個讓我潰不成軍的地方。可想而知，我的團隊在這種情況下是多么的沒有力量。
最終，我未能如愿離職，公司給了我新的職位，帶領新的部門，開始了新的工作。從最開始的過一天算一天，天天想著離職的狀態，慢慢開始變好。隨著新部門工作逐漸走上正軌，我也開始反思那段時間我到底哪里做錯了?每天費盡心思的想去管理好團隊，每天逼著自己去調節氣氛，到頭來為什么被他們罵的如此難聽?
直到看到《贏》這本書，我好像理解了。自己一直以來走進了管理的誤區——希望通過制定各種規章制度去約束大家，通過嚴厲的檢查去震懾大家，通過長者般的說教去為大家好。回頭看看自己做的這些事情，確實該罵，如此的冷冰冰而沒有人情味。我真誠的關注過他們的成長進步嗎?好像有，但不多。 “從明天開始，我要關注團隊每一位成員的成長。”我默默告訴自己。為了讓大家看到自己的成長，我提出了每周每個員工給自己定一個小突破，周五下班之前我會和他們探討小突破的執行情況。為了幫助大家主動成長，部門內部舉辦讀書分享會，每月讀一本業務相關的書。我們一對一交流的話題更多的是圍繞成長展開，如何做才能讓工作和能力都得到成長。慢慢的，我發現，這種感覺很好，自己也從別人身上學到了很多。
3關于自我管理
如果說管理他人就是真誠的關注別人的成長，那么自我管理的精髓應該就是真誠的關注自己的成長。我成長了嗎?我在做與成長有關的事情嗎?時不時的問問自己，對自己的生活更自律。摒棄肥皂劇和垃圾食品，與無止境的刷微博說拜拜。制定一個屬于自己的成長線，通過看書讓自己的知識越來越多，關于工作，關于生活，不斷成長起來。
總之，我不想讓我的狀態停滯不前，甚至將之前的修煉消耗殆盡。我希望自己處于一種持續成長的狀態，這種強烈的想法是《贏》這本書給予我的。思想的改變是行動的開始，這樣想著，我也開始這樣去做。我會不會堅持不了多久就放棄，說不定。但起碼，此時此刻，這本書讓我充滿力量和改造自己的決心。
4寫在最后
除了“關注成長”這個關鍵詞讓我印象深刻外，書中還談到了“坦誠交流”，不用敷衍和礙于面子，真的為某人好就是坦誠的告訴他哪里做的不好，哪里需要怎樣改進。“坦誠交流”的氛圍有助于更好的去“關注成長”。如果非要把本書用兩個關鍵詞來總結，我想應該是“坦誠”與”關注”。
書本身帶給我很多思考外，我還對看書這件事有了新的態度。不要狹隘的拒絕自己不喜歡的書，成功的人寫的書還是有很多可取之處。畢竟他們成功了，他們的格局和視野將會在書中展現。沒有機會和更多優秀的人交流，不如去看優秀的人寫的書吧，這也是一種深度的對話。還有就是，看書真的是快速成長的好方法。
最后，我想鼓勵大家去看《贏》這本書，它擊中了我，相信也可能會擊中你。
《贏》讀書筆記范文2
談到例會，我們每個人應該都不會感到陌生，不管在工作崗位上還是在學校生活中，基本上都會開一些大大小小的例會。但是許多人談到開例會，都會感到特別的頭疼，認為浪費了時間和精力，當然我也不例外，認為開例會太多余，一點意義都沒有！而在這次讀書節中，我有幸讀了《贏在例會》這本書，我對例會有了一個新的認識，以下是我的心得：
首先，撇開例會的內容不談，開一次例會可以增進一個公司的凝聚力！例會可以讓公司的各個部門的高層人員聚集在一起，也可以將一個部門中的高管和員工聚集在一起。這樣不僅可以將各個部門的關系調整好，讓各個部門互相協作，取得更好的公司業績。而且可以增強高層主管的親和力，讓高層主管可以更好的安排工作，而底下的員工也會更好的服從上層主管的安排！
