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人才發展檔案和培養人才計劃
日子如同白駒過隙，不經意間，我們的工作又進入新的階段，為了今后更好的工作發展，立即行動起來寫一份計劃吧。那么你真正懂得怎么寫好計劃嗎？下面是小編為大家收集的人才發展檔案和培養人才計劃，僅供參考，歡迎大家閱讀。
1.目的
通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、開發、培養后備人才隊伍，解決這些職位空缺時給公司正常開展工作帶來的影響。
2.關鍵崗位概念及范圍
關鍵崗位是指其崗位職責的履行對公司生產經營業務的穩定運行、公司經營效益的增長和風險管理有著重要作用。
關鍵崗位的范圍包括各部門管理人員、核心業務技術骨干，結合公司具體情況有所不同。關鍵崗位確定后，運作支持部負責建立關鍵崗位人員的發展檔案，記錄關鍵崗位人員的基本信息、考核情況、培訓和其他數據資料。
3.操作原則
具體性原則：針對每一個員工制定因人而異的、具體的后備發展計劃。
長期性原則：后備人才培養應貫穿員工職業發展的全過程和公司發展的全過程。
動態性原則：根據公司發展戰略、組織結構的變化以及員工在職業發展不同階段的需求對其培養計劃進行調整。
4.人才梯隊建設
4.1人才盤點
各部門根據公司業務發展的需要，對本部門所有人才狀況進行盤點，確定需要儲備后備人才的關鍵崗位。
4.2選拔與評估
根據人才盤點結果，對各級后備人才進行選拔評估，評估合格者將正式成為后備人才，納入人才培養計劃。
評估標準：（具體要求詳見《技術類（研發）任職資格標準》）
A、能夠嘗試一些新穎和不同的工作方式改善績效，在年度技術創新工作中表現突出，能夠獨立開發或設計適合市場需求的產品。
B、能夠通過共同努力完成任務，共享工作成果，具備較強的團隊合作意識。
C、能夠對問題進行系統、結構化的理解，對不同方面進行比較，進而理性的提出改進的措施和想法。
D、能夠確認那些不明顯相關事物的規律和關聯；在復雜的情況下，能夠確定出關鍵和潛在的問題。
4.2提名
由各部門經理、組長根據本部門人員業務能力情況提出后備人員名單，報總監批準。
4.3備案
將經總監批準的人選列入后備人選名單，最終形成VW研發部門關鍵崗位和后備人選一覽表，經業務部領導同意后，交運作支持部備案。
4.4培養方案
研發的后備人才實行導師制的培養方式。各部門根據本部門后備人才名單，為其指定導師。導師與后備人員討論并制定具有針對性的提升培養計劃。培養形式包括課程培訓、輪崗計劃、參與新項目開發等。培養計劃交運作支持部備案，部門負責培養計劃的實施，運作支持部進行跟蹤和反饋。
4.4.1有關培養計劃內容及方式的說明：
1）培養計劃應該是一對一的，即針對每一名被培養對象制定獨立的計劃。
2）可以結合當前項目，就所需知識或項目中遇到的問題進行講解、分析，力爭做到舉一反三。
3）某些領域如果導師本身也不夠深入，可以邀請其他資深工程師幫忙對被培養對象（包括自身）進行知識和技能的補充。
4.4.2課程培訓
各部門負責實施各項培訓計劃，應積極創造條件，提供形式多樣、內容實用的培訓課程；運作支持部建立后備人才的培訓檔案，對后備人才的培訓內容、培訓成績等詳細記錄，并定時知會各部門經理、總監。
4.4.3輪崗計劃
系統工程師或管理人才的培養側重在為其提供寬口徑的輪崗計劃，按照后備人才層次有計劃的制定跨部門（研發內部）的輪崗鍛煉和考察，全面了解公司生產經營狀況，培養溝通協調能力和適應能力，從而具備多個崗位的工作經驗，為職位晉升奠定良好的基礎。
4.4.4參與新項目開發
部門應根據經營發展情況，安排后備人才參與特定的新項目，通過參與新項目建設，使其開闊眼界、鍛煉團隊合作意識和溝通協調能力，提高任職能力。
5.考核
5.1導師的考核激勵：
5.1.1后備培養工作作為關鍵事件記入導師的季度績效考核中，以導師提交的指導和培養計劃、導師工作報告作為考核的依據。
5.1.2每半年進行優秀導師的評選，優秀導師人數為導師總數的20%。優秀導師除了獲得現金獎勵外，還可優先獲得晉升、加薪、外出培訓的機會。
5.2后備人才的考核激勵：
5.2.1導師不定期的對后備人員進行考核評估，形式可以是隨堂提問、考試、模擬操作等。
5.2.2后備人才每季度填寫總結報告，由導師、部門經理、項目經理等人員進行評估，作為季度考核成績的參考；
5.2.3各部門經理結合360度訪談與反饋，對后備人才進行全面總結和綜合評估，最終形成后備人才發展力評估報告。評估工作原則上每半年進行一次，根據評估結果確定優秀后備人員及晉升、加薪名單。
5.2.4運作支持部建立收集后備人才的工作考核成績、后備人才評估檔案，培訓考核成績以及參加項目開發等多方面的表現和成就。
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