德魯克自我管理心得體會（通用17篇）
當我們積累了新的體會時，就十分有必須要寫一篇心得體會，這樣我們可以養成良好的總結方法。一起來學習心得體會是如何寫的吧，以下是小編為大家整理的德魯克自我管理心得體會，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
德魯克自我管理心得體會 篇1
第一次接觸到了德魯克，也第一次接觸了他的管理理論，他被稱為大師中的大師。在參加培訓以前我總覺得管理離我很遙遠，，我只要恪盡職守，做好自己的工作就可以了。近期利用業余時間，我開始閱讀德魯克的《德魯克論管理》，雖然還沒有全面學習，但對自我管理有了一定的了解，也有了一點心得。
首先我了解了什么是管理者。
德魯克認為的管理者不是我們理解的領導，比如行長、處長，只要是知識型的工作者都是管理者。這在很大程度上擴大了管理者的范圍。我們農行的絕大多數員工都是知識性的管理者。
其次了解了管理首先不是管理他人而是管理自己，即自我管理。其實“認識你自己”是一個古老的哲學命題，在希臘古城的阿波羅神殿上就刻有“人呀，認識你自己”。大家都知道認識別人容易，認識自己比較難，正確的認識自己就更難。現在科技日新月異，信息充斥世界的情況下，我們越來越崇拜技術，追逐利益，對自己認識的時間越來越少。德魯克認為管理他人的前提是管好自己，管好自己的前提是正確的認識自己。德魯克用淺顯的方式提出一系列問題來使我們不斷思考，比如我的優勢是什么？怎樣才能發現自己的優勢？我該做什么貢獻？我能做什么貢獻等。
第三、是不能忽略了解自己的優勢。
我們總覺得認識自我的時候最容易的是了解自己的優勢，不能正確的評價自己的劣勢。通常的觀點是我們為了獲得更大的成功或是謀求更大的發展需要花更多的精力來改善自己的不足。德魯克卻認為人們經常把自己的劣勢搞錯。也就是說我們平時經常會犯這樣的錯誤，就是不斷學習自己并不擅長的東西，而忽略了我們的優勢。我們應該更過的關注自己有什么優勢，因為我們無法通過自己無法勝任的事情來取得績效。他的觀點極其深刻的解釋了人們日常生活的細節問題。回頭想想，可能很少的人會真正意識到發現自己的優勢更為重要，任何一個行業都需要發揮人的優勢，如果你不能依靠你的優勢取得成功，又如何能寄希望于你的缺點呢？發現自己優勢的方法最有效的方法是反饋分析法。就是我們在面對關系到自身命運的關鍵決策或行動時，都首先記錄自己預期的結果，然后在9—12個月后進對結果進行反饋分析。
第四、是了解了優勢后還要積極完善自己的優勢。
不是說知道自己的優勢就萬事大吉了，為了充分凸顯你的優勢，你也必須不斷學習必要的知識和技能，鞏固優勢。除此以外我們還要加強比如溝通方式、個人性格、生活習慣等方面的自我修煉。
德魯克自我管理心得體會 篇2
管理，在我眼里，過去一直認為都是權力的象征，是領導的事。直到我讀了德魯克管理思想以后，我對管理的認識發生了深刻的變化。管理是一種方法論，可活用于我們各項工作中來提高工作效率取得預期的目標和效果。
看看我們身邊大大小小的企業里，有多少管理者，因為對管理的誤解，而造成組織信譽低下，人員渙散，工人工作沒有激情，對公司沒有信心，最后導致人員流失，企業發展緩慢，甚至停滯不前，退化破產。
我們都知道，人性都是不喜歡被管。只要有人管，就會不舒服，有一種被束縛的感覺。那么我們作為管理者，如果看到下屬犯錯，又不得不去糾正，因為這是管理者的職責。所以我們應該換一種方式，既能維護公司的形象，又能保證工作效率和人際關系。
比如，從前我一直視管理的主要內容為督促和糾正一線工作人員的工作進程和糾正工作中的違規違紀行為。成天去挑他們的毛病，試圖使他們變得更加優秀，雖然我的目的是好的，可是讓人難于接受，并不益于單位組織的發展。這樣只會使他們和我的關系對立緊張，工作效率越來越低下，越來越不自信罷了。讀了德魯克以后，我意識到我的管理方式大錯特錯。我需要給他們的是空間，給他們樹立目標，讓他們自主、自覺的去改善自己，在工作中去發現自己的不足之處。然后再站出來，問他們是否需要我的幫助，如何改進工作方式，提高效率，而不是一味的去高壓強求。
德魯克告訴我們：一個有效的管理者，不會把時間浪費在自己做不了的事情上，更不會大把時間用在對付自己的短處上，他們往往善于把握有利的形勢，做自己最擅長的事。
我們說，一個高水平的管理者往往是用人的高手。在管理實踐中，我們要做到求賢若渴善用人才。管理者很重要的一個職能就是識人、用人，在使用人才上不能求全責備，要善于發現人的長處，用人之長。一個管理者水平的高低完全可以通過用人的能力來衡量，如果一個管理者善于調動人的積極性，可以將有限的人力資源整合到一起形成合力和戰斗力，他就是一名優秀的管理者。反之，他就不是一名合格優秀的管理者。
當前受用人機制制約，多數多元公司不能按工作需要引進人員的條件下，就更需要管理人員根據現有工作人員情況知人善用，因材施教，用人之長，避其之短。我認為可以將現有工作人員按四類劃分進行有效管理使用：第一類是才能卓越又愿為企業做出貢獻的，應給予發揮平臺予以重用，大力支持并給予肯定和獎勵；第二類是愿為企業貢獻但才能不足的，應提供專業培訓和不斷的鼓勵，逐步提高他們為組織工作的能力；第三類是有一定才能但不愿為企業貢獻的，應制定合理的規章和激勵制度將工作人員自身利益與企業發展緊密聯系，激發他們的能動性為組織工作；第四類是不愿為組織貢獻才能又有限的，應安排一些與組織發展關聯不大的工作，并適當采取分配機制進行約束和激勵。
德魯克管理思想精要中，與眾不同地提出了“管理自我”這一理念，并進一步提出：只有管理好自己才能管理好其他的一切。
我們說，管理并不只是管理別人，最重要的是管理好自己。因為自我管理是管理其他一切的基礎，只有管理好了自己才能管理好別人、管理好工作事宜。作為一名管理人員，在要求別人做到前，自己首先要做到。我們要常常懷著敬畏之心、感恩之心、律己之心，在生活和工作方面嚴格要求自己，做廉潔自律的表率，鼓勵下屬立足本職崗位奮發有為、改革創新、努力工作。
時間對每個人來講都是最稀缺的資源。我們可以籌集到人力和物資，只有時間是我們租不到、借不到，也買不到的。有效的管理者與他人最大的區別在于他們非常珍惜自己的時間，時間管理是德魯克管理學中的精髓之一。在管理實踐中，我們要集中時間和精力突圍，要抓大事、抓難事、抓關鍵環節，面對工作中的難點，應選擇一個突破點，然后以點帶面，才能獲得全面勝利。
德魯克有一個很特點的論調，他說，如果一個人只知道整日埋頭苦干，老是強調自己的職權，不論其職位有多高，他也只能算是別人的下屬。相反，一個重視貢獻的人，即便他位卑職小，也應該算是高層管理人員。把這個理論聯系到我的工作生活中，只要我管理好自己的工作、學習和生活，合理安排時間，工作高效，充分利用外部資源，取得實效，哪怕只是為部門和組織的一方面做出了微小有限的貢獻，那也可算是優秀的高層管理者。隨著時間和經驗的積累，不斷學習改進，持續發展，我必將成為高效管理的終身受益者。
德魯克自我管理心得體會 篇3
首先感謝王總給我們推薦了《管理的實踐》這本書，真可謂開卷有益，愛不釋手。
學習了德魯克先生的《管理的實踐》確實受益匪淺，它啟發
了我對企業管理問題更深入的思考，以及在今后的工作中，怎樣借鑒別人的經驗，做好自己的工作。同時通過閱讀《管理的實踐》，也提醒了我，必須不斷學習，不斷思考，不斷創新，才能不斷提高自己的管理水平。
現在我結合在公司一年多的感受來思考我們公司的管理問題：首先，在空調最大的感受就是，企業里的大部分員工在做“越位思考”!
