人力資源配置分析報告范文（精選10篇）

　　在當下社會，報告不再是罕見的東西，通常情況下，報告的內容含量大、篇幅較長。一聽到寫報告就拖延癥懶癌齊復發？下面是小編整理的人力資源配置分析報告，歡迎大家分享。

　　人力資源配置分析報告 篇1

　　20xx年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業提升發展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規定為契機，完善合同用工管理，創造了一個良好和諧的用人環境;貫徹“提升企業文化、改善員工素質”的原則，進一步發揮人力資源專業管理的紐帶作用，為公司的發展起到了有力的良性文化保障。

　　面對這即將過去的20xx年，重組后的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。

　　一、大力加強部門發展建設，順應公司戰略發展趨勢

　　1.部門員工內部管理

　　人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門，在部門主管領導王x總經理的關注與引導下，部門負責人李x經理一直以來不斷加強部門管理規范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。

　　1.1不間斷的專業能力提升

　　人力資源部在部門李x經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。

　　1.2內部紀律與職業操守

　　人力資源部內部有一不成文的規定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，并要嚴律自身的職業操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門李x經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執行的標準。

　　2.人力資源工作模塊工作優化

　　人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發展周期，其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發展情況，結合人力資源管理專業知識，積極進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業模塊并行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。

　　3.制度與流程建設

　　作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰略發展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優質的管理制度與運作流程。20xx年以來，完成的相關制度規定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規定;考勤假期管理規定;招聘管理規定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規定更新;勞動合同管理規定;檔案信息管理規定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計2多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

　　4.職能創新

　　人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求，根據人力資源管理的發展趨勢，結合公司人力資源開發與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創新，不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

　　管理理念的創新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業與自身共同成長。

　　管理機制的創新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略發展方向，建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源發展導向、培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特征模型系統等具有創新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。

　　二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰略發展做好鋪墊

　　對于公司及人力資源部來說，20xx年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統的引進使用。

　　1.薪酬績效體系改革

　　從20xx年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業比對及對公司長遠戰略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業核心競爭力及積極影響力、順應企業長遠目標及戰略規劃的重要舉措。

　　從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。

　　在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近6批，1余人次的訪談調查;1余人的問卷調查及統計總結;17多個崗位13輪次的評定打分統計及計算;2萬人次的數據信息統計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數次的與外部管理專家的討論，5余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后，合計多人次共計加班超過3工日。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。

　　薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統計測算，結合外部市場環境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。

　　此次薪酬改革，基本x了公司原有薪酬評價方式、薪酬發放結構及員工對薪酬發放的'認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節約了成本，可謂是雙贏。

　　2.績效體系建構

　　公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續激勵。針對這種現狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流，設計了通過與項目業績掛鉤x性考核，強調團隊績效，協同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統化、整體性及全面化。

　　3.員工職稱技能評定體系的制定

　　人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進，對公司17多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續發展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。

　　4.考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善

　　4.1考勤系統的更新換代，保證考勤有效管理所需

　　公司的考勤管理系統是公司核算員工報酬的一個重要依據，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了考勤系統，期間調試錄入更新了大量的考勤數據、員工資料等，同時進行了無數次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統，并于20xx年3月份正式啟用，至今運行良好。基本保障了考勤的科學、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規范的情況出現，為公司節約相關管理成本。

　　4.2考勤假期管理制度的完善及維護

　　在保障考勤系統及數據的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，結合公司實際情況，先后3次超過2遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規避風險，為員工謀得利益。

　　三、深具戰略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續發展提供有力保障

　　公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環節嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規范招聘、培訓各程序環節的工作，1%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業人才資源的提供、使用、發展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。

　　1.完成公司20xx年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求。

　　20xx年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地1省市招聘現場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5人次，電話通知4余人次，有效面試達26人次，完成各類人才測試測評17人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續的辦理;

　　2.各級人才儲備招聘工作的完成

　　公司領導x遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業成功的關鍵。因此做出了具有戰略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續發展提供了有力保障。

　　2.1本科及以上學歷應屆畢業生招聘儲備

　　20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收5名應屆畢業生。

　　2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備

　　人力資源部近年來積極與全國各地優秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是20xx年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達2名。

　　本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數之多，均創公司歷史之最。此項戰略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。

　　3.大力完成公司各類培訓需求計劃

　　3.1充分完成需求計劃，挖掘相關資源

　　人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓26多人次，其中如超過1余人次4R執行力培訓、2余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業類培訓、超過2人次的各類英語培訓、3余人次計算機辦公軟件類培訓、3余人次焊鉚工電工培訓、2余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。

　　3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業生的后續培訓工作

　　對于新接收錄用的2名高學歷應屆畢業生和2名優秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先后3余次舉行了相關軍訓、規章制度培訓、職業精神培訓、公司各部門業務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。

　　3.3勞務招聘與勞務管理

　　配合各項目生產，協助各部等招聘、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過4人。

　　四、順應時代發展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業影響力與知名度

　　人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關系到企業內員工工作氛圍、人際關系、企業文化、企業形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。

　　1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理

　　薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發放、統計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。

　　人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜、專業性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規范、細化了相關工作。

　　薪酬績效管理工作每月要完成1萬余條信息量的考勤數據;3余人次的薪酬費用核算;3余人次的薪酬條的制作和釘釘發放;每月的統計更新、每季的數據匯總統計及年終近1萬人次和信息量的反復測算匯總統計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。

　　2.員工關系及勞動合同管理

　　2.1規避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法

　　20xx年是國家《新勞動合同法》執行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討，根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關系，保障了員工利益。

　　20xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。

　　2.2滿足企業發展需要，吸納優秀技術人才，充分保證了項目生產進度。

　　2.3接待處理員工爭議1余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。

　　2.4據深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。

　　五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序

　　為充分發揮人力資源管理人才優勢，提升體系建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創新，完成了人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。人力資源部從20xx年6月起加大了人力資源管理信息系統資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統、系統管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后5次5余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

　　六、積極開展各類項目活動，提升企業文化

　　人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業知識在企業內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類有益的拓展訓練、執行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業務相關的項目活動，極大的提升規范了員工職業面貌，改善引導了企業工作氛圍，延伸提升了企業文化。

　　七、部門工作展望

　　人力資源部，作為企業的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。

　　20xx年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發展計劃;繼續落實改革后的薪酬績效體系的執行，使改革成果得以有效發揮、實踐和實現;不斷做好員工關系事務處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業文化建構工作，切實改善員工與企業的關系。

　　回顧20xx，我們欣然坦然，展望20xx，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰略決策下，緊緊圍繞20xx年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮斗致力于滿足企業戰略發展的需要，立足企業，節約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。

　　人力資源配置分析報告 篇2

　　上半年的工作結束，人力資源是一個特備好的部門，自我進入公司以來，也有很長時間x人力資源工作經驗，在這一塊還是有自己的一些心得，在工作那么長的時間，還是對人力資源這一塊比較熟悉，這半年的人力資源工作也結束了，經過這半年的工作在很多的方面，可以說我自身都有一個質的提高，對比較這半年的工作，HR是讓我感覺很好的一個工作，我感覺自己還是很有收獲的，人力資源是我非常喜歡的一個部門，在這里我自己能力得到的發揮，我的工作能力也是比較出眾的，在這半年來我積極的學習，自己工作的相關知識，也懂得了不少東西，現在這半年的工作已經過去，我作為人力資源的一份子，為公司更好的發展，也對自己工作總結：

