管理人員績效激勵方案

　　為了確保工作或事情順利進行，往往需要預先進行方案制定工作，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？下面是小編幫大家整理的管理人員績效激勵方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

管理人員績效激勵方案1

　　一、責任期限

　　20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日。

　　二、職權

　　公司銷售經理的主要工作職權如下。

　　1．銷售部規章制度、銷售策略的制定與修改權。

　　2．銷售部所屬員工及各項業務工作的管理權。

　　3．重大促銷活動現場指揮權。

　　4．部門崗位調配的建議權。

　　5．部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監督權。

　　6．部門員工獎懲、爭議處理的建議權。

　　三、工作目標與考核

　　銷售經理的工作內容可分為銷售業績管理和部門管理，為合理考核銷售經理的工作，建立業績指標和管理績效目標，其中業績指標得分占考核得分的70%，管理績效指標占30%。

　　1．業績指標

　　2．管理績效目標

　　（1）客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調查獲得。

　　（2）客戶有效投訴次數、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。

　　（3）核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數據來源于公司人力資源部，計算公式如下所示。

　　（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協作部門進行問卷調查后獲得。

　　（5）部門人員有重大違反公司規章制度行為的，根據具體情況，由總經理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考核項得分。

　　四、考核結果管理

　　1．人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。

　　2．人力資源部將考核結果報銷售總監、公司總經理審批。

　　3．銷售總監與銷售經理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考核期工作計劃、銷售任務、考核目標等。

　　4．考核結果將作為銷售經理的.年績效獎金發放和崗位調動的依據。。

　　五、附則

　　1．本公司經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。

　　2．本責任書未盡事宜，由公司總經理辦公會根據具體情況進行討論商定解決辦法。

　　3．本責任書一式兩份，公司與銷售經理各執一份。

　　4．本責任書自簽訂之日起開始實施。 為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下：

　　一、考核原則：

　　公開、公平、公正、簡捷、實事求是；

　　二、考核對象：

　　中層以上管理人員和專業技術人員。

　　三、考核依據：

　　本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。

　　四、考核權重：

　　考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

　　五、考核流程：

　　被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。

　　六、考核比例：

　　集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。

　　七、年度考核：

　　集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。

　　八、考核反饋：

　　1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。

　　2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。

管理人員績效激勵方案2

　　一、前言

　　管理人員在企業經營管理工作中具有管理、服務、監督和參與決策等多項職能，其工作業績對企業發展起著至關重要的作用，所以，必須對管理人員績效進行考核。但由于管理工作的特殊性，在實際考核中造成諸多難點，主要表現在：首先，管理人員的績效具有隱性的特點，不易量化;其次，管理人員的績效具有多因性，績效的優劣不是取決于單一的因素;第三，反映管理人員績效結果的數據收集難度較大。

　　正是由于上述難點，形成絕大多數單位對管理人員的考核采用傳統的領導與群眾打分確定的辦法，考核結果受主觀因素影響較大，絕大部分體現的“人緣分”，造成管理嚴者得罪人多得分少的不利局面，不但影響管理人員工作積極性，而且影響管理工作的正常開展。探索一條適應企業管理崗位工作人員特點的考核體系勢在必行。

　　二、管理人員績效考核體系設計

　　(一)明確績效考核目的

　　不少企業認為績效考核目的主要體現在：一是確定薪酬，發放獎金;二是評價職工，防止員工偷懶;三是約束職工，強調威懾與服從。由于對考核目的認識的偏頗，導致結果是考核過程和考核結果流于形式。

　　績效考核的真正目的應當是：通過考核，引導員工行為，及時發現員工實際工作與目標間的偏差，幫助員工改進工作，確保企業總體經營目標的實現。

　　(二)考核組織

　　不少人認為，績效考核是人力資源部門的事，與其他部門無關。

　　殊不知，績效考核是為了使上級領導及時發現工作中出現的偏差，提高和改進工作，需要各級領導、各部門和全體員工共同參與。

　　在整個績效考核管理工作中，人力資源部門負責提供績效考核技術、方法和考核指導，各級領導和職能部門按照管理層級依次對管轄人員實施考核，即：董事會負責實施總經理班子成員績效考核，總經理負責職能部門中層管理人員考核，各職能部門和生產組織負責所轄員工的績效考核。

