企業調研報告15篇(優)
在現實生活中，報告的使用頻率呈上升趨勢，報告具有雙向溝通性的特點。你知道怎樣寫報告才能寫的好嗎？以下是小編精心整理的企業調研報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。
企業調研報告1
隨著經濟全球化的快速推進和我國市場經濟的飛速發展，產品的買方市場逐漸形成。企業為了能夠在激烈的市場競爭中贏得主動，除了要依靠提高產品質量、降低產品價格、改善售后服務等傳統的策略外，還要運用賒銷的方式來擴大銷售規模，提高市場占有率。但是，應該看到，賒銷是一把雙刃劍，一方面，它可以擴大企業銷售規模，提高企業競爭力和經濟效益；另一方面，它也產生了大量的應收賬款，如果企業應收賬款占流動資產和總資產的比重持續居高不下，則會嚴重影響企業的資金周轉，甚至會導致無法挽回的經營風險，危害企業的生存和發展。因此，樹立應收賬款風險意識，采取有效的風險防范和控制措施，切實加強應收賬款的管理，是現代企業管理一項重要內容。本文就企業應收賬款風險的表現及其防范談一點看法。
一、企業應收賬款風險的表現
�。ㄒ唬┬纬纱魤馁~，造成直接經濟損失。應收賬款形成的銷售收入并未給企業帶來實際的現金流入，如果不能在一定的時間內及時收回，就會形成呆賬、壞賬。企業對發生的呆、壞賬依法處理后，作為企業的一項費用沖減企業利潤，給企業造成直接經濟損失。
�。ǘ┨撛銎髽I經營成果，降低了企業的資金使用效率。我國的企業以權責發生制為記賬基礎，發生的賒銷全部記入當期收入，使得企業的賬面利潤增加，但是這并不表示企業實際現金流入增加。因此，企業應收款的大量存在，在一定程度上是虛增了賬面銷售收入，夸大了企業經營成果。如果企業企業無法及時將盈利轉變為可供支配的現金流，就會因無法把握投資機會而降低資金的使用效率，限制了企業的發展，甚至會影響到企業的生存。
�。ㄈ┙档土速Y金的周轉速度。應收賬款的增加意味著企業沉淀在非生產經營環節的流動資金在增加。大量的不合理應收賬款的存在，必然會影響資金循環，降低資金的周轉速度，還會延長企業營業周期，給企業正常的生產經營帶來不利的影響。
�。ㄋ模┘哟笃髽I的現金流出。賒銷可以使企業實現較多的收入，體現較多的利潤，但是并不能真正增加企業現金流入，反而會增加企業的現金流出。這是因為，賒銷量越大，以銷售收入為計算依據的流轉稅和以利潤為依據的企業所得稅也就越大，企業依法清繳稅款必然會加大現金流出，加重資金壓力。
�。ㄎ澹⿺_亂市場經營秩序。當前，我國的很多企業都面臨著“銷售難、收款更難”的雙重困境。企業應收賬款形成呆賬、壞賬，產生了大量的無力清償的企業間的“三角債”和銀行的不良貸款，導致資金周轉失靈，嚴重影響了企業甚至是金融業的正常運轉，干擾了市場經濟的正常秩序。
二、企業應收賬款風險的防范
�。ㄒ唬┟鞔_職責、加強溝通。企業應根據自身特點和管理需要，建立科學合理的賒銷審批制度，尤其是要明確財務部門和銷售部門在應收賬款管理中的職責，必須改變應收賬款管理工作僅僅是財務部門職責的.錯誤認識。要建立賒銷業務責任制，按“誰經辦、誰催收、誰負責”的原則，將實際收到貨款數作為銷售部門和銷售人員的考核指標，要求銷售人員對每一項銷售業務從簽訂合同到回收資金全過程負責，直至收回資金為止。同時，要充分發揮業務、財務、審計部門在應收賬款管理中的作用，利用現代信息技術加強信息溝通，共同參與、相互配合與牽制。只有明確職責、加強溝通，相關業務或管理部門各司其職，才能及早發現可能的壞帳，采取防范措施，有效控制風險。
�。ǘ┲贫ǹ茖W合理的信用政策。企業應根據不同的發展時期、不同的經營策略、不同的市場環境等等，具體情況具體分析，把信用標準、信用條件、現金折扣、收賬政策結合起來，考慮幾個方面綜合變化對銷售額、應收賬款機會成本、壞賬損失成本和收賬管理成本的影響，從而制定出適用于不同合作對象的信用政策，盡量縮短企業的平均收款期，努力減少企業壞賬損失。
�。ㄈ┙⒖茖W的信用評價體系和靈敏的風險預警體系。首先，要根據同行業競爭對手的情況、企業承擔違約風險的能力和客戶資信水平等因素，建立科學的客戶信用評價體系，加大對合作企業的資信調查力度，采用定性分析及定量分析的方法評估客戶的信用品質，建立客戶企業資信檔案，根據客戶的信用等級確定相應的信用政策，有效防范呆、壞賬于未然。其次要認真對待應收賬款的賬齡，建立靈敏的風險預警體系。一般而言，客戶逾期拖欠賬款時間越長，賬款催收的難度越大，成為呆壞賬損失的可能性也就越高。企業必須要做好應收賬款的賬齡分析，對應收賬款中潛在的風險進行實時的監控，密切注意應收賬款的回收進度和出現的變化，及時采取措施，調整企業信用政策，努力提高應收賬款的收現比率。
�。ㄋ模┙召~款準備制度。不管企業采用怎樣嚴格的信用政策，只要存在著商業信用行為，壞賬損失的發生總是不可避免的。因此，企業要依據有關財經法律法規，對壞賬損失的可能性預先進行合理估計，積極建立彌補壞賬損失的準備制度。
�。ㄎ澹┙⒑屯晟茟召~款內部控制制度。應收賬款內部控制是現代企業管理的一個重要組成部分，是企業管理者對企業應收賬款及其相關業務進行組織、制約、考核和調節的重要手段。以制度形式明確業務控制程序和管理方法，有助于企業各相關部門履行其管理職能。建立應收賬款催收責任制度，將應收賬款的回收與內部各業務部門的績效考核及其獎懲掛鉤，切實加強對應收賬款的跟蹤管理，提高應收賬款風險防范能力。
總之，現代企業處于激烈的市場競爭中，必須懂得如何充分挖掘“賒銷”這一經營方式的潛能，但同時也必須充分認識到企業應收賬款的風險，把合理有效地防范與控制應收賬款的風險作為企業的一項重要管理工作，只有這樣，才能為企業的生存與發展創造良好的條件。
企業調研報告2
為進一步了解我縣民營企業發展情況，縣政協于20xx年9月份組織了38名政協委員，邀請我縣40個部門和單位共同參與，對全縣民營企業發展情況開展了專題調研。這次調研在我縣20xx年8月31日前登記注冊的民營企業中選擇了52戶作為重點調研對象。調研組分別深入企業進行實地察看、上戶填表、問卷調查、座談研討、征求意見，并于10月18日邀請政府主管領導、部分部門領導和民營企業主參加，召開了專題研討會。綜合調研情況和各方面的意見，形成了此調研報告。
一、我縣民營企業發展狀況
（一）現有營企業概況：
根據縣工商行政管理局提供的修水縣私營企業名冊反映：我縣現有登記注冊的民營企業458戶，總注冊資本55388萬元。根據20xx年8月25日縣工商局私營企業月報表反映：我縣現有注冊資本100500萬元的私營企業79戶，5001000萬元的17戶，1000萬元以上的4戶;產品出口企業4戶;外省來我縣投資的企業42戶;被省科技廳認定為科技型企業的3戶;獲優質產品等級的企業3戶;獲自營出口的企業2戶。根據縣國稅局統計：20xx年、20xx年和20xx年上半年我縣民營企業上繳的增值稅分別為4134.25萬元、5227.98萬元、5141.92萬元。根據縣地稅局統計：20xx年和20xx年18月份我縣民營企業上繳的地方稅收分別為3654萬元、5898萬元。20xx年和20xx年我縣民營經濟在九江市全市縣域經濟考評中連續兩年排列第二名。
對我縣民營企業發展現狀的評價：
1、縣委、縣政府對我縣民營企業發展高度重視。近年來，把發展民營經濟納入353發展戰略的主要內容之一，還出臺了一系列優惠政策鼓勵支持民企發展，特別是在縣財政可支配資金困難的情況下，近三年縣財政已累計給民營企業兌現了各項獎勵資金530萬元，并擠出400萬元投資創辦了民營企業信用擔保公司，為民企解決融資難問題。在《調查問卷》中：認為我縣鼓勵支持民營企業發展的政策較優惠的占23%，一般的占50.6%；認為政策措施已落實到位的占19.5%，部分落實到位的占65.5%；認為因黨政重視原因才到修水來投資辦企業的占35.6%。
2、經濟發展環境進一步優。本屆縣委、縣府在20xx、20xx年多次發文整治經濟發展環境，效果較顯著，特別是政務環境、法治環境有了非常明顯的好轉。經濟110在環境整治工作中發揮了有效作用，行政服務中心、私營經濟城、工業園管理局、招商協作局、民營經濟服務局等服務機構為民營企業的發展提供了較好的服務。全縣發展民營經濟和工業生產的共識已基本形成，影響經濟發展環境的表層問題已基本解決�！墩{查問卷》顯示：認為修水經濟發展環境良好和一般的96.6%，較差的只占3.4%;認為我縣黨政和全社會重視和支持民營企業發展的氛圍已形成或基本形成的占88.5%，未形成的只占11.5%;調查愿意繼續加大投入發展壯大企業的原因分別為;成本低廉的占55.2%，稅費優惠的占6.9%，公路交通越來越快捷的13.8%，黨政講誠信、兌現優惠政策的26.4%，經濟發展和人居環境越來越好的占32.2%。
3、民營企業總量有增加，質量有好轉，對財政貢獻有較大增長。20xx年8月縣政協工商經濟活動小組曾對我縣民營企業發展情況作過一次調查，當時統計至20xx年7月底止，我縣注冊的民營企業是254戶，總注冊資本是31851.6萬元，20xx年1月至7月交稅金是1862萬元，現僅通過兩年時間，全縣注冊的民營企業增加了284戶(增長111.8%)，注冊資本增長了25355.36萬元(增加79.6%)。今年上半年民營企業上交的稅金比20xx年同期凈增6943.07萬元(增長372.88%)。
4、民營企業的產業結構發生了明顯的變化，企業發展出現了新特點。以資源為依托，民營資本投資興建的小水電和石材加工企業遍地開花。整合鎢資源上大項目，吸引大型國有企業資本的投入。以城鎮建設為載體，促進了我縣民營建筑企業的發展和壯大，帶動了建材業的發展。解放思想，招商引資，打破國有資本對公益事業和市政工程的壟斷經營局面，吸引了大量的民營資本投入我縣教育、醫療、藥品經營等公益事業領域和城鎮建設、市政工程建設領域。工業園區建設，催生了一批新的民營企業，也為萬順特藝等老民營企業擴大生產規模創造了發展條件。國退民進不僅促進了國有、集體企業的改制工作，還裂變出了一批新的民營企業。商業企業、飲食服務企業正在向上規模、上檔次方向發展，服裝加工業已形成較強的發展勢頭。以貨源組織、貨物運輸、倉儲保管一條龍服務為特征的物流服務企業正在發展和成長，通過艱辛的培育，商貿市場的開發建設正在趨向成熟，民營資本向旅游業投資也初現倪端，茶葉、蠶桑、養豬、花卉等種養業個體專業戶，有的已通過股份制擴張向企業化經營發展。
5、以中小信用擔保機構為標志的為民營企業發展提供社會中介服務的機構已經開始萌生。民營企業融資難問題，有所松動，房地產開發業在發展中得到了金融機構較好的信貸支持，一些經營狀況較好的企業也得到了金融機構一定的信貸扶助。特別是我縣幾家金融機構在自身轉制處理不良貸款過程中，盡可能為我縣部分民營企業免、緩了部分債務，為這些企業今后的發展減輕了壓力。