也就是說，大多數管理者不去研究如何提高自身的管理效果與速度，整天看到的是下屬的缺點、其它管理部門的不協同情況，琢磨的是如何改變下屬及其它部門的缺點;而下屬不是研究自己怎樣落實公司的任務，而在批評公司政策不符合實際情況，等待別人或領導將困難解決，琢磨的是如何改變公司的管理決策。于是，員工談管理、談流程、談策略，管理者談執行、談方法、談心態。
企業的各個層面的管理就是處于這種“不務正業”的狀態：基層的作業品質不提高，管理層就無法確保任務完成的實際效果;管理的品質不提高，管理者就反成為目標達成的障礙;領導者在戰略與用人上的決策品質不提高，企業就會航行在充滿暗礁與冰山的海洋中。
還有一種常見的情況就是，“這不是歸我管，你找誰誰誰吧”，許多事情能推就推，大家能夠逃避則逃避，碰到問題往往繞道走，當面說好，轉身就發表所謂的“高見”，事不關己，高高掛起，當好好先生的處世心態較為普遍。這樣的直接危害就是公司表面一團和氣，管理層甚至對外宣稱“氛圍好”，其實其內部沒有原則，價值觀混亂，均不對公司的結果負責。對于公司的管理夸夸其談浮其表面，其實缺乏對管理學的最基本的認知和實踐。
德魯克認為管理學的核心就是：責任。要徹底公司解決目前這種狀態，關鍵是要樹立全員的責任意識!對于管理者而言，德魯克認為管理者并沒有權利，而只有責任，作為一個企業應該包括三種責任，即管理者的責任、員工的責任和企業的社會責任。管理人員要承擔責任，而不是享受權利，管理人員的權力就是享受企業的結果。作為企業的員工必須對自己的企業負責，對企業承擔的社會責任負責，同時體現了對自己負責。
有了責任感，就不會“越位思考”，“不務正業”。一天到晚指責抱怨，推卸己過。目前空調內銷今日之困，太需要的是一幫有信念，有責任感的人來擔當。
員工的責任感從何而來，德魯克先生主要提出了兩條：一是讓員工了解情況，二是擁有管理者的愿景。讓員工真正參與進來切實了解企業的現狀，這需要管理層切實放下架子，以開放的心扉來和全員一起直面現實。責任是一位嚴厲的主人：如果只對別人提要求，“嚴以律人，寬以待己”的話，那對于組織責任意識提升毫無幫助，而且其本身也是不負責任的。因為員工不能肯定咱們公司是認真、負責、具有未來價值，員工們就不會為自己所在的團隊全力以赴，承擔責任。當然要使員工真正承擔起責任，公司管理的主線應建立在確保公司的目標和使命的實現，通過宣傳、推廣公司的目的和使命，讓員工的利益與企業的利益緊密結合，對不利于企業目標和使命實現的事和人給予有效的約束，讓員工自動、自發的做好本職工作，這樣才會使得工作本身富有活力，員工工作起來才會有成就感。德魯克先生指出：管理者不能只通過知識、能力和技巧來領導員工，同時也需要通過愿景、勇氣、責任感和誠實正直的品格來領導員工樹立高度的責任意識。
通過較為系統的閱讀《管理的實踐》，我受益匪淺，正如德魯克先生所說：重要的是將自己的責任感付諸管理實踐，這將我今后有效工作、更好的擔當起自己人生責任的新起點。
德魯克自我管理心得體會 篇4
彼得德魯克作為現代管理學之父開辟了管理學的一片嶄新的天地，為后來的管理者提供了系統科學的指導，可以說德魯克大師把管理學變成了一門藝術。
《跟德魯克學管理》是德魯克最器重的學生威廉.A.科思通過跟隨德魯克學習過程中總結出來的德魯克的思想精髓，并把它以一種通俗的方式巧妙地表現出來。
通過這本書，我吸收到了一些思想，并把它應用在小組pre的領導實踐中，讓我對一些管理難題豁然開朗。也正是讀完這本書。我除了掌握了有關“戰略”的相關原則，如何更好地激勵員工，如何最大限度地發揮自己的潛能。逐步培養自信的重要性等外，還發現以前學的“XY理論”原來存在著極大的弊端，以及日本企業采用的“全面質量管理”也會引發一系列管理問題。這些科學的理論在課堂上被反復講授，但老師們并沒有給出它們的缺點，讀過這本書通過吸收德魯克的思想讓我明白有些知識不能盲目吸收，要辯證地看問題，心心存疑問，懷著質疑的態度去讀書。
德魯克自我管理心得體會 篇5
雖然這位大師中的大師——彼得德魯克先生已經離我們遠行了，但他的理念、他的思想、他的精神將永遠伴隨著我們。
德魯克認為：“在現代組織中，每個知識工作者都可以成為一名管理者，他可能會被推上負責的崗位，憑借著自己的地位或知識，為真正改善組織的運作能力并獲得成果做出自己的貢獻。如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視；管理者應該通過目標對下級進行管理。與目標管理緊密相關的是績效考核，在某種程度上，績效考核完全可以視為目標管理的一部分。如果光有目標而沒有每階段的績效考核，那么這個目標可能永遠不會有實現的一天。要真正實施目標管理，就必須以績效考核為后盾。”
通過閱讀這本書之后，我對管理，也有了清晰的概念和認知。尤其是在管理的目的和責任方面。我覺得，管理的目的是為了激發人們的動力，使他們有工作激情，讓他們在工作中找到自信，找到自我，讓他們愛上自己的工作，并在工作中發揮出自己的優勢，為組織作出貢獻，這就是管理者對大的目的和責任，我認為管理者不僅要為自己、為組織負責，更要為我們所處的社會以及我們身邊的社會人負責。管理者的一言一行都深深地影響著身邊的人，作為一個優秀的管理者，應該時刻注重自己的言行，做到外圓內方。通過我對德魯克有關資料的查詢，深刻的了解到德魯克對世界管理學的貢獻。很多資料對德魯克的評價是非常高的。
通過德魯克對卓有成效的管理者的描述，我覺得現在最重要的還要培養一種好的心理素質，首先，要養成不急不躁的心理，這樣才能考慮長遠利益；其次，要有一顆包容心，這樣才能不至于為了自身利益而不顧全局利益，有一顆包容心，才能讓他人充分發揮他人的長處，容他人之短處；堅持才是卓越之道。其實，這本書留給我們待以挖掘的東西還有太多，以上所講的這些不過冰山一角。認真去讀、去身體力行，必定會有收獲。
德魯克自我管理心得體會 篇6
《管理的實踐》是一本關于管理性質、原則和企業管理理論的框架性著作。是“大師中的大師”德魯克廣泛涉獵心理學、社會學、歷史、哲學和文學, 對企業運行中的實際現象進行剖析, 從而為管理學提供方法論的一本著作。他從時代、社會和組織所處的外部環境來透視管理, 強調管理的人性和實踐性, 即以人為本的哲學內涵，從而使得該書呈現出強大的實用性和人文化的關懷。
一般的書籍如果論及管理都是比較籠統的起個名字“管理學”或者“某某論管理”，但大師卻把自己智慧的結晶叫做《管理的實踐》，多了實踐兩個字，意義便全然不同。第一，本書不是空洞的講述管理那些無法落地生根的理論，第二，本書的概況和總結是源于實踐又高于實踐的，是經得起管理實踐檢驗的，該書自1954年首版以來，風靡全球，成為管理學的奠基和經典之作。德魯克也因其在這本書中所表現的的真知灼見和高瞻遠矚, 使他成為一個世紀以來全世界最有影響的管理學家和導師, 被管理學界尊稱為“現代管理之父”。
