員工激勵方案精選15篇

　　為有力保證事情或工作開展的水平質量，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編為大家收集的員工激勵方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

員工激勵方案1

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為充分調動公司全體員工的工作用心性、創造性，發揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優秀團隊，建設適應公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工

　　第二章激勵措施

　　第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操

　　公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以后作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。

　　第四條“月度優秀員工獎”和“月度進步員工獎”

　　1、月度優秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情況、工作態度、出勤率、月度績效考核結果等推薦/評選1至多名月度表現優異的員工，作為部門月度優秀員工

　　2、月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業績、工作技能、工作態度等各方面的進步綜合思考

　　XX公司員工激勵方案

　　人力資源部將帶給“月度優秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。

　　第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。

　　第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最后一個星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經理、董事長進行一次座談溝通，談談工作，談談公司現狀，談談公司未來的發展，談談大家各自的想法等

　　第六條從工作環境中體會到樂趣和成就感每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。

　　我們期望透過此種方式，讓我們的員工發揮自我的主動性、發揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到快樂。

　　第七條定期不定期的團隊小活動

　　日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。

　　1、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評比為月先進團隊，部門負責人能申請必須的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感

　　2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發展獻計獻策。

　　3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內的'小型戶外活動或比賽。

　　第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓

　　公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導，其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質、技能等各方面的培訓，實行內部導師制，以優秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人

　　XX公司員工激勵方案

　　XX公司員工激勵方案

　　每月不少于一次的員工培訓。

　　第九條工齡激勵

　　此項激勵將在后續公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設為服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼，工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算

　　（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執行）

　　第十條企業文化的激勵

　　企業文化一般包括4個層面即物質層、行為層、制度層、核心層。

　　→在物質層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作，并付諸實施

　　→在行為層，在公司內部倡導領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態度、工作方式、工作理念上，用心進取，不斷改善，不斷創新，用心影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣

　　→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業之間系起一個相互信賴相互制約的良好關系紐帶

　　→在核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要著重說明公司的總體戰略目標和宏偉愿景，并說明清晰的執行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實現，共同努力

　　十一條創新激勵

　　我們這種企業是需要不斷創新的，所以我們鼓勵創新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創作、方案策劃設計，還是技術研發、工藝流程等方面，只要你是創新的并且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習，并給予必須的物質鼓勵。也許我們并不缺乏創新的精神和創新的案例，但卻少了一雙善于發現的眼睛，所以我們要行動起來，關注我們身邊的每一個人。

　　十二條績效激勵

　　公司隨后將導入績效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”

　　第三章附則

　　本制度經總經理、董事長審核后于20xx年12月1日正式執行（不包括第九條），此制度的解釋權、修改權歸人力資源部、總經理辦公室！

員工激勵方案2

　　公司股權激勵員工持股三種方式比較 擬上市公司通常采用員工持股的方式，增強員工對企業的歸屬感和企業凝聚力，吸引和留住人才。員工持股方式主要有員工直接持股、通過公司間接持股、通過合伙企業間接持股三種，示意圖如下：

　　企業實施員工持股計劃主要涉及持股方式、持股對象、價格、數量、稅收等問題，本文主要討論不同持股方式的稅收及其優缺點，以供參考。

　　一、員工直接持股方式的稅收

　　1、關于所得稅

　　（1）限售股轉讓所得稅

　　根據財政部、國家稅務總局《關于個人轉讓上市公司限售股所得征收個人所得稅有問題的通知》（財稅【20xx】167號）的規定，自20xx年1月1日起，對個人轉讓限售股取得的所得，按照“財產轉讓所得”，適用20%的比例稅率征收個人所得稅。其中，應納稅所得額=限售股轉讓收入—（股票原值+合理稅費）。如果納稅人未能提供完整、真實的限售股原值憑證的，不能準確計算限售股原值的，主管稅務機關一律按限售股轉讓收入的15%核定限售股原值及合理稅費。因此，員工直接持股時，限售股轉讓所得稅為20%，如按核定征收，稅率為股權轉讓所得的20%*（1—15%），即17%。

　　（2）股息紅利所得稅

　　根據《個人所得稅法》（20xx）第三條第五款，利息、股息、紅利所得稅率 為百分之二十。根據財政部、國家稅務總局《關于實施上市公司股息紅利差別化個人所得稅政策有關問題的通知》（財稅[20xx]85號）規定，個人從公開發行和轉讓市場取得的上市公司股票，持股期限在1個月以內（含1個月）的，其股息紅利所得全額計入應納稅所得額；持股期限在1個月以上至1年（含1年）的，暫減按50%計入應納稅所得額；持股期限超過1年的，暫減按25%計入應

　　納稅所得額。對個人持有的上市公司限售股，解禁后取得的股息紅利，按照本通知規定計算納稅，持股時間自解禁日起計算；解禁前取得的股息紅利繼續暫減按50%計入應納稅所得額，適用20%的稅率計征個人所得稅。因此，員工直接持股時，如果長期持股，在限售期內股息紅利的個人所得稅率為10%，解禁后股息紅利的個人所得稅率為5%。

　　2、關于營業稅

　　（1）限售股轉讓營業稅

　　根據《財政部、國家稅務總局關于個人金融商品買賣等營業稅若干免稅政策的通知》（財稅[20xx]111號）規定：“對個人（包括個體工商戶和其他個人）從事外匯、有價證券、非貨物期貨和其他金融商品買賣業務取得的收入暫免征收營業稅。”因此，自然人限售股轉讓不需要繳納營業稅。

　　（2）股息紅利營業稅

　　營業稅的征收對象為提供應稅勞務、轉讓無形資產或者銷售不動產的單位和個人，股息紅利不屬于營業稅的征收范圍，因此不需要繳納營業稅。

　　3、員工直接持股稅收總結

　　綜上所述，員工直接持股時：

　　（1）限售股轉讓稅率為20%，如按核定征收，稅率為股權轉讓所得的20%*（1—15%），即17%。

　　（2）如長期持股，上市后限售期內分紅個人所得稅率10%，解禁后個人所得稅率5%。

　　二、通過公司持股方式的稅收

　　1、關于所得稅

　　（1）限售股轉讓所得稅

　　公司轉讓限售股時，公司按25%的稅率繳納企業所得稅，公司向自然人股東分紅時，自然人股東按20%的稅率繳納個人所得稅。因此，在不考慮稅收優惠和稅收籌劃的前提下，稅率為1—（1—25%）（1—20%）=40%。如合理避稅，稅率可以降低不少，但一般限售股轉讓金額都比較大，因此要大幅降低實際稅負比較困難。

　　（2）股息紅利所得稅

　　上市公司分紅時，根據《企業所得稅法》（20xx）第二十六條，符合條件的居民企業之間的股息、紅利等權益性投資收益為免稅收入。根據《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》（20xx），企業所得稅法第二十六條第（二）項所稱符合條件的居民企業之間的股息、紅利等權益性投資收益，是指居民企業直接投資于其他居民企業取得的投資收益。因此，員工持股平臺公司從上市公司取得分紅時不需要繳納企業所得稅。員工持股平臺公司分紅時，自然人股東需要繳納20%的個人所得稅。

