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績(jī)效考核方案

時(shí)間:2024-05-22 10:25:39 方案 我要投稿

績(jī)效考核方案范文

  為了確保工作或事情能有條不紊地開(kāi)展,就需要我們事先制定方案,方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計(jì)劃。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢?下面是小編收集整理的績(jī)效考核方案范文,僅供參考,大家一起來(lái)看看吧。

績(jī)效考核方案范文

績(jī)效考核方案范文1

  第一章 總則

  第一條 為加強(qiáng)銷(xiāo)售管理,增加公司經(jīng)營(yíng)收入,提高銷(xiāo)售人員的積極性,建立健全銷(xiāo)售獎(jiǎng)懲管理,通過(guò)將具體量化的考核指標(biāo)和措施落實(shí)到人,強(qiáng)化員工責(zé)任意識(shí),為做精品餐飲店打下良好基礎(chǔ)。

  第二條 績(jī)效管理的宗旨與原則

  (一)通過(guò)考核管理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理,保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn);通過(guò)考核管理幫助銷(xiāo)售部員工提高工作能力。

  (三)遵循公平、公正、公開(kāi)的原則;做到獎(jiǎng)懲有依據(jù)、分配有監(jiān)督,以日常工作及業(yè)績(jī)狀況作為對(duì)員工考核的重要依據(jù)。

  第二章 銷(xiāo)售管理考核辦法

  第三條 銷(xiāo)售經(jīng)理工資考核

  (一)薪資構(gòu)成:根據(jù)《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》,銷(xiāo)售經(jīng)理的薪資由“工資(底薪)+提成”組成,其中“工資(底薪)”為20xx元,提成包含桌數(shù)提成、回款額提成、宴會(huì)提成及充值卡提成等各類(lèi)銷(xiāo)售提成。

  (二)手機(jī)費(fèi)補(bǔ)助:每月報(bào)銷(xiāo)手機(jī)補(bǔ)助費(fèi)100.00元。

  第四條 考核指標(biāo)構(gòu)成:考核內(nèi)容由經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、各類(lèi)銷(xiāo)售提成構(gòu)成。

  (一)經(jīng)營(yíng)指標(biāo):按照公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的70%—72%制定銷(xiāo)售部任務(wù)指標(biāo),超額完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)72%的月份,對(duì)超出部分按照2%計(jì)提;低于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)70%的月份,對(duì)未完成部分按照1%扣罰,在完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)70%—72%的區(qū)間內(nèi),不獎(jiǎng)不罰,具體內(nèi)容如下:

  (1)銷(xiāo)售部經(jīng)理以銷(xiāo)售部任務(wù)為考評(píng)基數(shù),計(jì)算公式:

  獎(jiǎng)金=(銷(xiāo)售部月度業(yè)績(jī) - 銷(xiāo)售部月度任務(wù))×2%

  (2)銷(xiāo)售經(jīng)理以分解到個(gè)人的任務(wù)為考評(píng)基數(shù),計(jì)算公式:

  獎(jiǎng)金=(銷(xiāo)售經(jīng)理月度業(yè)績(jī) - 銷(xiāo)售經(jīng)理月度任務(wù))×2%

  扣罰=(銷(xiāo)售經(jīng)理月度任務(wù) - 銷(xiāo)售經(jīng)理月度業(yè)績(jī))×1%

  (3)特殊情況,須報(bào)上級(jí)公司批準(zhǔn)后另行獎(jiǎng)勵(lì)。

  (二)各類(lèi)提成:含包房桌數(shù)提成、回款額提成、宴會(huì)提成、充值卡提成等,具體提成標(biāo)準(zhǔn)如下:

  (1)包房桌數(shù)提成:

  ①午餐:每完成一桌(每桌不少于4人,人均消費(fèi)不低于150元),按15元/桌提成;

  ②晚餐:每完成一桌(每桌不少于4人,人均消費(fèi)不低于150元),按11元/桌提成;

  (2)回款額提成:

  ①銷(xiāo)售經(jīng)理每月基礎(chǔ)回款額為5萬(wàn)元,5萬(wàn)元(不含)以上10萬(wàn)元(不含)以下,按0.2%提成;10萬(wàn)元(含)以上15萬(wàn)元(不含)以下按0.3%提成;15萬(wàn)元(含)以上20萬(wàn)元(不含)以下,按0.4%提成;20萬(wàn)元(含)以上25萬(wàn)元(不含)以下,按0.5%提成;25萬(wàn)元以上(含)30萬(wàn)元以下(不含),按0.7%提成;30萬(wàn)元(含)以上40萬(wàn)元(不含)以下按0.8%提成;40萬(wàn)元(含)以上按1%提成。

  ②對(duì)逾期收回的掛賬款,實(shí)際回款每逾期一個(gè)月,計(jì)入提成的回款額遞減20%;如:逾期一個(gè)月收回,按照回款額的.80%計(jì)算,逾期兩個(gè)月收回,按照回款額的60%計(jì)算,依次類(lèi)推,逾期五個(gè)月收回,將不再計(jì)入回款額提成。

  (3)宴會(huì)提成:

  為提高周末及節(jié)假日的上座率以及集團(tuán)單位的大型餐飲消費(fèi)活動(dòng),實(shí)行宴會(huì)全員銷(xiāo)售政策。

  ①婚宴、會(huì)議宴會(huì)、生日宴會(huì)、同學(xué)聚會(huì)等,人均菜品消費(fèi)在150元以上(含)、桌數(shù)不低于三桌的宴會(huì)計(jì)入宴會(huì)提成。