《管理的實踐》的根本目的就在于通過研究管理原則、責任和實踐,來探索建立有效的管理機制和制度的方法。德魯克在書中指出, 企業的目的必須存在于企業本身之外, 企業的目的只有一個: 創造顧客。那么企業的基本功能只能有兩項: 創新和市場營銷。企業是為了企業以外的那些需要它的產品和服務的社會上的人群而產生、存在和發展的, 并不是為了照顧投資人和在企業中工作的人們的愿望或利益而存在的。德魯克認為: “組織并不是為了自己而存在的。組織的目標, 是對個人和社會做某種貢獻。德魯克最富洞見的看法是: 公司是一個以滿足社會需求為目的, 將人們聯合起來的社會結構。
在書中貫穿全書的三條主線是：管理企業，管理管理者、管理員工和工作。企業以組織的形式存在，管理企業需要由管理者來執行，企業的生命線是創造顧客，創造顧客要由工作來體現，而工作又是員工完成的。因此三條主線不但勾勒了該書的清晰框架，也點明了管理是系統的工作，更加指明管理的范圍。
《管理的實踐》這本書突出了“人”，充分體現了人本主義精神的光輝。企業是什么？是盈利能力？還是利潤最大化？盈利不是企業和企業經營活動的目的，而是企業的一種約束因素。利潤是對企業活動的檢驗。企業的主要職能一是營銷，創造顧客；二是創新。企業存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻中尋找，從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求，簡單的各種生產要素組合是不能創造價值的，只有依靠企業的創新。如何實現創新，只有依靠管理者的管理和員工主動性的發揮。管理不是一件由許多體力勞動者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進行理性分析和概念思考的工作。我們習慣上將管理者和員工看成根據指示行事、沒有責任、不作出決策的人，這只能消除企業的精神和創新。如何檢驗管理和創新的成果？不是知識，而只能是業績和成就。那種試圖向管理人員頒發許可證，沒有專門學歷的人員不能從事管理工作會對社會造成極大的破壞。
管理本質上是一種實踐而不是一種科學和專業。任何熱衷于將管理科學化或專業化的嘗試，試圖消除所有的波動、風險和不可知的措施也就是在消除自由、創新和成長。管理本質上是依據目標、業績和責任進行的管理。管理者和員工在本質上沒有差別，只有責任上的差別。員工的權利不是來自于管理者授權，而是來自所承擔的責任。區分高層管理者和基層管理者的唯一緯度在于時間。管理者的重要任務就是將員工的目標引向組織目標。管理者需要在現在和未來之間取得平衡。因為管理能力是一種稀缺的資源，因而越是高層管理者越是應該集中與組織長遠目標。管理者必須在多種目標、現在和未來之間取得平衡。管理是什么？管理是一個有著多重目的機制，即管理企業、有管理人員，同時也管理工人和目的。 在《管理的實踐》的結語中，德魯克說：“公司不能自稱（絕對不可自稱）是員工的家、歸宿、信仰、生命或命運。公司也不可以干預員工個人的私生活或者員工的公民權。將員工與公司聯在一起的，只是一份自愿的、隨時可以被取消的聘用合同，那可并不是一條神秘的、不可撤銷的紐帶。”正確地定位個人與組織的關系，可以為組織和個人減少許多不必要的煩惱。那么，個人與組織應當是一種什么樣的關系呢？“組織需要個人為其做出所需的貢獻；個人需要把組織當成實現自己人生目標的工具。”德魯克用清晰和簡單的語言幫助我們理清了個人和組織的`關系。
我們在學習大師思想的同時更應該關注和學習大師的品德和思想境界、處世態度，特別是他們觀察世界的視角和思維方式。我們要記得德魯克先生的深邃智慧、學術勇氣和正直人格，他是我們的榜樣，號召著我們像他那樣思考。不僅學習做一個成功的管理者，同時還應該學著做社會生態學家去關注社會健康，學會如何利用倫理領導力、有效管理和社會責任感得力量讓世界成為一個更美好、更宜人、更能持續發展的地方，讓世界擁有更多的公正、美麗和機會。這就是我們學習管理學的重要原因，因為管理學，我們學會了自我管理和經濟管理，因為德魯克，我們知道了管理學的藝術魅力和社會精髓。
德魯克自我管理心得體會 篇7
在讀德魯克的著作的時候，對其管理思想的哲學內涵不好，經常性的會陷入矛盾和困惑的境地。其實困惑與解惑僅僅在于對事物的角度認知。與許多朋友談論時，大家的問題主要3個，我談談的一點拙見。
來管理能力的提升，對高昂的MBA的學習費用也在所不惜，德魯克管理能力是可以系統訓練的思想，MBA教育的教育應該是條捷徑，但德魯克MBA教育幾乎完全拋棄了他所理解的管理學精髓，淪為一門綜合技能培訓。創新精神、長遠的前瞻能力、難以應付突發事件、歷史感淡漠，這是70％左右的MBA學生通病。MBA僅僅是個品牌效應，名聲在外。
經常性的會陷入迷惑之中，管理知識的可知論將會把人看作理性的動物，是可以一系列的訓練來的管理者，但人性是非理性的話，將會把管理試為神秘的，靠個人之所的靈感的產物，的不同的假設將會對企業界在理解德魯克的管理思想的時候的。這所有悖論的最基礎的問題。人都相信管理：任何于企業管理中唯一不變的法則，一切都在的過程中以現實環境的需求。
管理的本質是實踐，思想在企業界有很深的市場，企業奉為至理名言的，也對企業界的實踐產生了性的，是在華人地區，管理的認識的膚淺，又加上財富的來源與管理的脫節，使得企業界對的經驗性的東西深信不疑，在說服性的理論之前，大多數的老板們會信奉的那一套，而所謂的管理學問真正的在企業家們的眼中并無實質性的市場。
不可知論，是無視管理規律的，那么在德魯克的實踐論之后，就看到的企業家在對管理規律和理論的輕視。但事實上，德魯克本人對的理解是不認同的，在他的《德魯克管理思想精要》一書中，德魯克就做了的有價值的分析，并有的管理者是可以一系列的訓練來管理能力的。
能夠看到的是，50年中的世界最大的企業，或多或少都在現下的環境中遇到了麻煩，而麻煩的根源就在于以為在的經驗中總結的管理方法是“放之四海而皆準的真理”。但真正的真理卻是：要地在競爭中，就策略而進步。
德魯克六十年的管理工作經歷，從精心挑選的10部作品中取其精華編寫成此書。它是對德魯克管理思想的總結，也了關于管理學連貫易懂的入門介紹。全世界的管理者都應該感謝彼得德魯克，他用了畢生的精力，來理清社會中人的角色和組織機構的角色。
德魯克自我管理心得體會 篇8
在讀德魯克管理思想之前，我對管理的認識一直都很模糊，沒有一個固定的，清晰的概念。
管理，在我眼里，一直都是權力的象征，榮耀的象征。我只知道，管理的職位能帶給我無窮的快樂和滿足感，讓我有一種高人一籌的感覺。直到我讀了德魯克管理思想以后，我對管理的認識發生了深刻的變化。
看看我們身邊大大小小的企業里，有多少管理者，因為對管理的誤解，而造成組織信譽低下，臭名遠揚，導致人員流失，工人工作沒有激情，對公司沒有信心。
我們都知道，人性，都是不喜歡被管的。只要有人管，就會不舒服，有一種被束縛的感覺。那么我們作為管理者，如果看到下屬犯錯，又不得不去糾正，因為這是管理者的職責。所以我們應該換一種方式，既能維護公司的形象，又能保證工作效率和人際關系。