　　實行分級考核可使直接主管及時發現工作和生產經營中存在問題和偏差，及時調整工作策略，糾正工作偏差，確保整體目標的實現;同時使考核結果更接近于客觀實際。

　　(三)績效考核體系設計

　　1.確定績效考核目標。首先，進行自上而下的目標分解，將企業愿景轉化為企業總體目標，然后根據組織層次將企業總體目標按照職能分解到每個職能部門，形成各職能部門具體的目標，再將部門目標進一步分解，落實到個人，成為每位員工的工作目標;其次，進行自下而上征求員工對目標分解意見和建議;再次，找出目標差異，分析原因，修正不合理部分，確定目標內容。最后，達成一致意見，形成書面文件并簽訂目標責任書。

　　員工參與到個人以及部門甚至企業的目標設定過程中來，可及時發現和糾正目標確定過程中偏差，通過上下級共同設定目標，提高目標確定的科學性，調動員工工作積極性。

　　2.分析影響目標完成關鍵成功因素，提煉關鍵績效指標。管理崗位工作內容較多，很多具有臨時性和不確定性，對全部工作內容和崗位職責加以評價的話，顯得不經濟。另外，我們知道事物的主要方面決定事物的性質，抓住關鍵就能把握事物的性質。

　　因此，就有必要只對關鍵的工作內容和崗位職責進行評價。

　　首先，從部門職責、崗位職責中標識出關鍵成功因素，并不是所有職責的'重要性都是一樣應分清主次，關鍵成功因素是所有職責中對部門或個人成功起到關鍵作用的那部分內容;其次，從這些標識出來的關鍵成功因素中提煉關鍵績效指標。

　　關鍵績效指標一般應按照層級管理分別確定。考核指標要盡可能量化，一般采用相對數，如顧客滿意度、失誤率等表示。對不能量化的考核指標，如工作態度、工作能力等關鍵因素，采用分級辦法。

　　3.確定考核方法。對能夠量化績效考核指標可根據實際執行情況，對照評分辦法直接確定考核分數。對不能量化的定性考核指標宜采用360度績效考核辦法，收集被考核對象、直接上級、直接下級、服務對象和相關方評價意見。

　　確定考核方法過程中應根據單項指標對整體目標影響確定考核指標的權重、考核評分標準、考核期和考核檔次劃分標準等。

　　為增強員工團隊意識，對員工個人最終考核結果建議吸納適當比例的部門績效考核結果。

　　4.實施績效考核。實施績效考核前，考核人員應認真學習考核政策，收集證明被考核者工作業績證明材料。實施考核過程中被考核者應對照目標撰寫述職報告，進行自評，考核者根據被考核對象實際工作情況，對照考核標準實施考核。

　　5.績效考核反饋與面談。對管理人員的績效情況進行評價后，為了更好的保證績效考核實施的效果，達到績效考核的目的，績效溝通必不可少，必須與管理人員進行面談溝通。通過績效面談可以達到以下目的：

　　(1)通過考核反饋與面談，使被考核對象參與到績效考核中，提高了管理人員對績效管理制度的滿意度，共同分析完成績效目標過程中各種問題產生的原因，找出解決這些問題的辦法。

　　(2)使被考核對象清楚上級管理者對自己工作績效的看法。

　　(3)績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點的主要方式。

　　6.績效考核結果的運用。依據客觀公正的績效考核結果實施恰當的運用，可調動被考核人員工作積極性，不斷提高其工作技能，實現人力資源的合理使用。依據績效考核結果主要運用于以下方面：

　　(1)依據考核結果實施績效薪酬獎勵，達到獎優罰劣，激勵先進的作用。

　　(2)作為員工崗位調整和晉升的依據，做到人與工作崗位的匹配，人盡其才，減少人力資源浪費。

　　(3)通過分析考核結果的記錄，發現管理人員群體或個體與組織要求能力差距通過教育培訓，開發管理人員潛力，提高其工作能力。

　　(4)為員工調整個人職業生涯發展規劃提供依據，實現員工個人與企業的共同發展。

　　三、結束語

　　對管理人員績效進行客觀、公正地評價能夠激勵員工，調動其工作積極性。但由于管理人員工作的特殊性，造成了其考核體系的復雜性,不可能一蹴而就,需結合企業實際,不斷地修訂與完善。

