裁員方案

時間：2024-06-15 15:45:21 方案我要投稿

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裁員方案4篇

　　為有力保證事情或工作開展的水平質量，時常需要預先制定一份周密的方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編幫大家整理的裁員方案4篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

裁員方案4篇

裁員方案篇1

　　1、目的：

　　因公司戰略調整及企業發展側重不同，及工作分析，結合現在有些崗位工作不飽和，特對公司人員架構調整和員計劃。裁員一定會有風險，對員工會有影響，但我們唯一要做的就是風險和影響降到最低。

　　2、裁員名單：

　　3、裁員整體原則：

　　1）穩定員工心態第一；

　　2）然給員工認同裁員的原因；

　　3）從感情上讓裁員從和平的心態接受。

　　4）為員工做好后路鋪墊。（提供所有他擔心的問題和可能遇到的`困難）

　　5）低調處理，不影響其它同事。

　　6）快速解決，我建議當即談判離職當即辦理手續當即結算工資。

　　4、前期準備：

　　1）充分了解員工的工作情況、特點、性格、心態、家庭背景等；了解越多的基本信息對談判越有幫助。

　　2）員工對裁員事件的心理承受因素。

　　3）讓上司與其溝通；

　　4）裁員員工的家庭情況，有沒有困難家庭的，有沒有會因為離職而影響家庭生活的。

　　5）制定出裁員通知書、補償協議（讓其簽名，以防勞動糾紛）

　　6）充分了解人員的幾本情況，他們可能會提出的疑問？（請列出所有詳單）及應對措施。

　　7）相關表格準備：

　　a)《離職通知書》

　　b)《離職工資結算單》

　　c)《離職證明書》

　　d)《離職交接表》

　　5、談判策略

　　1）了解他在公司所作出的業績，給予認可；引導出但是由于公司目前的困境和發展戰略調整，及工作不飽合的等原因。（視當時情況而溝通）

　　2）說出是他主動離職，但是公司給補償；（這條根據實際當時談判情況進行）

　　3）公司裁員會給予相應的補償；

　　a)提供補償通知書，讓他簽名確認；

　　b)提供補償工資條，當日結算，讓他簽名確認；

　　4）提供離職證明書，是優秀評價；

　　5）提供職位推薦。（這里需要先了解一下他們的特長，看是否有合適的職位推薦）

　　6）告之，如果公司有合適的職位，首先考慮的也是他本人。

　　按照正常原則裁員要當即立斷，不能拖拉，最好安排在周五，上午談完下午辦完手續，這樣不會影響其他人。

　　6、談判流程：見附表。

　　7、注意事項：

　　a)做好訪談記錄。

　　b)做好交接準備。（交接數據備份，以防數據遺失）

　　c)與部門經理溝通，了解可能存在的問題。

　　d)充分了解每個人的背景、特點、心態

　　8、最壞打算

　　a)員工上訴（如果補償得到，這個應該不會出現）

　　b)員工對部門內成員的議論；部門經理一定要多觀察和個別訪談，穩定在職人員心態。

　　9、離職工資成本核算：省略

裁員方案篇2

　　一、目的：精簡員工隊伍，提高工作效率。

　　二、基本原則：各部門各單位一律按現有人數20%的指標減員；

　　三、減員對象：

　　1、工作效率低下者；

　　2、工作屢出差錯者；

　　3、在上半年有過2次曠工者；

　　4、經常遲到、不服從上級工作安排、不遵守公司規定者；

　　5、工作量不飽和、經常利用工作時間做與工作無關的事情者；

　　6、與本部門領導有裙帶關系且表現較差者；

　　7、經研究有其它具體事件不再適合繼續留任者。

　　四、運作指引：

　　1、各部門按現在的工作情況，重新進行本部門組織架構設計，做到因事設崗，杜絕因人設崗，嚴格定員從緊；

　　2、各部門重新對本部門人員進行崗位重組、工作分析、職務說明，量化工作量、力求在崗人員的工作量飽和；

　　3、8月10日召開工作分析說明會，聽取各部門負責人對部屬人員的工作量報告，向公司人事行政部提交本部門應減人員名單；

　　4、應減人員由本部門直屬主管進行首次溝通，溝通的過程應做到對事不對人；

　　五、補償政策：

　　1、經濟補償金：按在公司工作的年限，每滿1年支付1個月工資；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的.經濟補償。

　　2、提前通知金：公司要求被裁減并立即辦理手續離職的，公司予以支付其一個月工資。

　　（注：支付標準中的月工資是指員工之前十二個月的平均工資）

　　六、離職手續辦理：

　　1、人事行政部負責主持減員工作、做好離職人員談話，辦理合同解除證明，簽訂離職補償協議。

　　2、用人部門負責協助做好離職人員的談話思想工作，做好離職人員的工作交接、包括材料物資、設施設備的交接等。

　　3、財務部門負責核算離職人員工資和經濟補償及發放工作。

　　（操作流程：各部門重新設計本部門組織架構——>崗位重組——>職務說明——>提交減員名單——>人事部出具解除勞動合同通知——>離職談話——>補償協議——>財務核算——>結束。）