第二點，如果一個公司的領導者自身認為開例會沒有重大意義，隨便地召開每次的例會，那么該公司將會損失很大一筆財富。很多人就會困惑，開一次例會能夠浪費多少錢？那么我來舉個例子，比如一位銷售經理為了開一次例會而錯過了一位重要客戶的電話，從而影響了公司的業績。抑或是一位車間經理因為一次例會而錯過了車間任務的布置，從而減少了產量，同樣影響公司的效益。由此可見，一位領導者對待公司例會的態度會影響公司的'發展。
第三點，開例會的內容和形式不能太過僵化，不要在例會中產生那種地位的高低的差距，不要在例會中只有高層領導在那說，其他的與會者就坐在那里聽。每位參加的人得要提出問題，然后將問題擺在桌面，大家一起思考，然后將各種各樣的思想融會起來，提取其中的精華，解決提出的問題。這樣的方式不僅會更有效的解決問題，還能夠促進每個人的思維開拓，提升整個公司的綜合實力。
第四點，例會的程序管理和召開技巧，例會的主要負責人一般是一個公司的總經理，由此可見，他要在事先將召開的會議內容準備好并且控制好例會時間。那么經理必需要在召開例會的前些天準備好一些資料，比如，各部門工作中的缺點和優點，公司的業績，競爭對手的實力分析等等，都要提前做準備，并且配一位記錄員注意記錄會議中的各項事情和問題，同時注意觀察開會時間。技巧方面應該注意開會的時間，一般不要在準備吃飯前和中午休息的時候，吃飯前各位人員都急著要去吃飯，心思并不在開會這件事上；而休息時間同志們都感到特別的疲勞，沒有太多的剩余精力來參加例會，或者就是效率特別低。另外，當開始的時候參會人員對某件事的分歧就特別大，那么公司經理應該要將問題轉移到另一個問題上面，防止出現什么尷尬的局面。還有就是，不要在開例會的一開始就點出某某人的錯誤，對他進行批評，從而會影響他接下來開會的心情，間接地影響開會的效率。公司經理應該先通報優秀的人員和事，等到會議的末尾再提出批評的意見。
第五點，部門例會的召開，當公司總經理開完了例會，各個部門回去就會召開本部門的主管例會，此時，公司總經理要定期的參加每個部門的部門例會。這樣，該部門的主管人員們就會認為上級的領導對他們特別重視，會對他們的工作積極性起到很大的推動。下面，我舉個財務部門的部門例會的例子，財務部有審計，會計等幾個主管人員，首先會計主管將本月編制好的財務報表送給財務部經理審閱，并且分析一下本月的公司利潤，資產變化等等。審計部門要將對該月的發生的事項和資金運動結果的真實性和一些批注匯報財務經理，讓報表更具真實性！之后，財務經理根據這些材料對本部門的工作提出一些建議和缺點，讓以后的經濟活動更好地發展。
第六點，與會者所需注意的事項，各部門經理要準時參加每次例會，各部門要主動將該部門的事項匯報給總經理并且說出自己部門的不足，同時要提出創意性的建議。部門經理其實就是公司總經理和員工的橋梁，部門經理要將員工的要求及時傳達給公司經理，同時將公司經理提出的事項告訴底下的員工，讓整個公司都充滿著和諧！
第七點，員工自己的例會，雖然說公司每次例會都是各個部門的經理，但是要想將例會內容更好的運用到實際中，則必需得提高員工的工作積極性，員工例會要定時召開，讓員工們自己提出一些意見，部門經理最后匯總上報，滿足員工的正當要求，這樣整個公司就會更好的運行。
以上的幾點內容就是我對這本書的感受，我想通過這些，我們應該對例會的看法改變一下，我們應該注重例會，更好地開展例會，讓整個公司更好的發展！
《贏》讀書筆記范文3