管理人員績效激勵方案3

　　一、考核周期

　　對企業管理部經理的考核，實行季度考核與年度考核相結合的辦法。

　　二、考核實施小組

　　1、總經理全面負責考核的組織與領導工作。

　　2、人力資源部經理負責監督考核過程并負責處理考核過程中的突發事件。

　　3、小組成員（由相關職能部門經理組成）負責對被考核者實施考核。

　　三、考核方法

　　1、考核采取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法。

　　2、述職報告由被考核者在規定的時間內交給上級領導。 四、考核內容

　　（一）任務績效考核（55%）

　　任務績效考核主要是針對企業管理部經理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考核內容如下表所示。

　　任務績效考核內容

　　考核內容考核標準

　　部門工作的計劃性上級領導審核發現所制訂的計劃中，缺失的重要內容項數為0，一般工作事項不超過XXX項。

　　部門工作計劃完成率達到100%

　　部門費用預算的控制部門實際費用與預算費用之間的差異控制在XXX%以內。

　　質量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數不超過XXXX項。

　　方案和建議的有效性所提出的`合理化建議被采納并實施的數量不得低于XXX條。

　　部門培訓計劃完成率達到100%

　　工作報告提交的及時性在規定的時間內完成工作報告的編寫并上交至相關部門。

　　（二）工作態度考核（10%）

　　對工作態度的考核，主要從工作主動性、工作責任感、工作協作性等方面進行考核。

　　（三）工作能力考核（35%）

　　①專業知識。

　　②計劃組織能力。

　　③領導能力。

　　④分析決策能力。

　　⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。 五、考核結果應用

　　（一）考核結果劃分

　　1、A——優秀，工作成績優異，有創新成果。

　　2、B——良好，工作成果達到企業要求且成績突出。

　　3、C——好，工作成果達到企業要求且部分工作表現突出。

　　4、D——合格，工作成績達到企業要求。

　　5、E——較差，工作成績不能達到企業要求。

　　（二）考核結果應用

　　1、薪資調整。

　　2、員工培訓。

　　3、崗位調整。

　　4、人事變動。

　　5、其他相關人事政策。

管理人員績效激勵方案4

　　1、總則

　　1.1為提升總經理的工作績效管理，提高公司的整體運行效率，促進公司穩定、快速、高效、健康的發展，特制訂本則總經理績效考核方案。

　　1.2通過對總經理人員的工作業績、工作能力、工作態度等進行客觀評價，為公司總經理人員的薪酬管理提供有效依據，激勵總經理努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。

　　1.3本考核方案適用于公司總經理；

　　2、考核實施主體

　　2.1公司成立總經理績效考核小組，負責總經理績效考核工作的組織實施，由董事長直接領導。

　　2.2考核小組成員由董事長領導，集團綜合管理部負責考核數據的統計工作；

　　3、考核周期

　　3.1考核分季度考核和年度考核兩個類別。

　　3.1.1季度考核時間

　　（1）第一季度（1月1日x3月31日）考核時間為4月1日至4月15日

　　（2）第二季度（4月1日x6月30日）考核時間為7月1日至7月15日

　　（3）第三季度（7月1日x9月30日）考核時間為10月7日至10月25日

　　（4）第四季度（10月1日x12月31日）考核時間為1月4日至1月20日

　　3.1.2年度考核時間：每年的1月1日至1月30日對上年度績效進行考核。

　　4、考核指標建立過程

　　4.1設立公司戰略目標

　　4.1.1根據公司發展戰略，從財務、客戶、內部流程和員工成長等方面制定公司戰略目標。

　　結合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經營綜合考慮制定戰略。

　　4.1.2公司戰略目標由公司經理會議研討并負責擬定，在每年的1月1日之前完成并公布。

　　4.2績效指標來源

　　4.2.1依據公司戰略提煉出來的財務指標及相關管理指標。

　　4.2.2總經理KPI考核指標的來源：

　　1）依據公司經理會議確定的公司戰略鏡像分解；

　　2）總經理重點的職能；

　　3）工作過程中，需要加大力度進行工作改善的內容等；

　　4.2.3崗位KPI從總經理承擔的戰略指標分解得到的，依據崗位職責確定關鍵結果領域并進行指標衡量。能力態度指標以崗位工作內容為制訂依據。

　　4.3績效指標匯總建立

　　集團綜合管理部在每年12月底根據經理會議的內容及公司發展要求將各類指標匯總交經理會議討論并與各公司總經理溝通，確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經理考核的依據。