　　一、虛心接納意見，學習新知識

　　這半年來，我對自己工作最滿意的就是隨時隨地的聽取同事的意見，在別的同事休息的時候我一般在忙完自己工作之后，就會學習一些人力資源知識，這是對工作的一種積極態度，我覺得人力資源的知識是很多的，一時半會又怎么怎么能夠學的通，在工作之余能夠利用好每一分鐘，讓自己提高也是很好的一種鍛煉，這上半年來一直就本著友好的.態度在學習，工作也是一樣，虛心的接納意見，大家的目的都是一樣的，我相信，我們都是想著人力資源部更加的好，本著這種共同的目標，有這種相同的方向我們就能夠好好地為公司服務。

　　在半年來，無論是在工作上有多么的忙，我總是會抽自己的休息的時間去學習，總是要不斷的學習人力資源的知識，特別是在自己時間充足的時候，對于學習知識的態度，一分不少，也是為了給自己一種磨礪，半年來，我也很清晰的看到了自己的成長，這是在公司這個好的環境下才培養的，我覺得真的很有收獲。

　　二、工作的取得的成績

　　這半年的工作我一直規范好自己，積極的做好自己的工作，在人力資源這半年來，我做到了絕對的認真，為公司不斷的注入新鮮的人才，我嚴格的按照公司的要求把一切的東西標準化，特別是在招攬人才的時候，我一定是嚴格的把控，憑借著自己這么久的人力資源工作經驗，我本著嚴格的標準為公司的人才注入盡自己最大的努力。

　　三、收獲

　　上半年人力資源工作，感覺最深刻的還是那種不斷學習的狀態，我感覺自己這半年那種學習狀態堅持下來，沉淀了那么久，也讓我自身得到了一個升華，今后也還會繼續保持。

　　人力資源配置分析報告 篇3

　　20xx年的工作快要結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標。現將公司人力資源部工作情況總結匯報

　　一、公司基本人力狀況分析

　　年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

　　各部門人數對比

　　相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。

　　學歷結構分析

　　如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

　　司齡結構分析

　　我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。

　　年齡結構分析

　　公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。人力資源年度工作總結性別比例構成

　　公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。

　　二、招聘工作總結，相關數據分析

　　1、招聘完成率分析。

　　除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。

　　2、招聘人數相關性分析。

　　本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從xx年-xx年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。

　　3、招聘渠道分析。

　　公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。

　　以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。

　　內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。

　　另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“x面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。

　　4、離職率分析。

　　(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

　　(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。

　　離職原因分析與改善措施

　　如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。

　　產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的'，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。

　　改善措施

　　(1)優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。

　　(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。

　　三、培訓工作總結

　　xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結

　　1、落實和優化“伙伴制度”。

　　“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括

　　入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內,“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

　　員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

　　2、定期舉辦新員工入職培訓。

　　新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

　　20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

　　需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。

　　四、企業文化活動組織

　　1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。

　　2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區提供飲料、茶點、水果、糖果等。

　　3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。

　　企業文化建設這一塊，公司的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續我們會組織的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。

　　以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以后的工作中，人力資源部將繼續結合公司戰略發展規劃，不斷完善和優化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創業團隊!

　　人力資源配置分析報告 篇4

　　員工流失問題分析及對策建議對于企業來講，談論員工流失是一個沉重的話題，因為企業和員工之間是相互依靠、相輔相成、密不可分的一個整體。但從另一個方面講，員工又是一個獨立的個體，他們有權利去選擇為哪家企業奉獻，員工流失是企業的巨大損失，為了企業穩定發展，如何降低員工流失率就是我們本次分析報告的主要論題。

　　一、員工流失的概念及特點

　　所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。

　　一般說來，新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關系不好的這些員工是流失的主要群體。員工在一個企業工作是有目的和追求的，分別為追求物質型、追求環境型和追求穩定型，當員工的追求達不到其要求時，趨向于個人利益和個人目標，這些員工就會流失。

　　二、我們企業員工流失現狀

　　對于大的知名外企，在穩定階段員工年離職率控制在5%以內屬于正常情況。截止現在，20xx年辭職人數為11人，占公司總人數的0.79%，可見我們公司的人員流失情況屬正常范圍。但從流失崗位來看，管理崗位流失率較高。在企業中，一般要培養一個合格的管理者，企業要花費大量的人力、物力和財力，那么這些管理者的流失勢必會對企業造成一定的損失，為了使企業穩定發展，我們必須降低管理者的流失率，即就是必須了解員工流失的原因。

　　三、員工流失的原因探討

　　1、環境問題

　　員工對所處的各方面環境不滿意，或者不認同，是造成員工流失的一個原因。其中可以分為兩大類，一類是環境原因，一類是個人原因。其中環境原因又包含了四個方面：分別是制度環境、工作環境、生活環境、溝通環境。具體如下圖：

　　環境問題制度環境工作環境溝通環境生活環境對企業制度不滿意權責不明獎罰不公考核制度不公平個人無發展空間工作位置不滿意工作干得不開心缺乏溝通渠道未主動與員工溝通業余生活少工資入不敷出招聘員工整個過程中靠的就是第一印象，工作后才能進一步深入了解，這就造成了員工對企業理解上的的心里偏差。其中產生偏差最大的應該是對于企業相關制度的理解。其次，絕大部分人對自己的職

　　業發展沒有明確的規劃目標，只是一味的干手頭工作，想提高卻不知從何開始。久而久之在工作中難免產生一些困擾，影響工作情緒和質量，在沒有明確的溝通渠道和傾訴目標的前提下，很容易鉆牛角尖迷失自我。對于我們企業來說，工作穩定是我們的優勢，但是以穩定性作為首要目標的人員在80后員工中還是占少數，薪酬的高低、職業發展前景、工作干得開不開心成了很重要的考慮因素。

　　2、個人原因

　　招聘員工是一個雙向選擇的過程，企業發展至今，越來越來的80后踏上工作崗位，他們的.思想相較于年長的人來說是不同的。80后的員工更傾向于個人前途的發展，所有抉擇受情緒控制因素較多，在身體和家庭條件都適宜的情況下，如有自認為更好的發展，都會選擇跳槽來改變現有已適應的工作環境，缺乏對一個企業奉獻終身的觀念。

　　四、減少員工流失的方法

　　1、制度問題：研討相關制度，對確實不可理的制度進行修訂，組織專人跟蹤、監督落實情況，組織管理培訓，建立管理人員淘汰機制。

　　2、工作環境問題：拓展員工的職業生涯，為員工的發展提供方向，開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。引導員工進行個人職業生涯規劃，明確其發展空間，并根據情況對其進行培訓。對員工進行一崗多技能培訓，以應變用功突發異常情況，調動之前談話，了解員工意圖，尋求最佳解決方案，調動后組織崗位業務技能培訓，以防調動員工迷茫上崗，確保其崗位工作能順利進行。