吸引我看此書的原因一是作者杰克·韋爾奇，二是書名《贏》，三是開篇語“我把本書獻給那些熱愛商業生活、渴望把事情做好的人，獻給那些每天一醒來就期盼在事業和生活中取得成功的人。”
《贏》這本書，寫得很具體，同時，寫得也抽象。寫得很具體是因為，管理者的方方面面，書中都寫到了;寫得很抽象是因為，當把書里面的理念、方法、思路落實到中國、落實到我們身邊時候，需要更多的理解、變通和銜接。
韋爾奇將所有的商業問題都歸納為一句話，那就是：怎樣才能贏?韋爾奇的這本書從管理者自身的角度思考了企業及個人如何面對問題、跨過難關，而最終取得成功!在書中他倡導正直、誠實、力爭最好的經營風格;他對人才、團隊和效益的不懈追求，應該說他的這些成功經驗在某些方面對我們很有指導和借鑒作用。看了《贏》這本書后，我想結合其中關于“員工管理”和“如何應對競爭”這兩部分的內容，具體從以下幾個方面談談自己的體會和感想：
要贏，最基礎和最關鍵的在人，而如何教育人、培養人和引導人顯得尤為重要。關于如何進行“員工管理”，本書第七章就談到以下幾個秘訣
一、韋爾奇把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織管理的首位，并且相信人力資源管理人員具有特殊的品質，能幫助經理們培養領導者、發展事業。
他在書中指出，最出色的人力資源管理者既是牧師，又是父母。我完全認同這種觀點，在所有資源管理中，人力資源管理確實是最為首要的問題。為了加強對人力資源的管理，很多企業都專門設立了人力資源部，當然我們公司也不例外。必須大力加強人力資源部門建設，必須大力提高人力資源部人員、特別是部門負責人的素質，這是我們工作能有創新發展的要素之一。在改革開放和發展社會主義市場經濟條件下，我們人力資源管理部門的中心工作應該始終圍繞如何吸引人、凝聚人和培養人而展開工作和研究，要充分發揮人源管理的職能作用，而不是辦辦調動手續等辦理一些簡單的日常事務。用韋爾奇的話講“人事經理比財務經理更重要”，而人力資源部一定要深入了解員工的工作、生活和思想實際，及時掌握員工的思想脈搏。切實做到如韋爾奇先生所說的：“最出色的管理者，既是牧師，又是父母。”
二、采用一套嚴格的、非官僚化的業績評價體系。創立有效的激勵機制——通過金錢、認同和培訓的機會來激發和留住員工。任何一個單位都有自己的最高理念和價值取向，一切工作都必須圍繞其開展，并將其作為員工的行為準則。企業的最高理念和價值取向就是效益。效益是企業的生命，也是職工利益的源泉。換句話講，也就是人們常說的這句話：職工要把實現個人價值融入到企業的效益中去。所以這就必須采用一套嚴格的、非官僚化的業績評價體系，創立有效的激勵機制，讓職工在實現企業效益的同時，真正體現出其個人價值。
其實當前很多企業并不缺少考評體系，而是缺少真正意義上的一套嚴格的考評體系和激勵機制，這種情況如韋爾奇先生所說“這不是糟糕，而是可怕!”時間長了，可能導致優秀人才的頹廢、流失。因此要以明晰權責、量化考核為重點，根據各個崗位、各項工作的性質、職責和特點，明確工作的標準、要求和程序，并輔之以嚴格的考核獎懲辦法，建立并完善量化管理考核機制，綜合考評，獎優罰劣，充分調動工作的積極性和創造性。建立并完善獎懲激勵機制。要不斷創造條件，注重把思想覺悟好、學歷高、業務水平過硬、年富力強、工作干勁大、廉潔勤政的優秀人才選拔到領導崗位上來。對優秀人才的不斷選拔或破格選拔其實就是管理中的一種認同，對其本人也是極大的激勵，對他人則是一種強烈的正面導向，官僚化的一成不變的干部選拔機制是死水一壇。