　　2、關于營業稅

　　（1）限售股轉讓營業稅

　　所得稅 合伙企業不交所得稅，先分后稅；合伙人繳納企業或

　　個人所得稅 “雙重稅負”：企業所得稅+個人所得稅

　　下面討論員工持股合伙企業的稅收問題。

　　2、自然人作為合伙人的個人所得稅問題

　　（1）限售股轉讓所得稅

　　根據《關于個人獨資企業和合伙企業投資者征收個人所得稅的規定》（財稅[20xx]91號）（以下簡稱“91號文”），“個人獨資企業和合伙企業每一納稅年度的收入總額減除成本、費用以及損失后的余額，作為投資者個人的生產經營所得，比照個人所得稅法的“個體工商戶的生產經營所得”應稅項目，適用5％—35％的五級超額累進稅率，計算征收個人所得稅。前款所稱收入總額，是指企業從事生產經營以及與生產經營有關的活動所取得的各項收入，包括商品（產品）銷售收入、營運收入、勞務服務收入、工程價款收入、財產出租或轉讓收入、利息收入、其他業務收入和營業外收入。”按此規定，合伙企業轉讓限售股時，自然人合伙人按5%至35%的累進稅率征收個人所得稅。

　　一些地方為了鼓勵股權投資類合伙企業，在合伙企業轉讓限售股時，對不執行合伙事務的個人合伙人，按“財產轉讓所得”征收20%的個人所得稅，對執行合伙事務的.個人合伙人，則比照“個體工商戶的生產經營所得”，征收5%至35%的累計所得稅。部分地方對股權投資類合伙企業自然人合伙人統一按20%的稅率征收個人所得稅。

　　部分地區相關稅收政策如下：

　　上海：不執行合伙事務的個人合伙人稅率為20%，執行合伙事務的個人合伙人稅率為5%~35%超額累進稅率。《上海市關于本市股權投資企業工商登記等事項的通知》（滬金融辦通【20xx】3號）規定，執行有限合伙企業合伙事務的自然人普通合伙人，按照《中華人民共和國個人所得稅法》及其實施條例的規定，按“個體工商戶的生產經營所得”應稅項目，適用5%—35%的五級超額累進稅率，計算征收個人所得稅。不執行有限合伙企業合伙事務的自然人有限合伙人，其從有限合伙企業取得的股權投資收益，按照《中華人民共和國個人所得稅法》及其實施條例的規定，按“利息、股息、紅利所得”應稅項目，依20%稅率計算繳納個人所得稅。《滬金融辦通【20xx】3號》同時規定，股權投資企業的注冊資本（出資金額）應不低于人民幣1億元。

員工激勵方案3

　　實施方法

　　1、企事業單位應當建立一個員工認可及獎勵的網站平臺。讓員工感受到，企業對于員工忠誠度是嚴肅慎重考慮的。同時，員工也可以在這個網站平臺上隨時看到因為何種原因獲得的獎勵。

　　2、將員工的行為根據組織希望的發展方向，設定多種的獎勵項，如“銷售業績獎”“創新獎”“最佳協作團隊獎”等等，讓全體員工在日常工作中的每一個行為都有奮斗的目標和方向。

　　3、對于員工達成的任何一項目標，不論大小，都會有認可和想對應的獎勵積分。員工像累積航空里程一樣累積獎勵積分。

　　4、積分累積到一定程度后，員工就可以用積分兌換自己一直心儀的東西。一個數碼相機，一次旅游套票，一堂高規格的培訓課程，一張演唱會的門票。讓兌換完了后，員工繼續完成組織的績效，為下一個目標而努力。

　　現代企業在實施員工忠誠度獎勵計劃的時候，不必費力地去建立自己的一整套獎勵IT系統，市場上有成熟的獎勵工具如IRewards員工忠誠度獎勵平臺等，可以提供全部的Saas服務，幫助企事業進行獎勵積分發放、規則設定、獎勵品管理等全程服務。

　　規則

　　1、確定獎勵積分的項目。即明確哪些行為或者結果可以獲得績效積分。可選擇的.積分項目包括：月度、年度或者季度考核結果積分、行為態度積分、能力提升積分、司齡追述積分、出勤積分、特殊貢獻積分等。積分項目形式的選擇具有較強的靈活性，可根據企業階段性需求的特點來設計。

　　2、確定各個積分項目的積分額度標準。積分額度標準要依據各個項目的難度以及對企業相對價值的大小來確定。如月度(年度)績效考核積分可依據員工月度(年度)績效考核結果的不同獎勵不同額度；司齡追述積分可依據員工在公司不問斷工作的年限獎勵不同額度。

　　3、確定具體的積分規則。積分規則包括怎樣的工作表現累積積分，累積積分后可以如何消費積分，員工積分賬戶的管理以及員工星級的升降規則等。例如：企業管理者通過IRewards員工獎勵平臺對員工進行獎勵，員工登陸，并可在IRewards福利商城中兌換積分。

　　好處

　　1、低成本擁有自身專屬的福利和獎勵管理體系，提高企事業福利管理的效率；

　　2、提升公司對于日常員工行為和績效的激勵；

　　3、提升企業形象，激勵員工、挽留和吸引人才；

　　4、員工在完成高績效后，可隨時獲得企業的認可和獎勵，從而提升工作積極性

員工激勵方案4

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為充分調動公司全體員工的工作用心性、創造性，發揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優秀團隊，建設適應公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本制度。第二條適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工

　　第二章激勵措施

　　第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操

　　公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以后作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。第四條“月度優秀員工獎”和“月度進步員工獎”

　　1、月度優秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情

　　況、工作態度、出勤率、月度績效考核結果等推薦/評選1至多名月度表現優異的員工，作為部門月度優秀員工

　　2、月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業績、工作技

　　能、工作態度等各方面的進步綜合思考

　　人力資源部將帶給“月度優秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。

　　第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。

　　第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最后一個星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經理、董事長進行一次座談溝通，談談工作，談談公司現狀，談談公司未來的發展，談談大家各自的想法等第六條從工作環境中體會到樂趣和成就感

　　每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。

　　我們期望透過此種方式，讓我們的'員工發揮自我的主動性、發揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到快樂。第七條定期不定期的團隊小活動

　　日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。

　　1、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評比為月先進團隊，部門負責人能申請必須的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感

　　2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發展獻計獻策。

　　3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內的小型戶外活動或比賽。

　　第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓

　　公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導，其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質、技能等各方面的培訓，實行內部導師制，以優秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人。每月不少于一次的員工培訓。第九條工齡激勵

　　此項激勵將在后續公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設為服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執行）

　　第十條企業文化的激勵

　　企業文化一般包括4個層面即物質層、行為層、制度層、核心層。→在物質層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作，并付諸實施

　　→在行為層，在公司內部倡導領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態度、工作方式、工作理念上，用心進取，不斷改善，不斷創新，用心影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業之間系起一個相互信賴相互制約的良好關系紐帶

　　→在核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要著重說明公司的總體戰略目標和宏偉愿景，并說明清晰的執行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實現，共同努力十一條創新激勵