裁員方案篇3

　　前言：

　　根據《勞動合同法》第四十一條規定，因法定情況需要裁減二十人以人或者裁減不足二十人但占企業職工總人數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。該法條規定了經濟性裁員的程序分三步走：第一步用人單位需提前三十日向工會或者全體職工說明情況；第二步聽取工會或者職工的意見；第三步裁減人員方案經向勞動行政部門報告。那么，這種程序是法律強制性的還是可選擇性的？如果用人單位不履行裁員程序有什么后果？在實際操作中，正確理解和適用相關經濟性裁員的程序規定，對于用人單位處理經濟性裁員具有十分重要的作用。

　　案例：林寶福與本溪明山國家糧食儲備庫勞動爭議【（20xx）遼審一民抗字第100號】

　　20xx年1月5日，林寶福與本溪明山國家糧食儲備庫簽訂了自20xx年1月1日起至20xx年12月31日止為期三年的勞動合同。20xx年末，明山糧庫經營遇到困難，拖欠職工工資八個月之久，拖欠內外債務近1000萬元，除部分留守人員外，職工全部放假。20xx年11月9日，明山糧庫向其主管部門糧食局提出關于召開職工代表大會的請示，本溪市糧食局同意明山糧庫召開職工代表大會。20xx年12月8日，明山糧庫制定了《火連寨國家糧食儲備庫提前解除返聘人員勞動合同工作方案》，當日，向其主管部門進行了請示。20xx年12月13日，明山糧庫召開了職工代表大會，會議通過了《火連寨國家糧食儲備庫提前解除返聘人員勞動合同工作方案》。同日，明山糧庫將其單位制定的《火連寨國家糧食儲備庫提前解除返聘人員勞動合同工作方案》以及解除勞動合同人員的名單向本溪市勞動和社會保障局報告。20xx年12月30日，本溪市糧食局作出批復，同意明山糧庫制定的方案。林寶福在被解除合同之列。林寶福于20xx年5月3日向本溪市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，本溪市勞動爭議仲裁委員會作出不予受理通知書。后林寶福訴至法院。

　　一審法院認為，雖然糧庫沒有提前三十日召開職工代表大會，但于20xx年12月13日召開了職工代表大會，且已通過了《火連寨國家糧食儲備庫提前解除返聘人員勞動合同工作方案》，并已向勞動行政部門報告。且林寶福已收到20xx年、20xx年經濟補償金。因此，糧庫作出的經濟性裁員符合勞動法有關規定，裁員并無不妥。

　　二審法院認為，明山糧庫于20xx年12月13日召開職工代表大會通過了裁減人員方案，雖未提前30日召開職工代表大會，但其將裁員方案向勞動行政部門報告，故明山糧庫作出的經濟性裁員程序符合法律規定。

　　遼寧省高級人民法院認為，根據《中華人民共和國勞動法》第二十七條第一款的規定，用人單位經濟性裁員，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。同時勞動部《企業經濟性裁員規定》第四條明確規定了經濟性裁員的法定程序。本案中，明山糧庫主張當時火連寨糧庫召開了職工代表大會討論了方案，但只提交一份由工會蓋章的決議，無會議記錄及職工代表簽字，且林寶福等均否認開了職代會，不能認定火連寨糧庫將裁員方案交由職工代表大會征求意見。另也無征求工會對裁員方案意見的證據；明山糧庫雖提交了火連寨糧庫向本溪市勞動和社會保障局報送的《關于火連寨國家糧食儲備庫提前解除返聘人員勞動合同工作方案的報告》，但未提交本溪市勞動和社會保障局相關回復，不能證明當時火連寨糧庫向勞動行政部門進行了報告及聽取了意見；明山糧庫未提供正式公布方案的證據。綜上，火連寨糧庫20xx年12月經濟性裁員不符合《中華人民共和國勞動法》的相關規定，在程序上存在瑕疵，應當認定火連寨糧庫20xx年12月經濟性裁員違法。

　　上述案例認為，應把經濟性裁員的程序要求理解成經濟性裁員的必要前置程序，即用人單位必須履行完“說明—聽取—報告”的法定裁員程序之后，才能裁減人員，否則，則屬于違法裁員。

　　那么，經濟性裁員的程序要求對于用人單位而言到底是強制性的義務還是可選擇性的？

　　筆者整理了與經濟性裁員程序要求相關的法律規章，其中，《勞動法》第二十七條在經濟性裁員的程序前面用了“應當”，原勞動部《企業經濟性裁減人員規定》用的是“應”，原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第26條規定的也是“應”，這些勞動法規、規章規定了經濟性裁員的程序要求是一種必須履行的法定程序。