  ②計(jì)入提成的宴會(huì)消費(fèi)必須在接待完畢當(dāng)天結(jié)算,結(jié)算方式不包括掛賬和預(yù)充值卡結(jié)算。

  ③符合宴會(huì)提成標(biāo)準(zhǔn)的宴會(huì)均按結(jié)算金額的4%提取給業(yè)務(wù)介紹的員工。員工介紹的宴會(huì),不能獨(dú)立完成接待協(xié)調(diào)任務(wù)時(shí)(接待協(xié)調(diào)不能影響本職工作),須交給銷(xiāo)售部人員接待,負(fù)責(zé)接待的銷(xiāo)售部員工與介紹業(yè)務(wù)的員工各從提成額中比例為4:6。

  ④銷(xiāo)售部員工接待的已計(jì)入宴會(huì)提成的消費(fèi)額,不計(jì)入每月回款額提成,不計(jì)入桌數(shù)提成。

  (4)充值卡提成:

  ①一次性充值三千至一萬(wàn)元(不含)提成比例為2%;

  ②一次性充值一萬(wàn)元至三萬(wàn)元(不含)提成比例為2.5%;

  ③一次性充值三萬(wàn)元至五萬(wàn)元(不含)提成比例為3%;

  ④一次性充值五萬(wàn)元至十萬(wàn)元(不含)提成比例為3.5%,

  ⑤一次性充值十萬(wàn)元以上提成比例為4%。

  ⑥充值卡消費(fèi)不計(jì)回款額提成,可計(jì)入當(dāng)月銷(xiāo)售業(yè)績(jī),享有桌數(shù)提成,使用充值卡結(jié)算的宴會(huì)消費(fèi)不計(jì)宴會(huì)提成。

  第五條 公司每年評(píng)選銷(xiāo)售狀元1名,按優(yōu)秀員工標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。要求遵章守紀(jì),忠誠(chéng)公司,愛(ài)崗敬業(yè)、群眾基礎(chǔ)好,年度銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?yōu)楣镜谝幻?/p>

  第六條 銷(xiāo)售管理

  (一)銷(xiāo)售經(jīng)理(不含試用期員工)每月銷(xiāo)售業(yè)績(jī)低于5萬(wàn)元的,扣發(fā)績(jī)效工資,連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到基礎(chǔ)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的予以辭退。

  (二)試用期內(nèi),銷(xiāo)售經(jīng)理工資按照薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放,并享受公司各類(lèi)銷(xiāo)售提成,回款額低于5萬(wàn)元(含)的,按照0.2%提成。

  (三)每天9:00—11:00、14:00-17:00為客戶走(回)訪時(shí)間,銷(xiāo)售經(jīng)理每人每天走(回)訪客戶不得少于3個(gè)(不含節(jié)假日),每減少一個(gè)扣罰10元。

  (四)銷(xiāo)售經(jīng)理必須將當(dāng)日走訪情況做好登記,拜訪記錄應(yīng)于每日下午下班前交銷(xiāo)售部負(fù)責(zé)人審閱。

  (五)銷(xiāo)售人員每日下午下班時(shí),必須當(dāng)面或用短信的形式告知銷(xiāo)售部負(fù)責(zé)人。

  (六)銷(xiāo)售人員應(yīng)主動(dòng)做好與協(xié)議客戶的聯(lián)系和溝通,每周必須進(jìn)行一次電話或短信回訪,公司給銷(xiāo)售經(jīng)理統(tǒng)一配備手機(jī)卡,銷(xiāo)售人員在與客戶聯(lián)系和溝通時(shí)必須使用該卡,電話報(bào)銷(xiāo)單據(jù)以該卡為準(zhǔn),離職時(shí)將手機(jī)卡一并進(jìn)行交接。

  (七)凡連續(xù)二個(gè)月未在店內(nèi)消費(fèi)的協(xié)議客戶,自動(dòng)轉(zhuǎn)為非協(xié)議客戶,其他銷(xiāo)售人員可進(jìn)行重新開(kāi)發(fā)。

  (八)銷(xiāo)售人員必須做好客戶檔案的整理,完善有關(guān)內(nèi)容,并將每月客戶走(回)情況和協(xié)議簽訂情況匯總上報(bào)。

  第七條 店內(nèi)維護(hù)管理

  (一)銷(xiāo)售經(jīng)理負(fù)責(zé)值班區(qū)域進(jìn)店客戶的維護(hù)和名片的發(fā)放,并按要求做好餐前站位,主動(dòng)協(xié)助前廳人員做好進(jìn)店客人的引領(lǐng)。

  (二)當(dāng)日不值班人員,如有協(xié)議或預(yù)約客戶,必須在前廳迎接并做好引領(lǐng)和跟蹤服務(wù)。

  (三)銷(xiāo)售經(jīng)理負(fù)責(zé)值班區(qū)域房間(零點(diǎn))的點(diǎn)菜和標(biāo)準(zhǔn)配餐,并將菜單交由客人確認(rèn),征求意見(jiàn),以便將公司的特色和優(yōu)勢(shì)向客人進(jìn)行推薦,拉近與客戶的距離,做好溝通和協(xié)調(diào),第一次進(jìn)店客戶不作為銷(xiāo)售經(jīng)理的桌數(shù)和業(yè)績(jī)提成。

  第三章 申訴及附則

  第八條 員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,可以書(shū)面形式向行政人事部提出申訴。