　　我們這種企業是需要不斷創新的，所以我們鼓勵創新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創作、方案策劃設計，還是技術研發、工藝流程等方面，只要你是創新的并且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習，并給予必須的物質鼓勵。也許我們并不缺乏創新的精神和創新的案例，但卻少了一雙善于發現的眼睛，所以我們要行動起來，關注我們身邊的每一個人。

　　十二條績效激勵

　　公司隨后將導入績效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”第三章附則本制度經總經理、董事長審核后于20xx年12月1日正式執行（不包括第九條），此制度的解釋權、修改權歸人力資源部、總經理辦公室！巨鹿有限公司二O一一年十一月擬定：審核：核準：

員工激勵方案5

　　業務提成

　　一、業務提成(按當月到賬的貨款現金金額來核算)

　　A、一個月銷售在30萬人民幣以內，提成按銷售額的1%來計算;

　　B、一個月銷售在30萬以上到100萬人民幣以內，提成按銷售額1.5%來計算;

　　C、一個月銷售在100萬以上到150萬人民幣以內，提成按銷售額的1.8%來計算;

　　D、一個月銷售在150萬人民幣以上，提成按銷售額的2%來計算

　　備注：1、以上提成是老顧客的提成，若是新客戶(第一次下單)的提成在原提成的基礎上上浮0.5%

　　2、年銷售額(以實際到賬)在150萬人民幣到200萬人民幣，獎勵區內游，可帶家屬2人(也可選擇現金3000元)

　　3、年銷售額(以實際到賬)在200萬到350萬人民幣，獎勵區外游，可帶家屬3人(也可選擇現金5000元)

　　4、年銷售額(以實際到賬)在300萬到500萬人民幣，獎勵東南亞游，可帶家屬3人(也可選擇現金12000元)

　　5、年銷售額(以實際到賬)在500萬到600萬人民幣，獎勵歐洲游，可帶家屬1人或4.5萬-5萬元的斯巴魯小車一輛

　　6、年銷售額(以實際到賬)在600萬到800萬人民幣，獎勵歐洲游，可帶家屬2人或捷達車一輛

　　7、年銷售額(以實際到賬)在800萬到1000萬人民幣，獎勵10萬元

　　8、年銷售額(以實際到賬)在1000萬人民幣，獎勵15萬元。

　　年度業務獎勵計劃

　　1、首單獎勵計劃

　　1-1)首單獎：新業務員第一張訂單超過5000美金(不含運費、模具費、認證費、傭金等，下同)的.訂單，獎現金500元;

　　1-2)新業務重磅首單獎：新業務員第一張訂單超過30000美金的訂單，獎價值3000元“小米”手機一部;

　　1-3)年首單獎(2)：本年度第一張訂單金額超過50000美金的訂單，獎價值3000元“小米”手機一部。

　　2、冠軍獎勵計劃

　　月冠軍獎：當月銷售業績第一名者，獎現金200元;

　　季冠軍獎：季度銷售業績第一名者，獎現金1000元;

　　年冠軍獎：年度銷售業績超過100萬美金并是第一名者，獎價值45000元的奔奔小車一輛或折現30000元。

　　如跟別的獎勵條款相重疊，按高的標準執行。

　　3、優秀員工獎勵計劃

　　按價值觀考核，每個月表現最優秀的員工，獎勵現金300元。

　　4、客戶開發獎

　　新客戶開發獎：第一次下單金額超過5000美金的客戶屬新客戶，沒增加一個新客戶獎500元。

　　5、團隊獎(獎勵費用只能用于團隊活動經費)

　　業績優秀團隊獎：

　　季度獎：季度銷售業績第一名的團隊，獎活動經費300元;

　　年度獎：年度銷售業績第一名的團隊，獎活動經費3000元;

　　活力優勝團隊獎：

　　季度獎：季度團隊合作最融洽，進步最快，后臺操作最好，最有活力的團隊，獎活動經費300元;

　　年度獎：年度團隊合作最融洽，進步最快，最有活力的團隊，獎活動經費3000元。

　　業務人員晉升激勵方案

　　業務經理激勵方案

員工激勵方案6

　　上市公司堅朗五金、金卡智能此前通過公告發布的《員工購房借款管理辦法》顯示，公司使用部分自有資金為員工購房提供借款。焦點科技自20xx年首次推出員工購房借款以來，已審核并發放了8期，累計受益員工325名，涉及金額6701萬元。科遠股份也已發行第三期員工購房借款。給員工借款買房，已成為上市公司完善員工福利制度體系、激勵員工工作積極性的一大手段。

　　貸款申請門檻低

　　據統計，20xx年以來，13家上市公司推出員工借款買房方案，并連續推出多期。方案針對的人群多為公司普通員工，滿足一定服務期限、確實存在住房困難的可申請。以焦點科技為例，符合條件的員工包括在焦點科技及全資子公司服務期滿兩年的，控股股東、實際控制人及其關聯人、公司董監高及其關聯人除外。通常，員工拿到借款后，要專款專用，直接劃轉到一手房售樓處或二手房中介處。

　　還款方面，員工只需在規定期限內分期還款，期限內免息，通常為5—8年，具體操作各家上市公司略有差異。科遠股份公告稱，申請人應在5年借款期內，5個年度按約定的比例進行還款。各年度還款分為兩部分進行償還，本年度還款額的80%通過在員工工資中按月扣除的方式償還，剩余20%借款由員工在還款年度結束后的20日內，自行籌款直接交由公司財務部。焦點科技公告稱，員工獲得的購房借款在約定的還款期內免息。借款期限最長為5年，員工等額、按月向合作銀行還款，也可申請提前還款。

　　律師認為值得鼓勵

　　在員工借款后的行為約束方面，上市公司通常與銀行合作，納入銀行征信系統。不良信用行為將影響員工今后的征信記錄。同時，員工承諾并授權公司，在其違反借款合同約定時，公司有權處理其薪金、報銷費用等一切應得利益或款項。優先用于償還借款本息及罰息。海翔藥業稱，如果員工出現離職情況，公司有權要求其提前歸還全部借款并支付罰息，或將房產以購買價格平價轉讓給公司。

　　公告顯示，為員工提供的借款通常是上市公司的.自有資金，也有一些從員工工資中提取購房借款專項資金。堅朗五金公告稱，公司每年提取公司員工上一年度工資總額的1%作為購房借款專項資金，該專項資金使用后所產生的回款及尚未使用額度將循環用于支持公司員工購房。

　　北京市東易律師事務所律師熊希哲稱：“上市公司為員工提供貸款買房，其本質是法人與自然人之間的借貸關系。我國現行法律規定及實踐是允許自然人與企業之間進行資金拆借的，因此這類借貸行為是合法的。另外，這些上市公司審議上述事項時，均依據公司章程或議事規則的規定，履行了董事會或股東大會審議程序并依法披露，這樣對于具體的某個公司而言，向員工提供借款買房也是合法合規的。從公司治理及經濟學的角度，在合法合規的框架下實現公司、股東、管理層及員工隊伍各方利益的嘗試，都值得鼓勵，這樣對各方都是有利的。”