　　3、溝通環境：直接領導者應及時發現員工異常情緒，關心下屬，或通過其他途徑釋放員工工作壓力，建立企業訪談機制，組織專員對新老員工進行訪談，并對訪談結果和效果進行分析，提出問題解決方案上報直接領導，

　　4、生活環境問題：提高薪酬待遇，發揮薪酬的激勵作用，做到外部有競爭力，內部公平分配，豐富員工的業余生活，提供適當途徑釋放員工工作壓力

　　5、個人原因：選擇合適自己企業的員工，一旦雙方簽訂合同后就給予員工明確的發展通道，培養幫助其發揮自己的人生價值。

　　五、總結

　　雖然我們企業的人才流失率屬于正常范圍，但是我們也要防患于未然。面對員工的人才流失，我們要創建以人為本的企業文化,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益，企業和個人才能達到雙贏。

　　人力資源配置分析報告 篇5

　　一、企業內外環境分析

　　（一）外部環境分析

　　1、國外市場空間廣闊。隨著開發領域和建設規模的不斷擴大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區前景廣闊，為物資供應服務提供了廣闊的發展空間。我們可以緊跟技術服務隊伍，不斷開拓國內外市場，推動物流服務專業化和國際化。

　　2、社會市場競爭優勢明顯。隨著我國市場化進程加快，周邊市場環境持續改善，重組后的整體協調發展，物資集中采購政策和配套措施構成了我們開拓國內外市場的堅強后盾，為向外發展提供了保障。

　　3、xx市場大有可為。隨著重組整合，xx區塊的加速開發和建設生產配套設施，為有效彌補工作量不足將起到很好的促進作用，為我們開拓社會市場提供了有力支持。

　　4、社會銷售不斷拓展。參與等項目服務，為我們積累了經驗，加之基礎設施建設和裝備水平不斷提高，企業文化和理念得到廣大干部職工高度認同，單位經營能力不斷增強，為促進管理創新，確保持續發展奠定了基礎。

　　（二）內部環境分析

　　1、200x年的生產經營情況

　　200x年是物資供應各項生產經營指標再創歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應額億元。招標采購降低采購成本x萬元。精細化管理深入推進，成本費用支出得到嚴格控制，信息系統覆蓋范圍不斷拓展，基礎工作建設水平有效提升。三支隊伍建設成效明顯，隊伍結構逐步優化，人才激勵政策更加完善。

　　市場提升成效顯著。開發物資供應額不斷增加，物資穩步增長，社會及周邊市場持續上升。回收處理報廢物資噸，實現收入多萬元。立足xx周邊和，開展鋼材、水泥和廢鋼銷售，完成銷售額億元。物資站和站工作量完成順利。x項目收回資金多萬元，簽訂各類服務合同累計x萬元。緊抓x企業、等外部隊伍動向。

　　努力開展物資銷售。實現收入x萬元，較去年增長%。緊跟國外項目步伐，進出口合同執行順利。共執行進出口報關合同x個，報關合同總金額萬美元；辦理結算合同xx個，實現收入x萬元。為國內外市場開發提供有力支持。

　　2、內外部環境對企業人力資源的要求

　　隨著改革重組的不斷深入，物資供應為實現建設現代化的物流服務企業的的既定目標，應該牢牢把握核心業務，不斷擴大核心區域的物資供應份額，積極用好現有人才、引進急需人才、培養新型人才，加快管理、技術和操作技能三支隊伍建設步伐，規劃不同發展階段的生產組織模式、組織結構框架類型，完善人事管理配套制度，把員工個人發展與企業發展相結合。分步實施，穩妥推進，不斷優化企業的人力資源結構，增強企業的綜合競爭力，加快物資供應處的全面發展。

　　3、現有人力資源的主要優勢。

　　（1）擁有一支管理嚴格，運作規范，監督健全，相對成熟的熟悉物資供應專業化隊伍。物資供應服務保障隊伍初具規模。

　　（2）各級領導和全職工對人力資源開發高度重視，并積極創造造就人才的空間和機會，全處職工學習的積極性和主動性比較迫切和強烈，在絕大多數青年職工中逐漸形成了自我成材、自學上進的良好學習風氣。

　　（3）近年來，經過堅持不懈地努力，職工隊伍結構向合理化方向不斷邁進，職工的年齡比例向著年輕化過渡，整體文化素質逐年提高，專業構成不斷趨于合理。

　　（4）隨著電子商務工作的迅速起步，職工對電子商務和電子化自動辦公方面的應用能力有所提高，初步培養出一些電子信息管理和計算機應用開發方面的專業人員；通過與大專院校和專業信息公司的合作與開發，使技術人員得到了鍛煉，增長了見識，拓寬了視野，并積累了一些信息開發技術方面的經驗。

　　二、員工隊伍現狀分析

　　（一）員工總量分析

　　自x年成立以來，經過xx年的發展，物資供應發展成為x年物資供應額在億元以上，集機械化作業、自動化控制，裝卸、倒運、堆碼、檢驗、存儲、發運一條龍作業的大型物資供應x企業。

　　200x年用工總量為x人，職工人數xx人，市場化用工x人。其中：男x人，女x人；干部x人，工人x人。管理人員x人，占用工總數的x%；信息及物資供應隊伍x人，占用工總數的x%；和跟隨服務隊伍x人，占用工總數的x%；國際經營及服務隊伍x人，占用工總數的x%；市場開發隊伍x人，占用工總數的x%；倉儲及生產服務隊伍x人，占用工總數的`x%；后勤保衛及其他人員x人，占用工總數的x%。

　　（二）員工總體結構分析

　　1、機關人員占全體員工比例

　　機關人員占全體員工比例x%。該比例主要是結合我處的組織結構狀況，反映機關人員的職能管理與服務的幅度。

　　2、管理人員絕對值分析

　　油田重組后，按照有序的調整組織形式，科學合理地設置單位組織體系，使與企業發展方向統一合拍。依據第030號文，處級，占職工總數比例1。7%。按號文，x合計科級職數x人，現有科級干部x人，占用工總量的x%，建議增加x人，占用工總量的x%。

　　x級的管理隊伍總體呈增長趨勢。x級管理人員由200x年的x人增長到200x年的x人，從數據看，科級管理人員增減趨勢穩定，平均每年遞增x人。

　　3、年齡結構

　　企業員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，占用工總量的x%，31—40歲：x人，占用工總量的x%，41—49歲：x人，占用工總量的x%，50歲：x人，占用工總量的x%，51歲以上：x人，占用工總量的x%。

　　4、學歷結構

　　200x年到200x年，企業總體的學歷結構呈現的主要特征是：中專高中技校及以下的低學歷逐年遞減，大專及以上的高學歷逐年遞增，但高學歷員工比例仍然小于低學歷員工比例，企業整體學歷水平較低。研究生及以上高學歷員工增長緩慢，到200x年為x人，為員工總量的x%。到200x年初，企業員工總體學歷結構為：研究生及以上x人占x%，本科x人占x%，專科x人占x%，中專x人占x%，高中技校及職高x人占x%，初中及以下x人占x%。