  第九條 本方案自下發(fā)之日起執(zhí)行,由行政人事部負(fù)責(zé)實(shí)施并具有最終解釋權(quán)。

績(jī)效考核方案范文2

  根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與績(jī)效改革要求,結(jié)合研發(fā)部的工作特性,制定本薪資與績(jī)效考核試行方案。

  一、目的

  培養(yǎng)研發(fā)團(tuán)隊(duì),減少人員流失,提升團(tuán)隊(duì)的研發(fā)與創(chuàng)新能力。

  二、適用范圍

  適用于研發(fā)部助理工程師及以上人員,含助理工程師、工程師、高級(jí)工程師及副總工程師,其他崗位人員不適用。所含崗位及分類(lèi)如下:

  類(lèi)別 職位

  副總工程師 副總工程師

  工程師 電子工程師、結(jié)構(gòu)工程師、工藝工程師

  助理工程師 助理工程師(電子、結(jié)構(gòu))、助理工藝師

  三、考核方法

  1、基本工資確定,按照本方案第五條進(jìn)行。

  2、績(jī)效獎(jiǎng)金確定,按照本方案第六條進(jìn)行。

  四、薪資結(jié)構(gòu)

  年薪資 = 基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金

  其中,績(jī)效獎(jiǎng)金由季度考核獎(jiǎng)金和年度項(xiàng)目成果獎(jiǎng)金組成。

  五、基本工資評(píng)定辦法

  1、根據(jù)研發(fā)人員在本部門(mén)工作的年限,將研發(fā)人員分為不同等級(jí),同一等級(jí)確定三級(jí)月基本工資,具體如下:

  其中,助理工程師C級(jí)需通過(guò)公司組織的助理工程師內(nèi)部職業(yè)資格考試方可獲得,其他級(jí)別均需通過(guò)工作時(shí)間、年度項(xiàng)目成果積分(要求見(jiàn)后)來(lái)確定是否可獲得上一級(jí)別的資格。獲得相應(yīng)資格后,根據(jù)實(shí)際工作崗位、日常工作表現(xiàn)可根據(jù)對(duì)應(yīng)級(jí)別的月基本工資待遇進(jìn)行靠級(jí)調(diào)整。

  2、新入職人員及新調(diào)動(dòng)至研發(fā)部人員,其他公司、本公司其他部門(mén)工作經(jīng)驗(yàn)可折算為我公司及研發(fā)部工作年限,具體如下:

  類(lèi)型 工作年限 折合比例

  類(lèi)似產(chǎn)品公司研發(fā)部工作經(jīng)驗(yàn)

  2年以內(nèi) 0.8

  2-5年 0.9

  5年以上 1

  非類(lèi)似公司研發(fā)部工作經(jīng)驗(yàn)

  2年以內(nèi) 0.6

  2-5年 0.8

  5年以上 0.9

  本公司其他部門(mén)技術(shù)崗位

  3年以內(nèi) 0.7

  3-5年 0.8

  5年以上 0.9

  六、績(jī)效考核規(guī)定

  績(jī)效獎(jiǎng)金=季度考核獎(jiǎng)金+年度項(xiàng)目成果獎(jiǎng)金。

  (一)季度考核及獎(jiǎng)金計(jì)算方法 季度考核獎(jiǎng)金為月基本工資的10%,參考現(xiàn)行公司季度考核方式,根據(jù)日常工作進(jìn)行月度考核、季度發(fā)放。

  (二)年度項(xiàng)目成果考核及獎(jiǎng)金計(jì)算辦法 年度項(xiàng)目獎(jiǎng)金與項(xiàng)目積分直接掛鉤,只有拿到約定分值才能得到全額項(xiàng)目獎(jiǎng)金,積分對(duì)應(yīng)如下表示: 級(jí)別 年度項(xiàng)目約定積分

  總工 30000

  副總工 A級(jí) 20000 B級(jí) 15000

  高級(jí)工程師 A級(jí) 10000 B級(jí) 9000 C級(jí) 8000

  工程師 A級(jí) 6000 B級(jí) 5000 C級(jí) 4000

  助理工程師 A級(jí) 3000 B級(jí) 20xx C級(jí) 1000

  根據(jù)實(shí)際年度累計(jì)積分情況,進(jìn)行考核,具體如下(相關(guān)流程圖附后):

  1、研發(fā)項(xiàng)目發(fā)布

  公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項(xiàng)目規(guī)劃》,年度研發(fā)計(jì)劃由研發(fā)中心分管副總根據(jù)公司的.發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品線規(guī)劃,組織副總工程師、高級(jí)工程師進(jìn)行編寫(xiě),經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布實(shí)施;并由分管副總根據(jù)市場(chǎng)需求、新技術(shù)成果的應(yīng)用每季度修正年度研發(fā)項(xiàng)目計(jì)劃,并及時(shí)發(fā)布;年度研發(fā)計(jì)劃包含技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品平臺(tái)研發(fā)、新產(chǎn)品研發(fā)和已有產(chǎn)品在性能、品質(zhì)、工藝方面提升,材料成本降低等多方面項(xiàng)目。