員工激勵方案7

　　激勵，作為現代企業管理的一個重要內容，是增強企業內部凝聚力，提升企業綜合競爭能力的一個重要途徑。適當合理的激勵對于員工自身和企業的發展都起著不可忽視的作用。華為的技術能力發展迅猛，華為的銷售能力咄咄逼人，這是因為有一批勤奮努力、勇往直前的華為人，他們的進取精神來自于華為的人才激勵制度。華為作為我國高科技領域的領先者，無疑是中國當前最優秀、最成功的標桿企業之一。

　　文化激勵

　　文化是企業的靈魂，為大家認同的文化具有極強的凝聚力。文化激勵在華為的創業初期曾經發揮了重大的作用。創始人任正非在初期給華為人定的一個目標是——華為有一天會變成一個世界一流的企業，華為將為此堅持不懈。于是，華為上上下下縈繞的都是任正非的個人權威與語錄下衍生的理念。經過多年的積累，華為建立了符合自身特色的企業文化。

　　說起華為的企業文化，其一是狼文化，華為總裁任正非非常崇尚狼，認為狼是企業學**的榜樣，由此便形成了華為獨特的狼性文化，其核心就是互助、團結協作、集體奮斗，這是華為企業的文化之魂。自強不息，榮辱與共，勝則舉杯同慶，敗則拼死相救的團結協作精神在華為得到了充分體現。

　　其二是家氛圍，華為一直強調企業就是家的理念，讓員工感覺到時刻是在為自己的家服務。將企業文化建設融入8小時之內的日常管理中，在8小時之外，華為也努力豐富企業文化與生活，使“家庭成員”在文化活動中增進彼此的情感，提高員工的工作質量和思想境界，從而進一步提高8小時之內員工工作的協作精神和創新意識。

　　職權激勵

　　華為公司的組織結構一共有五層，除了基層業務人員，其它四層都是有一定的職權的，雖然大小不一，但是這些職權卻可以激勵員工。

　　拿銷售人員來說，如果只想做銷售，那么就可以從處于底層的、分布在各個地區辦事處的銷售代表開始做起，然后是客戶經理，客戶經理又有三個發展空間：國際、國內營銷專家，國際、國內營銷高級專家和國際、國內營銷資深專家。一旦想做管理，或者被公司調整去從事管理職位，那么發展的空間、可以獲得的職權就更大了，比如有常務副總裁，市場部部長等中、高、低層職位作為獎勵有貢獻的員工。

　　對于基層員工來說，他們需要獲得更大的發展機會。而追求人力資源的增值恰恰是華為的重要目標，華為強調人力資本不斷增值的目標優先于財務資本增值的目標，并努力為員工提供成長和發展的機會，以激勵員工。如公司為員工提供了大量培訓、參觀和學**的機會，華為公司的員工不再被看成是雇員，而是公司的主人，與公司一同成長。員工在企業內更享有建議權、質疑權和獲得幫助等系列的權力，能夠獲得公司開放的資源，這樣，員工在有需要時就能夠很方便地得到企業資源的滋養，因而更容易獲得成長的機會。職權的激勵在華為是非常重要的，為華為留住人才起到了非常大的作用。

　　榮譽激勵

　　在華為，各種各樣的獎勵應接不暇，公司還專門成立了一個榮譽部，負責對員工進行考核、評獎。只要員工在某方面有進步就能得到一定的獎勵。

　　華為的榮譽獎有兩個特點：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無察覺的情況下獲得公司的某種獎勵。只要你有自己的特點，工作有自己的業績，你就能得到一個榮譽獎。對新員工有進步獎，你參與完成一個項目就有項目獎。第二，物質激勵和精神激勵緊緊綁在一起。只要你獲得了一個任意的榮譽獎，你就可以隨之得到一定的物質獎勵，而且榮譽獎沒有上限，假設你是成了榮譽獎“專業戶”，你的物質獎勵就不菲了。

　　物質激勵

　　華為是中國員工收入較高的公司。華為的高薪一方面使得優秀的人才聚集華為，另外一方面也激勵了人才的積極性。華為實物收入的形式是：工資、獎金、安全退休金、醫療保障、股權、紅利。實行按勞分配與按資分配相結合的分配方式。

　　華為的高薪是業界比較追捧和艷羨的。《華為基礎法》第六十九條：“華為公司保證在經濟景氣時期和事業發展良好的階段，員工的人均收入高于區域行業相應的水平。”一位評論家說：“任正非掌握了知識經濟時代的一個根本的東西，那就是價值分享，要敢于與他人分享財富和事業的價值。”高薪體現了華為的高效率用人之道。華為的高薪，讓人全身心的投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外，還有相當大的部分在于管理的投入，無論員工產出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時，也避免了人才流失帶來的損失。

　　華為的銷售人員是沒有提成的，他們的業績是和自己團隊的業績掛鉤。這樣設計是為了避免銷售人員發生機會主義行為，忽視與客戶長期關系的維系，但是華為的銷售人員的收入是非常高的。難能可貴的是華為對員工分配的`承諾是落到實處的。《華為公司的基本法》規定：“按勞分配的依據是：能力、責任、貢獻和工作態度。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續和不出現拐點。”

　　其他激勵

　　1.科學的職業生涯規劃

　　華為深刻地認識到職業規劃的重要性，因此，華為也為自己員工制定了職業生涯規劃，使員工更好的把握自己的事業目標，激勵員工不斷向著正確的方向和目標前進。對新員工，給予豐厚的物質激勵，并提供富有挑戰性的任務，可以最大限度的激發他們的斗志與**，協助他們自己尋求未來在生涯發展上的成功。

　　2.完善的績效考核管理

　　在華為，每年的年初，每位員工都需要制定績效目標，然后根據這個目標由直接主管對他進行不定期的輔導，調整，考核目標完成的情況和存在的問題在年中六，七月時作回顧和反饋，最后才是年底的評估考核，并把績效結果和激勵機制相掛鉤。在考核結果全部集齊到管理者手中之后，管理層就要著手做縱向與橫向的比較，通過多向的溝通與反饋得出考核結果。這樣的考核結果更加公平，使得高度追求公平感的員工心理得到了平衡。

　　3.寬松自由的軟環境

　　在深圳，沒有人不知道華為，在華為，沒有人不知道百草園，百草園是華為人在深圳的溫馨家園，里面有超市，活動中心，飯店，美發廳，一應俱全，洗衣房隨時**。員工在百草園內，不管是購物還是吃飯，一張小小的工資卡全部解決，這對于那些整日忙于技術研究，無暇顧及自己日常生活的研究人員來說無疑是一項很大的福利。公司還定期組織足球賽等集體活動，讓員工在工作之余有了一個舒適的生活環境，使企業變得更具人情味。這一寬松自由的軟環境在一定程度上對員工也起到了激勵的作用。

　　激勵作為企業的核心競爭力之一，其功能很多。其一、有利于調動職工的積極性，主動性和創造性，使人的潛在能力得到最大限度的發揮。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會影響。其三有利于職工的素質提高，提高職工的素質，不僅可以通過培訓來完成，而且人員激勵也是一種很好的途徑。

　　目前華為面對的是一個競爭愈加激烈、變化更加復雜的外部環境，這意味著公司的創新活動處于高度的壓力之下。員工只有在高度激勵的狀態之下，才能有效地應付這種超強的工作要求，這就是企業一般的短期激勵。而要使員工能夠持續保持工作熱情、創新欲望，有強烈進取心，思想保持活躍，從而保持企業的競爭力，這需要員工受到長期的激勵。