比如，從前我一直執著于糾正下屬的言行及工作方式。成天去挑他們的毛病，試圖使他們變得更加優秀，雖然我的目的是好的，可是難于讓人接受，并不益于公司的發展。這樣只會使他們和我的關系越來越緊張，工作效率越來越低下，越來越不罷了。
自從讀了德魯克以后，我意識到我的管理方式大錯特錯。我需要給他們的是空間，給他們樹立目標，讓他們自主、自覺的去改善自己，在工作中去發現自己的不足之處。然后再站出來，問他們是否需要我的幫助，而不是一味的去強求。
通過反反復復地閱讀這本書之后，我對管理，也有了清晰的概念和認知。尤其是在管理的目的和責任方面。我覺得，管理的目的是為了激發人們的動力，使他們有工作激情，讓他們在工作中找到自信，找到自我，讓他們愛上自己的工作，并在工作中發揮出自己的優勢，為組織作出貢獻，這就是管理者對大的目的和責任。
結束語：
我認為管理者不僅要為自己、為組織負責，更要為我們所處的社會以及我們身邊的社會人負責。管理者的一言一行都深深地影響著身邊的人，作為一個優秀的管理者，應該時刻注重自己的言行，做到外圓內方。
德魯克自我管理心得體會 篇9
雖然這位大師中的大師——彼得德魯克先生已經離我們遠行了，但他的理念、他的思想、他的精神將永遠伴隨著我們。
德魯克認為：“在現代組織中，每個知識工作者都可以成為一名管理者，他可能會被推上負責的崗位，憑借著自己的地位或知識，為真正改善組織的運作能力并獲得成果做出自己的貢獻。如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視；管理者應該通過目標對下級進行管理。與目標管理緊密相關的是績效考核，在某種程度上，績效考核完全可以視為目標管理的一部分。如果光有目標而沒有每階段的績效考核，那么這個目標可能永遠不會有實現的一天。要真正實施目標管理，就必須以績效考核為后盾。”
通過閱讀這本書之后，我對管理，也有了清晰的概念和認知。尤其是在管理的目的和責任方面。我覺得，管理的目的是為了激發人們的動力，使他們有工作激情，讓他們在工作中找到自信，找到自我，讓他們愛上自己的工作，并在工作中發揮出自己的優勢，為組織作出貢獻，這就是管理者對大的目的和責任，我認為管理者不僅要為自己、為組織負責，更要為我們所處的社會以及我們身邊的社會人負責。管理者的一言一行都深深地影響著身邊的人，作為一個優秀的管理者，應該時刻注重自己的言行，做到外圓內方。通過我對德魯克有關資料的查詢，深刻的了解到德魯克對世界管理學的貢獻。很多資料對德魯克的評價是非常高的。
通過德魯克對卓有成效的管理者的描述，我覺得現在最重要的還要培養一種好的心理素質，首先，要養成不急不躁的心理，這樣才能考慮長遠利益；其次，要有一顆包容心，這樣才能不至于為了自身利益而不顧全局利益，有一顆包容心，才能讓他人充分發揮他人的長處，容他人之短處；堅持才是卓越之道。其實，這本書留給我們待以挖掘的東西還有太多，以上所講的這些不過冰山一角。認真去讀、去身體力行，必定會有收獲。
德魯克自我管理心得體會 篇10
德魯克先生《管理的實踐》已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關企業管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容，但能夠經得住時間考驗的企業管理書籍還是《管理的實踐》一書，這也從一個側面證明了《管理的實踐》是一本值得認真閱讀的好書。
《管理的實踐》一書，系統地論述了企業管理的核心問題，即企業的目的：只有一個正確而有效的定義——創造顧客；只有兩個基本職能——營銷和創新。一語道破了企業的核心價值問題。從這兩個基本的觀點出發，對企業管理的方方面面做了詳盡的描述，在閱讀的過程中，德魯克先生的獨到的見解，精辟的闡述，常常使讀者興奮不已，并產生共鳴，精彩的例證往往穿插其中，用事實佐證了德魯克先生的管理思想。
剛剛接觸到這本書的時候我有這樣的疑問，《管理的實踐》一書，以美國20世紀前半葉的企業管理實踐為研究對象，距今天已有50多年了，那時的管理思想還能否運用于今天的企業，這是顧慮之一；德魯克先生是以資本主義世界最發達的美國企業為研究對象，能否運用于現今的中國企業，其間的跨度是非常大的，因為企業的發展是在特定環境下的發展，離開了原來的環境，其理論能否運用于完全不同的環境，這是顧慮之二。我是帶著對德魯克先生的敬意和對此書的疑慮來閱讀這本書的。
也正因為如此，我在閱讀的過程中更關注的是企業管理中共同存在的問題，也就是共性，而盡可能忽略它的特殊性，因為只有找準企業管理的共性，才能把握企業管理的規律性，從而在別人的管理經驗中汲取營養，提高自己的管理水平。
德魯克先生在該書的第11章，目標管理與自我控制一文中對管理者的目標如何確定，由誰確定的論述中是這樣說的：“每位管理者必須自行發展和設定單位的目標，當然高層管理者們仍需要保留對目標的同意權，但是發展出這些目標是管理者的職責所在，的確，這是他的首要職責。”
聯系到我們的實際情況，對這個觀點我也有著深切體會，就拿北汽物業公司來講，我們的各項管理目標中有許多是由我們對自身工作的理解和定位而自己設定的，如果我們在物業公司管理的全過程中都等著上一級領導的具體安排，那就是逃避責任的借口。我們必須根據實際情況，積極主動地自己設定目標，自己進行監督和考核，這才是德魯克先生所倡導的，管理的職責所在。比如武圣東里小區的燃氣供暖鍋爐的燃氣量歷來就沒有考核的指標，但我們知道如果能加強管理，措施得力，根據氣溫隨時進行調整，供氣量就一定能夠節約，而按傳統辦法管理是不可能節約的。本著這個想法，我們制定了2005年—2006年供暖季加強管理的辦法，調整了上崗人員，對規定鍋爐進行了動態管理，經過生產科和二車間的共同努力，2005年—2006年供暖季燃氣費比上一個供暖季減少25.7萬元（上一個供暖季為168萬元，2005年—2006年供暖季為142.3萬元）。
由此可以印證德魯克先生所倡導的每位管理者，必須自行發展和設定單位目標的正確性。如果用我們的話來說，那就是充分調動基層單位的主動性、積極性，正如安慶衡董事長在北汽摩2006年工作會上所說的那樣，“每個單位都要做好自己的工作。”
德魯克自我管理心得體會 篇11
德魯克一生以“旁觀者”自居，以“除非能改變人們的生活”作為從事學術研究的重要法則，運用其睿智的才思及遠見卓識，帶著一雙“熱眼”去觀察和感知世事運行的規則和規律。作為“一個走在信息時代前面的人”，“他集豐富的知識、廣泛的實踐經驗、深邃的洞察力、精辟的分析和撥云見霧般的常識于一身”，在政治、法律、社會、管理、歷史等多個學科領域都留下了精辟的見解和耐人尋味的啟示，成為“當代最經久不衰的管理思想家”。德魯克憑其扎根于實踐基礎之上的30余部著作所帶來的深遠影響，奠定了他在現代管理學上的開創者地位，被世人尊稱為“現代管理學之父”、“大師中的大師”。
本書摘錄于德魯克業已出版的十本經典著作，集德魯克畢生著作的精華于一身，濃縮了德魯克幾十年來關于管理、個人和社會的思考。