  2、研發(fā)項(xiàng)目承接

  (1)工程師、高級(jí)工程師、副總工程師根據(jù)《年度研發(fā)項(xiàng)目規(guī)劃》,選擇自己擅長(zhǎng)的項(xiàng)目進(jìn)行策劃和方案設(shè)計(jì),交研發(fā)項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)評(píng)審,研發(fā)項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)在在評(píng)審項(xiàng)目策劃和方案設(shè)計(jì)可以通過(guò)的同時(shí),應(yīng)對(duì)項(xiàng)目的總分值進(jìn)行評(píng)議,給出建議后報(bào)總工、總經(jīng)理審批,只有總經(jīng)理審批通過(guò)的項(xiàng)目才可以開(kāi)始研發(fā),并對(duì)成果給以確認(rèn),同一項(xiàng)目有兩個(gè)或多個(gè)策劃時(shí),擇優(yōu)選取。項(xiàng)目策劃應(yīng)給出該項(xiàng)目驗(yàn)證(如試產(chǎn))后一年內(nèi)最低銷(xiāo)售或應(yīng)用目標(biāo)。

  (2) 項(xiàng)目策劃方案通過(guò)后,策劃人可以承接或委托其他工程師為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組建研發(fā)團(tuán)隊(duì),編制研發(fā)分工表(含分值分配比例)和時(shí)間進(jìn)度表,由研發(fā)團(tuán)隊(duì)全體簽名后備案,在研發(fā)過(guò)程中需要修改人員、分值分配、時(shí)間進(jìn)度時(shí),也需要團(tuán)隊(duì)的集體簽名。

  3、研發(fā)項(xiàng)目評(píng)估

  (1)公司建立研發(fā)項(xiàng)目的評(píng)估體系,包括“項(xiàng)目評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)”和“項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)”;項(xiàng)目評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)主要是對(duì)歷年的研發(fā)成果進(jìn)行分解評(píng)估,對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目的創(chuàng)新點(diǎn)、研發(fā)平臺(tái)貢獻(xiàn)、應(yīng)用性、設(shè)計(jì)難度、實(shí)際效果進(jìn)行打分,給出具體的分值,作為新項(xiàng)目的評(píng)估依據(jù),項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)依據(jù)數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)新項(xiàng)目進(jìn)行分解比對(duì),評(píng)估分值,完全沒(méi)有可比對(duì)的創(chuàng)新點(diǎn)由評(píng)審委員會(huì)投票表決。

  (2)項(xiàng)目評(píng)估分三個(gè)階段 發(fā)布階段:在發(fā)布前對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行初步的評(píng)估;

  策劃階段:根據(jù)工程師的策劃和設(shè)計(jì)方案進(jìn)行分解評(píng)估;

  成果階段:根據(jù)階段或最終結(jié)果依據(jù)策劃和設(shè)計(jì)方案對(duì)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)估。

  (3)項(xiàng)目評(píng)估時(shí),先根據(jù)項(xiàng)目級(jí)別先確定基本分值、難度系數(shù),實(shí)際項(xiàng)目成果后,再根據(jù)具體項(xiàng)目實(shí)施情況進(jìn)行加分評(píng)估(附表1《研發(fā)項(xiàng)目分值評(píng)估表》、表2《基本分評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》、表3《項(xiàng)目加分評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》)。

  4、研發(fā)成果確認(rèn)

  研發(fā)成果的確認(rèn)可以分階段、跨年度進(jìn)行,原則上可分為樣機(jī)、試產(chǎn)和銷(xiāo)售三個(gè)階段,原則上:樣機(jī)評(píng)審合格后只能得到50%積分,試產(chǎn)通過(guò)后可得到70%的積分,一年內(nèi)達(dá)到最低銷(xiāo)售或應(yīng)用目標(biāo)后才可拿到100%積分。

  5、年度項(xiàng)目成果達(dá)成規(guī)定

  每個(gè)項(xiàng)目完成后,《研發(fā)項(xiàng)目分值評(píng)估表》交由研發(fā)助理匯總存檔。每年度12月30日前,由研發(fā)助理根據(jù)當(dāng)年度的《研發(fā)項(xiàng)目分值評(píng)估表》匯總統(tǒng)計(jì)各級(jí)別人員年度項(xiàng)目成果積分達(dá)成情況,提交至研發(fā)副總處審核。 審核通過(guò)后,按如下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲:

  等級(jí) 定義 年度項(xiàng)目成果積分要求說(shuō)明 考核獎(jiǎng)金掛鉤系數(shù) 級(jí)別晉升掛鉤情況

  S 優(yōu)秀 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分顯著超過(guò)預(yù)期要求,即達(dá) 成年度項(xiàng)目積分150%以上,取得非常突出的成績(jī)。1.3 到年限可獲上一級(jí)別技術(shù)資格

  A 良好 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分完全達(dá)到或超過(guò)預(yù)期要求,即達(dá)成年度項(xiàng)目積分130%以上,取得比較突出的成績(jī)。1.2 到年限可獲上一級(jí)別技術(shù)資格

  B 合格 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分基本達(dá)到預(yù)期要求,即剛好達(dá)成年度項(xiàng)目累計(jì)積分要求,既沒(méi)有突出的表現(xiàn),也沒(méi)有明顯的失誤。1 不可升級(jí)

  C 需改進(jìn) 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分未達(dá)到預(yù)期要求,即僅達(dá) 到年度項(xiàng)目累計(jì)積分要求的80%,工作質(zhì)量、效率不高, 需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求。0.7 不可升級(jí)

  D 不合格 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計(jì)積分離預(yù)期要求相差較遠(yuǎn),即僅達(dá)到年度項(xiàng)目累計(jì)積分要求的50%以下。0 于下一年度降級(jí)使用