另外，我們還需要為員工提供有用的、更多的培訓機會，以增強他們的工作積極性和被尊重的成就感。有重點地選派優秀員工進行培養深造，接受正規教育，努力培養專家型、復合型的高層次人才和業務能手。要看到為員工提供合理的培訓機會，幫助他們提高業務能力，也是吸引人才的一大途徑。
三、韋爾奇先生認為：“不要忽略中間的70%的群體，而是把他們看做組織的心臟和靈魂。”
分類管理是人事制度改革的重要舉措，也是人才培養、實現資源優化配置的必然要求。應根據崗位的.不同特點和實際需要，科學設置崗位，明確不同崗位的職責，權利和任職條件，這樣就能提高員工管理的科學性，使各類人員適得其所，更讓優秀人才脫穎而出，并把他們擺到重要的崗位上發揮應有的作用。同時必須加強對企業中堅人員的管理，在獎優罰劣的同時，如韋爾奇先生所說“千萬不能忽視70%的群體，中間的70%關系到公司的成敗，未來的明星們常常埋藏在中間的70%里面”，與通用電器公司一樣，我們企業工作大部分是由這一群體完成的，只要他們盡職盡責，就要給予鼓勵，不能求全責備，要從他們的張力出發，引導其更加細心的投入工作。
以上所講的是“員工管理”方面的體會，以下就淺談幾點“如何應對競爭”方面的感想
關于如何應對競爭，本書第十三章韋爾奇提出了3個原則：
一、首先做大筆投入、把最好、最有進取心、最有活力的人放到新業務的領導崗位上。我也完全認可這樣的做法。既然是新業務，那就要求其負責人在該業務的推進過程中必須具有很強的活力和感染力，才能讓一個新的項目或產品能以最短最快的速度讓別人認知以至接受。由于是新的業務，在業務發展的過程中肯定會有很多挫折，特別是又沒有成熟和成型的管理經驗作為支撐和參考，這就要求新業務的領導人必須有最好的業務水平，最強的進取心，企業也必須在先期做到大筆投入。只有投入了足夠的資金，并配備精干的人員隊伍，新業務才有發展的可能。
二、夸大宣傳新項目的潛力和重要性。一個新項目的上馬或新產品的推出，就是希望得到更多人的關注和認可。這就需要大力宣傳，以期得到社會的廣泛認知和支持。要消除大眾對該新項目的疑慮，要讓大家堅信新項目的潛力和重要性。只有這樣，才能為該新項目爭取到廣闊的市場。才能推動該新項目的進一步發展。
三、給予自由度，允許犯錯誤，讓新項目自己成熟起來。鄧小平同志曾經講過：建設社會主義，我們沒有現成的經驗可供借鑒，我們只有摸著石頭過河。就象鄧小平同志講的道理那樣，新的項目，同樣沒有現成的經驗可供借鑒，新業務在發展的過程中，不可避免的會顯示出一些不成熟的一面。這時就要求我們要辯證客觀去看待。要給予新項目自由度，允許犯錯誤，讓新項目自己成熟起來。任何事物都是在不斷的自我糾偏和自我完善的過程中發展壯大的。
總而言之，有機的成長，開創新事物是企業成長最有效的途徑，最終能讓企業贏得競爭。企業的成長是偉大的，如何去贏是微妙的、復雜的，更是極其艱苦的。但是，它是可以實現的。書中提供了許多答案，但并非全部的答案——因為商業生活總是在變化，世界也是如此。“生活中的每一天都會有新的問題，那正是激勵我們前進的方向”。
《贏》這本書給了我們足夠的思考和啟迪。聯想到我們人生，其實我們這一生可供奮斗的時間并不多，除去少年懵懂的日子，年老不濟的歲月，再去掉吃飯、睡覺，還能剩下多少?所以歲月時刻在提醒著我們發起奮進之心。生命的價值在于創造，設定我們的目標，然后不顧一切地去實現!讓每一時刻都令人激動，每一時刻都有所感悟，每一時刻都充滿希望!讓我們學會管理，學會贏!