德魯克從回答管理的內涵入手，在對管理的維度、企業的宗旨和使命進行分析的基礎上，論述了非盈利組織給企業可能帶來的影響及存在的社會問題、管理的新范式、管理人員需要獲得的信息、目標管理與自我控制、選拔人才的原則等問題。同時，針對未來社會的發展趨勢，提出了“企業家企業”和“新企業”等概念，指出了關注市場、建立高層管理團隊和企業家戰略的必要性。在論述企業的宗旨時，德魯克認為，營利性不是企業的和商業活動的最終目的，它只是其中的一個限制性因素。利潤并不是企業的行為和決策的解釋、原因或其合理性的依據，而是對其有效性的一種考察。我們必須從企業的宗旨入手來理解“企業是什么”。企業的宗旨必須是存在于企業自身之外的。因為企業是社會的一種器官，所以企業的宗旨必須存在于社會之中。
企業的宗旨只有一種適當的定義：那就是創造顧客。“企業是什么”是由顧客決定的。顧客所購買的，并認為有價值的東西，絕不是一件實實在在的產品，而始終是“效用”。顧客是企業的基礎，是使其持續存在、發展的動力源泉。這樣的觀點讓人耳目一新。傳統的經濟學和管理學教材往往這樣定義企業，以盈利為目的的，向社會提供產品或服務的組織。這樣的定義很容易讓人將企業存在的宗旨著重于盈利上，從而忽視了企業作為這個社會的組織，它需要為社會創造價值，提供服務。社會需要能夠為其創造價值的企業，同時社會會給予這樣的企業必要的回報，而這才是企業利潤的根源。汽車制造企業不只是一個生產汽車的組織。他們所做的不是將生產汽車的成本加上企業期望的利潤率作為價格向社會銷售。他們應該是為了向社會中的組織和個人提供方便、舒適、快捷的交通解決方案而存在的。當他們為顧客創造了效用以后，顧客愿意為這樣的效用付出多少，這才是企業的利潤源泉。
因此，雖然我們一個勁的強調“顧客即是上帝”，但是在實際的經營管理企業的過程中，我們不自覺的會提高自己的地位，將目光放在自己為這個產品投入了多少成本上，而忽視了客戶得到了效用。即使是經典的經濟學教材也會犯這樣的錯誤。每一本經濟學教材都指出顧客購買的不是一件產品，而是購買該產品后能為他們帶來的價值或者效用。但是，每一本經濟學書籍同時又馬上將這一切拋諸腦后，花費大量的篇幅研究成本、價格，他們把價格定義為顧客為取得某一種東西或服務的所有權而要支付的金額，而產品為顧客所帶來的東西卻不再被提及了。現實中有很多案例正是企業僅僅在很小的一個方面滿足了顧客的需要就取得了成功。
以“余額寶”為例。阿里巴巴僅僅是讓顧客將在淘寶網中放置的余款轉換一個地方，就可以讓顧客得到遠高于活期利率利息。這極大地滿足了顧客關于小額閑散資金的理財需求，讓其在短短的幾個月就能夠募集超過4000億的資金，發展到后來，很多顧客甚至將銀行卡中的大額閑散資金也放置在“余額寶”，使得其不僅僅是余額的寶了。很顯然，在這項滿足顧客需求的業務中，阿里巴巴收益頗豐。但是，我們知道，貨幣基金的運作模式其實早就存在了，然而是“余額寶”真正地讓顧客們開始了解貨幣基金，是阿里巴巴為顧客提供一個非常方便可靠的購買貨幣基金的方式。
就像德魯克關于管理的幾條基本原則的論述，無論是產品的數量還是凈收益或凈損失本身，都不足以衡量管理與企業的工作業績。對于所有的企業來講，結果只存在于企業的外部，而在企業的內部，只有成本。
從這也聯想到管理的三個維度中，提到“管理組織機構產生的社會影響和應承擔的社會責任”。管理的維度中包括了社會責任的內容，正是因為管理是幫助組織實現其效用的工具，而組織作為社會的一種器官，其效用中本身就包含著一定的社會責任。商業企業之所以會存在，就是為了要向顧客提供滿意的商品和服務，而不是為了給員工和管理者提供工作機會，甚至也不是為了給股東賺取利益和發放股息。為了履行義務、實現工作目標以及向顧客提供商品和服務，商業企業必然會對人、社區和社會產生影響。作為鄰居與提供工作和稅收收入的來源，同時也是廢物和污染物的來源，企業必然會對社會產生影響。值得欣慰的是在中國的大型企業中，企業的管理者已經越來越重視企業的社會責任。一些管理規范的上市公司已經開始通過每年公布社會責任報告的形式來展現企業的社會責任的履行情況。在上市公司“中國遠洋”的官方網站上，我們可以很輕松的查閱企業在近十年的社會責任報告，了解企業社會責任的履行情況。
然而對于中國很多公司乃至整個社會關于企業社會責任的認識，很可能和德魯克先生關于企業應該承擔的社會責任的理論不相符，他們往往忽視的社會責任的限度。組織的首要社會責任就是執行其職能，如果它不能認真負責地執行其職能，它就無法提及做到任何其他的事情。一家破產的企業不會是一個令人向往的雇主，也不太可能成為社區的好鄰居，它也不能為未來的工人創造出更多的就業崗位和機會所需要的資本。不管在任何時候，只要商業企業忽略了經濟績效這一限制條件，并承擔了它沒有經濟支持的社會責任，那么它很快就會陷入困境。同時責任和職權是相對的，判斷是否承擔了過度的社會責任的依據就是是否擁有相應的職權，能夠承擔得起這樣的社會責任。在任何時候，當要求企業承擔這項或那項責任時，人們應該問一下：“企業享有這種職權嗎？它應該有這項職權嗎？”如果企業沒有而且不應該有這項職權，那么由企業來承擔責任就大可懷疑了。
在很多自然災害后，人們往往熱衷于關注很多知名企業的捐款數額，我也是這樣的，認為這是一個企業社會責任的體現，只要捐款數額稍微有一點不符合他們的預期，他們就會口誅筆伐。很多人會關注，麥當勞捐了多少，中石油又捐了多少。然后得出結論，中石油捐的多，麥當勞幾乎一毛不拔，還是咱們的國企好。但事實上中石油和麥當勞有這個社會責任嗎，他們承擔了這項社會責任對應應該擁有哪些職權呢？他們沒有賑災的責任，很顯然，因為他們沒有吸收救災款，組織救災的職權。這個責任是政府的責任。然而在社會輿論的引導下變成了對企業的道德綁架，很多知名企業只有認捐。例如萬科，當時只是由王石發起在公司范圍內職工的捐款，以公司名義的捐款很少，于是萬科承受了很大的社會壓力，甚至對其品牌形象都造成了嚴重影響，萬科只能追加捐款。事實上，像萬科和麥當勞這樣的企業，只要守法經營，依法納稅，向顧客提供優質的服務，并努力減少由于生產活動造成的負面社會影響即可。像中石油這樣的國企，比起捐款，提供清潔的能源，減少作業污染似乎更符合他們應該承擔的社會責任。但是在這方面“兩桶油”做得都很差。油品質量低下，含硫量高，造成汽車尾氣都能成為霧霾的主要原因，這時，社會輿論在引導提倡車主少開車的同時，應該監督這樣的能源供應商提高油品質量，這就是他們的社會責任。相反，車主作為消費者一方，其實是沒有責任的，他已經為這樣的汽車和油品付出了相應的價格。
感謝這本書，能夠讓我以不同的視角和思維來看待現實生活中的事情，讓我在看待事情時更理性，更全面。
德魯克自我管理心得體會 篇12
終于讀完了這本厚達300頁的德魯克的經典著作，管理的實踐讀后感。在一長堆枯燥乏味的論述里尋章摘句，有不少句子凝聚著智慧的光輝。現分享如下：
1、創新缺乏衡量的標準