績(jī)效考核方案范文3

  一、目的

  ①改善員工工作表現(xiàn),提高包裝質(zhì)量,加強(qiáng)和提升員工績(jī)效和公司績(jī)效,合理配置崗位和人員,促進(jìn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成。

  ②為確定員工工資、獎(jiǎng)懲、崗位變動(dòng)、升降、教育培訓(xùn)、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客觀的依據(jù),特制定本方案。

  二、績(jī)效考核原則

  (一)階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則

  對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

  (二)定性與定量相結(jié)合的原則

  選擇定性指標(biāo)與定量指標(biāo)對(duì)人員進(jìn)行多方面考核,綜合評(píng)價(jià)。

  (三)公平與客觀相結(jié)合原則

  公平、客觀地對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,做到對(duì)參加人員的考核評(píng)估一視同仁。

  (四)溝通與反饋相結(jié)合原則

  考核評(píng)價(jià)結(jié)束后,人事部或包裝部經(jīng)理應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通,將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。

  三、績(jī)效考核組織

  ①公司成立考核小組,對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、包裝部直屬上級(jí)主管和人事部組成。考評(píng)結(jié)果由人事部負(fù)責(zé)匯總,人力資源部根據(jù)考評(píng)結(jié)果核定部門(mén)績(jī)效。

  ②包裝部經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的考核工作,于30日前將考核結(jié)果報(bào)人事部備案。

  四、績(jī)效考核內(nèi)容及評(píng)分辦法

  (一)部門(mén)績(jī)效考核

  以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門(mén)職責(zé)為考核內(nèi)容,月終由部門(mén)經(jīng)理向考核小組匯報(bào),考核小組根據(jù)部門(mén)工作目標(biāo)完成情況評(píng)定考核結(jié)果。

  (二)包裝人員績(jī)效考核

  包裝人員考核評(píng)分以百分制來(lái)計(jì)算,由包裝部經(jīng)理根據(jù)其崗位特點(diǎn)選擇績(jī)效考核指標(biāo),如下表所示。

  包裝人員績(jī)效考核指標(biāo)

  考核內(nèi)容權(quán)重分配考核指標(biāo)資料來(lái)源

  工作業(yè)績(jī)50分30%月包裝數(shù)量包裝記錄

  35%包裝廢品率

  35%每小時(shí)包裝數(shù)量

  工作能力20分50%組織能力工作能力量表評(píng)定

  50%表達(dá)能力

  工作態(tài)度30分40%責(zé)任感工作態(tài)度量表評(píng)定

  30%主動(dòng)性

  30%合作性

  “工作能力量表”與“工作態(tài)度量表”見(jiàn)附則。

  五、績(jī)效考核實(shí)施

  ①包裝部經(jīng)理根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說(shuō)明考核目的'、對(duì)象以及考核進(jìn)度安排。

  ②被考核人準(zhǔn)備自我總結(jié),其他有關(guān)的各級(jí)主管、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)。

  ③各考評(píng)人的意見(jiàn)、評(píng)語(yǔ)匯總到人事部。

  ④人事部通過(guò)匯總計(jì)算,結(jié)合包裝人員在考核期內(nèi)的出勤、考核情況,計(jì)算最終考核得分,如下表所示。

  員工出勤、獎(jiǎng)懲考績(jī)加扣分標(biāo)準(zhǔn)

  出勤、考核情況曠工一日事假一日病假一日遲到、早退嘉獎(jiǎng)一次處罰一次

  得分標(biāo)準(zhǔn)扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分

  備注:事假累計(jì)超過(guò)10天,則每天扣2分

  六、績(jī)效考核應(yīng)用

  包裝人員采用百分制考核方法。包裝部經(jīng)理根據(jù)公司規(guī)定的比例來(lái)劃分制定包裝人員等級(jí),等級(jí)說(shuō)明如下。

  考核評(píng)價(jià)特別優(yōu)秀優(yōu)秀合格基本合格急需提高不合格

  等級(jí)ABCDEF

  人員比例5%15%60%15%5%1%-5%

  人員考核得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下

  (一)員工獎(jiǎng)勵(lì)

  ①月度考核為“特別優(yōu)秀”與“優(yōu)秀”分別獎(jiǎng)勵(lì)500元與200元。

  ②年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無(wú)“不合格”記錄者,晉一級(jí)。

  ③職位在五等以下員工,連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者,晉級(jí)一等。

  (二)員工懲罰

  ①連續(xù)三個(gè)月考核“不合格”者,解除勞動(dòng)合同。

  ②年度綜合考核為“不合格”者,予以降級(jí)、降薪或解除勞動(dòng)合同。

  ③季內(nèi)被評(píng)定為E等的員工,不享受公司的提薪待遇。

  七、附則

  此方案自××××年××月××日起執(zhí)行。

  員工能力量表

  考核要素考核等級(jí)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估者

  下級(jí)同事自評(píng)領(lǐng)導(dǎo)

  組織協(xié)調(diào)能力差——0分工作雜亂無(wú)章,與下屬不能進(jìn)行很好的協(xié)作

  一般——1分能對(duì)一線生產(chǎn)工人進(jìn)行簡(jiǎn)單的任務(wù)分配和協(xié)調(diào)