《贏》讀書筆記范文4
從大處著眼，從小處著手，把大事做好，把小事做精，做一個有執行力、有品質的風電人！ ——題記
戰略相同，績效為何不同？為什么目標和結果之間總是存在著一定的差距，是什么東西起了決定性的因素？參加質量月演講比賽，獲得了(贏在執行)這本書，才明白它不是簡單的戰術，而是一套通過提出問題、分析問題、采取行動的方式來實現目標的系統流程，它就是執行力。
執行力是企業貫徹落實領導決策、及時有效的解決問題的能力，是企業管理決策在實施過程中原則性和靈活性先結合的重要體現。一個企業有無執行力關鍵看有沒有選對合適的人，聯想集團董事長柳傳志先生說過這樣一句話，所謂執行就是選擇合適的人(會執行的人)放在合適的崗位上去任用他，柳傳志找到了自己的“得力大將”總經理楊元慶。1996年楊元慶領導的聯想pc(個人電腦)一舉打破了國內個人電腦市場多年來被外國品牌霸居第一的局面，樹立了中國品牌pc主導中國市場的信心和決心。
執行力缺乏是一種“企業病”，執行力的缺乏會導致企業內的各種“病毒”迅速蔓延，很多管理者都會把缺乏執行力的原因歸咎于各個方面，往往忽略了從自己身上找根源。古人云：其身正，無令則行，其身不正，雖令不從，歸根結底執行力是管理者意志的體現，如果領導不能起模范帶頭作用，最后的結果只能是相互推諉扯皮的現象多了，敢于承擔責任的人少了，制度變成了雷聲大雨點小，企業的規章制度，文種方案變成了一紙空文。1997年面對著亞洲金融危機的洗禮，三星董事長李健熙以個人資產填補三星汽車虧損，并將自己的最愛賣給了法國雷諾汽車，并在企業大力宣傳“有功從下面開始，有過從上面開始”的企業文化，XX年后三星電子躋身于世界前三甲，有人問李健熙，你搞這個企業很辛苦吧，競爭對手一定不少，李健熙說：“我哪有那么多的對手，我前面就只有美國的ce與日本的索尼，只要超過他們兩個我就是世界第一。
韓國三星的崛起并不是偶然，而是必然，很多時候里面的道理我們都懂，他的經營理念我們都用過，只是我們在執行的時候大打折扣，總經理要求的事情，高層領導執行80%，中層領導執行80%，員工執行80%，那么它的執行情況只有80%*80%*80=51.2%，看看我們的工廠，似乎也不缺乏這樣的情況，天天抓精益生產、抓現嘗抓成本，卻沒有達到我們預期的效果，檳榔渣還是堵死了下水道，辦公桌沒人整理，垃圾車有各種丟棄的材料······不是我們的方法錯誤，也不是我們的執行力度不夠，更不是領導沒有一如既往的堅持，而是我們在執行一件事情的時候忘記了咬牙，忘記了做到力求完美，忘記了精益求精。
如今企業想做大事的人太多，而愿意把小事做完美的人太少，在市場經濟狼吞虎咽的今天，一個做事不力求完美的人是不可能成功的，同樣一個企業的領導班子如果不力求完美，那么這個企業很難在社會上立足。好像、似乎、將近、大約都成了“差不多”先生的代名詞，就是這些詞匯導致許多重大的`決策停留在紙上，許多重點工作落在了表面上，許多宏偉的目標成了海市蜃樓。
提高執行力就要樹立一種嚴謹些、再嚴謹些，細致些、再細致些的作風，改變心浮氣躁、淺嘗輒止的毛病，以精益求精的精神，不折不扣的執行好各項重大戰略決策和工作部署，把小事做細，把細節做精。
一個稱職的領導并不是“兩耳不聞窗外事，一心只坐辦公室”，而是運籌帷幄之中，決勝千里之外，三國中孔明揮淚斬馬謖這一悲壯的一幕似乎告訴了我們要想百戰不殆不僅要知己知彼，更重要的是嚴格執行，否則就會功敗垂成。一個企業更是如此，如果我們用錯的人在錯的崗位上就到導致功虧一簣，造成不可估量的損失。只有我們從大處著眼，從小處著手，把大事做細，把小事做精，做一個有執行力、有品質的風電人，才能夠贏在執行，讓執行成就生活的每一天。