　　中專高中技校及以下學歷的相對比例由200x年的x人占x%降到200x年的x人占x%，其絕對值減少了x%，大專及以上學歷的相對比例由200x年的x人占x%增長到200x年的x人占x%，其絕對值增長了x%，這主要是因為：

　　（1）企業有大量員工通過自學考試、函授取得了較高學歷；

　　（2）這一時期企業逐年引進大專和本科畢業生。

　　（3）部分低學歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。

　　（三）三支隊伍分析

　　企業總體經營管理、專業技術和操作技能（服務）三支隊伍的人數分別為x人、x人、x人，比例為：x%、x%和x%。經營管理人員比例略低，專業技術人員不足，操作技能（服務）人員比例偏高。操作技能（服務）隊伍相對比例較大的主要是因為物資倉儲存在大量勞動密集型業務，需要大量的操作技能（服務）人員。因此，企業需要大量高素質的經營管理和專業技術人員，主要從事經營管理協調工作與技術管理工作。

　　1、經營管理和專業技術隊伍

　　企業正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數分別為x人、x人、x人，比例分別為：x%、x%和x%。

　　年齡方面：x管理人員隊伍的平均年齡為x歲，40歲以上占x%，40歲以下占x%。x級管理人員隊伍的平均年齡為x歲，40歲以上占x%，40歲以下占x%。

　　職稱方面：x級管理人員具有較高的專業水平，x級管理人員業務知識和能力有待進一步提高，一般管理人員專業知識相對較低。截止200x年x月，經營管理隊伍的職稱結構是：副高占x%，中級占x%，初級占x%，無職稱占x%。

　　2、操作技能（服務）隊伍

　　操作技能（服務）隊伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅x人，即x技師和x技師，操作服務（服務）隊伍中高級工、中級工和初級工的人數分別為x人、x人、x人，配置比例為x：x：x。

　　年齡方面：操作技能（服務）人員的平均年齡為x歲。其中技師的平均年齡為x歲，高級工為x歲，初級工為x歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。

　　學歷方面：操作技能（服務）人員的學歷水平相對較低。其中專科及以上占x%，初中及以下學歷占%。

　　三、人力資源及管理問題

　　1、政策性人員富裕和結構性人員失衡。主要有兩部分。

　　一部分是有內退職工xx人，平均年齡xx歲以上，高中及以下文化程度人員xx人，占內退職工%，200x年達到退休年齡xx人。

　　另一部分是隨著x現代物流的不斷發展而與之不相適應的在崗老職工，在近x年內達到退休年齡xx人，主要從事后勤服務和簡單操作業務，缺乏適應市場發展需要的專業知識和綜合業務素質，難以適應目前物資供應發展的需要。雖然通過招收補充崗位，但總體還面臨人員年齡構成不合理、人員結構性缺員嚴重，與企業的現有規模不配套等因素。

　　2、專業隊伍結構不合理。從現代物流發展的趨勢看，現有職工隊伍的專業結構不合理，人員結構性缺員嚴重，存在大量緊缺專業和急需人才，受職工個人素質的限制，目前在人力資源方面存在生產后勤和供應倉儲單一性人員比較富裕，、專業方面復合性人才缺乏，制約物資供應進一步開拓市場和經營發展。尤其是懂得、等相關知識并具有一定開拓市場能力的綜合性人才和懂得對外、國際、擁有一定水平的外向型人才緊缺。

　　3、x員工存在流失性大和流動頻繁。現有短期員工的費標準一定程度上與勞動力市場價位有差距，不能保證xx員工隊伍穩定。

　　人力資源配置分析報告 篇6

　　尊敬的各位領導，各位同事，大家好！我是來自物業公司的人力資源主管李可。我自20xx年至今一直效力于物業公司，從20xx年開始從事人力資源管理工作。經過這將近三年的人力資源工作的歷練，對這一職業的特點也有了自己的一些小小的見解和工作方法，當然，與很多從事這一職業的前輩來講，我無論從專業度抑或人生歷練都相去甚遠，所以今天我大膽的在這里與大家分享一下我的小小心得，如有不足之處，還望海涵。

　　一、我所理解的人力資源管理

　　因為大學主修人力資源管理專業，加之畢業后幾年的人力資源實操工作，我認為人力資源管理主要有以下幾大特點。

　　1、工作量大

　　眾所周知，人力資源管理共分六大模塊，包括人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發、績效管理、薪酬管理以及勞動關系管理六方面。無論是從事哪一模塊的工作，都需要完成大量的數據收集，統計與分析，同時也需要不斷的對該模塊最新政策法規等學習與應用。而目前，大多數從事人力資源管理工作的人員大部分是一人身兼多個模塊甚至全部模塊的工作，所以工作量極大。

　　2、內容復雜

　　正如剛剛所講，由于分類較多，且各模塊內容環環相扣但又各自獨立，就必然使人力資源工作的內容更加復雜。舉例來講，若規劃有誤，則招聘難以進行，若招聘把關不嚴勢必會增加培訓的難度，同時也會帶來譬如勞動糾紛等不利于勞動關系管理的事件發生。而薪酬若不與績效掛鉤則難激發員工的工作積極性，可薪酬管理不善，又會導致勞動關系惡化。所以，復雜的模塊關聯，要求我們做事不僅要注重效率，更要有系統的統籌管理能力。

　　3、專業度強

　　雖然日常的工作中涉及到人力資源管理方面的專業知識并不深入，但這不代表人力資源管理工作不需要專業度。若想準確迅速的解決各類人力資源問題，沒有極強的專業能力不僅難以達成同時也會使員工對HR工作者信任度大打折扣。

　　4、知識面廣

　　由于人力資源涉及的模塊眾多，而各個模塊所側重的專業面又各不相同，所以，作為從事非單一模塊的HR們，必須多渠道大范圍的拓寬自己的知識面，他既需要掌握管理學來系統統籌工作，又需要熟知法律以及心理學才能更好的開展工作，同時也要對財務知識，統計學以及自己所從事的行業均有所了解才行，所以，我認為這是尤為需要寬泛知識面的一項工作。

　　5、對立統一

　　人力資源管理最獨特也是最吸引人的原因之一就是他是企業中唯一一個具有雙重身份的職位。他既要考慮公司的盈虧與否又要保證員工也包括他本人的利益與發展，在這個看似對立的兩方中，HR的工作就是要尋求最完美最準確的平衡點加以平衡，使雙方共同發展進步。

　　6、以人為本

　　這是最后一點也是最重要的一點。與無論其他何種職業相比，人力資源管理無疑是與人有最密切關系的一個工作。無論是哪一模塊，都從人本身出發又回歸于人。所以，我認為這一職業最需要具備的就是以人為本的信念與品質。也只有以人為本，才能真正的做好人力資源管理。