  好——2分能進(jìn)行復(fù)雜任務(wù)的分配與協(xié)調(diào)并取得他人對(duì)自己工作上的支持和配合

  良——3分能很好地安排和協(xié)調(diào)周?chē)馁Y源,較好地領(lǐng)導(dǎo)他人有效地展開(kāi)工作

  優(yōu)秀——4分能合理、有效地安排和協(xié)調(diào)周?chē)馁Y源,并得到他人的信任與尊重

  語(yǔ)言表達(dá)能力差——0分語(yǔ)言含糊不清,不能清楚地表達(dá)自己的意思

  一般——1分能較清晰流利地表達(dá)自己的觀點(diǎn)或意見(jiàn),但表達(dá)得過(guò)于刻板、生硬

  好——2分掌握一定的說(shuō)話技巧,自己的意見(jiàn)或建議能得到他人的認(rèn)可

  良——3分能有效地與他人進(jìn)行交流和溝通,并有一定的說(shuō)服能力

  優(yōu)秀——4分語(yǔ)言清晰、幽默,具有出色的表達(dá)話技巧

  員工態(tài)度量表

  考核要素考核等級(jí)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估者

  下級(jí)同事自評(píng)領(lǐng)導(dǎo)

  主動(dòng)性差——0分工作懈怠且工作業(yè)績(jī)不能達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)

  一般——1分在別人的監(jiān)督下能較好地完成工作

  好——2分工作主動(dòng),能較好地完成自己的本職工作

  良——3分能積極主動(dòng)地完成自己的本職工作

  優(yōu)秀——4分除了做好自己的本職工作以外,還經(jīng)常主動(dòng)承擔(dān)分外的工作

  責(zé)任感差——0分工作敷衍,當(dāng)工作出現(xiàn)失誤時(shí),極力地推卸責(zé)任

  一般——1分滿足于能基本完成工作任務(wù)。當(dāng)工作出現(xiàn)失誤時(shí),能意識(shí)到自己的錯(cuò)誤

  好——2分工作中能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任

  良——3分工作中能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任且積極尋求解決問(wèn)題的辦法

  優(yōu)秀——4分對(duì)他人起到榜樣的作用

  合作性差——0分缺乏合作精神

  一般——1分在別人的協(xié)調(diào)下能與他人合作

  好——2分能主動(dòng)地與他人合作

  良——3分積極地與他人合作且樂(lè)于幫助同事解決問(wèn)題

  優(yōu)秀——4分能夠與他人一起積極有效地工作并共同完成本組織的工作目標(biāo)

績(jī)效考核方案范文4

  開(kāi)展工作分析

  工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ),即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步,亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。

  建設(shè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)

  績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心,績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有:

  1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解

  指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。

  2、基于工作分析

  通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類(lèi)型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種,而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作,并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。

  3、基于綜合業(yè)務(wù)流程

  根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系,來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。

  選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序圖:

  1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)

  2、先生存后發(fā)展

  3、先客戶后大客戶

  行為指標(biāo)量化

  行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義

  形成考核表

  考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具,必須落實(shí)到實(shí)處,具備極強(qiáng)的可操作性。

  績(jī)效考核方案的五大要素

  1.高層管理者高度重視

  績(jī)效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革,一方面績(jī)效管理的引入涉及利益分配的問(wèn)題,由于變革的諸多不確定性,大家對(duì)未來(lái)的預(yù)期不明確,績(jī)效管理的推行將會(huì)受到來(lái)自各級(jí)管理者和員工的`強(qiáng)大阻力,績(jī)效管理工作的負(fù)責(zé)部門(mén)也會(huì)被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面,績(jī)效管理會(huì)觸及企業(yè)管理的方方面面,包括績(jī)效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作,都需要從不同部門(mén)收集大量的企業(yè)工作績(jī)效數(shù)據(jù)。

  所以,如果高層管理者沒(méi)有高度重視,沒(méi)有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持,績(jī)效管理負(fù)責(zé)部門(mén)的工作開(kāi)展將面臨很多困難,其他部門(mén)管理者和員工的配合程度也將大打折扣,績(jī)效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會(huì)停滯不前或是流于形式。

  2.直線管理者責(zé)任到位

  除了高層管理者的高度重視和支持外,強(qiáng)化直線經(jīng)理的績(jī)效責(zé)任意識(shí)也至關(guān)重要。績(jī)效管理工作不僅僅是人力資源管理部門(mén)的事情,而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過(guò)程。

  一般說(shuō)來(lái),在績(jī)效管理中,人力資源管理部門(mén)的角色定位應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者,而直線管理者的角色定位是績(jī)效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者,即根據(jù)不同部門(mén)的特色,細(xì)化績(jī)效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作,績(jī)效管理工作將會(huì)變成“無(wú)源之水,無(wú)本之木”。

  3.方案設(shè)計(jì)科學(xué)合理

  績(jī)效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì),以下四個(gè)方面的工作是非常重要的。

  一是績(jī)效管理體系的核心要素要齊全,包括誰(shuí)來(lái)做、考核誰(shuí)、誰(shuí)來(lái)考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類(lèi),不同系列和層次的崗位,其考核周期、指標(biāo)類(lèi)別的權(quán)重、績(jī)效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”,突出重點(diǎn),不強(qiáng)求面面俱到;定性的指標(biāo)考核,根據(jù)崗位性質(zhì)的不同,靈活采用360度的各個(gè)方面維度;績(jī)效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué),不能由自己設(shè)定,否則將脫離績(jī)效管理的初衷。四是績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面,不應(yīng)僅僅是與個(gè)人的績(jī)效工資掛鉤,其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金等方面。若企業(yè)缺乏績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才,建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。