《贏》讀書筆記范文5
非常感謝——黨委及時下發了《贏在執行》這本書，使我們接受了一場現代管理思想的洗禮，從而破解了許許多多壓抑在心頭的疑云，看到了自己身上以及身邊存在的一些問題，為今后提高工作效率指引了更加科學有效的方式和方法。
書中談到了什么是執行力?執行力的衡量標準，如何提高競爭力?管理者要以身作則等等，他引用了“狼”的特性來強調：一各單位要有一支精英團隊，要發揚團隊的凝聚力和戰斗力。書中還講了三個“有銹”的故事，講了世界上怕就怕“認真”二字，用大量的案例證明：無論做任何事情，都要抓好每一個細節。
什么是執行力?一句話：議而決，決而行，行必果。執行力的強弱反映了一各單位的管理水平，更體現在全體員工的精神面貌上，它無時不再影響著我們每個部門、每個環節的工作。那么，如何提高執行力，我個人有以下幾點認識：
一、要使單位的目標、策略和各項制度讓全體干部職工有認同感：這樣，才能激發大家對提高執行力的激情，使其發揮內心深處最大的潛能，用良好的心態，愉快樂觀的精神和飽滿的工作熱情來成就自己的每一項工作，努力創造出一流的業績。
二、對目標要做出詳細的解碼：常言說：千斤重擔大家挑，人人肩上有指標。只有對各部門、各崗位的職責范圍、衡量標準以及完成時限進行了細分和量化，執行力才有前進的方向。
三、建立良好的管理機制，（讀后感 ）有一套科學的標準去衡量，合理的獎懲制度來激勵：制度和規定都是為了幫助員工更好的工作，是提供方便而不是為了約束，是為了規范其行為而不是一種負擔。因此，形成規范的、有章可循的管理制度，誰應該獎，怎么獎?誰應該懲，怎么懲?要統一尺度，統一標準，一視同仁，打破“人管人”的舊模式，實行“制度管人”的新機制，這樣，才能增強管理的公平性，形成一種互幫互助，積極向上，公正和諧的良好的工作氛圍，使每個人的執行力得到更加充分的發揮。
四、識人，選人，用正確的人做正確的`事：管理者執行力的高低，既可以促使各項工作的快速發展，也可以造成工作停滯不前，它直接決定著事業的成敗。因此，各層次的管理干部要選拔具有堅強的執行力，辦事公道，為人正派，有一定人格魅力的精英來擔任，并且與領導層要同心同德，這樣，工作起來有快樂感、榮譽感，才能對本單位的決策和目標義無返顧的執行。
五、在實現目標的過程中要不斷的關注、跟進、緊盯：同時要設立反饋機制，也就是余世維教授所說的回報。這樣，不僅了解執行力的程度，而且便于及時發現問題，及時解決問題，使制度在執行過程中更加完善，使各項工作更加完美。
結合實際工作，我認為，現在我們實行的“量化考核”制度，就是提高執行力的重要舉措。對各科室及每一位職員的工作進行了細分和量化，這將對規范工作程序，強化辦事效率，提高大家的責任意識和執行力起到積極的促進作用。
《贏》讀書筆記范文6
《贏》這本書，是美國人杰克，韋爾奇所著。韋爾奇在書的扉頁上寫著:“我把這本書獻給那些熱愛商業生活、渴望把事業做好的人，獻給那些每一天一醒來就期盼在事業和生活中取得成功的人。”而我，作為一名學金融的學生，期望以后能夠在商業方面獲得成就，于是便懷著喜悅的情緒細讀了這本書。
《贏》這本書，韋爾奇結合自己親身管理實踐及超多鮮活的案例，將其在工作與生活中“贏”的智慧傾囊相授，資料涉及商務活動的諸多層面，囊括商業生活的要旨、企業領導的管理智慧、普通職員的求職與晉升之道，乃至如何實現工作與生活的平衡。