　　華為有效的激勵機制，使其能夠吸引和留住一大批優秀的技術、市場、管理人員。通過人才壟斷和鍛造，華為成就了當今的人才優勢。華為作為高技術企業，知識性員工占多數，其員工的激勵不能再停留在生存和物質利益的階段，而要上升到關注員工受到尊重、自我實現等高層次的精神需要。華為通過氛圍的營造，充分釋放人的潛能，使人處于高度激勵的狀態之下。華為公司不斷追求和探索針對知識型員工的合適的激勵措施，取得了許多華為特色的成果，成為華為公司能實現高效創新的秘訣之一。

員工激勵方案8

　　一 激勵措施的目的

　　指引全體銷售員工達成公司銷售中心09年第一階段銷售任務，鼓舞各個店鋪的銷售能手的先鋒積極性。

　　二 激勵措施和獎勵措施的管理辦法

　　1.由各個區域的銷售主管和銷售部門經理監督預定月銷售任務的執行情況（具體見年度分解計劃）。

　　2.由各個區域的銷售主管按月匯報總結各個周期的`銷售動態工作。

　　3. 由各銷售主管匯報上交各個店鋪的員工個人提成明細報表與達標考核結果并整理匯報至銷售助理處。

　　4. 由部門經理/總監兩級匯審核后，移交財務復核后交總經理確認發放。

　　三 員工銷售提成計算方法

　　1.根據各個店鋪的具體任務目標進行考核，執行店鋪目標實際人數均分法。

　　2. 每月銷售達成后的具體提成比例規定和計算辦法 個人實際完成比例 提成點數 計算辦法 A<70% 1.5% 個人實際銷售除以個人任務數，按其百分率，取其對應的70%≤A<85% 2% 提成點數，個人實際銷售與提85%≤A<100% 2.5% 成點數的乘數即為員工個人的當月實際應得提成傭金 A≥100% 3%

　　3. 團購業務的計提說明：

　　團購的銷售總金額納入店鋪的單店業績達標考核，但不納入計算銷售提成比率考核。 如：某店鋪銷售計劃目標10萬，實際銷售中，完成為11萬，其中團購業務3萬，則其正常銷售（銷售提成考核部分）為8萬，現按減去其團購業績部分后的實際個人業績計算其銷售目標完成狀況，并對應其所得比率。

　　4．公司臨時組織的特賣活動（貨品低于三折）所產生的銷售總額可同樣納入單店業績達標考核，但不計入個人業績累計；該類活動的銷售提成點數統一規定為1.5％。

　　5．公司為全面管理好銷售回款達標指數（60％），對于部分銷售回款低于45％的商場促銷

　　活動，進行區別性管理。該類活動的銷售提成辦法，銷售中心另行商議制定。

　　四 銷售主管和店鋪員工

　　在實際銷售100%達標后的獎勵辦法

　　1.本獎勵辦法按月份執行，

　　2.月銷售業績達成預定目標100％的店鋪，按每家獎勵300元。由各個店鋪按實際人數平分。

　　3．銷售主管的業務區域實際銷售按預定100%達標的，銷售主管可獲得該區域的500元目標監管獎勵金；

　　同時，按其管理的店鋪的完成比率考核，100%達標的店鋪，銷售主管可獲得如下單店目標獎勵金：商場專柜類200元/月/個，臨街專門店類300元/月/家，依實際達標個數發放。

　　五．銷售中心同時設立如下單項獎勵：

　　A.銷售突破獎；B,商場表彰獎；C,優異員工進步獎。

　　上述獎項由各個店長或區域主管推舉申報，經銷售中心考核評估，報請總經理批準實施。 本方案所涉及的獎金由財務部統一發放，具體形式另行公布。

　　六 本通知所涉及的獎勵辦法的實行日期為20xx年3月1日，最后結算日期為20xx年5月31日。每月單店的銷售傭金匯報匯總最后收達日為次月的5日前。

　　七 本方案如有修正與調整，由銷售中心另行公布，但不影響本方案的連續性。本方案僅適應第一銷售周期，其他銷售周期的獎勵辦法，具體另行公布。

　　總經理審批 ： 總監：戴向宏

員工激勵方案9

　　為了鼓勵員工奮發向上、爭創佳績，擬實行員工工資收入與中心經營效益掛鉤的激勵機制，以體現市場經濟多勞多得、公平合理的分配原則，達到多創效益的目標。

　　一. 獎金的設立與標準

　　1. 獎金的設立，意義在于充分體現以獎勵為主、扣罰為輔，共同分享成果的目的。

　　2. 按工資管理制度的有關規定，在工資總額里劃分一定的比例作為效益獎金（銷售部占本人工資總額50%，其他部門占本人工資總額15%）。

　　3. 中心根據年度、月度經營收入預測，制定當年的經營利潤預算指標，效益獎金是按實際完成指標的.比例，進行提取獎勵或扣罰，在規定的扣罰范圍內，原則上不設獎勵上限。

　　4. 效益獎金除了與績效掛鉤外，還與個人實際出勤情況掛鉤；獎金是按出勤天數、按扣罰比例計發的。

　　二. 效益獎金的提取方式

　　1. 完成預算指標80%以下，發放80%效益獎金；

　　2. 完成預算指標80%或以上，發放90%效益獎金；

　　3. 完成預算指標90%或以上，發放100%效益獎金；

　　4. 完成預算指標100%或以上，發放110%效益獎金；

　　5. 完成預算指標110%或以上，發放125%效益獎金；

　　6. 完成預算指標120%或以上，發放140%效益獎金；

　　7. 完成預算指標130%或以上，發放160%效益獎金；

　　三. 效益獎金的計算方法

　　1. 當月滿出勤者按100%計算；

　　2. 新入職員工及離職員工，或者當月休事假、病假者，按實際出勤天數計算；計算公式為：應發效益獎金金額=核定級別的效益獎金標準÷21.75×實際出勤天數×完成指標應發放的獎金比例；

　　四. 效益獎金的發放辦法及規定

　　1. 效益獎金根據完成指標情況，按獎金80%的標準每月發放一次，其余部分每半年結算一次；如半年內累計完成預算指標90%以上，超出部分則按獎勵比例發放。

　　2. 效益獎金原則上是以半年作為計算單位，如中途辭退或離職，則按規定發放基本標準80%的效益獎金，特殊情況除外，但必須經中心總經理簽批同意后，才能夠按實際超出部分計發。