  4.方案宣傳要深入基層

  方案的大范圍宣傳是績(jī)效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面,只有對(duì)方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解,才能確保各級(jí)管理者和執(zhí)行者理解和掌握績(jī)效管理方案的操作要領(lǐng),以更好地推進(jìn)工作開(kāi)展;另一方面,通過(guò)方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為,反對(duì)何種行為,并逐步形成良好的企業(yè)文化,確保績(jī)效管理工作的長(zhǎng)期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果,建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式,如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳、制度競(jìng)賽活動(dòng)等多種方式。

  5.溝通貫于始終

  企業(yè)員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績(jī)效管理的生命線。

  然而,大部分企業(yè)都忽略了績(jī)效溝通的重要性,而強(qiáng)調(diào)評(píng)估階段的工作。績(jī)效溝通在計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等不同階段都要貫穿始終。

  從員工角度來(lái)說(shuō),與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足,并確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn),這對(duì)提升自己的工作績(jī)效大有好處。此外,以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機(jī)會(huì),是員工參與工作管理的一種形式,這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感,強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來(lái)說(shuō),通過(guò)與員工的有效溝通,有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息,并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo),很好地幫助下屬提升能力,保證績(jī)效管理制度的順利實(shí)施。

績(jī)效考核方案范文5

  1 目的

  本制度的目的為:

  實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲有據(jù),建立相對(duì)客觀,回報(bào)公平的評(píng)價(jià)體系;

  通過(guò)持續(xù)溝通,不斷改善員工工作表現(xiàn),優(yōu)化組織整體績(jī)效,達(dá)到公司戰(zhàn)略目標(biāo);

  發(fā)展員工核心勝任能力,提升員工滿意度和工作成就感,營(yíng)造“共創(chuàng)價(jià)值”的企業(yè)文化;

  通過(guò)不斷反饋和持續(xù)改進(jìn),健全組織自我完善的內(nèi)部機(jī)制。

  2 用途

  本制度將用于: 工作反饋 薪酬管理 職位調(diào)整 工作改進(jìn) 員工發(fā)展

  3 適用人員范圍

  (1)創(chuàng)利部門(mén)員工:服務(wù)站(除總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險(xiǎn)內(nèi)勤、服務(wù)顧問(wèn)助理);銷(xiāo)售部(除總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員、前臺(tái)接待);vip會(huì)所經(jīng)理、精品促銷(xiāo)員、精品主管、裝飾工。

  (2)職能部門(mén)員工:公司人力資源部、行政部、客服部、市場(chǎng)部所有正式員工;銷(xiāo)售部總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員和前臺(tái)接待;服務(wù)站總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險(xiǎn)內(nèi)勤、服務(wù)顧問(wèn)助理;vip會(huì)所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車(chē)工。

  注:在試用期內(nèi)的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。

  4 原則

  (1)一致性:一段連續(xù)時(shí)間內(nèi),評(píng)估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)具有一致性;

  (2)客觀性:反映員工實(shí)際工作表現(xiàn);

  (3)公平性:對(duì)同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn); (4)公開(kāi)性:考評(píng)結(jié)果向員工溝通并獲得認(rèn)可

  5 實(shí)施

  5.1 流程

  5.1.1 每一評(píng)估周期初(每月5日前),由員工的直接上級(jí)與員工一起根據(jù)部門(mén)工

  作目標(biāo)及職位說(shuō)明書(shū)要求, 設(shè)定工作目標(biāo)(MBO)和關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI),確定員工發(fā)展計(jì)劃, 填寫(xiě)《績(jī)效評(píng)估表》(附件2),再由直接經(jīng)理及隔級(jí)上級(jí)經(jīng)理審核,三方簽字后報(bào)人力資源部備案;績(jī)效目標(biāo)應(yīng)在三到八個(gè)之間為宜,并遵循SMART原則(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded),作到具體,可衡量,可達(dá)到,實(shí)際和有時(shí)間限制的。

  5.1.2 直接經(jīng)理在過(guò)程中不斷教練員工,實(shí)施員工發(fā)展計(jì)劃,給予員工反饋,以優(yōu)化員工績(jī)效;

  5.1.3 直接經(jīng)理根據(jù)預(yù)先設(shè)定的考核目標(biāo)和指標(biāo),征求與員工相關(guān)人員/部門(mén)意見(jiàn),對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估;

  5.1.4 直接經(jīng)理與員工單獨(dú)進(jìn)行績(jī)效面談,將結(jié)果反饋給員工,雙方簽字認(rèn)可; 5.1.5 員工,直接經(jīng)理,直接經(jīng)理的上一級(jí)經(jīng)理簽字后送人力資源部審核,簽字存檔;

  5.1.6 人力資源部分析總結(jié)評(píng)估情況,提出本次績(jī)效管理實(shí)施的需改進(jìn)方面并報(bào)管理層批準(zhǔn), 抄送各部門(mén),作為持續(xù)改進(jìn)績(jī)效管理實(shí)施情況的'參考。

  5.2 角色與分工

  績(jī)效管理過(guò)程中員工,直接經(jīng)理,更上層經(jīng)理,人力資源部各自的角色與分工如下:

  (1)員工須理解績(jī)效管理政策及流程,并對(duì)個(gè)人績(jī)效負(fù)責(zé);

  (2)直接經(jīng)理為績(jī)效管理流程的主要實(shí)施者,在過(guò)程中對(duì)員工不斷指導(dǎo)并給予及時(shí)反饋;