　　二、物業公司HR特點

　　正如我之前所講，物業行業最大的特點就是入職門檻低，所需專業技能多，人員流動率高。而這一特點直接影響人力資源管理工作的方向與側重點。我個人認為，物業行業的人力資源管理工作更專注于傳統的人事管理，對于績效與培訓這兩大模塊則很難真正全員推廣。而正是由于行業的特點，物業公司的員工必然是具備來自五湖四海，學歷參差不齊，整體素質不高這三大最突出的特點。因此，要求從事這一行業的人力資源管理者除必須掌握以上HR必備的特點外，還需具備細致、耐心、化繁為簡以及對于不斷重復性的工作始終保持新鮮感與熱忱度的能力。簡單舉例，所謂細致，就是需要對由于人員不斷變動而產生考勤、工資以及保險福利等的變更必須要細致的檢查核對多次方可；所謂耐心就是要不厭其煩的對不同的員工解釋同一個問題，甚至對同一個員工解釋同一個問題多次；所謂化繁為簡就是將復雜的理論，專業的詞匯轉化成全員都能聽得懂的通俗語言；而人員的頻繁流動必然使人力資源工作所有環節都在不斷地重復與循環。

　　三、工作難點

　　雖然目前本人的工作并未深入到HR工作的核心，但在日常的實踐中，一些帶有規律性的問題還是反映出物業行業人力資源管理工作的難點。

　　1、人員流動快

　　由于物業行業人員的構成特點，必然導致人員流動較常規企業快，而安亭新鎮屬于上海國際汽車城的配套項目，周邊有大眾汽車廠等較高端生產性企業，無論從工作時間亦或是福利待遇都相差較多，加之物業行業勞動強度大，崗位要求標準高，制度嚴等原因，如何解決人員流動率高的問題一直是近些年工作的難點與重點。

　　2、勞動關系管理難度大

　　根據勞動法的相關要求，公司提供必要的工作服裝，但自公司不提供員工宿舍后，由于人員的變動，服裝的損壞或未退回等情況偶有發生，增大了服裝管理的難度；新入職員工也常會發生剛簽訂好勞動合同后就曠工離職，增加了合同管理的難度；而由于對薪資構成考勤計算方式的模糊不清亦或是由于公司辭退心存不滿等原因，勞動糾紛也時常產生，因此勞動關系管理難度極大。

　　3、培訓難度大

　　如何將培訓真正落入實處也一直是物業人力資源管理的難點之一。由于招聘的難度較大，因此新員工并非批量入職，而由于入職培訓內容較多，所需師資多，因此單獨一人或幾人入職時，經常無法完成入職培訓全部內容。而由于工作時間特殊，全員培訓等公司級培訓必定會占用到員工的休息時間，非統一住宿后趕來參訓的人員勢必對此產生不滿或借故不予參加。

　　四、解決方法

　　針對于以上工作難點，我們也嘗試了很多方法來解決，經過不斷的實踐論證，結合內外兼修的工作方向，逐漸的減少或降低了由于以上問題而帶來的風險。

　　1、人員流動快

　　針對于這一物業行業共有的最大難點，我們堅持內外同步改變與管理相結合的方式。

　　1）對內主要采取鼓勵招聘、深入培訓與完善制度相結合的方式。通過歷年對招聘來源與各招聘渠道留存率的分析，內部員工留存率最高，針對于這一特點，制訂了招聘獎勵規定，增加了員工介紹的積極性；通過增加企業文化等公司理念的培訓提升員工的`榮譽感責任感與慈善的心態；通過對考勤制度、薪酬制度以及值班制度等的編制、完善、公示與培訓，有效降低了員工離職率。

　　2）對外主要是增加招聘渠道。以公司現行招聘與培訓風險分析報告為基礎，實現充分利用網絡招聘、政府機構、中介公司、外委招聘、招聘會等各類外部招聘相結合的方式。

　　2、勞動關系管理難度大

　　1）針對于服裝管理難點，首先完善服裝管理制度，明確責任與義務，將服裝管理切實與每個相關責任人相掛鉤；設置更衣柜，改建更衣室，方便員工上下班衣物的更換與集中管理，經過以上一系列變更與完善，不必要的服裝成本增加已基本消除。

　　2）針對于勞動合同管理，改變原來入職一周內簽訂勞動合同的方式為同一月份入職的員工在本月的最后一周統一簽訂；同時編制了勞動合同簽收表，每份合同發放至本人均需簽收，降低了用工的風險。

　　3）針對于勞動糾紛方面，通過對各類公司制度的公示與循環培訓，使員工了解并掌握；同時增加員工溝通渠道，對于員工提出的疑惑或不滿情緒等及時解答或溝通。自08年，未產生一起勞動糾紛。

　　3、培訓難度大

　　同樣以公司現行招聘與培訓風險分析報告為基礎，拓寬培訓渠道、增加培訓方法、建立內訓師隊伍。培訓渠道方面增加了外委培訓、樓盤參觀、行業交流等渠道。培訓方法上集中授課、拓展訓練、情景模擬、現場實操以及自學等方式相結合。擴大內訓師隊伍，提升管理水平同時利于制度與培訓的迅速傳達與實施。

　　五、新領導班子對人力資源管理工作的影響

　　1、成立人力資源管理部

　　自總公司新領導班子成立后，對于子公司人力資源管理方面最重要的影響就是成立了人力資源部。與原有的自我管理相比，有了上級領導部門對我們工作整體方向的明確指導，減少了很多由于目標不明確而產生的管理漏洞；而原來對于不懂的人力資源管理難點，只能自己依靠網絡查詢或根據類似案例自行解決，現在可以及時咨詢，快速解決問題，提高了工作效率，完善了人力資源管理。

　　2、完善人力資源管理制度

　　1）系統對人力資源各模塊進行管理。制訂了薪酬體系，規范了員工的薪酬管理，使工資的發放標準有據可依；

　　2）規定了對子公司的人力資源管理辦法，有利的監督與管理，極大地降低了各類風險的產生。

　　3、實現現代化管理安裝了工作管理軟件，與原有使用excle表格制作相比，準確率大大加強，且減少了很多重復錄入，大量數據統計與分析的工作量與工作時間。

　　4、專業能力提升

　　原來的培訓工作只是對其他人的培訓，而自我專業方面卻苦于無處學習。現在無論是公司內部制度實施方案制定后必有的培訓，還會參加由專業培訓機構組織的專業培訓，使專業能力有所提升，真正的開始從事人力資源管理工作。

　　人力資源配置分析報告 篇7

　　一、知識經濟對企業的挑戰

　　知識經濟時代，企業要想具有競爭優勢，必須尋求一種有效的知識管理方式，從而增強企業的競爭力。美國當代管理大師彼得.杜拉克曾說，在當今社會中，知識是個人乃至整個世界經濟的主要資源。土地、勞動力和資金這些經濟學家所認為的傳統生產要素，現在雖然仍然具有主導性的作用，但是其主導能力卻變成了第二位，只要有知識，這些要素都能取得。也就是說，當下世界經濟的發展取決于知識的掌握和運用，知識是當前社會經濟發展的關鍵，人類現在已經邁上知識經濟的時代。中國企業過去多是粗放型的制造業，僅僅依靠體力和勞動贏取利潤。過去這種方法尚可在經濟大潮中贏得一席之地，但是在知識經濟的今天，中國的制造業面臨前所未有的挑戰，企業過去粗放式的發展方式已經完全不能適應當下經濟社會的發展需要。而國家也在大力倡導中國企業由中國制造成長為中國創造。