　　3. 效益獎金的發放，只適用于正式的合同工，實習生、計時工不在發放的范圍內。

　　4. 效益獎金是個人收入的一部分，必須按國家有關規定繳交個人所得稅。

　　短期獎勵主要是基于在一段時期內（年度、季度、月度）的業績狀況而變動支付的薪酬。組織為什么需要短期獎勵，主要基于以下因素：

　　1、牽引員工的行為，使其關注特定的績效目標和結果

　　2、將員工個人目標與公司目標進行有機的相結合

　　3、支持企業文化和組織變革

　　4、吸引和保留高績效員工

　　5、降低薪酬成本

　　一般來說，設計短期獎勵方案需要考慮以下因素：

　　短期獎勵方案設計需要考慮的七因素

　　短期獎勵主要是基于在一段時期內（年度、季度、月度）的業績狀況而變動支付的薪酬。組織為什么需要短期獎勵，主要基于以下因素：

　　1、牽引員工的行為，使其關注特定的績效目標和結果

　　2、將員工個人目標與公司目標進行有機的相結合

　　3、支持企業文化和組織變革

　　4、吸引和保留高績效員工

　　5、降低薪酬成本

　　實踐中，我們在設計短期獎勵方案時，需要考慮以下七因素：

　　方案因素一、適用范圍

　　1、哪些人員可以參加短期獎勵方案？

　　2、分享短期獎勵方案的：高管層？中級管理層？其它員工？

　　3、是否需要界定出那些對公司的經營業績有著直接影響的核心員工？

員工激勵方案10

　　第一、定期團隊溝通。

　　目的是讓員工了解和清楚團隊在一個時期的銷售情況、重要交易、經營業績、重大事項等，尤其是那些具有振奮人心的合同、業績、人物、事件等，通過定期的團隊溝通，在很大程度上鼓勵和刺激員工，激發大家的榮譽感和歸屬感，提升大家的士氣。溝通頻率可以根據各團隊具體情況而定。

　　第二、定期上下級溝通。

　　上下級溝通須把握并非“獨角戲”，而是“交際舞”的原則，要求主管一方面能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中、思想上的問題與建議；另一方面，能開誠布公，暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問題，更能激發吊嗓工的工作熱情，對形成和諧團隊起到推動作用。

　　第三、安排挑戰性工作。

　　沒有人喜歡平庸，尤其是年輕、干勁足的員工，富有挑戰性的工作所帶來的成功和滿足感甚至會大于經濟物質獎勵的激勵作用。因此，適當授權，讓員工有機會參與更復雜、難度更大的工作，不僅是對員工的培養和鍛煉，而且還有利于提高員工滿意度。

　　第四、制度“導師”制度。

　　對于新員工來說，熟悉企業各項制度、掌握有效的工作方法、對企業文化的認同程度主要取決于老員工對新員工的接納程度。采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工，不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責和技能要求，而且對老員工也起到良好的激勵作用。從心理學角度來分析，選擇老員工做“導師”既是企業對老員工的重視和尊敬，也使老員工在心理上產生一種滿足感和榮譽感。

　　第五、適當地給員工放權。

　　企業目標管理是自上而下進行的，優點是可以獎企業目標層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性。目標相對比較固定，若因外界環境的變化導致目標不可行或無法完成，易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類矛盾因素，管理者就要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，也可以在一定程度內進行目標調整，從而充分調動員工的積極性，激發員工的工作熱情和創造性。

　　第六、建立興趣小組。

　　企業可以組建各種興趣小組或者俱樂部，并定期或不定期舉行一些活動。也可以考慮與客戶一同舉辦，這樣不僅可以很好的增加各部門之間員工交流，提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進員工之間的交流與合作，改善與客戶關系。有利于增進溝通，提高員工滿意度，培養團隊精神，塑造團隊文化。

　　第七、提供便利設施和服務。

　　為方便員工工作和生活，企業可以辦一些福利性的機構和設施，也可以根據企業情況，量力而行，或者與外部機構合作，例如：便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等，既可以使企業不要分散自己在主營業務上的資源和精力，而且還有利于提高員工的工作滿意度和對企業的歸屬感。

　　積極向上的工作環境，需要自強自立的員工。行為科學認為，激勵可以激發人的`動機，使其內心渴求成功，產生推動人朝著期望目標不斷努力的內在動力，不過在實施激勵之前，企業應該清楚，激勵應該想達到什么目標。

　　目標明確以后，企業就可以：

　　1.為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。

　　接下來便是：

　　2.確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。

　　在項目、任務的實施的整個過場中，企業應當：

　　3.為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。

　　做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業必須：

　　4.聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：

　　5.建立便于各方面交流的問題、訴說關心的事，或者獲得問題答復。有人做過一項調查，讓1500名員工身處不同工作環境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：

　　6.當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。

　　如果不能親自表示祝賀，經理應該：

　　7.寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

　　公司的表彰能加速激發員工渴求成功的欲望，經理應該：

　　8.當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業績值得所有人關注和贊許。

　　如今，許多公司視團隊協作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：

　　9.開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

　　經理要：

　　10.經常與手下員工保持聯系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：時間，這表明我很關心你的工作。

　　此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：

　　11.了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

　　如今，人們越來越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：

　　12.以業績為標準提拔員工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的態度。

　　談到工作業績，公司應該：

　　13.制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現這些目標？最終員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。

　　許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：

　　14.洋溢社區般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。

　　當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發揮最大作用。

　　15.員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。

　　上面這些方法其實并沒有什么創新，所謂激勵員工，說白了就是尊重員工，這也是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。

員工激勵方案11

　　一、員工持股方案

　　xxx管理有限公司所有股權激勵的參與人共同出資設立一家有限合伙企業持有xxx管理有限公司大約20%的股權。其中，公司1-3名核心高管作為普通合伙人負責合伙的經營管理；其余激勵對象作為有限合伙人不負責合伙的經營管理，僅對合伙債務承擔有限責任。

　　該有效合伙企業作為特殊目的持股主體，經營范圍限定為股權投資以及相應的股權管理，不涉及任何實業的生產經營。所有參與股權激勵計劃的員工需協商一致，以書面形式簽訂《合伙協議》和《員工持股管理辦法》并對包括但不限于以下內容做出約定：

　　1、授予方式和金額；

　　2、合伙企業所分得的xxx管理有限公司的股利將按照員工持股比例進行分配；

　　3、員工減持xxx管理有限公司股票的規則。

　　股權結構如下圖所示：

　　關于有限合伙企業的說明

　　（一）有效合伙企業的法律定義

　　根據20xx年6月1日正式實施的《中華人民共和國合伙企業法》，自然人、法人和其他組織可在中國境內設立有限合伙企業。有限合伙企業由普通合伙人和有限合伙人組成。普通合伙人負責合伙的經營管理，并對合伙企業債務承擔無限連帶責任；有限合伙人通常不負責合伙的經營管理，僅以其任繳的出資額為限對合伙企業債務承擔有限責任。

　　（二）有限合伙企業作為員工持股方式的可行性分析

　　1、有限合伙企業只需征收股東個人所得稅，無需繳納企業所得稅，可以幫助上xxx管理有限公司的股權激勵對象合法避稅。

　　如果采用設立公司制企業，則股東所得稅綜合稅負為：25%+（1—25%）*20%=40%。

　　根據國稅總局頒布的《關于合伙企業合伙人所得稅問題的通知》：

　　合伙企業以每個合伙人為納稅義務人。合伙企業合伙人是自然人的，繳納個人所得稅；合伙人是法人和其他組織的，繳納企業所得稅；合伙企業生產經營所得和其他所得采取“先分后稅”的原則；自然人合伙人按照公示經營所得繳稅，適用5%-35%的五級超額累進稅率，計算征收個人所得稅（超過5萬元以上部分按35%的稅率征收）。上海市現有政策走向，按照國際通行慣例實行20%稅率納稅。