不論是來自哪個行業、哪種崗位，只要你胸中燃燒著奮斗激情，都將從中受益。杰克.韋爾奇把他在通用的'成功經驗寫出來，從一個新的視角和新的高度給我們這些渴望成功的人以指導，指導我們成為工作和生活中的贏家。
書中告訴了我們很多走向贏的道路以及幫忙了我們更好的理解了贏的含義。在我心中，我覺得贏不是說要自己做的有多么的優秀，自己的潛力有多么的強......贏從大的方面來講，就是能夠為自己所在的企業、組織帶來好的效益，為自己的國家爭取榮譽。而對于此刻的我而言，贏就是能夠克服自己內心的恐懼以及自己的弱點，成功的挑戰自己的極限。克服自己的惰性，早起半個小時看書，是贏;放棄看視頻來虛度時光，靜下心來好好的做一份六級試卷，是贏;摒棄自己陳舊的思想，努力去理解著各種流行事務，是贏...... 韋爾奇在書中提到，平衡好工作和生活要注意一個前提，那就是先把業績做好。只有1 出色的業績，才是保證自己獲得更多平衡的重要籌碼。書中講了一個很搞笑的故事:一個業績出色的員工為了有更多時間照顧孩子要求周五在家工作被批準了，一個業績一般的員工為了鐘愛的瑜珈申請周五在家工作被拒絕，并且一年以后走人了。那里關鍵不是在家做什么，而是業績出色不出色，出色的員工能夠為自己贏得更多的平衡，因為老板明白:即使在家辦公，他的業績會一樣出色。
杰克-;韋爾奇在《贏》一書中還寫到，“缺乏坦誠是商業生活中最卑劣的秘密”。坦誠能將更多的人吸引到對話當中，能夠推動速度的加快，也能夠節約很多成本。由此可見，坦誠是十分重要的，尤其是對個人發展更加重要。如果我們能坦誠溝通，那么我們就能說出對事情的最真實的看法，顯示事情的本來面目，去掉了粉飾，節約了被溝通者的決定時間，提高了決定的正確性。在工作中，坦誠是必備的，一個公司一向持續快速的發展，除了各種因素以外，還有一點、那就是大家在工作中一向倡導坦誠，倡導說真話，說實話，開展找差距彌不足，對所有人員都能做到坦誠溝通，幫忙別人認識自我，從而不斷地去改善，去進步。
讀了這本書之后，我更深一層次地了解到有關商業方面的知識，更深一層地學到到了很多東西。無論我們做什么事，都要盡可能地投入進去，盡自己最大的努力做到最好!
《贏》讀書筆記范文7
作為通用電氣公司的創始人，杰克韋爾奇對于職場的認識可謂是深刻的，在他的這本書《贏》中，他以獨到的見解為我們展示了在職場中，怎樣的企業和怎樣的職工才是能真正適應這個社會的需求。
使命感和價值觀
1，一個企業應當具備使命感和價值觀，其中領頭人應當制定具體獨特的使命感，而整個公司應當使價值觀或者行動更具體，更細微，便于執行，正確的使命賦予企業旺盛的生命力，而共同的價值觀賦予企業頑強的凝聚力。在企業中的每個人都要堅持企業的使命，圍繞同一個價值觀工作。如果使命和價值觀相互背離，那么等待企業的只有毀滅的命運。
坦誠
2，人人做到坦誠相見，每件事都會變得相對更有效率，公司也會因此運行得更流暢穩定，人人坦誠相見，能夠汲取到很多好的想法。但是，在現實中，越是坦誠的人，往往越不受人歡迎，所以公司管理者應當采取適當的措施，鼓勵員工敢于提出自己的意見。
建立適當的考評制度
3，區別考評制度和20-70-10原則，在區別考評制度下，所有人的優秀程度都是用業績說話的，管理者應當正確運用區別考評制度，建立一個公正客觀的工作環境，才能更有效地激發員工的工作熱情，吸引更多的`優秀人才加入到自己的團隊中來。