6、民營企業的自身素質也發生了一定變化。原有企業許多由個人獨資經營轉為股份制企業，特別是琴海、珠江、贛寧、綠冬、石順等幾戶老企業規模擴張，資本增大，經營范圍擴展，抗風險能力增強。新增企業大部分屬股份制企業。承著民營企業的發展，已經造就了一批不甘貧窮，有強烈創業心、進取心、成就感的'民營企業家。他們那種強烈的創業之心、立業之志，將是我縣民營企業不斷發展、壯大的內在動力。
二、民營企業發展中存在的主要問題及成因分析
根據調研情況分析，我縣民營企業在發展中也還存在著一些不可忽視的問題，主要是：
�。ㄒ唬┟駹I企業發展雖然量上有突破，但質上很不理想。我縣絕大部分民營企業實力還很脆弱，整個發展態勢還是處于初步階段。資源型企業較多，其中從事資源開發加工的企業，大部分都是資源初加工，沒有自己的最終產品，經營附加值低。新增企業中工業加工型企業很少，且規模小、產品科技含量低、技術裝備差，有的還是夕陽企業。有的企業創辦時就嚴重負債，湊合上馬，運營時自己完全沒有流動資金，所以一開始就成癱癥。總量上民企稅費已占縣財政半壁江山，但此半壁江山的重量幾乎全部落在香爐山鎢礦這一根支柱上，這種風險不言而喻。橫向比較更能看到差距。我縣民營經濟總量只是相鄰瀏陽縣的1/7;宜豐是個小縣，該縣今年的工業用電量達到2.2億千瓦時，我縣卻只有1.7億千瓦時。
�。ǘ┟駹I企業在發展中，缺乏用科學發展觀進行整體規劃和戰略思考。從整體來看，我縣民營企業沒有突出主導產業，沒有發揮我縣的比較優勢，形成自己的特色經濟。特別是招商引資工作，在實際操作中尚存在急功近利問題，只求量上有突破，質上嚴重發育不全。如寧州工業園的開發建設，雖已引進47家企業，但至今能開工生產的沒有幾家，實際達產達標的一家也沒有。廠房建成還未交付，老板走了，留下一堆債務的有之;開工不幾天就停產的有之;企業建成后，拿不到生產許可證而不能投入生產也有之。該園建設投資大，土地成本價格高，而入園企業納稅少，回報率低。
企業調研報告3
武漢一冶建安公司于九月二十四日至九月二十八日組織了一次關于國企改制的考察活動，考察的單位是山東建工集團、北京城建集團三公司。考察小組成員由一冶建安公司董事長龍惠均、工會主席張俠明以及企業策劃部、人力部、x委工作部和部分經濟實體的主要負責人組成，并邀請了一冶建設公司勞人部的熊婉君副部長、呂桂云科長一同前往。通過實地考察，我們認為這兩家企業有一個共同點：一、經營層和員工對國企的改制達到了共識;二、產權清晰，責權明確;三、建立健全了激勵機制和約束機制;四、建立了規范的法人治理結構;五、建立了和諧的外部環境;六、掌握了一批具有競爭實力的勞務分承包方。下面談談山東建工集團的基本情況和改制的具體作法：
一、抓住第一次改革機遇，實行“項目法”施工，實現企業經營機制的轉換和施工管理體制的徹底改革，為企業發展奠定了堅實的基礎。
山東建工由于受計劃經濟的影響，至年企業已陷入難以為繼的虧損邊緣，在這種情況下，企業為求生存、求發展，在沒有任何上級部門指示和安排情況下，打破了傳統的生產經營模式，自覺在省內率先推行“項目法”施工改革，并且一舉獲得成功。從一九九一年開始企業發展一年一個新臺階，一年向前邁出一大步，不僅扭轉了企業陷入虧損邊緣的被動局面，而且經濟效益逐年較大幅度的增長。例如：施工產值年僅完成26多萬元，到2年已達到12億元，增長了462倍;實現利潤年虧損4萬元，到2年實現利潤6255萬元;竣工工程質量年優良品率為25%，2年提高到1. %，同時加強配套改革，建立了企業技術、質量、安全、文明施工、財務、勞資、材料、設備、經營和預決算的十大業務系統并組建勞務及人才、材料供應、設備租賃、資金和生活服務等五大模擬市場。并進行了用工、人事和分配制度等三項制度改革，按月度對二級單位進行跟蹤考核，建立健全了企業監督檢查、審計考核體系，確保了企業穩步發展，為后來建立現代企業制度奠定了堅實的基礎。
二、抓住第二次改革機遇，在實行集團化經營的同時建立現代企業制度。
現代企業制度作為一種微觀經濟，涉及到企業內外部機制的各方面，主要是建立和完善以下幾個方面的制度。
1、建立健全企業法人財產制度。山東建工集團按照國家的規定，對企業資產、債權債務由國資局和會計師事務所進行了資產評估、產權界定，核實企業法人財產占有量，進行國有資產登記，確定企業法人財產權。使企業資產、企業資本金的股權結構均做到了產權清晰。
2、建立健全法人治理結構。山東建工集團在建立有限責任的改制過程中，始終把建立新型的領導體制放在重要地位。依法建立和完善了股東會、董事會、監事會和經理層的領導管理體制。使權力機構、決策機構、審計機構和執行層既相互分離，又相互制衡，并做到責權明確，各司其職，依法依規行使職權。
3、建立健全企業財務會計制度。山東建工集團按照有關規定，建立健全了企業財務會計制度，主要是成本預測、計劃、核算，企業資金管理(包括資金使用、回收、清欠)等制度，進一步完善了企業財務管理，確保了企業效益的穩步增長。
從4年完成改制，至2年的七年中，山東建工集團取得了令人滿意的成果。施工產值累計完成41億元，實現利潤2.1億元，這兩項指標的完成是改制前十年完成總和的近2倍。山東建工集團發展如此之快，就是得益于項目法施工和企業股份制改造。
三、抓住第三次改革機遇，進行企業內部股份制改造，建立母子公司投資主體。
山東建工集團在企業制度上進行再創新，實施國退民進企業改造。具體作法是：
調整國有股權結構，進一步理順國有股與企業的關系。主要是將4 %的國有股，變現退出2 . %，國有股權實際參股19.12%。國有股所得的紅利，主要用于對企業經營者的獎勵。
他們把國有股變現退出的股份，全部轉讓給企業經營者、經營者群體和技術業務骨干。調整后的股權結構是，經營者持股12萬元，經營者群體每人持股4～96萬元。中層領導每人持股～24萬元。從而加大了企業骨干的經營風險，也進一步規范完善了企業激勵機制和約束機制。
四、進行企業戰略性調整，實施企業戰略管理。
1、切實搞好企業組織結構調整：
一是企業管理組織結構的調整，堅持企業管理制度創新原則，建立適應市場環境的管理機制，突出管理機構精干高效，減少管理層次，減少扯皮，明確崗位責任目標，解決多頭管理的問題。從總公司到子公司甩掉傳統的直線職能式管理模式，實行扁平化的矩陣式管理模式，突出業務系統化管理。集團總公司機關共77人，設五部一室即：市場經營管理部、企業戰略管理部、工程項目管理部、財務融資管理部、質量技術監督管理部辦公室等部室制管理，保留x群系統。實行部室制改革，不單純是為了精簡幾個機構、裁減幾個冗員，而是突出精干高效、做到減機構，不減職能，不削弱職能，減人不減工作效率、不減崗位責任。做到人人有事做，人人能做事，事事有人做，責任有人負。
二是生產組織結構的調整，就是在堅持制度創新，機制創新的前提下，進一步規范改制子公司運作，突出解決機制不活、發展不均衡的問題，對發展緩慢、施工任務少、產值效益差、無大發展前途的子公司，實行內部兼并、重組方式調整。扶持發展快的骨干子公司，切實建立優勝劣汰機制，提高總公司經營管理的集中度。
三是勞務分承包的調整，在過去眾多的勞務承包單位中，經過嚴格的考核篩選確定了69家具有一定實力的勞務承包單位。每年對勞務承包單位進行考評，淘汰后5名，同時引進5家新的勞務承包單位，通過優勝劣汰保證勞務承包單位的素質。
2、實施企業五大創新，全面提高企業市場競爭能力。
一是企業制度創新。兩級公司建立了經營者決策失誤、造成損失責任追究制度，以提高經營決策者在進行重大事項決策時科學性，最大限度的減少失誤。
二是企業管理創新。關鍵是搞好項目管理，加強項目經理部的建設。其次是強化企業基礎管理，明確職能劃分，突出崗位責任到位、高效服務到位和戰略管理到位。
三是經營方式創新。首先是經營者、經營者群體及經營系統人員要認真學習的基本規則和原則。特別要學會和運用菲迪克條款。其次要運用現代管理手段完善投標絡，實行上信息發布，建立標書評價、分析和統一審查制度，最大限度的提高中標率。三是經營方式加快向集約型轉變。正確處理產值與經濟效益的關系，對規模大、墊資多、取費低的工程要進行前期評估，決定是否承接。
四是科技人才創新。科技創新的重點是以信息化帶動產業化升級，加大推廣應用新技術、新材料、新設備、新工藝的力度。投資2萬元建設工業園研發中心，引進5名博士生，建立新型建材科研基地。加大微機開發利用，對大型新開工程全面實行微機管理和施工現場遠程監控。人才創新的重點是加快培養造就一支適應入世環境的、與國際慣例接軌的高素質復合型人才隊伍，以滿足企業發展需要，山東建工集團現在擁有博士生5名，碩士研究生2余名，大本以上學歷管理人員6人。
五是企業文化創新。創建企業品牌，樹立企業形象，著力建設好企業的精神文化、物質文化和制度文化，使企業文化建設逐步向企業文化管理過渡。得益于領導集團能審時度勢，正確領會和執行x的企業改革的方針政策，積極爭取地方政府的支持，抓住每一次機遇，不斷深化企業改革。
1、認清形勢，理清思路，提高認識，轉變觀念。
我們建筑行業是屬于競爭性行業，是最早進入市場的行業之一。企業的經營機制、組織結構是否適應市場經濟的'要求，是提高企業市場競爭能力和市場占有率的重要一環。我們公司雖然也實行了改制，但改革的步子不大，仍殘留著濃厚的計劃經濟痕跡。內部經營機制不活、組織結構不合理、企業管理不完善等與企業改革發展和市場經濟要求不相適應的情況還相當嚴重。企業粗放經營有余，集約經營不足，產權關系不明晰，企業發展后勁不足等問題也比較突出。這些問題的存在，嚴重影響乃至削弱了企業整體優勢，阻礙了企業發展。為此，公司領導層要深入系列改革開放的路線、方針、政策，深入探討市場經濟的發展規律和建筑市場的前景，從而認清建筑業的形勢，理清企業發展思路，提高認識，統一思想，領導班子的思想觀念應由計劃經濟向市場經濟轉變，經濟增長方式應從粗放型向集約型轉變，我們認為領導班子解放思想、轉變觀念，提高認識、理清思路是企業改革改制的首要條件。
2、必須建立規范的法人治理結構。
屆四中全會指出：“公司法人治理結構是公司制的核心。要明確股東會、董事會、監事會和經理層的職責，形成各負其責、協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構�！鄙綎|建工集團改革的成功經驗已證明在進行股份制改造中，通過經營者持大股、管理業務骨干多持股，不僅實現了投資主體多元化、股權結構多元化，而且是建立有效制衡法人治理結構的基本前提，由于股東會、董事會和監事會組成人員代表不同的所有者利益，所以才能形成相互約束、有效制衡的法人治理結構，才能保證對企業經營決策的正確性，最大限度地減少決策失誤。
3、必須建立行之有效的風險機制。