  (3)更上層經(jīng)理監(jiān)督考評(píng)質(zhì)量,及時(shí)糾正偏差;

  (4)人力資源部為考評(píng)者提供培訓(xùn),協(xié)調(diào)和監(jiān)督考評(píng)流程,確保考評(píng)相對(duì)公正、客觀。

  5.3 評(píng)估內(nèi)容

  (1)創(chuàng)利部門(mén)

  財(cái)務(wù)指標(biāo):年底設(shè)定的來(lái)年相關(guān)指標(biāo)(包括目標(biāo)和成本費(fèi)用),層層分解到月; 客戶/市場(chǎng):外部客戶滿意度;

  關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI):該崗位的關(guān)鍵工作,以結(jié)果為導(dǎo)向; 學(xué)習(xí)/成長(zhǎng): 培訓(xùn)考核成績(jī)、培訓(xùn)考核通過(guò)率、培訓(xùn)計(jì)劃完成率等。

  (2)職能部門(mén)

  工作目標(biāo):根據(jù)部門(mén)年度目標(biāo),制訂每個(gè)崗位的季度月度工作目標(biāo);

  客戶滿意度:內(nèi)部客戶滿意度;關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI):該崗位的關(guān)鍵工作,以結(jié)果為導(dǎo)向;

  工作紀(jì)律: 工作態(tài)度、考勤、儀容規(guī)范等。

  注:主要考核評(píng)估內(nèi)容為以上四大項(xiàng),另外根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)可以增加或者減少評(píng)估內(nèi)容。

  5.4 評(píng)估方法

  目標(biāo)管理(MBO)和關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)相結(jié)合。 5.5 分值及陣態(tài)分布

  杰出(A):被評(píng)估總?cè)藬?shù)的5% 120130分: 杰出 優(yōu)秀

  (B):被評(píng)估總?cè)藬?shù)的20% 105120分: 優(yōu)秀 良好

  (C):被評(píng)估總?cè)藬?shù)的60% 90105分: 良好 待改進(jìn)

  (D):被評(píng)估總?cè)藬?shù)的10% 7090分: 待改進(jìn) 不勝任

  (E):被評(píng)估總?cè)藬?shù)的5% ≤70: 不勝任

  5.6 評(píng)估基數(shù)

  (1)創(chuàng)利部門(mén)員工的績(jī)效考核工資基數(shù)為提成工資總額;

  (2)職能部門(mén)員工的績(jī)效考核工資基數(shù)為全額工資的30%;

  (3)部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考核工資基數(shù)為全額工資的50%,其中行政部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、客戶服務(wù)部經(jīng)理績(jī)效考核工資基數(shù)為全額工資的30%。

  5.7 評(píng)估周期

  評(píng)估周期為每月一次,每月17日進(jìn)行上月評(píng)估(遇周六日順延),7號(hào)(遇周六日順延)17:30之前提交考核表至人力資源部,延誤責(zé)任人罰款500元/每日。

  績(jī)效考核責(zé)任人為數(shù)據(jù)來(lái)源提供人,包括人力資源部專(zhuān)員、行政部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理(或主管),具體時(shí)間安排如下。 1、每月2日17:30之前行政部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17:30之前人力資源專(zhuān)員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17:30之前各部門(mén)經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17:30之前客服經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17:30之前財(cái)務(wù)部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評(píng)估得分為各月評(píng)估得分的平均分。

  5.8 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用

  年度評(píng)估成績(jī)?yōu)锽級(jí)及以上員工可獲得年終加薪機(jī)會(huì),連續(xù)三次月度A級(jí)獲

  得者將獲得當(dāng)年優(yōu)秀員工獎(jiǎng)或者獎(jiǎng)勵(lì)旅游;

  年度評(píng)估成績(jī)?yōu)镃者在年終調(diào)薪,晉升方面優(yōu)先考慮;

  連續(xù)兩個(gè)月評(píng)估成績(jī)?yōu)镈者,其直線經(jīng)理應(yīng)幫助其立即制定改進(jìn)計(jì)劃,改進(jìn)

  期為兩個(gè)月。如改進(jìn)期評(píng)估成績(jī)?nèi)詾镈者,將由人力資源部出具嚴(yán)重警告信,第五個(gè)月評(píng)估成績(jī)?nèi)詾镈者,自動(dòng)辦理離職;

  連續(xù)兩個(gè)月E級(jí)獲得者,其直線經(jīng)理應(yīng)出具嚴(yán)重警告信。如該員工一月改進(jìn)

  期內(nèi)績(jī)效仍然為E級(jí)獲得者,自動(dòng)辦理離職。 5.9 績(jī)效工資

  每月根據(jù)績(jī)效得分將績(jī)效工資與當(dāng)月基本工資一并發(fā)放。

  6 員工申述制度

  員工如對(duì)績(jī)效評(píng)估過(guò)程及結(jié)果有任何異議,可與直接上級(jí)協(xié)商解決。如問(wèn)題仍未得到解決, 可以書(shū)面形式向更高層經(jīng)理反映,或征求人力資源部意見(jiàn)。

  7 實(shí)施日期

  本制度自頒布之日起實(shí)行。

  8 解釋權(quán)及調(diào)整

  本制度的解釋權(quán)屬于人力資源部,制度調(diào)整須經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)方可生效。

  績(jī)效規(guī)劃

  1、設(shè)定工作目標(biāo) 結(jié)果應(yīng)用績(jī)效執(zhí)行

  2.計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整

  3.過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)

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