　　2、員工以有限合伙企業形式持股對xxx經營管理有限公司未來IPO不造成障礙

　　由于合伙企業不具備法人資格，因此有限合伙企業成為上市公司股東時能否在中國證券登記結算中心開立證券賬戶存在一定爭議。從證監會高層領導咨詢得知，已經意識到合伙企業身份的特殊性，正在尋求解決辦法，合伙企業可以具備開立上市公司股東賬戶的資格。事實上國內已有案例。

　　3、以有限合伙企業形式實施員工持股更有利于公司對核心管理層建立激勵和約束機制。

　　公司40-50位員工成立有限合伙企業持有xxx管理有限公司大約20%的股權，其中公司少數持股數量較多的核心高管作為普通合伙人負責合伙企業的經營管理，并對合伙債務承擔無限連帶責任；其余激勵對象作為有限合伙人不負責合伙企業的經營管理，僅以其出資認購的股權為限對合伙債務承擔有限責任。根據《有限合伙企業法》的規定，有限合伙人不得執行合伙事務，則非核心高層員工通過合伙企業所間接持有xxx管理有限公司股權的表決權將全部歸普通合伙人xxx管理有限公司少數核心高管擁有，同時根據《有限合伙企業法》普通合伙人執行合伙事務需承擔無限連帶責任。

　　以上股權結構的設計一方面使公司高管以部分出資比例控制了xxx管理有限公司20%股權的表決權，大大增加了核心高管實際所擁有表決權，另一方面又建立了約束機制，使核心高管承擔無限連帶責任。

　　（三）關于采用有限合伙企業形式和其他持股方式的對比

　　二、關于公司經營團隊的業績目標考核與獎勵

　　為使公司經營風險與公司骨干人員的利益結合得更加緊密，確保公司未來發展的持續、穩定，董事會股票授予的方案基于責任、權利和業務相結合的原則。

　　根據20xx-20xx財務年度經營團隊的'經營目標責任書，以公司凈利潤、凈資產收益率等（表1）與股權激勵計劃的授予價格相掛鉤；

　　表1

　　按照上述經營目標，公司經營團隊計劃授予激勵對象的持股價格參照（表2）

　　表2

　　（上述表中的獎勵比率建議在對經營團隊的經營目標責任書中體現，本方案表述在20xx-20xx年度如按時按量完成目標，董事會將授予經營團隊的持股激勵額度）

　　1、按（表2）所示，經營管理公司在20xx-20xx財務年度如期完成經營目標，管理團隊可提取獎勵2370萬，按上市主體注冊資金為5000萬，轉股后股份授予額度為623萬股，獎勵所獲股份占總股份的13%。

　　2、有限合伙公司的注冊資金為1000萬元，在股權激勵期間維持注冊資本不變（上市主體的注冊資金為5000萬元，保證有限合伙公司所占比例為20%）。

　　3、董事會授予公司經營團隊的所獲獎勵的股權為有限合伙公司的股權，其來源于大股東無償贈予，參與授予股權員工無須出資認購。

　　4、有限合伙公司的注冊資金為1000萬元，在股權激勵期間維持注冊資本不變（上市主體的注冊資金為5000萬元，保證有限合伙公司所占比例為20%）。

　　三、員工股票的授予

　　按照激勵對象在公司崗位的重要性進行測算，將員工持股對象分成經營管理公司CEO及其他幾位高級副總裁/部門中層管理人員/下屬門店總經理、副總經理三類崗位進行授予。

　　1、持股授予比例

　　經營管理公司CEO及其他幾位高級副總裁50%；各部門中層管理人員20%；門店總經理/副總經理30%；不在上述范圍內人員，根據經營管理公司CEO提名，報董事會后確定。

　　經營公司CEO及其他幾位副總裁（包括執行董事）的持股比例定為1：0.5；

　　部門中層管理人員的持股比例定為1：0.2；

　　門店總經理/副總經理的持股比例定為1：0.3；

　　然后按職務級別進一步劃分持股配額。

　　2、持股授予對象人數

　　20xx-20xx年度合計授予人數為50人；20xx年授予人數不超過25人，20xx年授予人數不超過40人，20xx年授予人數不超過50人。

　　3、持股對象授予時間

　　20xx年度股權的授予日為20xx年的2月28日；20xx年度股權的授予日為20xx年的2月28日；20xx年度股權的授予日為20xx年的2月28日。有效期從20xx年1月1日至20xx年12月31日止。

　　四、關于員工持股的股權管理辦法

　　1、轉讓與退出

　　員工持股后將有一定的鎖定期，鎖定期結束后，員工有權按照《股權管理辦法》的規定行使處置權，并根據不同情況進行轉讓權益，情況包括：

　　員工在任職期間的正常退出；

　　員工因退休或正常離職退出；

　　員工因身故、傷殘、疾病等原因離開工作崗位以及xxx管理有限公司將之辭退或與之解除勞動關系的；

　　員工正常退出，其所持股票全部由大股東回購，按退出時公司的每股凈資產為回購依據。

　　2、獎勵與處罰

　　員工因晉升或做出突出貢獻時，公司將按照《股權管理辦法》進行相應的獎勵；

　　員工所持權益的收益權將和個人業績考核相掛鉤，如果員工年度考核不合格或者被降級，公司將按照《股權管理辦法》實施懲罰性措施；

　　在老員工轉讓退出股權時，公司有權按照《股權管理辦法》接納符合要求的新員工入股。

　　員工非正常退出，將視對公司形成的影響和損失，按1-50%的價格由大股東回購。

　　3、員工將所持股票或實股換成現金時，應按稅務機關有關規定繳納相應的稅費。

員工激勵方案12

　　一 激勵措施的目的

　　指引全體銷售員工達成公司營銷中心20xx年銷售任務，鼓舞各個店鋪的銷售能手的先鋒積極性。

　　二 激勵措施和獎勵措施的管理辦法

　　1.由銷售主管和銷售部門經理監督月銷售任務的執行情況。

　　2.由銷售主管按月匯報總結各個周期的`銷售動態工作。

　　3.由各銷售主管或店長匯報上交各個店鋪的員工個人提成明細報表與達標考核結果并整理匯報至銷售助理處。

　　三 員工銷售提成計算方法

　　1.根據各個店鋪的具體任務目標進行考核，執行店鋪目標實際人數均分法。

　　2. 每月銷售達成后的具體提成比例規定和計算辦法

　　3. 實習期員工工資固定為1500元。

　　店員： 個人實際完成比例 提成比例 計算辦法 A<30% 60% 各店當月實際任務數/各店實際員工數，取實際數值為1. 30%≤A<60% 80% 60≤A<100% A≥100%

　　店助： 個人實際完成比例 A<35% 35%≤A<65% 65≤A<100% A≥100%

　　90% 100% 提成比例 60% 80% 90% 100% 計算辦法 各店當月實際任務數/各店實際員工數，取實際數值為1.

　　店長： 個人實際完成比例 A<40% 40%≤A<70% 70≤A<100% A≥100% 提成比例 60% 80% 90% 100% 計算辦法 各店當月實際任務數/各店實際員工數，取實際數值為1.