實踐證明，經營者持大股、技術業務骨干多持股明顯優于人人持股。特別是經營者持大股是確保股份制改造成功的重要保證，只有經營者持大股才能形成較強的風險機制，才能充分發揮經營者的創造力。經營者出資越多，思想壓力越大，壓力越大，工作動力越大，工作積極性和主觀能動性就越高，其智慧和潛能更能淋漓盡致的發揮。技術業務骨干多持股，能促進他們關心企業發展，增強企業的凝聚力。通過經營者持大股、技術業務骨干多持股，較好的把職工切身利益與企業命運緊密聯系在一起，形成了以資產為核心的有效激勵約束機制。
4、必須統一全體員工的思想認識，加強企業凝聚力。
5、必須發揮x組織的政治核心作用，加強和改善x的領導是加快國有企業改革和發展的根本保證。
總之，x的屆四中和五中全會，為國有企業改革和發展進一步指明了方向，只要我們進一步解放思想、抓住機遇、轉變觀念，勇于改革，以敢闖、敢試、敢干的膽略進行制度創新，就能開拓企業發展的新篇章。
企業調研報告4
國有企業領導人員管理改革是深化干部人事制度改革的重要內容之一。黨的十六屆三中全會以后，國有資產管理體制改革進入到了一個全新的關鍵時期，國有企業領導人員管理也必須進行與之相適應的改革。幾年來，我市對國有資產管理體制有過幾次調整和改革，但還不適應社會主義市場經濟體制的要求，國有企業領導人員管理也面臨著深化改革的壓力。在這個背景下，我們從職能工作出發，走訪了市府辦、市發計委、市經貿委、市體改委、市財政局、市人事局、市統計局、市工商局等單位，與部分熟悉國有資產管理的同志進行了座談交流，對有關問題進行了初步分析和探討。現將調研情況報告如下：
一、市本級國有企業和企業領導人員管理概況。
據市統計局統計，我市本級國有企業501家，國有資本約69億。其中國有獨資企業365家，國有絕對控股企業59家，國有相對控股企業26家，國有參股企業51家，國有資本與非國有資本7:1，國有資本占企業總資本的87.7%。本級國有企業中屬一般競爭性的企業較多，基礎產業、社會公共性企業52家，占總數的16.6%
市本級國有企業歸口政府部門管理的數量比較多，反映了我市國有資產管理體制仍保留著傳統分權制的管理模式。市經貿委、市交通局、市糧食局、市外經貿局、市市政園林局等都管理著一定數量的國有企業（見附表2）,這些企業的領導人員也全部由各所屬政府部門任免。
目前，市本級國有企業中，市直屬企業15家，其中國有資產管理公司3家、工業企業4家、交通企業3家、外貿企業2家、金融企業2家、建筑企業1家市直屬國有企業領導人員的管理權限如下：董事長、行長、黨委書記，不設董事會企業的總經理（廠長、礦長）由市委直接管理，市委常委會研究，市委發文；副董事長、董事、副行長，黨委副書記、紀委書記，不設董事會企業的副總經理，由市委授權市委組織部討論后報市委分管干部工作的副書記簽批，市委發文；市直屬企業的黨委委員，設立董事會的市直屬企業總經理、副經理、監事會主席、副主席、監事、黨委委員，由市委授權市委組織部討論決定，市委組織部發文；部分市直屬企業副職、黨委委員由其主管的政府部門研究討論決定并發文（見附表3）。
二、國有企業及其領導人員管理存在的主要問題。
從總體上講，我市在國有企業人事制度改革方面研究探索相對滯后。當前，我市國有企業及其領導人員管理主要存在以下幾個方面的問題。
1、國有資產管理存在缺位錯位問題。一是機構缺失。我市機構改革前有過國資局，與市財政局合署辦公，后取消了國資局，在財政局內設立了國資綜合管理處、國資統計評價處等負責其資產管理職能，對外不能充分獨立地行使國有資產管理職權，國有企業“內部人控制”問題比較突出。二是多頭管理。目前，市本級501家國有企業，有320家企業歸屬市政府部門管理，占總數的63.9%，其中189家歸屬市經貿委、市交通局等8個政府部門管理，占總數的37.7%。國有企業歸屬多個政府部門分別管理，有些企業領導人員的管理權限劃分得過于復雜，類別層次不清，管理部門都擁有對國有資產和企業領導人員管理上的某些權力，造成國有資產出資人身份不明確，權力界限不清楚。一方面，有的政府部門對企業的經營活動干擾過多，影響了企業的正常運作。另一方面，政企分開流于形式，有些政府部門從局部利益出發，導致對所屬的國有資產和國有企業監控不力，影響全局發展。
2、市直屬企業范圍的確定沒有體現經濟體制改革的要求。目前市直屬的15家企業，除了4家是近兩年剛組建或剛調整列入外，大多數企業是一般競爭性的企業，是以前計劃經濟時代管理模式的結果。從宏觀上講，我市對國有企業及其領導的管理重點不夠突出，對關系國計民生的重要骨干企業，或國有資產規模較大的企業及其領導班子的情況難以得到及時、全面的掌握。這既不符合十六屆三中全會關于“中央和地方黨委要加強和改進對國有重要骨干企業領導班子的管理”的精神，同時也不利于市委加強對經濟工作的宏觀指導。同時，對一些非重要骨干企業的管理，分散了市委對經濟工作的管理重點。
3、對國企領導人員缺乏有效的激勵和約束機制。目前，我市對國有企業領導人員的激勵與約束不到位，經營管理者的權利與責任、風險與利益不相一致。國有企業沒有經營目標責任制，也沒有業績考核辦法。企業領導人員的收入分配與企業的規模、效益沒有必然聯系，有的企業領導人員自己確定自己的收入分配辦法，收入沒有以資產經營和企業效益的考核為依據，出現了行業之間、行業內部差距過大和企業內部分配不公的現象，甚至出現了敢拿的多拿、不敢拿的少拿、虧損的不比盈利的少拿的現象，企業領導人員的收入分配管理處于基本失控狀態。由于出資人缺位或多頭管理，使企業的制約機制沒有從根本上建立起來，導致國有資產運營的.安全性很差。從目前的狀況看，企業董事長、黨委書記、紀委書記、監事會主席、總經理等都是“企業內部人”，他們容易形成一個利益共同體，實際上沒有來自企業外部的作為出資人代表或機構對國有資產進行有效監管，容易造成國有資產流失。
三、外地省市對國有企業及其領導人員管理的改革經驗
1、省直屬國有企業管理體制改革情況。機構上，建立省國資委，主任由省長兼任；國資委下設辦公室，辦公室主任由財政廳廳長擔任，成員有省委組織部、人事廳、勞動廳、體改委等。職能上，行使出資人權利，有組織重大決策、投資收益、選擇經營者等三項職權。省國資委管理巨化、杭鋼、輕紡、機械、石化、商業、物資、能源、出版、交通等24家省直屬國有企業集團，原各經濟廳局的直屬企業按改制后的企業集團歸口管理，實行授權經營。企業集團公司重大投資項目要報國資委備案，但國資委不干預企業的日常活動。制度上，國資委與省直屬國有企業集團簽訂國有資產保值增值經濟目標責任書，平時經常派人查帳審計，年底組織年度考核。經考核，如果完成經濟目標的，企業集團領導人員的年薪可以拿到職工平均收入的4倍；如果超額完成的，則可以拿到7倍；特別優秀的，則可以拿到10倍。領導班子正職、副職及中層管理人員之間通過不同的獎勵系數，計算出不同的獎金。目前，已建立層層下指標，層層考核的運作機制。人員構成上，國有企業集團及其下屬企業均有黨委會、董事會、監事會，黨委會、董事會、經理班子正職“三職一人挑”居多，干部任免程序上與改制前基本相近。
2、深圳市國有企業管理體制改革情況。深圳市自1994年后逐步構建了“國資委或國資辦——國有資產經營公司——國有企業”三層次的國有資產管理運營模式，把市屬國有企業按規模、利潤等指標分成三類九級進行管理，其中歸市委直接管理的有16家國有企業。目前，深圳也正在組織調研，下一步計劃成立國有資產監督管理局，取消3個市級資產經營公司，增加市能源集團有限公司、市水務（集團）有限公司、市燃氣集團有限公司、市公共交通（集團）有限公司、市糧食集團有限公司、市國有免稅商品（集團）有限公司等6家具有壟斷性質的基礎設施產業和公用事業企業，列入市政府直接授權經營，形成市委直接監管19家重要國有企業領導班子和市國資局黨委監管其他市屬國有企業領導班子的基本框架。同時，對企業領導班子和內設機構實行精簡，黨委主要負責人、董事會主要負責人和經營班子負責人，能夠兼職的要兼職，企業內設機構要按照同類歸并的方法，實行合并。
3、改革的主要經驗和啟示。一是管理體制改革是一個不斷深化的過程。無論是領導班子建設，還是確定相應的管理幅度、管理層次，都需要逐步推進、逐步完善，具有過渡性、調整性的特點。二是管理體制改革的重點逐步明確。作為深化經濟體制改革的重大任務和戰略部署，十六大報告和十六屆三中全會《決定》對國有資產管理提出了新的思路，新的體制和新的舉措，各地正在實踐和探索的動向也表明，目前國有資產管理體制改革的重點，應轉到機構設置、人員構成、職能界定和制度安排上來。國有資產管理機構是政府統一管理國有資產的法定機構，是代表政府專門履行出資人職責，以資本為紐帶、理順出資關系，進行產權（股權）管理的職能部門。三是管理體制改革必須依靠制度創新。在實現投資主體多元化，使股份制成為公有制的主要實現形式中，要區別對待國有資本絕對控股企業和相對控股企業、國有資本授權經營企業和直接經營企業，建立和完善現代國有企業選人用人制度、目標管理制度、薪酬管理制度、監督制度和機構管理制度，努力提高國有資產管理體制規程化程度。四是始終堅持黨管干部原則。在選聘企業干部上，可以通過制定法定化的程序和標準，按市場原則，實行競爭性選拔、法定性任免的工作機制。
四、我市國有企業領導人員管理改革建議
為全面貫徹落實黨的十六屆三中全會關于深化國有資產管理體制改革精神和中央《深化干部人事制度改革綱要》要求，完善國有企業人事制度和監督制度，實現市委、市政府關于加快我市國有企業改革的戰略部署，必須認真學習借鑒外地的成功經驗，在實現政企分開，建立企業經營管理責任體系，實施目標管理，規范薪酬制度，加強監督防范等方面進行大膽探索。
1、管理改革的基本原則、目標和主要任務。
改革的基本原則：
�。�1）貫徹十六屆三中全會關于“中央和地方黨委要加強和改進對國有重要骨干企業領導班子的管理”的精神，有利于市委加強對經濟工作的宏觀指導；
�。�2）堅持國有經濟“有進有退、有所為有所不為”的戰略方針，國有企業領導人員的管理服從于國有資產管理體制改革；
�。�3）堅持管資產和管人、管事相結合，保證權利、義務和責任相統一。
改革的主要目標：建立起以首席產權代表為管理紐帶，以分層分類為基本方法，以人才競爭選拔為激勵手段，以目標管理為標準體系，以出資人為監督主體，以程序控制為基本保障的責權統一的國有資產監管運作新機制。
改革的基本任務：建立以企業首席產權代表作為責任鏈條的責任體系；建立按市場原則競爭擇優的國有企業選人用人制度；建立充分體現出資人戰略意圖，行之有效的國有企業目標管理制度；建立公開、規范的國有企業薪酬管理制度；建立以外派監事為主線、出資人監督為主體，以防范為重心的國有企業監督制度。
2、對國有企業及其領導人員實行分類分層管理。