現在是一個創新的時代，大到國家，小到公司、自己，沒有創新便沒有進步。前陣子，劉總也提出“創業、創新、創造價值”的三創精神。說到底，創新是非常重要的事情。但必須注意的是，創新是要有激勵機制的。人是充滿惰性的，沒有合適的創新激勵機制，愿意創新并堅持不懈去實踐的人是少之又少的。既然要考核，必須就得有能夠衡量創新的標準。既然公司想營造創新的氛圍，首先從制度上必須有創新的衡量標準，否則一切都是空談。
2、正確使用報告和程序
每個公司都有自己的報告程序，但如果這些報告和程序已經成為僵化的、呆板的制度，要么改變它，要么拋棄它。我思考的是，統計組每天報送的報表哪些是必要的、哪些是不必要的。若是不必要的，是否應該丟掉這樣的報表。若是必要的，是否有可能去更加優化。這一點在片區表現得尤其明顯，分公司辦事處經年累月、日復一日的報送大量的表格、文檔到片區，我們的片區管理人員、主管領導有沒有抽時間去分析下哪些東西是有價值的，哪些東西是應付了事的，哪些東西又是可以改進的。對于那些沒有多少價值的報告和程序，是不是到了該和他們說再見的時候了。難道我們僅僅是為了獲得他們報送報告的行為本身嗎？
3、薪資制度不可太過僵化
我們公司也制定了不少薪資制度。但基本上制度一制定，似乎就到了故紙堆，不僅僵化，而且不按規定執行。德魯克認為，人力資源部門應假定人都是想工作的。生產力其實就是一種態度。基于這樣的論斷，大家都明白人的態度是很重要的。這和米盧的“態度決定一切”有著相似之處。一個公司里，薪資制度自然會在極大程度上制約著員工的工作態度。如果我們的薪資制度老是僵化，沒有變化，甚至有令不行。那么要想員工有積極的工作態度怕也很難。
4、四種方式造就負責任的員工
德魯克提出了四種方法來培養有責任心的員工：1）慎重安排員工的職務；2）設定高績效標準；3）提供員工自我控制所需的信息；4）提供員工參與的機會以培養管理這的愿景。我們在這4點方面都做得很薄弱。我們的責任心，大多來自于員工自己的約束。
德魯克自我管理心得體會 篇13
書的開始介紹了德魯克的生活習慣：每天九點半睡覺，早上五點起床，長年如此；每天晚上花兩個小時閱讀大量資訊，掌握全球政治、經濟、金融動態；把所有收入的90%捐出去，只留下其中的10%滿足基本的生活需要。我的解讀是生活自律性太強，對時間的管理非常苛刻，且思想上沒有雜念，對目標追求執著。能夠常年堅持良好的作息習慣，堅持廣泛、深入地學習，堅持對物質、貪欲的抵制，這是多么的難能可貴，僅此就應該獲得無比的敬仰。
談到自我認知、發揮長處，我產生的共鳴。認知，就是要確定一項工作是該做還是不該做，如果做了，到底做得有效還是無效。自我認知，就是要通過探索發現自己的長處與不足，避免長期忙于現狀，卻沒有任何成效。我在上高中時就明確了一個思想，人人都有長處與不足，偉人也是一樣，沒有過人之處不能做偉人，有了過人之處，并將它發揮得淋漓盡致，就成了偉人。
我受應試教育影響過于深厚，小學中學都是在勤勤懇懇、不折不扣地完成老師的安排，即便我明白了尋找長處的重要性，也苦于文山題海里遨游而沒有功夫靜下心來好好梳理人生。上大學后，尤其研究生階段，我覺得這個事情到了非解決不可的階段了，于是好好地回顧了一下之前的人生，從生活、學習、課外活動等多方面精辟地把自己剖析了一遍，我的思維是不適合進行深入的理工學研究的，因此盡管我獲得了工學碩士學位，也毅然選擇了市場工作。
談到價值觀，德魯克認為價值觀是確定人生方向的基礎，價值觀就是面對不同選擇時，你的價值取向，是重視這個，還是重視那個。德魯克很成功，因為他不到20歲時就明確了自己的價值觀，知道自己想要的是什么，然后一輩子只追求這個。我相信太多的人都知道需要樹立正確、合適的價值觀，但是就是樹立不起來，一會想這樣，一會想那樣。很小的時候，我寫作文說長大了要像媽媽一樣當個鎮長；長大了點，受到課本、小人書里很多大人物的影響，就想成為科學家或者統治者；上大學了，經濟市場化程度顯著提升，物質欲望漸強，媒體對商業的宣傳成為重點，我又想成為企業家；現在，已近而立之年，成家也一年有余，閱歷更為豐富，思想也趨于穩重與成熟，本應可以樹立正確的價值觀了，但深知生活的辛苦、社會的殘酷，反而不知道怎樣的價值觀才是合適的，一直是在修正的過程中。
談到時間管理，德魯克認為，時間不是用來管理的，而是要認識自己的時間到底花在哪里，浪費在哪里，有生產力產生在哪里，要做到“把時間用在哪里，哪里就會有效果”。德魯克告訴我們，在這個課題上有三件事情是一定要做的。第一件事，記錄自己的時間，有多少時間是在做這件事，多少時間在做那件事；第二件事，是管理時間，根據時間的記錄，發現在哪些方面花費的時間是產生了生產力的，在哪些方面花費了不必要的時間，在哪些方面浪費了時間；第三，集中時間，就是分析之后，把時間集中起來做該做的事，做能產生效果事。
德魯克建議我們多做貢獻，這一點我想太多的人都很難做到。他認為，當一個人一直想著自己如何才能成功時，他往往是不擇手段的，但是他會忽略周邊的存在，甚至傷害到別人，有點一將功成萬古枯的味道。德魯克是一個很有胸懷的人，不需要客意地索取回報，只要不斷貢獻，周圍的人都會知道回報你的，做大事的人往往都對他人做出了重大貢獻。常人很難達到德魯克這樣的思想高度。
他強調重視知識工作者的思想，不能強制性要求他們進行各類工作，而是要充分地激勵，調動他們的積極性，這樣的效果更好。他總能從宏觀角度發現問題的根源并探索解決問題的辦法，很少提及或責備某個人，這叫做“觀察基本制度”，他看到的是組織設計中的根源問題，這些問題存在于結構、流程、規范以及慣例中，某個人犯了錯誤，可能是組織的非合理制度或流程導致的，企業高管的責任是牢記企業的最終目標，去挑戰這種組織設計。
還有一篇評論，結尾部分說得太好了。德魯克的著作不僅卷帙浩繁，而且包羅萬象，閱讀起來不是易事，但是閱讀這些著作的價值在于為斷學習他那嚴謹有序的思想活動，而不是一味沉迷于那些對其觀點的表面釋義，當然他書中的理念豐富多彩，的確也值得好好留意，十八世紀英國偉大的人文學者塞穆爾約翰遜博士說，書好比是一棵大樹，重要的不是采摘樹上的哪一朵花，而是牢牢抓住樹干，這樣就可以憾動所有樹枝。
德魯克自我管理心得體會 篇14
翻開這本書的前幾頁，我大致上了解了德魯克先生，20世紀著名的國際管理學大師彼得德魯克一生著述頗豐，其作品遠銷全球130多個國家。2002年6月，德魯克成為美國當年“總統自由勛章”的獲得者。德魯克被稱為“大師中的大師”、“現代管理之父”。海爾集團首席執行官張瑞敏先生曾說：“20年前，海爾創業初期，當時管理類書籍少之又少。當我知曉德魯克的管理思想后，很快就被深深地吸引了。德魯克先生就像是你的一位同事，雖然與你面對相同的事實，卻從不同的視角說出了你不曾想、更不曾想到的新理念。”由此可見，德魯克的思維是多么的活躍。
看完了這本書，我若有所思，心有所悟。中國不缺少好企業，而缺少真正有效的管理者。誰是管理者？如何做好一名管理者？管理者對組織到底有什么樣的作用？這些都是許多人亟待了解的問題。那么，管理者是要管人么？不，這本書告訴我，管理者首先要管好自己。我覺得：很多管理者就是因為沒有徹底的理解管理的真正內涵，結果忙忙碌碌導致了沒有帶動企業的真正發展。