　　注：以基本任務為考核點，若超額完成部分，則按實際提成比例拿取

員工激勵方案13

　　1、目標明確以后，企業就可以：

　　為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。接下來便是：

　　確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。

　　2、在項目、任務的實施的整個過場中，企業應當：為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。

　　3、做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業必須：

　　聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：

　　建立便于各方面交流的問題、訴說關心的事，或者獲得問題答復。有人做過一項調查，讓1500名員工身處不同工作環境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。

　4、如果不能親自表示祝賀，經理應該：寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份"美滋滋的感受"更會持久一些。

　　5、公司的表彰能加速激發員工渴求成功的欲望，經理應該：當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的`業績值得所有人關注和贊許。

　　6、如今，許多公司視團隊協作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

　　7、經理要：經常與手下員工保持聯系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：時間，這表明我很關心你的工作。

　　8、此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

　　9、如今，人們越來越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：以業績為標準提拔員工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的態度。

　　10、談到工作業績，公司應該：制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現這些目標？最終員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。

　　11、許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：洋溢社區般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。

　　12、當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發揮最大作用，員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。

員工激勵方案14

　　一、總則

　　（一） 目的：

　　為提高員工的工作積極性，鼓勵員工長期為公司服務，獎勵為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。

　　（二） 范圍：

　　公司全體員工

　　（三） 職責：

　　行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作；總經理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。

　　（四） 簽署生效：

　　本制度自總經理簽署之日起生效。

　　二、獎勵類別與要求

　　（一） 工齡服務獎：

　　員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。

　　（二） 年度“優秀團隊獎”：

　　1、評選標準：

　　①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現象出現；

　　②在部門工作進度、部門內各項工作等關鍵節點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執行，保障公司經營計劃、業績的不斷提升；

　　③候選部門年度考核業績必須是80分（含）以上。

　　2、評選對象：公司各部門（以部門為單位）

　　3、評選流程：

　　年度考核業績在80分（含）以上的部門依據本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政人事部審核，總經理批準。

　　4、獎勵標準：獎金3000元 。

　　（三） 年度“優秀員工獎”：

　　1、評選標準：

　　①保持積極的工作態度，對公司忠誠并具有奉獻精神；

　　②本職工作突出，對公司發展能提出合理化建議；

　　③全年無警告以上懲處；

　　④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的`認可；

　　⑤全情投入，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協作意識強，表現出高品質的工作水準；

　　⑥工作滿一年（含）以上員工；

　　⑦個人年度業績考核必須是85分（含）以上。

　　2、評選對象：公司全體員工；

　　3、評選流程：

　　由部門內部推薦并填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經部門負責人同意（推薦）、行政人事部部審核，總經理批準。

　　4、獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。

　　（四） 特別貢獻獎：

　　1、評選要求：

　　①在公司經營和內部管理方面攻堅克難，取得突出成績，工作成果對公司經營業績及未來發展有重大作用或對管理有重大價值；

　　②對公司有顯著貢獻的特殊行為；對提高公司的聲譽有特殊功績；

　　③創新的項目或建議被公司采納、實施，對公司業務的發展或提高，對節省經費、提高效率或對經營合理化等方面做出貢獻者；

　　④對本公司可能發生或即將發生的損害能防患于未然，制止或減低損失；

　　⑤遇到突發事件，能臨機應變，不懼風險，救護公司財產及人員脫離危難。

　　2、評選對象：全體員工

　　3、評選流程：

　　各部門負責人或本人依據貢獻事實填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政人事部審核，總經理批準。

　　4、獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務晉升優先。

　　（五） 特別榮譽獎：

　　1、評選標準：

　　在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。

　　2、評選對象：公司全體員工

　　3、評選流程：

　　個人依據自己所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）、參評原稿，經部門負責人確認、行政人事部審核，總經理批準。

　　4、獎勵金額：

　　①國家級評選：一等獎 15000元，二等獎10000元，三等獎 5000元，入圍（選）獎 1000元 ；在國家級刊物發表文章 3000元。

　　③省部級評選：一等獎 10000元，二等獎8000元，三等獎 3000元，入圍（選）獎 1000元；在省部級刊物發表文章 1000元。

　　④市（廳）級評選：一等獎 5000元，二等獎3000元，三等獎 1000元，入圍（選）獎 500元；在市（廳）級刊物發表文章 500元。

　　⑤公司內部評選：一等獎 1000元，二等獎500元，三等獎 300元；在公司或縣級刊物發表文章按公司創作獎勵標準再次獎勵。

　　（六） 創作獎勵：

　　1、評選標準：

　　①積極創作，用文字、圖片或書法美術作品表達對公司的熱愛和感恩之心；

　　②所創作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網站或內刊上發表；

　　③所創作作品必須為員工本人原創作品。

　　2、評選對象：全體員工

　　3、評選流程：

　　員工每月28日以前將所創作作品交行政人事部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網站或內刊上發表。次月25日由行政人事部統計創作數量和獎勵標準提交財務部審核確認，總經理批準。

　　4、獎勵金額：

　　符合上述條件，即可享有公司給予的創作獎勵，與公司戰略發展、經營管理、形象塑造等相關的文章獎勵標準為500元/千字，其它類別文章獎勵標準為200元/千字，圖片獎勵標準為20元/張，書法美術作品獎勵標準為200元/幅，次月底統一發放。

　　（七） 獎勵要求：

　　1、公司給予員工的各種獎勵，如無合適候選單位或候選人，則可空缺。

　　2、員工有下列情形之一者，給予再獎勵：

　　①根據第四條接受獎勵后，其效果被評定為最高創造時或同一員工對同一事項再實施與改進時；

　　②根據第五條接受獎勵后，其功績經重新評定為更高時。

　　3、前項再獎勵審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發獎金的差額。

　　4、獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配，資質與榮譽同時享受。

　　5、如獎勵員工在頒獎之前已經離職，獎金將不再兌現。

　　6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內。

　　7、獲獎名單由行政人事部負責公布。

　　8、嚴禁作弊，一旦發現，給予行政和經濟處罰并追回獎金，情節惡劣者予以辭退。

員工激勵方案15

　　針對公司目前員工工作效率低下，員工心態不穩，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。

　　一、目標激勵

　　由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。

　　此措施可能達成的效果：

　　1、屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。

　　2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

　　二、參與激勵

　　對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

　　此措施可能達成的效果：

　　1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。

　　2、便于了解第一線員工的思想。

　　3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。

　　4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

　　三、評選優秀員工

　　公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

　　此措施可能達成的效果：

　　1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性。

　　2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。

　　3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。

　　四、員工生日問候

　　每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：

　　1、員工感覺受公司重視。

　　2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

　　五、工資激勵

　　對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的.效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

　　六、企業文化激勵

　　透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發展空

　　間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

　　此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較個性的方式。

　　七、績效激勵

　　目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發放）此措施可能達成的效果：

　　1、提高員工用心性及對企業的歸屬感。

　　2、公司相應利潤到達了提升。

　　八、負激勵

　　對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）

　　此措施可能達成的效果：

　　1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。

　　2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

　　3、可結合目標激勵一齊執行。

　　九、表揚激勵

　　1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。

　　2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

　　3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。

　　此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。

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