要在堅持黨管干部原則的前提下，努力探索管人與管資產相結合路子。調整市屬國有企業領導人員管理關系，實現分類分層管理，形成市委直接監管部分重要國有企業領導班子和市國資局黨委監管其他市屬國有企業領導班子的基本構架。
�。�1）成立市國有資產監督管理局
國有資產監督管理局，作為政府法定機構，代行國有資產所有者權利。行使三項職能：資產收益、重大決策和選拔管理者。通過與國有資產經營公司、國有企業集團簽訂生產經營目標責任書，建立考核管理制度和激勵約束制度，對授權監管的國有資本依法履行出資人職責，維護所有者權益，防止國有資產流失，實現國有資產保值增值。
國資局可以與市財政局或市經貿委合署辦公，或者把國有資產管理職能從市財政局和市經貿委等單位分離出來，組建新的機構獨立的國資局。國資局與國有企業存在產權關系，國資局行使股東權利，主要通過對國有企業的人事控制實現管理。
�。�2）調整市委管理國有企業的范圍
根據黨的十六屆三中全會精神和我市國有企業實際，調整市委直接管理的范圍。調整時要考慮以下三方面的要求：
①行業要求。
對關系我市國計民生、在我市經濟社會發展中具有重要地位、發揮重要作用的基礎設施產業、公用事業的重點骨干企業，應劃歸市委直接管理。如礦業、鐵路、城市公共交通、供水、電力、煤氣、金融等行業的國有控股企業，如果其領導班子原是由政府部門歸口管理的，改為由市委直接管理。
②企業性質要求。
對于具有壟斷性質的基礎設施產業和公用事業企業，或者兼負其他職能的特殊企業，其領導班子由市委直接管理，對于從事一般競爭性經營的國有企業，不再列入市委管理范圍，劃由市國資局管理，或由資產管理公司管理，一些企業可以通過兼并、破產、資產重組等方式逐步退出市場。
�、燮髽I規模要求。
市直屬企業應是大中型企業或者是本市相關行業中的龍頭骨干企業。參照國家經貿委、計委、財政部、統計局的《中小企業標準暫行規定》，根據我市國有企業發展的實際情況，市直屬企業的資產總額在2.5億元以上，凈資產在1億元以上。
3、推進國有企業領導人員選聘改革。
將《黨政干部選拔任用工作條例》的基本精神、方法與我市國有企業的實際結合起來，完善國有企業領導人員的選人用人制度。實行制度化和程序化的競爭選拔，推選公開招聘、競爭上崗和差額選拔。在選拔工作中，堅持黨管理干部原則，堅持任人唯賢、群眾公認，堅持公開、競爭、擇優，理順工作制度，完善工作程序。選拔必須按競爭程序進行，任用必須按法定程序進行。出資方決定董事會和監事會成員，董事會選擇經營管理者，經營管理者行使用人權。依照競爭選拔程序產生擬任人選后，由董事會或經營者依照法律規定的權限和程序實施提名、聘任、委任、推薦或選舉。董事會和經營者認為擬任人選不理想的，可以按程序重新進行競爭性選拔。
國有企業領導人員選拔任用要與人才市場、評價推薦機構的完善和發展結合起來。積極推動經理人才市場的發育和經理人才評價、推薦、培訓手段的完善，為國有企業經理人才的公開招聘和職業企業家隊伍的形成營造良好的社會環境。
4、建立和完善企業領導人員考核機制。
實行國有企業領導人員任期制和聘任制，實施任期目標管理責任制。要建立以首席產權代表為責任紐帶的企業經營目標管理體制，將現行的企業自定目標，流于形式的年度經營責任管理轉變為出資人依據市政府的戰略意圖定任務、定目標，企業遵照執行的任期目標管理。改進現行經營目標指標體系，采用簡明的指標實施目標管理，重點控制利潤、虧損、發展和退出四類指標。實行經營目標契約化管理，由出資人與企業首席產權代表簽訂任期契約，并分解成年度目標，運用規范、科學、現代化的經營業績評價手段，實行年度考核和任期考核。
5、建立對國有企業領導人員有效的激勵機制。
將與經濟效益聯系不緊密、透明度差的企業領導人員薪酬管理轉變為公開評估、有效控制的薪酬管理。推行事前評估、事后報告的薪酬管理辦法，遏制隱性收入分配。企業內部分配制度改革，要經有關部門審核批準和職工大會或代表大會審議通過。加強對企業領導人員收入分配的宏觀指導，形成相應的指導意見。堅持責、權、利相統一，獎罰并舉。要穩步推進企業經營管理者年薪制，年薪水平要與企業資產、經營規模、行業特點以及企業領導人員的崗位責任、經營風險、工作業績和國有資產保值增值狀況相聯系，使經營管理者的收入水平逐步與市場價格并軌。堅持把物質激勵與精神激勵、事業激勵緊密結合起來，對優秀經營管理者逐步形成比較規范的獎勵制度。堅持優質資產優先讓優秀經營管理者經營，提高優秀企業經營管理者的經營層次。在建立有效的利益風險機制的同時，給優秀經營管理者以更大的事業空間。
6、健全國有企業領導人員監督約束機制。
用制度創新的方法改進和完善對國有企業領導人員的監督工作，將以同級為主的監督轉變為出資人為主的監督，將犯罪監督為主的事后監督轉變為以預防監督為主的過程監督。嚴格按照《公司法》等有關規定，完善公司的議事和決策程序，建立權責明確、行為規范、決策有序的議事規則，保證公司章程的落實，保證權力運作合法、公開、透明。要加強企業重大決策的程序約束，對包括用人、投資、融資、信貸、擔保、財務、采購在內的各類重大決策，實行集體議事和表決，防止企業高層管理人員濫用職權對國有資產造成損害。要發揮政府有關部門的監督作用，形成國資、財政、稅務、統計、審計、監察、工商等部門組成的政府監督工作網絡，建立定期和專項審計制度，加強日常監控。要發揮監事會在考核中的作用，對董事長和經理的考核要聽取監事會的監督評價意見。
企業調研報告5
一、公司簡介
中原大地，臥龍沃土，萬德隆商貿公司19xx年x月在南陽創業。來自廣東揭陽的王獻忠與伙伴們一起，在中州路開業第一家超市，靠著“誠信經營”的承諾，贏得了家鄉父老鄉親的信任和厚愛，借著改革開放的春風，得到了迅猛發展。
20xx年，萬德隆商貿公司在南陽和舞陽發展到28多家連鎖店，員工20xx多人，總營業面積50000多平方米，其中既有盛德美大型綜合商場、標準超市，又有遍布市區的便利店,集超市、家電、服飾、珠寶、餐飲為一體，成為南陽商界最亮麗的一道風景線。
在歷經磨難的創業歷程中，王獻忠和他的同伴們把失敗和挫折化作人生的寶貴財富，從中感悟經商和做人的道理。董事長王獻忠經常說：“做生意首先是做人。我們在企業發展的同時，教會員工怎樣做人，使我們的人生更有價值。用我們的一顆愛心，營造優良環境，凈化人的心靈�！痹诖嘶A上，逐步形成了萬德隆商貿公司特色的企業文化體系，并成為萬德隆商貿公司人行為的準則，力量的
源泉，潛移默化地積聚著企業的核心競爭力。
萬德隆商貿公司的企業使命是“營造快樂購物家園，提升大眾生活品質”。萬德隆人用自己的心，為顧客、為員工、為合作伙伴營造一個溫馨快樂的家園。員工在萬德隆商貿公司，可以融入團隊，開心工作，學習知識，提高能力，孝敬父母，關愛朋友，實現自己的價值，感受付出和奉獻的快樂；顧客來到萬德隆商貿公司，豐富而有吸引力的商品，溫馨優美的購物環境，親情服務和超值服務，讓顧客不僅僅是購物、休閑和娛樂，而且能夠充分享受商業文明帶來的和諧、尊重和關愛，得到精神上的滿足與快樂，生活品質也得到了全面提升。
二、調查內容
我對萬德隆商貿有限公司的調查方式主要是跟班實習，在課外輔修過人力資源管理方面的相關課程，而且我也打算以后從事有關人力資源方面的工作，所以我在該公司的人力資源部門實習，我希望可以將我的理論知識和實際工作更好的結合起來，在為期一個月的實習中，結合我在大學期間所學的人力資源管理的理論知識，及該企業的實際運營，我對該企業的行政人事管理工作有了一定的認識和了解。
萬德隆商貿有限公司的人力資源部在該公司領導的正確領導下，在上級主管領導的具體指導和該部門人員的共同努力下，立足本職，服務全局，為公司的經營和建設發展提供人力資源的保障，隨著公司的壯大和發展，人力資源部門需要不斷地為公司引進新的人才，該部門結合企業組織結構的變化和公司的實際情況及具體需求，進一步調整和完善人力資源管理制度和體系。緊隨公司組織結構的變化，及時制定修改《公司各部門職責及權限》，《管理人員薪酬管理制度暫行辦法》，《崗位說明書》，《崗位職責》等。
在這一個月的實習階段，我主要協助人力資源部工作人員安排相關人員學習，在領導的帶領和指導下完成了員工手冊的換版，整理了該公司各個店面的管轄材料。人力資源部的管理體系的完善任重而道遠，需要在實踐中不斷摸索前進，理論與實踐相結合，建立起與公司實際情況相符合，為公司健康平穩科學發展做好有力的制度保障。
為了公司更好的發展，人力資源部需要為公司的人才儲備做好招聘工作，同時做好公司員工的考核工作，通過分析基層人員管理的突出問題所在，從態度、
服務、銷售業績、技術四大方面針對性的制定出企業各部門員工的考核安排�？己酥笜说拿恳淮箜椨址秩舾尚№�，每一小項考核指標均有應對的評分標準，使得考核安排真正做到了能量化的量化，不能量化的細化。這是公司成立以來首次對公司員工開展的一次全面細化的考核。真正的把公司員工的工作業績顯現出來，充分發揮每位公司員工的積極性和創造性，為公司創造更多的價值，與公司共同成長。
雖然考核公司員工的工作有了從無到有的突破性發展，但是各考核主體對考核的認識還是不夠深刻，對各層作業人員的考評沒有盡職盡責，具體操作起來還是有一些困難，但是針對這一系列的問題，公司為了使員工認識和了解考核制度對公司今后的發展以及員工的發展的重要性，對員工進行了講解，并且解答員工的疑惑，使公司對員工的考核工作能夠落到實處。人力資源部不斷地給考核主體灌輸正確的考核觀的同時還需要公司領導給予支持，使得考核主體公平公正盡職盡責的打評每一分，最終使得考核真正起到激勵每位員工的積極性和創造性的作用。
人力資源部門還負責薪酬激勵工作，公司還正處于起步階段，還沒有一個完整的薪酬制度，所以人力資源部門必須從長遠的角度考慮為公司制定一套與公司實際情況相適應的薪酬制度，為員工創造公平公正的薪酬激勵制度。人力資源部門需結合公司的發展戰略和各部門的實際需求，制定一套全年的培訓計劃，全年除取證類外部培訓外，在公司內自行開展各類培訓：新員工入場基礎教育和安全教育、設備知識和安全培訓，服務接待及提高綜合素質培訓等。不斷拓寬員工的知識面，提高各項綜合能力。除此之外，還需加強對中層管理人員的管理理念和知識的培訓。中層管理人員的管理理念和知識還不全面，尤其是在人力資源的`管理方面的認識還不夠，認為人力資源管理就是人力資源部的工作，這種現象會嚴重影響公司的發展，所以必須加強對中層管理人員的培訓。
三、調查時間
20xx年xx月xx日——20xx年xx月xx日
四、調查結果
該公司的人事管理工作主要包括以下具體工作：
1. 負責公司內部的人事管理工作，辦理公司員工的招聘、錄用、調動、辭退、
離職等手續。
2. 負責公司的考勤管理，監管公司勞動紀律，每月x日前按時公布、上報上月
全員考勤，統計公布違章記分表。