　　而《勞動合同法》第41條沒有明確規定經濟性裁員的程序為“應當”履行，故需結合立法者的立法目的和最高院的指導意見綜合考量。勞動合同法起草小組在《勞動合同法》釋義中，對第41條的解讀是，經濟性裁員不同于其他解除勞動合同的方式，經濟性裁員涉及人員多，客觀情況復雜，只有在規定用人單位必須履行“說明—聽取—報告”法定義務的前提下，立法限制用人單位隨意裁員的目標才能實現。“聽取工會或職工的意見”既是用人單位行使解除權的程序性義務，也是其集體合同的締約義務；“裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”既是用人單位行使解除權的程序性義務，也是勞動行政部門依法審查集體合同的規則的體現。為了盡量緩減經濟性裁員對勞動者和整個社會的安定團結造成的沖擊，勞動合同法延續了勞動法關于經濟性裁員的程序性規定，要求用人單位進行經濟性裁員必須履行一套法定程序。且這些法定程序是有順序的'，須全部履行。

　　《最高人民法院關于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》也明確提出，要嚴格審查用人單位的裁員行為是否符合勞動合同法規定的程序和條件，積極鼓勵和引導用人單位與勞動者進行協商，盡量不裁員或少裁員。

　　綜上，筆者認為，《勞動合同法》第41條雖然沒有規定經濟性裁員的“說明—聽取—報告”義務是一種強制性義務，但根據其他勞動法律規章，結合最高院的指導意見，應當把《勞動合同法》第41條的規定理解為經濟性裁員必須履行法定程序，否則將會面臨違法裁員/違法解除勞動關系的風險。

　　既然經濟性裁的“說明—聽取—報告”程序是用人單位必須履行的法定程序，企業該如何履行這種程序，防范相關風險呢？

　　經濟性裁員的法定程序在原勞動部《企業經濟性裁員規定》的通知第4條和原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第25條對此程序均予以了明確。

　　原勞動部《企業經濟性裁員規定》的通知第4條規定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：（一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；（二）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；（四）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

　　值得注意的是，用人單位除了依據上述程序規定一步一步實施裁員方案外，還應當保留相關證據，以免程序未到位或舉證不能而導致承擔違法裁員的責任。

裁員方案篇4

　　一、現行法律對經濟性裁員的規定，

　　二、《勞動合同法》對經濟性裁員的規定，經濟性裁員的現行規定與《勞動合同法》對比，

　　三、經濟性裁員法律策略，

　　從理論上來講，企業裁員的類型主要分為：結構性裁員、優化性裁員、經濟性裁員。

　　結構性裁員是指企業的經營業務和經營方針發生變化，導致企業內部機構的重組、分立和撤銷等所引起的裁員，其原因一般有三個，一是行業本身的成長周期的變化，導致企業的產業結構必須隨之調整；二是由于技術革新，致使企業原有的崗位消失；三是公司戰略的調整。優化型裁員是為了提高效率和團隊競爭力，裁員的目標是那些業績不佳、人際關系不好、團隊合作能力差的員工。企業在選擇裁員對象時，首先會看這個員工是不是核心業績的創造者，是不是成長業績的執行者，再考慮這名員工的現實表現如何，在溝通、團隊協作、學習主動性等方面是不是存在不足。經濟型裁員多是出于成本控制的需要，這個時候往往因為個人回報與企業的現實支付能力存在差距，企業必須通過裁員來減少支出，增加競爭力。一般而言，經濟性裁員是指由于企業生產經營發生困難，為擺脫困境，而較大規模裁減員工的行為。法律上所允許的裁員類型是經濟性裁員。

　　一、現行法律對經濟性裁員的規定

　　《勞動法》第27條規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。適用這一規定辭退解除勞動合同時，應滿足以下條件：

　　1、裁員的條件。（1）瀕臨破產進行法定整頓期間。瀕臨破產進行法定整頓期間，是指企業由債權人申請破產的，被申請破產的企業的上級主管部門申請對該企業進行整頓的期間。法律規定這個整頓期間是為了使企業改善經營狀況，扭轉虧損局面，在整頓過程中，為了預防破產，縮小開支范圍，必然要對剩余勞動力進行裁減，用人單位可以按照法律規定的程序，單方解除與部分勞動者的勞動合同。（2）生產經營發生嚴重困難。用人單位的生產經營發生嚴重困難的，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁員的，可以裁員。

　　2、裁員的'程序。裁員不僅需要符合法定條件，而且也要遵循法定的程序，根據有關法律規定，裁員的程序包括：（1）提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；（2）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；（3）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；（4）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

　　3、四類人員不得裁減。需要指出的是：下列人員不能辭退：（1）患職業病或工傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；（2）患病或負傷，在規定的醫療期內的；（3）女職工在“三期”內的；（4）法律、法規規定的其它情形的。

　　4、裁員時企業的義務。（1）裁員時應給員工經濟補償。根據法律規定，裁員時，企業應當根據勞動者在本單位的工作年限向勞動者支付經濟補償金。（2）裁員后6個月內再招聘新員。

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