　　二、知識經濟與人力資源

　　1.知識經濟條件下企業人力資源現狀

　　人力資源總量豐富。由于國家多年來一直推行九年義務教育，近年來國內高校不斷擴大規模，增加招生人數，每年高校畢業生人數成倍增長，再加上有大量外國人和從國外回國的留學生，所以我國目前擁有高學歷、高知識的人才越來越多，整個社會人力資源豐富，足以滿足企業對人才的需求。中國正處于經濟轉型時期。自從加入世界貿易組織以來，我國的經濟較之以往發展的勢頭更加迅猛，同時我國經濟對外開放的程度也越來越大。但是近年來，我國的制造業受到重大沖擊，中國制造在世界范圍內已經不再具有以往的優勢。所以，中國企業的轉型是必然的，要從粗放型向知識經濟型邁進。為此，高素質人才的儲備是企業發展的必備資源。企業對于人資源的管理不恰當。相對于國外，中國企業對人才沒有足夠的重視程度，對人才儲備沒有長遠的發展眼光。對人才的'投入不足，對人才的培訓不夠，沒有建立一套相對有效的人才管理制度。

　　三、知識經濟時代下的人力資源管理策略

　　1.建立員工錄用、升職和獎勵機制人員選聘是企業人力資源新陳代謝的有效方式，通過這些方式，能為企業選拔出先進的人才。已在公司的老員工通過選拔，則有機會進入更適合自己的部門和崗位，不僅能實現自己心中的抱負，也能為公司帶來新的活力。建立有效的聘用機制就是為不同的崗位選拔合適的人才。

　　2.提供員工學習機會在員工進入公司時，對其提供培訓。培訓并不是一個簡單的授課，而是需要建立一個完整的體系。包含從員工進入公司后的第一次培訓內容和方向，還要規劃出在將來每一位員工在何時應該接受的培訓內容。還有員工對培訓的效果反饋，以及經過培訓后在實際工作中的效果。對員工開展培訓，不僅為提高員工個人的素質，也是企業可持續發展的保證，是提升企業實力的過程和重要方法。

　　3.以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開發、創新能力的發揮和活力的激發決定了未來經濟的發展程度。換句話說，要推動經濟的發展，發揮人的能動性和創新能力，開發人潛在的能力是有效的途徑。所以，在企業的人才管理中，必須實行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價值觀念，樹立員工積極的工作態度，創造讓員工發揮自我能力的空間，調動員工的主觀能動性。通過這些觀念的改變，以人性化的方式管理企業，給員工發揮主觀能動性的機會，讓員工有主人翁意識，贏得員工的信任，讓他們滿懷激情地投入到工作中，使之不僅能干好本職工作，更能為公司全局考慮。

　　四、結語

　　當今的社會，知識、技術、信息都是極為主要和關鍵的生產力。在這種環境下，擁有雄厚的人力資源儲備則成為企業不斷提升實力的基礎。人力資源管理部門在企業的重要性必將大大增強，甚至成為企業的核心部門。企業對于人力資源的管理必將成為企業核心競爭力的重量級砝碼。企業發展的好壞、盈利的多少、可持續發展的空間大小也和企業對人力資源管理的重視程度直接掛鉤。所以對于現代企業，如何把握人力資源的發展趨勢，順勢而變，創新管理理念成為企業管理者必須思考的一項課題。對于我國中小型企業來說，在當今知識經濟的大環境下，可以借鑒和吸收一些可行的經驗，從而指導企業在人力資源管理中的實際問題，實現企業員工和企業的共同成長。

　　人力資源配置分析報告 篇8

　　20xx年以來，為認真貫徹落實人民政府印發《關于做好當前和今后一個時期促進就業工作實施意見》（撫府發〔20xx〕2號）文件精神，我區堅持以創業帶動就業、以創業促進發展的方針，堅持政府主導、部門配合、社會聯動的原則，積極落實就業創業優惠扶持政策，提供高效優質服務。一年來，城鎮新增就業5888人，其中就業困難人員就業397人；失業人員再就業1921人；農村勞動力轉移就業8690人，其中省內轉移5441人；企業職工崗位技能培訓618人，創業培訓531人，農村貧困勞動力培訓180人；具體情況如下：

　　一、工作情況

　　（一）大力支持人力資源市場、企業穩定發展

　　為落實人力資源和社會保障廳等八部門印發的《關于支持困難企業穩定就業崗位有關工作的通知》（贛人社發〔20xx〕18號），我局及時召集其他七個部門分管領導召開了工作協調會，就如何開展工作進行了研究討論，統一了思想認識，形成了工作意見，印發了《臨川區關于支持困難企業就業崗位有關工作的通知》，明確了工作職責、工作程序、工作要求和工作時限。同時，加大了政策宣傳力度，通過八個部門工作途徑和失業保險工作群兩個渠道，采取了失業保險政策進企業的方法，將政策進行了廣泛宣傳，為下一步政策落實奠定了基礎。

　　（二）提升勞動者職業技能培訓，增強就業機會

　　為進一步完善就業培訓的工作機制，提高技能培訓工作的針對性和有效性，根據《就業扶貧補助資金職業培訓補貼管理辦法》（贛人社發〔20xx〕3號）文件要求，積極落實年度培訓工作任務，培訓工作規范有序。

　　1.積極開展園區企業職工培訓。在企業職工崗位員工培訓過程中，嚴格按照企業為主的原則，經辦機構加強監管，認真審核撥付補貼資金，截止目前，園區企業職工培訓今年，開展企業崗位技能培訓21期，培訓結業人數618人。

　　2.積極開展創業和技能培訓。為加強高校畢業生和創業意愿人員的創業培訓，我局充分加強與轄區內高校和有資質民辦培訓機構合作，積極開展創業培訓和職業技能培訓。區就業培訓機構組織開展創業培訓53期，培訓結業531人（含電子商務培訓）；技能培訓16期，培訓結業739人。

　　3.深入基層開展培訓。為解決農村貧困勞動力的培訓需求，組織基層公共就業平臺工作人員開展了就業技能培訓意愿調查，為了提高培訓的針對性，采取了送培訓下鄉的辦法，組織有資質的民辦培訓機構，深入農村一線組織開展培訓。對部分有培訓愿望但人數少，培訓人員集中參加培訓的不方便的鄉鎮，采取推薦培訓的辦法，推薦貧困人員就近參與培訓，使每位有培訓愿望的人員都能參加技能培訓，做應培盡培。貧困勞動力培訓4期，培訓貧困勞動力180人，培訓工作還在組織實施當中。