3. 負責公司內部人事檔案的收集，歸檔及公司文件的上報，歸檔工作。
4. 負責技術資料及技術書籍管理工作，包括建檔、借閱、歸還工作等。
5. 處理日常行政對外事務，包括辦理暫住證、戶口、租賃收費、交費等。
6. 負責安排、監管公司前臺服務工作，樹立良好工作形象。
7. 協助生產部經理做好文明生產管理，檢查落實生產衛生、安全、消防等。
8. 打印、復印公司各類文件、資料、收發文件資料等。
9. 負責公司員工宿舍、食堂等后勤工作的管理。
10. 行政人事部經理嚴格遵守保密制度（包括人事、檔案、計劃等），對相關泄密事件負責。
以上就是該公司人力資源部的主要職責，下面我將對該公司人力資源部的主要職能做詳細的介紹，在公司各部門提出招聘人員的要求時，人力資源部會根據各部門的具體要求擬出一個有效的招聘計劃，在寧夏的網站發出招聘信息，企業選擇在網上發布招聘信息的原因有兩點，其一是節約招聘成本；其二是企業的招聘對象是本科及本科以上的人才。當企業發布招聘廣告兩到三天后，應聘者來公司的人力資源部應聘，應聘者被公司招聘后，會接到公司的錄取通知書，與公司簽訂勞動合同并接受入職培訓，讓其對公司環境進行了解，并且認識公司文化，員工入職后，會有一到三個月的試用期，通過試用期后，員工就成為公司的正式員工，可以接受崗位的調整。總之，企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。在今后的工作中，人力資源部一定要以飽滿的熱情投入到工作中去，為公司發展需要造就一支結構合理、業務能力強、高素質的人才隊伍。
五、調查體會
在為期半個月的實習中，我收獲的東西很多，可以說理論性的東西要用的很少，或許是我的學識淺薄吧，很多東西不知道，其實在這一次實習中，讓我感觸很深的是我現在才明白什么叫做書到用時方恨少了，我的課外知識知道的太少，有時候和人家聊天，人家說的很多東西我都不知道，或者我只知道皮毛，而他們知道的東西比我多很多，真的讓我自愧不如，可是我也明白很多東西是我從書本上所不能了解的，我只有走上社會以后，工作了才可以知道的，以前的時候覺得自己知道的已經很多了，可是現在才知道，自己知道的只是一些理論的東西，這些東西只是理念性的東西，若要運用到實際生活中其實還是很難的，我明白在書本上所學的理論性的東西，只是一種管理理念，在一個公司中，有一個比較好的管理理念是非常重要的，正確的管理理念可以讓公司能順利的發展運行。
在這次的實習中還存在一些問題。我們現在還是在校的學生，在公司里實習，不可能得到公司百分百的信任，所以公司的很多事情我是不知道的，我也不知道怎么樣才能讓公司真正的信任自己，公司不信任自己的話，這樣對于公司的一些管理模式還有運行模式我還是不是很清楚，這樣就不能達到我實習的目的，我現在想學校讓我們出去實習，真的是為了讓我們去公司了解一個公司嗎，我想學校不是不知道現在在校大學生出去實習是一件很困難的事情，開始的時候我是很不明白，可是后來漸漸的有一些明白了，學校讓我們出去實習，不是為了讓我們現在在公司里真正的做一些事情，其實現在在公司里實習要多用眼睛多動腦子，其他人做的時候我們要多看，想想如果是自己的話自己會怎么做，自己有他們做得好嗎。不要抱怨公司不讓自己去實際的操作，其實他們已經給了我們機會的，雖然時間很短暫，可是已經足夠了，我相信通過自己的努力自己一定可以成功的，經過不斷的磨練，我也明白了很多東西，有些東西雖然是很遙遠的，可是如果我們不去努力的追求，他永遠都是那么遠，只有自己不斷的前進，這樣才會離他越來越近的，才有機會得到。
企業調研報告6
一、調研目的
（一）重點摸清我縣三峽庫區移民搬遷安置及產業發展現狀，研究解決庫區發展和穩定的重大問題，完善庫區今后五年的發展思路及政策措施，推動庫區各項工作。
�。ǘ┱J真研究國家及重慶市對庫區發展和穩定的重大政策措施，圍繞解決庫區產業發展、擴大移民就業、提高移民生活水平、維護庫區穩定等問題，結合我縣“十一五”發展規劃，充分利用移民、扶貧和民族等特殊政策，進一步加快三峽庫區綠色生態經濟強縣建設步伐。
�。ㄈ槠鸩莺每h委十一屆八次全委會議文件提供科學依據。
二、調研課題及分工
�。ㄒ唬⿴靺^移民搬遷安置現狀分析
調研重點：移民生活現狀（包括土地占有情況、收入水平、居住條件、就業狀況）和移民失業、養老、最低生活、社會救助等社會保障現狀及新的保障措施，分城鎮、農村的不同情況予以調研，提出意見。
牽頭單位：縣移民局
參與單位：縣xxx、縣勞動保障局、縣財政局、縣民政局，庫區各鄉（鎮）。
�。ǘ⿴靺^產業發展現狀及未來五年的發展思路
調研重點：“十五”期間庫區產業發展現狀，庫區“十一五”期間產業發展目標、主要任務和重點項目。
牽頭單位：縣計委
參與單位：縣經貿委、縣農辦、縣移民局，庫區各鄉（鎮）。
�。ㄈ┪铱h庫區農業產業發展面臨的主要問題及對策
調研重點：結合加大扶貧開發力度和推進庫區新農村建設，對“十一五”庫區農業特色產業發展進行科學定位和規劃。
牽頭單位：縣農辦
參與單位：縣農業局、縣林業局、縣畜牧局、縣辣椒辦、縣扶貧辦、縣醫藥公司、縣移民局，庫區各鄉（鎮）。
�。ㄋ模┘涌煳铱h庫區城鎮化及基礎設施建設的思路和對策
調研重點：庫區集鎮體系、道路交通、供電、通訊、人畜飲水等基礎設施現狀，“十一五”規劃的實施步驟安排及項目推進。
牽頭單位：縣計委
參與單位：縣建委、縣交通局、縣市政園林局、縣經貿委、縣水利局、縣國土房管局、縣供電公司、縣電信公司、縣移動公司、縣聯通公司，庫區各鄉（鎮）。
�。ㄎ澹┐龠M庫區對口支援及招商引資工作的對策措施
調研重點：庫區對口支援及招商引資現狀、存在的問題、對策措施。
牽頭單位：縣計委
參與單位：縣移民局、縣經貿委、縣農辦，庫區各鄉（鎮）。
�。┨岣咭泼癜仓觅|量和確保安得穩的對策措施
調研重點：移民工程推進情況及存在的突出問題，如何確保剩余移民搬得出，如何提高已安置移民的生活質量，確保穩得住。
牽頭單位：縣移民局
參與單位：縣級相關部門，庫區各鄉（鎮）。
�。ㄆ撸╅_發西沱古鎮特色旅游的政策措施
調研重點：充分利用西沱古鎮的區位優勢和豐厚的歷史文化資源，制定發展古鎮特色旅游，活躍第三產業的具體政策措施。
牽頭單位：縣旅游局
參與單位：縣計委、縣文廣局、縣建委、縣交通局、縣移民局，西沱鎮。
�。ò耍┘涌煳铱h庫區加工業和流通業發展的對策建議
調研重點：庫區加工企業、流通企業現狀，在移民搬遷和結構調整中存在的問題，新時期爭取或制定的相關政策，促進其加快發展。
牽頭單位：縣經貿委
參與單位：縣計委、縣財政局、縣國稅局、縣地稅局、縣農辦、縣農業局、縣畜牧局、縣辣椒辦、縣醫藥公司、縣信用聯社，庫區各鄉（鎮）。
（九）加強我縣庫區環境保護和生態建設的途徑及措施
調研重點：庫區生態環境存在的問題，庫周綠化帶建設、水污染防治、水環境治理、三期地災防治、農業面源污染治理、消落區治理、清漂等規劃的實施、項目的推進。
牽頭單位：縣環保局
參與單位：縣計委、縣林業局、縣農業局、縣水利局、縣國土房管局、縣建委、縣移民局、縣市政園林局。
（十）我縣庫區農村勞動力轉移的途徑及政策措施
調研重點：庫區農村勞動力轉移現狀及存在的主要問題，今后五年庫區農村富余勞動力培訓轉移的目標、規劃和服務管理的工作措施。
牽頭單位：縣農業局
參與單位：縣農辦、縣勞動保障局、縣教委、縣移民局，庫區各鄉（鎮）。
（十一）庫區社會事業發展專題調研
調研重點：摸清庫區教育、衛生、文化、體育、科技、廣播電視、計劃生育等工作現狀，分別提出推進以西沱一職中為基地的職業教育、完善新型農村合作醫療、文化陣地建設、實用科技推廣應用等政策措施。
牽頭單位：縣委宣傳部
參與單位：縣教委、縣衛生局、縣文廣局、縣科委、縣財政局等縣級部門，庫區各鄉（鎮）。
�。ㄊ┐_保我縣庫區社會長期穩定的思路和辦法
調研重點：庫區穩定（信訪、治安、安全、突發事件處置等）工作現狀、影響庫區穩定的主要因素及化解社會矛盾的工作措施。
牽頭單位：縣委政法委
參與單位：縣法院、縣信訪辦、縣公安局、縣安監局等縣級相關部門。
（十三）我縣庫區基層組織、領導班子和干部人才隊伍建設問題研究
調研重點：庫區基層組織、領導班子、干部人才隊伍現狀，加強庫區基層組織建設，擴大庫區基層民主，加大新型實用人才培養力度，提高領導干部及干部人才隊伍素質，建立移民干部選拔任用的激勵機制等。
牽頭單位：縣委組織部
參與單位：縣人事局、縣編辦、縣民政局等縣級相關部門。
三、調研要求
�。ㄒ唬┘訌婎I導。為加強這次調研活動的'組織領導，縣委成立以陳航同志負總責，李成群、李奎同志具體負責，縣委辦公室、縣政府辦公室、縣委研究室等部門共同參與的領導小組，專門負責整個調研活動的統籌和領導工作。
�。ǘ⿵娀熑巍８鳡款^單位和參與單位要落實一名領導擔綱，成立專門的調研組，指定主筆人員，并于4月15日前將牽頭領導、調研組、主筆人員名單及聯絡電話書面報縣委研究室。牽頭部門負責起草綜合調研報告，參與部門要積極配合，按照部門的職能分工及牽頭部門的要求分別承擔各自的調研任務。各重點課題綜合調研報告必須送縣分管領導審閱簽字后送縣委研究室（縣綜合辦公大樓413室）。縣委、縣政府督查室要對調研工作的完成情況進行專項督查。
（三）務求實效。各調研組務必深入調查研究，深入庫區與廣大干部和移民座談，做到情況摸透、問題找準，所寫調研報告事例要典型、數據要翔實、癥結要找準、建議要可行、理由要充分。
�。ㄋ模┟鞔_時間。本次調研活動集中安排在4月至5月中旬進行。各重點課題調研組務必在5月25日前形成調研報告送縣委研究室（縣綜合辦公大樓413室）。各牽頭部門在報送調研成果時，要將有關目標、重點和政策措施提取細化成條，作為寫進《決定》的建議內容。
企業調研報告7
一、目前中國房地產遇到的問題與狀況
房地產投資增速將略有減緩。在政府控制房價、調整住房供應結構、加強土地控制、信貸控制等一系列宏觀調控政策陸續出臺的背景下，地方政府過度的投資沖動將受到一定程度的抑制，對土地與房屋開發投資的增速也將相應減緩。與此同時，加息、提高存款準備金率等措施所導致的房地產開發貸款與消費貸款增速的放緩將直接影響房地產開發的規模和施工、竣工速度。因此從整體上看，如果國家針對房地產的宏觀調控政策落實到位，未來2—3年我國房地產開發投資的增速將略有減緩，但估計不會低于20%。
市場供求不平衡矛盾將繼續存在。近年來針對房地產的宏觀調控政策中影響需求變動的因素主要有：上調銀行存貸款利率、控制二次購房與投機性購房、控制拆遷規模等。但是，由于人民幣升值的預期不斷刺激“熱錢”涌入我國，且大部分流入了房地產領域，未來2-3年我國部分地區房地產市場的投資性需求仍將有所提高。