我認為：一個企業生存的第一要務是管理，如何讓管理卓有成效是每個管理者都必須面對的問題。身為一名管理者，他只有將自己掌握的知識轉化為企業的成績，才算是一位成功的管理者。管理必須有效，這樣才有價值。管理者不僅要讓人才充分發揮特長還應該要學會善用專精于某一領域的人，更要有敏銳的洞察力。作為一名有效的管理者要具有良好的時間觀念，做事應按照工作的輕重緩急設定優先次序，以保證及時完成最先需要做的事，還應養成“對外界作出貢獻”的思維習慣，充分發揮自己的優勢，挖掘別人的優點，而不是消耗時間去改造缺點，做自己做不了的事。
身為管理者有些時候要做出一些重大的決策，這時他們就要保持一個清醒的頭腦。例如，費爾先生，他就是一個偉大的決策者。費爾先生于20世紀初擔任美國貝爾電話公司總裁，為該企業服務將近20年。在他任職期間，貝爾公司發展成為世界最大的跨國企業之一。他從“照顧社會大眾的利益”這一角度出發，提出“為社會服務是公司的根本目標”的口號。他做出的每一項決策都帶動了公司的發展。我想，每一位管理者都應該向他學習。
從這本書中，我懂得了一些道理。我們每一個人做事都應該要有重點，只有集中精力去做一件事，才能把它完成得更加出色，更加完美。還有就是在我們工作的時候要有貢獻性。從這本書中，我總結出了幾個觀點：每一位知識工作者其實都是管理者；管理的有效性是可以學會的；管理者要善用有效的時間；管理者要學會做決策并保證決策有效；管理者必須對公司作出貢獻；管理者要懂得先做重要的事；管理者要學會發揮他人的長處等等。
總之，看完這本書，我獲益匪淺，希望以后能多看一些德魯克寫的書。
德魯克自我管理心得體會 篇15
我閱讀了王總推薦的《德魯克管理思想》一書，發現瑞潔公司領軍人王總在公司推行的正是德魯克管理思想。這個發現讓我興奮不已，我看到一個物業私企能從上至下學習推動國際先進的管理理念，能從下至上認真踐行公司各項管理策略，為打造“有溫度的百年企業”不斷努力。
德魯克認為，一味地追求高利潤，是企業可持續發展時不該出現的極端行為。我們瑞潔公司不是以追求高額利潤為目的的，而是以公平的價格向顧客提供高品質的服務，光榮地服務于社會。德魯克認為，要認清自己的長板和短板。王總也提倡發揮自己的小能力（即長板），通過資源整合，補足短板。
德魯克在《管理：使命、責任、實踐》中認為，社會責任是企業存在的價值，只有當社會認為某個企業能有所貢獻，而且是必要、有價值的企業時，這個企業才能存在。我們瑞潔公司吸納社會下崗職工、外來務工人員、大學生等，為其提供就業機會和發展平臺。回首瑞潔發展十四年的道路，正是因為主動承擔了社會責任，得到政府扶持、百姓認可、社會各界好評，才得以從七人發展為如今一萬多人的巨型航母。
德魯克在《創新與企業家精神》中認為，創新精神是企業的靈魂，創新不僅是技術創新，還有戰略、觀念、組織、市場、經營模式的創新。“茍日新日日新又日新”作為瑞潔公司的企業精神，提倡運營各環節實現創新，大到戰略思路、工作思路、工作方法、小到工具改造、小發明，無不體現著瑞潔人勇于創新的精神。
德魯克在《創新與企業家精神》中認為，要熱愛工作，享受工作。無論對于員工，還是對于管理層，工作都是為了謀求更高質量的生活，享受工作也就相當于享受生活。我們瑞潔公司的核心價值觀正是“快樂工作幸福生活”，對外為甲方提供高品質的后勤保障服務，替代甲方繁重的后勤工作，使得甲方能快樂的工作、幸福的生活；對內公司提倡“家文化”，全體瑞潔家人在平凡的工作崗位上辛勤快樂的工作，受到甲方的尊重，用穩定的收入維持家庭生活，過著踏實幸福的生活。
《德魯克管理思想》書中有太多值得我們去學習、領悟、實踐的內容，讓我們一起努力，做美麗中國的踐行者！
德魯克自我管理心得體會 篇16
《德魯克管理思想精要》中的價值觀和基本原則不勝枚舉，每一個原則都可以進行詳細的闡述和聯想。但是誠如德魯克所言：“因為管理涉及人們在共同事業中的整合問題，所以它是被深深植根于文化之中。管理者所做的工作內容在聯邦德國、英國、美國、日本或巴西都是完全一樣的，但是他們的工作方式卻是千差萬別。”因此，本文只結合自身工作且最觸及個人思想的幾個點進行簡單的論述。
一、知識工作者的工作必須要做到卓有成效。智力、想象力，還有知識，是知識工作者個體最重要的資源。但是在企業中，個人的才能，只有通過有條理、有系統的工作，才有可能產生效益。組織是能使個人才干得以增值的工具。知識工作者本身并不生產有形的產品，他的產出是知識、創意和信息，這樣的產品本身并無用途，它必須轉化為有形的產品才具有實際意義。再偉大的智慧，如果不能應用的行動上，也只是毫無意義的資源。有的很有才華的人終其一生碌碌無為，是因為他把追求才華的本身作為目的，只重視知道什么，而忽視了把他的才華用于社會實踐。對企業而言，“效”就是產品，它看得見、摸得著、能說明一切。做好產品，應該作為我們的宗教信仰。好產品是修煉出來的，容不得半點忽悠。
二、管理必須根據需要與機會的變化而變化，以此促使企業及其成員能夠得到更好的發展。一成不變的管理是不存在的，在企業管理的不同階段，管理的重點是不同的。在管理的某個階段，管理的重點也有所側重。如同孫子云“良將用兵若良醫用藥，病萬變，藥亦萬變”。管理應根據具體的運行而調整，管理者必須清醒認識到當前工作的主要矛盾和矛盾的主要方面。比如，我理解目前凝華的主要矛盾在于：高漲的銷售勢頭和滯后的生產效率；矛盾的主要方面在于：快速交付的要求與落后的質量保證（含設計、生產、材料等）。那么，針對當前的主要矛盾，凝華就需要及時調整管理工作，調配資源，使其能夠“根據需要與機會的變化而變化，以此促使企業能夠得到更好的發展”。
三、（人事決策）真正的重點是完成任務的能力。如果具備這種能力，公司可以彌補其他欠缺的方面，反之，如果不具備這一能力，其他方面就毫無價值。因此，我們需要思考凝華各個崗位的管理者們，在過去的一年或者是某個時間段里，他完成任務的能力到底怎么樣。在述職中我們進行過若干設定、評分、權重，按本原則來看，最重要的只有一個原則，就是完成任務的能力。在戰爭中，忠誠和打勝仗是衡量指揮員的基本準則，如果準則很多，卻不管打仗，能否存活也是問題了。另外為專業組織甄選管理者，必須要“內行管理”。因為專業人士難以接受一個不尊重其業務能力的人做自己的領導。因此選擇工程經理時，選擇范圍就應該僅限于本部門技術最高的工程師。
四、企業家精神既不是“自然的”，也不是“創造性的”，它其實就應該是一種踏踏實實的工作。我們可以高談闊論愿景、創新、競爭優勢、團隊實力，但是在鼓舞完員工的士氣之后，我們必須要時刻牢記我們的產品現實，我們要老老實實地把精力投入到我們的產品上，離開產品，離開滿足客戶需求，凝華將什么也不是。企業家精神代表著創新。為使企業具備創新能力，公司必須建立有利于創新的機制，進而使得員工具有企業家精神。必須以企業家精神為中心設計各層關系，必須確保其獎勵和激勵措施、薪酬待遇、人事決策等所有政策，都能夠鼓勵創新行為而不是懲罰這種行為。