　　（三）加強下崗失業人員等困難群體幫扶

　　推進精準就業扶貧政策。一是開發崗位，專崗扶貧。為解決部分勞動能力較差又不愿離家外出務工的貧困勞動力實現在家門口就業的愿望，積極開展就業扶貧專崗的開發和管理工作。僅人社部門就規劃開發就業扶貧專崗1024個，全區落實就業扶貧專崗1088個，有效解決了部分貧困勞動力就地就業問題。二是強化組織，轉移就業。組織開展了就業援助月、春風行動、民營企業招聘周等專項活動，促進農村貧困勞動力轉移就業，對已成功匹配的貧困勞動力信息進行分類整理，適時組織勞動者與用人單位進行實地對接；加強了地域間勞務協作，在開展省際勞動協作的同時，開展縣區間的勞務協作，提高勞務輸出脫貧的組織化程度。

　　（四）嚴格壓實各方責任

　　根據省市印發的關于做好當前和今后一個時期促進就業工作的若干政策措施和實施意見，區委區政府高度重視，及時對相關工作進行了研究部署，轉發了《人民政府印發關于做好當前和今后一個時期促進就業工作實施意見的通知》，明確各牽頭單位和責任單位的責任，制定了政府負責人牽頭、相關部門共同參與的工作機制，因地制宜，多措并舉，統籌做好促進就業工作。加大了資金支持力度，保障促進就業政策落實。同時，相關部門立足職能職責，結合工作實際，認真研究出臺了促進就業創業的政策措施，開展了形式多樣的促進就業專項活動，齊心協力做好促進就業工作。

　　二、存在的困難和問題

　　雖然我區人力資源市場、企業在推動穩定就業和擴大就業工作方面做了大量工作，取得了一定工作成效，但與上級的要求和期望還有較大的差距，在推進就業創業工作的過程中還存在一些困難和問題。主要表現在：一是促進就業工作在當前面臨的形勢非常嚴峻，工作難度不斷增大；二是創業孵化基地的建設相對滯后；三是促進青年見習補貼工作存在執行難點和堵點問題等。

　　（一）強化宣傳，形成輿論氛圍。繼續開展就業援助幫扶專項活動，積極與區內外企業商家溝通洽談，捕捉就業信息，為農民工外出就業開辟可靠渠道；大力宣傳創業典型，弘揚外出務工人員吃苦耐勞、堅韌頑強、拼搏奮進、艱苦創業的精神品質，充分發揮典型的示范引導作用，帶動更多的人走上務工創業之路；進一步加強鄉鎮勞務工作站的基礎建設，建立固定的辦公場所和健全的工作制度，配齊配強專職勞務工作人員，進一步發揮好鄉鎮基層勞動保障服務平臺的'作用。

　　（二）促進高校畢業生就業創業。積極推進高校畢業生就業創業促進計劃，舉辦高校畢業生就業服務月、高校畢業生就業服務周和民營企業招聘周等專場招聘活動；開展離校未就業高校畢業生實名制管理等有針對性的就業服務，加大對有創業意愿高校畢業生的創業培訓力度，增強創業能力；大力推進青年見習計劃，為失業青年提供就業平臺和就業機會，積極落實政策補貼，促進就業工作深入發展。

　　（三）加強引導服務，促進經濟發展。進一步加強對農民工的信息引導和就業服務，加強與勞務輸入地區的聯系和銜接，充分發揮公共就業服務機構、區外勞務辦事機構和勞務經紀人的聯動作用，鞏固和加強沿海地區大型企業的勞務合作，促進農民工盡早實現就業；抓住國家擴大內需機遇，加大基礎設施建設力度，加強區域勞務合作，為農民工外出務工開辟新的渠道；加大收集和用工信息量，暢通求職渠道，充分發揮各類職介機構的中介組織作用；加強與區內規模以上企業、工業園區對接，舉辦用工企業專場招聘會，切實有效解決當前企業用工招聘和勞動者求職“兩難”問題，促進我區經濟社會更好發展。

　　（四）建立本地用人機制，支持農民就近輸轉。進一步摸清各鄉鎮勞動力資源狀況和區域內企業（項目）的用工情況，建立勞動力動態數據庫，做到心中有數，有的放矢；出臺本地企業用人政策，提高補貼額度，轉變轉移培訓觀念；突出解決本區用工需求與供給不足的矛盾，以向莆鐵路等國家、省、市一批重點項目用工需求為契機，加強地企聯合，實現無縫對接；大力培養農村實用人才，結合農村生產實際，大力培養收割、沼氣、農產品、畜產品、水產品、生資營銷員、專業合作社、農業經紀人、社會化服務等方面實用人才，面向本地龍頭企業定向培訓實用技術人才，全方位提高農村勞動力素質和就業技能。

　　人力資源配置分析報告 篇9

　　20xx年，人力資源部在集團公司領導的正確指揮下，各部門領導的支持和配合下，通過全體員工的同心協力，積極開展各項工作，狠抓落實，注重實效，完成了公司交辦的各類工作任務，為公司的有序發展貢獻了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結和回顧。

　　一、20xx年公司人力資源現狀

　　20歲以下：2%。其中20歲以下男工占男工總數的2.4%，20歲以下女工占女工總數的0.8%。（下同）

　　20—30歲：41%。其中男工43.6%，女工33.9%。

　　51—60歲：8.5%。其中男工11.1%人，女工1%。

　　60歲以上：1%。其中男工1.5%。

　　人員年齡段結構目前仍然以20—40歲的中青年男勞動力為主。女工在31—40歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是因為年初安排了部分從鋁廠培訓回來的女電工和女焊工，二是因為這個年齡段的女工基本不流動，而男工流動性較大。

　　初中及初中以下學歷占53%。

　　高中（含中專職高）學歷占37.2%。

　　大專學歷占7%。

　　本科學歷占2.4%。

　　碩士學歷占0.4%。

　　人員學歷段結構呈現明顯的金字塔型結構，以低學歷人員為主。而大專學歷只有7%，初中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少，較高學歷人員流動性大。

　　在現有人員1463人中

　　工齡不滿一年的398人，占27%。

　　1—5年工齡的795人，占54%。

　　6—10年工齡的185人，占13%。

　　10年以上工齡的85人，占6%。

　　人員工齡段結構呈現橄欖型結構，兩頭少中間多。1—5年工齡和工齡不滿一年的員工明顯偏多，而6—10年工齡的員工明顯偏少，一方面因為焦化xx投產和化工xx年投產我公司員工齡較短，另一方面說明我公司人員流動性仍然偏大，

　　招聘情況

　　今年應聘人數約530人，同去年應聘人數約1100人同比減少了51%；新招人數149人，同去年新招人數405人相比同比減少了63%。

　　異動情況

　　全年共簽發調令8個，另有放假人員約20人召回后安排到其它部門工作。與去年41人相比減少了13人。

　　考勤

　　以1—10月份統計的數據來算，全年全員出勤率：約為95%。

　　全年共發布9份考勤違章通報，處理479人次，罰款9860元。

　　二、20xx年主要完成的工作簡述

　　1、勞資方面

　　對工資獎金、勞保福利等進行認真測算和發放，對各部門報送的考勤嚴格進行核實核對，嚴格按照公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認可，定時向財務傳遞工資報表，發放工資錢款以嚴肅認真細致入微的態度確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作進行監督、檢查、指導，確保了任務的完成。