房地產價格將保持上升趨勢。從對供求關系的分析可以判斷，未來2—3年我國房地產價格仍將保持上升的趨勢，原因是：第一房地產市場供求發展不平衡的矛盾(特別是需求將繼續迅速增長的趨勢)必然反映在房價的持續增長上;第二近年來地價、建筑材料、商品房品質提高所帶來的開發成本增加將推動房價上漲;第三從經濟學理論來看，房價的運動趨勢和國民經濟增長率以及居民可支配收入正相關。目前我國經濟高速發展，居民收入持續增加、除非遭遇金融危機，經濟增長趨勢被迫中斷，否則房價的運行趨勢只會上升，而不可能下降。普通住房供應量將上升，高檔住宅供應量將減少。
為了合理引導住房建設與消費，國家在規劃審批、信貸、稅收等方面對中小套型、中低價位的普通住房給予了優惠的政策支持，并明文規定了享受優惠政策的普通住房的具體標準。未來2—3年，隨著各地房地產宏觀調控細則的相繼出臺，中低價位、中小套型普通商品房、經濟適用房與廉租房的.供應將有所增加。東部地區仍將是投資的主要區域，中西部地區將保持較快投資增速。東部地區在全國房地產開發投資中的占比將繼續下降，中、西部地區將繼續保持較快的投資增速，在全國房地產開發投資中的占比將有所提高。房地產開發企業的資產重組將向縱深推進。部分開發企業將轉移戰線，大力開拓東部二、三線城市市場，并逐漸向全國延伸，從而帶動這些城市房地產市場的'發展。
二、房地產普遍存在的問題
1、房地產的整體規模增大。首先，就是我國房地產行業的投資規模逐漸擴大，占社會固定資產投資的比例也逐年增加。其次是開發規�？焖僭鲩L。全國房地產施工面積每年以25%的速度遞增，房地產開發的規模逐漸加大，而其余各項指標每年的增長幅度也都超過了10%，的達到了30%。
2、區域發展不平衡。房地產行業區域發展不平衡主要表現在不同地區的增長速度和發展規模上，東部地區和沿海地區的經濟發展水平較高，因此房地產行業起步早，發展更為完善，雖然中西部地區近年來也得到了飛速的發展，但是地區間仍舊存在著不小的差距。其次是城市居民的生活水平存在著較大的差異，雖然經濟的發展使全國各地城市居民的生活水平都得到了很大的提高，但是從整體上來看，東部地區仍舊要遠高于西部地區。東部地區的經濟發達，居民較高的可支配收入使房地產行業在這一地區表現異�；钴S。西部地區的居民可支配收入較少，因此房地產行業的發展并不完善，但是受地廣人稀的影響，居住面積反而更加寬松。而中部地區則兼具經濟不發達和人口稠密兩大弊端，人均居住面積是最低的。在行業增長速度來看，則呈現出相反的趨勢。
3、房地產業成為GDP上升的重要力量。政府部門為了確保我國更好的應對國際金融危機而采取的相對寬松的貨幣政策，在該政策的激勵下，銀行的信貸空前放松，房地產行業也因此成為了地方政府舉債的主要流向。很多地方政府手和房產商手握土地資源和大量的信貸資金爭相突破國家有關居民第二套住房的按揭限制，部分地區甚至推出了所謂的“改善性”住房企圖蒙混過關，但是這并沒有為居民的居住條件改善帶來積極的影響，反而成為了房地產行業撬動銀行信貸資金的有力工具。
4、房地產價格提升過快。我國商品房價格一直保持穩定增長的趨勢，但是在20xx年，全國商品房價格開始飆升，其中北京、上海、廣州等一線城市的商品房價格更是達到了城市人均可支配收入的50余倍。與國外中產階級的的主體地位不同，國內中低收入家庭占社會比重更大，隨著相關政策的改革，住房問題逐漸發展成為了一個社會性的問題，是社會利益和矛盾沖突的集中體現。另外，我國目前的房地產市場還存在著非常嚴重的空置率問題，在大多數民眾無力承受高房價的同時，少量的投機者卻擁有著為數甚巨的投機房，這種現象在我國各級城市均有出現，在大城市的高級住宅區表現尤為突出。
三、改革措施
1、深化房地產經紀行業內部改革，創新行業和企業機制。要對掛 靠在政府部門和事業單位或其興辦的企業，必須全部實現與掛辦單位脫鉤，積極鼓勵企業創新機制，完善企業內部組織結構，員工創新獎勵機制，推進勞動、用工、分配制度改革。建立行業淘汰機制，對于那些不符合行業發展要求，擾亂行業發展的企業堅決予以清出。建立起能進能出的行業淘汰機制，而對于那些對行業發展有突出貢獻的企業則進行表揚獎勵，在社會上和行業內樹立其為標榜企業，鼓勵其繼續快速發展。
2、行業自律組織應發揮自身功能轉變行業自律組織的官辦色彩，確立其專業管理的地位和作用，使其由政府“依附”機構轉變為真正能代表會員企業利益的民間組織，真正在行業協調，行業自律，維護公平競爭、查處違規行為等方面發揮作用，通過制定行業自律公約，從業人員職業道德規范，開展行業內部資信評估，建立企業信用檔案等方式，加強行業自律管理，同時通過經驗交流，業務研討及行檢行評等活動，推廣先進的經營觀念和經營模式，促進全行業整體素質的提高。此外，行業自律組織還可提供行業內信息共享平臺、組織研究行業內的重大問題、協調房地產經紀機構之間關系、協調房地產經紀行業與社會各界之間的關系。
3、政府部門在行業管理中應發揮的作用和具體工作。
(1)完善法規體系，健全房地產經紀管理制度。
(2)明確房地產經紀行業的政府主管部門。
(3)加大行業監管力度，同時政府部門要將相關行業管理職能轉移給行業協會。
(4)政府主管部門工作重心應放在從業人員和機構的從業資格上、從源頭上防范不規范行為。
(5)加大對經紀活動違法違規行為的查處力度，凈化經紀行業。
4、加快結構調整步伐，提升行業競爭能力。
一是以市場化和專業化為方向，加快優化行業服務業結構。
二是大力促進行業龍頭企業的發展，以其帶動行業整體發展。推動其上檔次、上規模，提高行業整體競爭實力。
三是促進行業內部強強聯合，積極引導和支持中介機構采取聯合、重組等方式進行優勝劣汰，優化人員配置，壯大企業規模，提高綜合競爭力。對規模小、人員老化、業務素質較差、執業資格單一的經紀機構要促使其合并，減少數量，提高質量，改變經紀機構“多、小、差”的狀況。
四是努力提高經紀機構從業人員的整體素質。要采取有效措施，鼓勵優秀人才進入本行業，要不斷加強對機構從業人員的思想道德教育和業務培訓，鼓勵和選派機構中優秀管理人才到大學學習，逐步提高行業高素質人才的管理能力。推動行業健康快速發展。
5、加大扶持和引導，優化發展環境政府各部門要按照各自職責為經紀機構提供支持。政府需中介機構提供的服務，通過市場購買服務的方式或者法律允許的方式進行。政府各部門要加強統籌規劃，做好政策引導，維護公平競爭的市場秩序，及時披露有關信息，簡化辦事程序，提高工作效率，為經紀機構搞好服務。為經紀機構公平競爭營造良好的社會環境。加強對經紀服務機構市場準入和登記條件，為經濟機構創業提供資金支持和擔保貼息。對于吸納下崗和失業人員的經紀機構，處于創業階段的小企業，可由再就業基金給予貸款擔保，或根據情況給予部分貼息。
總之，地產改革開放30年來，我國的房地產經紀行業經歷了從無到有，從小到大的發展歷程，各類房經紀公司在維護正常的社會經濟秩序，保證房地產市場競爭的公正和公平，降低整個社會的交易成本，適應政府職能轉變等方面發揮了重要作用。沿著這樣的路線發展，中國的房地產將會更加健康穩定和成熟。
企業調研報告8
為加快蘇南現代化示范區建設，及時、準確掌握區內企業未來三年人力資源需求情況，20xx年6月1日至6月15日，新區在全區范圍內開展了規模和新建企業人力資源狀況調查，調查內容主要是未來三年企業的人力資源需求情況。本次調查共發放調查表206份，回收162份，其中有效樣本151份。
一、企業人力資源基本情況
在本次調查中，151家調查企業現有員工27849人，總數偏小，主要是一方面由于樣本覆蓋的原因，另一方面，由于51%調查企業是剛起步新興產業企業，多數企業尚處在籌建或新建期，員工人數還在擴招中。
(一)行業分布
151家調查企業中，裝備制造業企業員工數9071人，占比33%;綠色化工企業員工數5004人，占比18%;新能源企業員工數3659人，占比13%;新材料企業員工數1291人，占比7%，這與新區產業發展格局基本吻合。
(二)年齡結構
151家調查企業中，員工年齡30歲以下的10025人，占總人數的36%，31-40歲的11436人，占總人數的41%，41-50歲的4734人，占總人數的17%，51歲以上的1654人，占總人數的6%，現有人員的年輕化是新區企業轉型升級過程中發展的必然趨勢。
(三)學歷層次
151家調查企業中，具有碩士以上學歷人數只占人員總量的2%;本科學歷有4144人，占人員總量的15.0%;�？粕�7869人，占人員總量的28%;中專生9937萬人，占36%。
(四)員工來源
151家調查企業中，鎮江市區人口13311人，占企業現有員工48%，主要集中在丁卯片區企業和退二進三搬遷企業，如大東紙業市區人口達到90%以上。大港本地人口8384人，占企業現有人員30%，主要集中在原有大港的民營企業中，如東方電業科技股份有限公司大港本地人口達到86%;丹陽、揚中人口1949人，占企業現有人員7%，主要集中在丹陽、揚中的搬遷企業中，如江蘇正丹化學有限公司丹陽人口達到90%;而其它外來人口4205人，只占現有員工的15%，主要集中在外省市搬遷企業，如東泰精細化工有限責任公司外省市人員占比達到75%以上。
(五)企業性質
151家調查企業中，民營企業現有員工12532人，占比45%;外商企業現有員工8076人，占比29%;港澳臺企業現有員工2228人，占8%;而國有性質企業現有員工5012人，只占18%，民營企業的和諧務工環境日益完善，吸引了越來越多的人員就業。
(六)員工住宿
151家調查企業中，65家企業提供員工住宿，占比43%;66家企業暫無法提供住宿需要員工自行解決，占比44%;20家企業提供班車接送員工，占比13%。
二、未來三年人力資源需求分析
調查顯示，未來三年區內企業人力資源需求總體呈現出數量大、質量高、專業化強的特點。有73.3%的被調查企業具有明確的人力資源引進規劃。從抽樣調查結果來看，其中9%為高層次才，15%為高校畢業生，30%為技術工人，46%為一線員工。預計需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車工、叉車工和設備維修工等。
(一)專業技術人才需求比重加大。未來3年企業對專業技術人員的需求為3580人，占需求總量的54.3%，與現有人才情況相比，提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學歷，比現有狀況提升了21%。其中碩士以上學歷的需求達到832人，是現有的5.8倍，本科生的需求達到2922人，是現有狀況的2.3倍。
(二)制造業仍是一線人員需求的重點領域。151調查企業中，未來3年制造業人力資源需求7547人，占需求總數的 59.9%，其中普通一線員工需求5569人，比現有狀況提高了45%。