領導者
4，公司管理者想要招到具有活力energy，潛力energize，決斷力edge，執行力execute和激情passion這五個要素的領導者，同時這些領導者還務必具有真誠，對變化來臨的敏感性，愛才和不屈不撓的韌性等四個特征，才能在各自的領導崗位上工作的更加出色。
學習
《贏》讀書筆記范文8
作為一個年輕的企業經理人，任重而道遠，在管理方面還有許多需要學習、加強的地方。因此，本月我針對性地閱讀了《贏》這本書。
“有了《贏》，人們再也不需要閱讀其他的商業管理著作了。”這是寫在本書封面上的沃倫。巴菲特的一句話。在還沒有開始看這本書之前，我懷疑這句話對這本書是否太過“抬舉”了。但當我看過這本書后，才明白這句贊美之辭并沒有言過其實，如果人們想對“使命感”、“領導力”、“戰略”等理論做更深入的理解，想真正的學有所用，那么“有了《贏》，再也不需要其他管理著作了。”我覺得，《贏》甚至能夠說是一本商業管理參考書。
正如書的簡介中所說:“《贏》并不是專為CEO所寫，無論你是來自跨國公司，還是小型企業;無論你是生產線上的工人、剛畢業的大學生或MBA，還是項目經理，或者企業的高層領導，只要你胸中燃燒著奮斗的`激情，都將從中受益。”而在書的扉頁，韋爾奇的寄語是:“我把本書獻給那些熱愛商業生活、渴望把事情做好的人，獻給那些每一天醒來都期盼在事業和生活中取得成功的人。”
這本書不是勵志書，它只是方法論的集合，但又不是純理論性的方法論，是經過實踐證明的，簡潔、實際、全面、透徹，涉及企業經營的方方面面。它的好處，是顛覆了一些華而不實的東西，把一些復雜的概念用簡單的語句予以澄清。在講究“快、準、狠”的這天，我們要的還是實際的東西，是能夠真正給予自己指導好處，并且能夠落實到行動中的。而《贏》就是這樣的書。
在書中，韋爾奇先對“使命感和價值觀”、“坦誠”、“考評”、“發言權和尊嚴”作了闡述。這種寫法讓我明白了基礎是十分重要的。如果對于基礎沒有任何認知，仍然是以固有思維去理解新的東西，則不能構成空杯心態，自然也難以構成共識，從而會影響后面的效果。
管理無國界，至理相通。我們的難題，可能韋爾奇先生遇到過，也找出了好的解決方案，他的方案在必須程度上能給我們以啟發，這也就是看書并學習的好處，是書的“客戶價值”的體現。書里列出了很多難題，而且我相信，以后的生涯里，也會應對無數難題，有的可能包含在那里面，有的可能不會，但是只要養成好的基礎心態和思維方式，難題都是能夠迎刃而解的。
其實說到底，《贏》的主題就是“怎樣贏”。對于贏本身，并無定義，畢竟，不同的人定義和理解都是不盡相同的。對我而言，什么是贏我想我的回答會是是“快樂”--“快樂工作、快樂生活”。書中也是從多個側面來講“怎樣贏”的，作為CEO，怎樣贏作為中層經理人，怎樣贏作為員工，怎樣贏......當然，我們絕對不能照本宣科地去實驗，然后在碰壁時，指責是書誤導了自己。再好的書，也不可能適用于所有狀況。進一步來說，再好的管理經驗也并不是普遍適用的，管理是針對特定問題展開的。這家企業的問題(真正的問題)決不會與那家企業一樣，照搬是沒有出路的。因此，韋爾奇在書中提到的“堅韌的彈性”這一概念就顯得尤為重要。而我尊崇的最高潛力是“彈性應變潛力”，只有具備了這個潛力，才有可能在商業實踐中取得成功，才能實現企業和個人的雙“贏”。
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