　　2、培訓方面：（全年培訓總結附后）

　　全年各類培訓共完成170余場次，有8300余人次參加學習培訓，包括組織中高層干部共學習8次，有600余人次接受培訓。

　　從3月到6月末，組織供銷人員學習8個專題14次，先后有500余人次參加學習，有37人參加考試并取得較好成績。進入10月，經過與運城工學院多次協商，我公司22名員工參加為期一年的機電專業學習，目前正在進行中。

　　各單位組織的培訓。各單位按照年初計劃自行組織學習培訓，有些單位還聘請專家學者進行講課，學習內容主要包括專業知識、管理知識、安全知識、職業道德、勞動紀律、公司相關文件制度規定等。全年共進行138場有4539人次參加的學習。

　　對于各單位的培訓情況教培科進行每月不低于3次不定期的檢查。據統計，中高層干部學習時間達到人均16小時，專業人員平均達到35小時，操作人員平均超過60小時。培訓面全員覆蓋達到100%。培訓合格率達到98.7%。與去年相比，均有所提高。

　　3、考勤及勞動紀律方面

　　上半年啟動運行了全員指紋考勤，配合指紋考勤運行出臺了《勞動紀律檢查執行細則》，每月要求各單位進行指紋考勤核對，對考勤的異常情況進行書面解釋說明，每月下發一期考勤檢查通報，對違規違紀行為進行處罰。每月對指紋考勤運行情況和人工考勤運行情況進行抽查并記錄。自指紋考勤運行和強化勞動紀律檢查以來，公司勞動紀律有了明顯的改善，違規違紀現象明顯減少。

　　4、信息化管理方面

　　上半年開始對要求內部逐步開始使用erp，對目前人事信息工作中數據雜亂，統計難等問題逐步用erp系統進行解決，我部門員工發揮積極主動的工作熱情，克服了對軟件系統不熟悉，技術資料缺乏，數據錄入量龐大等困難，邊使用邊摸索，已經形成了比較完善的數據信息檔案庫，下半年開始由舊工資軟件向新軟件過渡。erp的使用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果。

　　5、招聘方面

　　招聘方面上半年主要是配合各單位做好員工召回工作，下半年對相關單位缺員進行了補充。組織進行了總調室競爭上崗工作，鐵路駐站員競聘上崗工作。

　　6、參與績效考核工作

　　每月對相關部門的考核指標進行認真考核并記錄數據，及時向企管部報送資料，下半年開始參與員工月考核排隊工作，配合考核對內部流程進行了調整。

　　7、積極參與公司組織的其他活動

　　認真完成了公司安排的植樹種草、五一活動、十一文藝節目匯演等任務。配合完成了iso9000認證和工業萘生產認證等任務。

　　三、存在的主要問題

　　1、人事信息的動態管理和匯總分析工作比較薄弱，向公司決策層提供決策依據的職能比較弱。

　　2、培訓檔案工作沒有進行系統的整理，原始資料的臺帳缺乏。在9000認證和工業萘認證中被開具了不符合項。

　　3、教培科缺人、缺資料、缺老師。學習資料過少，建議公司盡快購置一些學習及光盤書籍等資料。外訓工作本應是人力資源部主管，但目前各單位外訓都是各做各的，人力資源部很難收集信息。代課費的問題各單位已經多次提出要求，希望公司予以解決。

　　4、員工考核排隊工作在各單位具體執行中有些變味。公司對考核的指標和具體的考核辦法應再進行斟酌。

　　（二）20xx年主要工作計劃

　　結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階

　　1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的.人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

　　2、培訓方面

　　全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

　　3、考勤和勞動紀律方面

　　繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。

　　4、勞資方面

　　對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

　　強化人事信息動態管理與數據統計工作。

　　人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

　　對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。

　　做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

　　5、制度建設方面

　　配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。

　　配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

　　完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

　　人力資源配置分析報告 篇10

　　為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握了解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，通過在生產車間及各部門走訪、人員座談、等方式，進行了詳細的調查；通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：

　　本次調研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業人員及各車間、行政部門、車隊、后勤保障部門，其中一線員工占公司總人數的85％。對公司管理層的調查主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查著重于現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。

　　一、人力資源管理工作方面：

　　1、招聘方面：

　　主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。

　　2、培訓方面：

　　通過調查我認為公司的中層管理者是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的說罵，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作我已經落實了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓跟進上做好職能工作。

　　3、入職管理方面：

　　主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘部門，對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的員工來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會感到迷茫而離開公司，在管理層中的.普通管理員工在和他們談話過程中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向，在這里有種混日子的感覺，而在我看來就是在騙公司的工資，說嚴重點是在浪費公司的資源。

　　二、車間一線員工思想動態方面：

　　1、車間管理方法：

　　主要集中反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒有有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒有指定個師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。

　　2、工作時間方面：

　　現在實行車間二班倒，員工工作時間達12小時，又加上機器檢修，很多機械是連軸轉，計件或記時工資分劃不明確，導致員工工作上沒有動力，干活積極性不高，在我的調查過程中，集中反映在下料車間和小件鉆孔車間，工資計算不透明，是工價定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業，而并非員工本身，在這里我要問責的是關于公司的職能部門，如生產部、財務部，財務部門是核算成本費的，生產部是核定生產定額的，為何沒有一套切實可行的執行標準出臺，（企業的廠房設備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的時間進行生產，造出有價值的產品就等于在浪費公司的資源），這些問題是困擾目前車間生產力提不起來的主要原因，甚至在和員工談心過程中他們流露出對公司目前狀態的理解和支持，這讓我非常感動，是因為公司有這么多的員工為公司的發展而關心，更多的員工說出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來維持家庭的開銷，我們在公司上班哪怕是工價低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干，只要工價明確了，我們也就有了目標，至少我們可以通過努力，多勞多得來提高我們的收入！但是現在我們每天上班心中都是沒有數，沒有目標，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。

　　3、信息溝通方面：

　　作為公司高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，就算是找了有關人員反映問題，但結果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的最高層（總經理）談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！

　　4、一個企業的發展和創造效益永遠都是企業里20%的員工實現的，同樣一個企業80%的業績是由企業內20%的員工推動的。所以作為企業來說只要抓住和管理好企業內20%的員工，讓他們來帶動80%的員工，企業就發展了。（作為公司要有切實可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類型員工才能看得到自己在公司以及未來的希望，從而堅定信心與公司一起發展。）

　　三、解決的措施及建議：　　

　　為了實現公司3年計劃的目標達成，對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：

　　A、生源要準；

　　B、雙向合適；

　　C、協議管理，

　　比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協議，技校為企業培養專項人才，公司可以與技校和學員達成共識，采用公司每月補助學員生活費形式，學生免費上學，畢業后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當的穩定，因為學校有協議和條規約束，而企業又可和學校簽訂單獨的協議，穩定性必然強，屬于補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業和學校能達成共識，并學校能有能力為企業培訓本專業的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協議，又有企業跟學校的協議，企業用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業證等后續手續的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠跟蹤評估表》，有用人部門和使用部門同時管理入職員工，對員工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩定性，實現公司員工的優良管理，從而實現公司發展規劃。

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