(三)新興產業人力資源需求成為新的熱點。未來3年新能源、新材料等新興產業人員需求6655人，占需求總數的52.8%，與現有人員情況相比提高了80%。有48.5%以上崗位需求是普通人員，比現有狀況提升了61%。
(四)非公有制企業人力資源需求旺盛。未來3年非公有制企業對人才的需求最為迫切，人員需求數9636人，占到了需求總數的79.3%，45%是對技能型人才的需求。
(五)人員需求年齡趨于年輕化。151家調查企業中，20-30歲人員需求6006人，占需求總數的49.42%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新興產業中，占60%以上。30-45歲以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造紙等傳統產業中，占55.1%。
三、調查分析結論
根據企業人力資源現狀和未來三年人才需求的調查，得出如下結論：
(一)企業對人力資源需求穩步增長。隨著新區投資環境的改善，招商引資力度的加大，企業數量越來越多，對人力資源的需求日益增長。調查顯示未來三年區內企業需求人員12593人，總體增長45.2%。其中：需求專業技術人員3580人，增長30%。專業技術人員中的制造業企業需求1053人，增長35%;新能源企業需求1001人，增長33%;新材料企業需求862人，增長31%;其他行業企業需求664人，增長28%。
(二)人才隊伍的素質和結構不合理。企業人力資源素質方面不合理主要表現在高，精、尖技術人才和復合型人才緊缺，如戰略規劃、技術負責人、高級企業經營管理人員、高技能人才等;結構方面不合理主要表現在缺少經營、金融、法律、外貿、營銷等方面的人才。主要原因是企業經營戰略不明晰;薪酬不具競爭優勢、工作氛圍欠佳，不能為相關人才提供施展才華的平臺，難以留住人才。
(三)人力資源需求方式發生轉變。企業對人力資源的需求逐步由管理型向技術型轉變。企業對管理人員與專業技術人員的需求正在逐步發生著變化，由管理型占主導，向管理與技術并重，并快速向技術型為主過渡。調查顯示：企業目前現有專業技術人員占比低于管理人員6個百分點，但未來幾年企業對專業技術人員需求比管理人員高5.5個百分點，提高了11.5個百分點。同時，企業對管理人員的`需求，也體現出了以技術型為主，要求55.6%的管理人員具備高級、中級職稱，說明企業對管理、技術復合型人才和專業技術人才的需求具有大幅度增長的趨勢。
(四)企業對人才的需求向高層次發展。企業經濟結構調整和產業結構變化，帶來人才結構變化。調查顯示，企業在人才需求數量增長的同時，又明顯地體現出由數量增長型向質量提高型轉變的特點，對職稱和學歷的層次要求越來越高。同時也反映出，當前企業存在著產業結構與人才結構的錯位問題，人才結構還不能很好地適應產業結構調整的要求。對高層次人才需求增長迅速，說明企業越來越注重人才的專業素質、技術素質和文化素質，這既是企業增強核心競爭力的現實需要，也是促進人才結構不斷調整和優化提升的需要。
(五)企業人力資源開發引進難流失快。雖然近年來我區企業數量倍增，但是受地區經濟發展水平的限制，目前我區內大部分企業仍為中小型企業。知名度和實力都不占優勢，在企業人力資源開發過程中，面臨著引進難與流失快的困境。不少企業反映，許多關鍵技術崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級技工以及一些先進設備的維護人員，大都要從外地引進，難度非常大，而花費心血培養出來的人才，也時常面臨被挖走的風險。
四、滯約企業人力資源開發的因素
(一)企業對人力資源開發重視不高。區內大部分企業對人力資源的開發均未列入工作考核范圍，缺乏對人力資源開發的整體規劃，在人力資源的引進和教育培訓、人才的管理和成長平臺搭建、人才的人文關懷和薪酬體系的構建以及企業文化建設等方面，處于空白狀態，如在培訓方面，未將之作為提升業績的基礎，培訓機制空白。部分企業缺乏人才儲備與培養意識，沒有把目光放遠，引進高層次、高技術管理方面人才，也沒有對現有人才進行挖掘和培養。
(二)企業對職業技能培訓認識不足。由于企業規模小，培訓場所、培訓時間和培訓經費難以保證，培訓內容多以企業的應急需求為主。為了避免培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數中小企業寧肯從市場上現招相關專業人才也不愿花錢自行培養。部分用人單位為減少人員成本，仍繼續招聘無職業資格證書人員就業上崗。這種重一般使用，輕挖掘、培養人才，專業人才依靠外部引進的人力計劃，不僅增加了企業的成本，又打擊了原有人才的積極性，也是造成中小企業人才流動頻繁的重要原因之一。
(三)人力資源服務機構發展滯后。人力資源服務機構在才資源合理配置中發揮著越來越重要的作用。新區人力資源服務機構發展滯后，具體表現在：一是公共人力資源服務機構人員配置不足，人員業務技能水平不高。二是民營人力資源中介機構層次不高。目前新區民營人力資源中介機構數量相對太少，服務形式不能充分滿足需求，現有的公開登記的機構中既缺少私營的獵頭公司，也缺少中外合資性質的人力資源中介組織。就服務形式而言，最多的是提供人才信息，提供檔案保管等服務。高端的人力資源服務外包、獵頭、管理、咨詢等業務開展較少。
(四)政策的制定和落實缺乏銜接。政策制定和落實的銜接問題體現在以下幾個方面：一是有的政策與職能部門的工作之間缺乏銜接。有的政策在制定過程中沒有充分聽取政策執行部門的意見，在具體政策執行時遇到了障礙或困難。二是有的政策與現有人才的培養使用之間缺乏銜接。部分制定的優惠政策重在引進人才，忽視了現有人才的培養使用，挫傷了現有人才的工作積極性，造成人才的非正常流失。比如引進的碩士以上人才享受薪酬和購房補貼，現有人才沒有相應補貼，產生待遇上的不平衡。三是現有人才政策申報流程繁瑣，資金落實周期太長。
五、相關建議
面對企業旺盛的人力資源需求，建議可從以下幾個方面入手，加快新區企業人才引進與培養步伐。
(一)加強企業人才供需情況的研究。企業競爭，人才是關鍵。因此，要加強對企業人力資源現狀和需求情況的研究，及時掌握企業人才總量、結構和分布現狀，把握企業人才需求的發展趨勢，并對人才需求提供準確預測，為企業人力資源建設提出科學性指導意見。建立企業人力資源供需預測預警系統，監測就業環境變化和人力資源需求狀況，及時收集企業人力資源需求信息，編制緊缺人才目錄，建立區內企業人力資源需求預測信息交流機制和定期發布制度。
(二)建立健全企業人力資源需求網絡。通過企業人力資源需求網絡的建設，全面了解掌握我區企業的人力資源基本情況，建立企業人才資源信息庫，及時跟蹤企業人力資源供需和流動情況，逐步建立完善的動態管理機制;通過企業人力資源需求網絡，加強與企業的溝通，指導企業人力資源的日常管理，并及時將國家、省、市的有關法律、法規及相關政策傳遞給企業;通過企業人力資源需求網絡的建設，了解掌握我區招商引資動態以及企業發展變化狀況，積極主動為企業做好人力資源引進、管理、服務等保障工作。
(三)加大高層次人才引進力度。根據新區產業結構調整和技術升級的需要，制訂和實施緊缺人才引進計劃，做好人才引進工作，重點引進支柱產業、基礎產業、新興產業和重點項目所急需的各類緊缺的專業人才和高層次人才。通過實行人才柔性流動政策、人才引進零門檻準入制度等措施，完善有利于吸引人才的優惠配套政策。在落戶安家、工資福利、生活補貼、社會保險、子女入學、家屬就業等方面提供優惠，暢通人才引進綠色通道。
(四)加快構筑新區高技能人才高地。高技能人才在加快新區產業優化升級、提升企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。目前新區高技能人才隊伍依然是一個薄弱的群體，在抓好一般勞動力培訓的同時，更要著力加強高層次技能人才的培養工作力度，進一步加快實訓基地建設，為高技能人才的培養建好載體。要充分利用現有培訓機構，進一步深化校企合作，推進新區企業與本地職業培訓機構的對接，有針對性開展培訓，為技能人才訂單式培養暢通渠道。
(五)積極營造吸引人才的軟硬環境。人才總是在流動中不斷地尋找適合自己發展的空間。要圍繞工作環境、生活環境改善，進一步優化新區的居住、購物、休閑、娛樂、電信、交通以及入學就醫等條件，進一步營造人文氛圍，真正把新區建成適合各類人才聚居的新型城區。要積極籌建人才公寓、藍領公寓，通過政府補貼、優惠價供應等形式，提供給企業引進的優秀人才購買。
企業調研報告9
引言：20xx年6月份在南平市江濱路、四鶴、馬坑路口、八一路對聯想手機的市場銷售進行了一次調查。此次調查主要透過問詢，調查問卷，網上調查等方法對以上所說的幾個人流量相對大的地方展開調查其目的一方面了解聯想手機在南平市手機市場上的份額，另一方面為了發現其強大的競爭對手，了解南平市手機市場的發展，還有就是為以后的手機銷售市場策略制定計劃。
近十年來，不論全球手機市場還是中國手機市場，諾基亞都占據著最大的市場份額，其產品使用人數之多、覆蓋范圍之廣令其他品牌望塵莫及。盡管與諾基亞差距懸殊，但其他品牌并未放慢追趕的腳步。個性是聯想手機在南平市的發展更是突飛猛進
一、小組成員：xx
二、人員安排：xxX負責濱江路問卷調查。xxX負責四鶴問卷調查xxX負責馬坑路問卷調查。xxX負責八一路問卷調查。xxX負責數據的`處理分析和報告的撰寫。
三、資金預算：
1.問卷打印費用：0.2元/份xx50份=10元2.調查報告打印費用：0.1元/張xx10張=1元總計：11元四、問卷樣本：
聯想手機南平市場的消費者需求狀況調查
您好：隨著市場競爭日趨激烈，消費者需求呈多樣化。為了了解聯想手機在南平市場的消費者需求狀況，更好地打開手機市場，我們特地開展此次調查活動，期望您給予支持和幫忙。
1、您的性別是:
A、男性B、女性
2、您目前使用的手機品牌是:
A、國內品牌(步步高、聯想、聯想等)B、國外品牌(諾基亞、索愛、摩托羅拉等)
3是否會推薦周圍的人使用聯想:A、會B不明白C、不會
4、您喜歡哪種類型的手機
A、音樂手機B、智能手機C、商務手機
5、購買手機之前最先關注的是哪方面資料：
A、品牌知名度B、價格C、功能D、外觀E、售后服務F、產品質量
企業調研報告10
黨中央、國務院高度重視環境保護工作 ，從1997年開始，中央每年都要召開人口資源環境工作座談會，研究部署環境保護工作。多年來，各級黨委、政府不斷加大環保工作力度，加強法制、增加投入，提高公眾環境意識。國家采取了重點污染物排放總量控制、重點企業和城市環境達標活動和重點地區污染物治理三大污染防治措施，實施了天然林保護、退耕還林還草、退田還湖、自然保護區建設等一系列生態建設和保護工程。在國民經濟快速增長(!)、城市化進程明顯加快的情況下，環境污染加劇的趨勢得到基本控制，一些城市和地區的環境質量有所改善，涌現出一批生態示范區、環境保護模范城市、環境優美鄉鎮和環境友好企業等。生態建設成績突出，人工造林保持率居世界第一，荒漠化治理成效居世界前列，水土流失治理、草原建設等成效顯著。