五、體現工作有效性的關鍵是重視貢獻。所有人都重視貢獻，注意對成果負責，其注意力就不會為自身的專長或技術沾沾自喜，而更看重自身專長或技術對全局的貢獻；不會為其自身所屬的部門所局限，而會看到公司的整體績效；就會更重視外部世界重視客戶，而不是僅僅局限于公司內部和別人的議論。所謂專長，不論是管理、銷售還是技術，本身就是片面、孤立的。即便是技術，也是局限于某個技術局部，也必須與其他的專長或技術結合在一起，才能產生成果。強調貢獻，首先是有利于上下溝通，上下級都以貢獻為準則，由下級自行設定的貢獻（目標），其完成情況往往超乎上級的想象；其次有助于橫向溝通，能夠促進團隊合作，有著相同的價值觀和以便與其他人結合而產生成果；第三是有助于自我發展，因為你要做出貢獻就會想辦法提升自己，越想做出大貢獻就會越提高自己；第四有助于培養他人，因為焦點在于貢獻和成果，我們的理想和目標將更為遠大，也需要更多志同道合的人一起奮斗。---那么，我們還應研究每個員工對公司的貢獻，他是否勝任崗位，他的貢獻的價值所在
《德魯克管理思想精要》論述十分精辟，但是本書蹩腳的翻譯實在是不敢恭維。不過瑕不掩瑜，我硬著頭皮反復讀過幾遍后，把不理想的翻譯忽略過去，慢慢地越讀越順利，越覺得其精深的思想還是很值得我們繼續反復研讀的。
德魯克自我管理心得體會 篇17
這學期拜讀了管理學大師彼得德魯克的《德魯克管理思想精要》，收獲頗多，同時也感觸良多。這本書是根據德魯克六十年的管理工作經歷，從精心挑選的10部作品中取其精華編寫成的。它是對德魯克管理思想的全面總結，也提供了一種關于管理學連貫易懂的入門介紹。全世界的管理者都應該感謝彼得.德魯克這個人，因為他貢獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構的角色。關于管理是什么的問題，我的結論是：管理是管理者為了使人與人之間能夠協調配合，揚長避短，實現最大的集體效益而實施的活動。對于這本書的讀書心得具體有如下幾點：
一、管理是面對人的社會活動。
現代企業或組織是一種人際組織，也是一種社會組織。管理學作為一門科學，作為一種實踐，涉及人與社會的價值觀。組織不是為自己的存在而存在，它是有自己的最終目標的。對于一般企業而言，最終目標是經濟效益；對于公立醫院而言，最終目標是治病救人；對于高校而言，最終目標是教書育人。為了達到這些目標，管理，這一獨特的現代發明，把人們組織起來協同工作，并建立起社會組織。但是，只有當管理成功地使組織內的人力資源發揮生產效用時，它才可能實現外部目標，并獲得相應的成果。我們經常性的會陷入一個迷惑之中，認為管理知識的可知論將會把人看作一種理性的動物，是可以
通過一系列的訓練來成為偉大的管理者，但如果人性是非理性的話，將會把管理試為一種神秘的，完成靠個人之創造所獲得的靈感的產物，這樣的不同的假設將會對企業界在理解德魯克的管理思想的時候造成很大的困惑。很多人都相信沒有任何一種存在于企業管理中唯一不變的法則，一切都必須在不斷變化的過程中調整自己以適應現實環境的需求。一切都應該從對人的關注和管理出發。
嚴格來說，管理學稱不上是一門科學，要說管理是科學，也至多是像醫學那樣的科學：這兩者都是實踐，一種從眾多科學門類中汲取養料的實踐。就像醫學是從生物學、化學、物理學和其他許多自然科學中吸取營養一樣，管理學則從經濟學、心理學、數學、政治理論、歷史和哲學中獲取養料。和醫學一樣，管理學也是一門獨立的學科，有其自身的假設、目標、工具、績效目標和評價標準。
二、管理的任務是充分發揮組織的資源效率。
簡單得說，好的管理就是投資放大器，就是企業的財富源泉，通俗一點說，好的企業管理應該有好的利潤。當然好管理不等于高利潤，管理者還應該平衡組織的短期和長期利益，還應該關注組織的社會責任，畢竟經濟效益不是企業存在的唯一價值體現。德魯克說過：管理者，就必須卓有成效。成功的管理者知道他們必須每天高效地處理很多事務，為此，他們必須專注。專注的第一法則就是要拋棄“行將就木”的過去，要立刻把組織內部最有價值的資源，尤其是彌足珍貴的人力資源從無效的領域中釋放出來，并投入到充滿機遇的未來中去。如果管理者不能擺脫過去的羈絆，拋棄過去，也就不可能創造未來。
如果不能學會在系統中有條理地，有目的的拋棄，一個組織就會疲于應付各種突發事件。該組織內最寶貴的資源也會浪費在本不應該，或不再應該投入的事情上。德魯克說過：“專心”是一種勇氣，敢于決定真正該做和真正先做的工作。圍棋泰斗吳清源經常說的話是“勿搏二兔”，同時追逐兩只兔子，最大的可能是兩手空空。認準一只兔子追下去，還可能有所收獲。人的精力、組織的資源，總是有限的。專注于一件事情，才能想得更深、做得更到位。專注不等于堅持，有時更是意味著放棄。道理再簡單不過，但是在具體的選擇面前，是堅持，還是放棄，永遠都是一個難題。
德魯克認為管理者有兩大具體任務，其中之一就是“平衡組織當前的和長期的利益”。管理者都會關注未來，但是投資未來會有成本和風險。如果為了未來的利益，要損害或者放棄當前的既得利益，這時候選擇就變得艱難。
成功的個人，專注意味著收心。成功的組織，專注更意味著放棄。放棄需要有對未來的遠見卓識，以及挑戰自身的勇氣。為了明天，每個管理者都應該嚴肅認真地考慮，我該放棄些什么。
三、知識型員工必須對自身的發展和定位負責。
在當今社會和組織中，人們日漸依賴知識進行工作，而不是依賴技術。知識有一個不同于技術的本質特征：技術的變化相當緩慢；而知識則不同，它可以自我更新。新知識可以取代舊知識，使舊知識變得陳腐，而且這種更新的速度極快。假如一個知識型員工3到4年沒有回學校繼續深造的話，他就會被時代淘汰。
這一方面表明：我們過去學習得來的知識、技術和經驗儲備，對于現在的生活和工作已經不敷所需。另一方面表明：在漫長的人生周期內，人也會改變。我們會有不同的需求、能力和遠景目標。因此，人們也需要“自我改造”。目前看來，我們的工作周期會有變長的趨勢，這就要求我們必須自我改造。我們必須不斷改進，而不僅僅只是尋找一種新動力。知識總在更新，更新的速度越來越快。“茍日新、日日新、又日新”，要是身處高科技行業之中，這種“新人笑舊人哭”的感覺會更加強烈。解決方法也很容易想到，就是不斷升級知識，通過持續學習跟上知識更新的腳步。在信息時代，獲取知識不難，難的是選擇要獲取什么知識。
員工根據自身的發展和定位，來選擇獲取什么知識，以及獲取知識的方法。企業根據企業的目標，有權利、也有義務去指導員工更有效地“自我改造”。作為管理的一項重要內容，管理者應該督促員工嚴格定位準確。只要方法得當，我們每個人就像南巡的大雁，總能達到自己的目標，而如果率性而為，就是一群無頭蒼蠅，累得精疲力竭，還是找不到方向。德魯克的思想精髓不僅僅教會了企業的管理者如何管理和教育員工，同時也教會了員工如何自我改造，自我發展。
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