　　4.4考核指標及指標值的調整

　　當公司戰略目標發生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要提交《績效指標變更申請》，經經理會議研究通過，董事長批準后方可變更。

　　5、考核內容

　　總經理（年度）績效考核量表表（見附件一）

　　6、總經理績效考核方法

　　6.1總經理績效考核

　　公司績效考核為年度考核，對公司當年的業績指標進行考核。在年度結束后30日內完成。公司考核的考核主體為總經理績效考核小組，由總經理績效考核小組根據總經理績效指標完成情況進行評分。總經理績效考核分數作為總經理績效工資發放的依據。

　　6.2績效評分

　　6.2.1績效評分是針對總經理工作績效達成程度的定量評價方法，()采用100分制體系來標明總經理的績效等級；

　　6.2.2績效任務目標是通過對戰略公司目標多維度進行分解考核的績效任務，通過定量和定性考核的方式進行考核。

　　6.2.3評分采用自評與上級評價結合的方式，考核周期結束后首先由職員自評，自評結果只做參考不計算得分，然后由總經理績效考核小組考核。

　　6.2.4績效考核分數計算

　　績效考核成績＝∑KPI指標得分

　　6.3、績效等級評定

　　6.3.1績效等級：集團在季度及年終分兩次對總經理的績效評定等級。績效等級包括優異、良好、合格、改進、調整等五級，用以定性地評價考核期內總經理工作績效的整體表現；

　　6.3.2績效等級評定流程

　　6.3.2.1等級評定依據：總經理季度、年度績效考核最終結果；

　　6.3.2.2等級評定的時間：總經理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結束后兩周內完成；年終績效等級的評定工作在年度績效考核結束后兩周內完成；

　　6.3.2.3評定人：由集團董事長會同總經理績效考核小組評定績效等級；

　　6.3.2.4評定方法：總經理績效考核小組通過0x100分的'評定，對總經理季度或者年度內的工作完成情況評定分數，同時按照下列標準確定優異、良好、合格、改進、調整五個評定等級，劃分如下：

　　6.4績效成績

　　6.4.1考核結果。

　　績效考核周期結束，考核人在考核表上簽字生效，總經理績效考核小組將考核結果作為計算績效薪酬的依據提交財務部核算總經理績效工資。

　　6.4.2季度和半年度考核員工資格認定。出現下列情況之一，不計發當期績效薪酬：

　　（1）年度考核成績低于70分；

　　（2）全年被重大投訴次數超過4次（含4次）以上的；

　　（3）嚴重違反公司制度；

　　（4）任職時間少于3個月的；

　　（5）在績效考核中弄虛作假的；

　　（6）被公司解除勞動合同的；

　　（7）出現嚴重失職行為的。

　　7、績效申訴

　　1、申訴主體：總經理對考核結果有異議的，可向總經理績效考核小組進行申訴。

　　2、申訴形式：被考核總經理提起申訴時需要以書面形式提交。

　　3、申訴處理

　　（1）考核小組在接到申訴后10日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

　　（2）申訴人員對考核小組的處理結果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。

　　8、其他規定

　　8.1超過規定時限不提交考核結果的部門，考核小組有權對總經理考核成績進行扣分處理。經催告5日內仍舊不提交的，總經理績效考核為0分，不計發總經理績效工資。

　　8.2指標變更必須在考核正式實施前15個工作日內提交書面申請。

　　9、名詞解釋

　　9.1關鍵績效指標KPI（KeyPerformanceIndicator），指影響公司戰略發展、總體業績的一些關鍵領域的指標。它既是體現對公司各層次的動態工作任務要求，也是考核依據。其表現形式為可測量的數值指標等項目。

　　9.2員工離職率、客戶投訴、客戶流失計算方法：

　　9.3達到目標為滿分，未達到按照相應比例扣除。執行力、投訴按照年度營業額目標劃分。

　　9.4績效工資：按分成的50%作為績效。

　　9.5獎勵：年度績效總分獎勵。

　　1）年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個發達國家旅游一次，在全公司通報表揚并發獎杯，獎金10000元。

　　2）年度總分第二名：國內海南、香港選擇一個城市旅游一次，獎金3000元。

　　10、附則

　　10.1本制度由總經理考核小組負責制定和修改，經董事長批準后實施；執行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。

　　10.2本制度自xx年xx月xx日起正式執行；

　　10.3本制度由董事長考核小組負責實施和解釋。

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