雖然環境保護工作取得了長足發展，但我們必須清醒的看到，由于我國人口多，人均資源匱乏，環境容量小，加上粗放型經濟增長方式尚未根本轉變，以及環境污染和生態惡化長期累積效應，我國生態環境形勢依然十分嚴峻，有些環境污染和生態破壞問題還十分突出，生態環境形勢不容樂觀，基層環保工作也面臨著不少問題，需要采取相應的措施加以解決，對《中華人民共和國環境保護法》進行適當修改也很有必要。筆者作為基層環保工作者中的一員，從事環保工作已經十余年，先后從事過環境監測、環境監察和污染控制等工作。根據我的實踐，下面將就基層環保工作面臨的問題和對策提出一些看法。
一、新建項目環境管理方面存在的問題
按照《中華人民共和國環境影響評價法》的要求新建項目均應該編制環境影響評價文件，通過環保局“三同時”驗收。但現在的情況是，區縣一級的小企業，保守估計也有50%以上沒有任何環保審批手續，當然也沒有通過“三同時”驗收，但工商和稅務登記卻是齊備的，在“合法”地進行生產。對于這樣一些企業的處理，按照《中華人民共和國環境保護法》的要求，應該責令其停止生產，限期補辦環保手續，并給予相應的處罰。但對于這樣大量的企業進行查處，一方面環保局人力有限，另一方面查處大量的企業也會給當地經濟造成一定的影響，甚至造成社會影響，查處難度相當大。
大批企業沒有辦理“環評”審批手續的原因，企業人士講不知道要辦理環保手續，以為只要辦了工商稅務手續就可以了。他們在工商稅務辦理手續時也未被告知要辦理環保手續，更不用說要把環保手續作為工商稅務登記的前置條件了。另外有一部分企業是因為認為做“環評”收費太高，小企業創業之初，經費困難，難以承擔這筆費用，故不愿辦理環保手續。還有一部分企業可能是由于種種原因辦不了“環評”手續的，當然也沒有辦理環保手續。
對于新建項目的環境管理，如果工商局不嚴格把環保審批作為前置條件，那么大批的企業將邁過“環評”這一關而直接進行工商稅務登記審批，不配套建設任何污染防治設施，直接投入生產，環保局對這批企業的管理將失控，新污染難以得到有效控制。解決這一問題的關鍵是各個審批單位都應該要求企業把“環評”作為前置條件，如果沒有通過“環評”則不予審批，只有這樣才能從根本上解決污染源頭問題。當然，“環評”收費也應該讓企業能夠接受。
事實上，《建設項目環境保護管理條例》第2條、第6條規定，建設“對環境有影響的建設項目”，國家實行環境影響評價制度。該條例第9條進一步規定，建設項目“需要辦理營業執照的，建設單位應當在辦理營業執照前，報批建設項目環境影響報告書、環境影響報告表或者環境影響登記表。”
因此，根據前述環境保護法律和行政法規的規定，作為企業登記注冊和申領《營業執照》程序的前置審批內容的環境影響審批事項，其主要適用范圍應為“對環境有影響的建設項目”。
如果環保部門和工商部門相互配合，并將環境影響審批程序作為工商部門辦理企業登記注冊的前置性審批事項，可從源頭上有效防止新污染源的產生，從而有利于保護和改善我國的城鄉環境質量。
二、老污染源限期治理的問題
對于已經通過環保竣工驗收，投入生產的企業，我們把他稱之為老污染企業。在環境監察過程中，經常發現一些污染排放超標的企業，這些企業除了應該按照規定繳納超標排污費外，還應該由環保部門責令其限期治理，達標排放。限期治理期限內不能達到要求的，給予相應的處罰，同時責令停產治理，停產治理還不能達到要求的，由當地政府責令其關閉�，F在基層的做法大都是發現企業有違法行為，立案進行查處，給予相應的罰款，至于罰款以后違法行為是否還在繼續，一般無暇過問。一旦再有投訴，又對其進行查處，如此循環，解決不了根本問題，限期治理制度沒有真正落到實處。當然，這除了執法部門的原因以外，客觀因素還是主要的，因為基層一般面對的是個體私營經濟，其經營規模一般較小，利潤相對不高，大多處于創業起步階段，經營粗放，管理混亂，以家族企業為主。要想其花費大量的資金來投入污染治理，企業大多沒有這個實力。即使有資金，他也不愿意投入，因為這對他的利潤造成直接影響�，F在基層小企業的環保問題相當普遍和嚴重，必須下大力氣整治才行。
三、排污收費方面存在的問題
《排污費征收使用管理條例》自20xx年7月1日起執行，1982年2月5日國務院發布的《征收排污費暫行辦法》同時廢止�！杜盼圪M征收使用管理條例》比以前的《征收排污費暫行辦法》更合理、更科學、更有可操作性。充分體現了環境經濟學的資源價值理論、環境問題的外部不經濟性理論，以及由此而形成的污染者付費原則等。對于廢水、廢氣的核定基本上是沒有爭議的，嚴格按照當量來征收。但對于噪聲超標排污費的核定，筆者在工作當中遇到一些問題。《征收排污費暫行辦法》中規定噪聲超標就收費，這是非常明確的。但《排污費征收使用管理條例》明確規定“對環境噪聲污染超過國家環境噪聲排放標準，且干擾他人正常生活、工作和學習的，按照噪聲的超標分貝數計征噪聲超標排污費”。怎么樣認定“干擾他人正常生活、工作和學習”，什么樣的噪聲才叫“干擾他人正常生活、工作和學習”的噪聲，立法者沒有明確的行政解釋。一個單位噪聲超標，是否擾民，依據是什么，執法人員認為是擾民的，企業可能認為不擾民，雙方各持己見，容易讓執法人員和企業造成誤解，爭議在所難免，給噪聲排污費征收工作帶來難度，增加噪聲排污費征收的不確定性。
對于部分行業和散排的單位，其排污當量的確定有一定難度，如果按照監測數據來計算的話，基本上核定下來的費用相當低，而目前對這部分單位的物料衡算辦法(!)又沒有出臺，對這部分單位排污費基本無法準確確定。比如噴漆行業、油漆配制行業等，其污染經常有群眾投訴，但根據監測其污染物排放濃度又不高，核定的排污費就很低。對于這樣一些不便通過監測認定其排污當量值的單位，急需出臺相應的物料衡算辦法，才能準確認定其排污當量。
四、環境監察行政執法中的問題
我國現行環境保護法律體系包括憲法、法律、行政法規、地方法規、規章以及我國締結或參加的與環境保護有關的國際條約等具有普遍約束力的規范性文件。
憲法是國家的根本打大法，是環境法的立法依據，憲法中有關保護環境與資源的規定有四條，分別是第九條、第十條、第二十二條和第二十六條。
環境保護法律由全國人民代表大會及其常務委員會制定，包括環境保護基本法律和單行法律，截至20xx年底，我國先后頒布實施的環境保護及其相關法律有25部，其中基本法律一部，即《中華人民共和國環境保護法》，防治污染和公害的單行法律5部，保護自然資源的單行法12部，相關法律14部。
環境保護行政法規由國務院制定，是國家行政機關依據憲法和法律制定的有關環境保護行政管理活動的規范性文件。截至20xx年底，國務院頒布實施的有關防治污染和公害的行政法規40多部，有關自然資源保護的行政法規有90多部。
環境保護地方性法規由地方立法機關依據憲法、法律制定，在本轄區內有效使用。
環境保護規章，包括部門規章和政府規章。部門規章由國務院各部、委、局制定，其中包括國家環境標準。政府規章又叫地方性規章，由省、自治區、直轄市人民政府制定，包括地方性環境標準。
從法律效力方面看，國家環境法的效力高于地方性環境法的效力，上一層次的效力高于下一層次的效力;我國參加和締結的國際環境法的.效力高于國內環境法的效力;特別法的效力高于普通法的效力;新法的效力高于舊法的效力。其例外是，嚴于國家污染物排放標準的地方性污染物排放標準的效力高于國家污染物排放標準的效力。在環境現場執法中具體適用環保法時，應當遵循層次由高到低，效力由大到小的原則，首先適用層次較高效力較大的法律、法規或規章。
《環境保護行政處罰辦法》明確規定，環境保護行政處罰實行調查取證與決定處罰分開，縣級以上環境保護行政主管部門的法制工作機構，統一管理本部門的環境保護行政處罰工作�；鶎迎h保部門由于人員限制，多數沒有法制工作部門，對于這種情況，至少應該成立一個環境違法行為調查處理委員會，由該委員會來集體討論決定處罰結果，這樣的處罰結果會更公正、合理。
五、污染減排中的問題
污染減排是一項約束性指標、剛性任務。我們要采取更有力的措施，鞏固減排成果，著力推進結構減排、工程減排、管理減排和政策減排，著力加大重點行業、重點領域污染減排力度，以此帶動全社會污染減排工作深入開展，確保如期完成“十一五”主要污染物減排目標。
同時，不斷完善減排體制機制制度，形成全社會都來抓減排的格局，打破環保局孤軍作戰的局面。積極推進循環經濟全面發展，積極推動用“綠色gdp”考核地方政府，推動地方政府和企業樹立正確的政績觀和發展觀。
以上都是談的具體業務工作，是筆者工作中具體的體會。其實基層環保工作還面臨許多問題，比如整個環保系統在政府部門中的角色定位問題、環保局機構編制問題、環保局內部機構設置問題、全面實施排污許可證制度等方面都存在諸多問題值得探討，鑒于筆者水平有限，就不一一談了。
環保工作任重道遠，黨中央、國務院20世紀80年代把環境保護作為我國的基本國策，90年代初明確要求實施可持續發展戰略。21世紀以來，中央將增強可持續發展能力，改善環境作為全面建設小康社會的目標之一，并提出樹立和落實科學發展觀，構件社會主義和諧社會，強調人與自然和諧發展。近年，中央又明確提出要發展循環經濟，建設資源節約型、環境友好型社會。所有這些政策，都為環保工作指明了方向，值得環保戰線上的同志們去認真思考、探索和實踐。
企業調研報告11
一 倉儲公司簡介：
我們組較為深入走訪的公司主要是南京建業物流有限公司和南京三圣物流有限公司。還有其他的小公司在此就不一一例出。這兩家公司都是專業從事倉儲業的企業，在南京地區也算屬規模及業績較為突出的。我們知道�；穼}儲條件的要求很高，在設備，管理方面高于一般貨物的倉儲。而這我們組所調研的企業主要從事的就是危化品的倉儲，因此從這幾家的調研結果中也在一定程度上反映了中小倉儲企業的發展現狀。
二 調研過程：
負責本次調研問卷的兩位組員將做好的問卷拿到一起討論并再做了適當的修改，確定好之后我們商量了去企業的具體時間。10月21號的這天我們帶著做好的問卷，在學校租了幾輛自行車出發了，在路上我們再次做了到了企業后的具體分工。
首先走訪的是南京建業物流有限公司，剛進大門我們就看到了廠內有個飼養孔雀的大籠子，不知道這與企業有著什么樣的關系，也許現在的我們就是這樣，總是帶著好奇。這種好奇是難得的，但言歸正傳，我們還是把好奇放在了此行的目的上來。因為實現為聯系，我們冒犯地進入了南京建業的會計部門，但所幸里面的負責人接待了我們，在聽完我們的介紹后帶著我們到倉庫走了走。她雖為會計部門的人，但從她的介紹中，我們還是得到了來自企業里的關于倉庫最真實，較為專業的描述。而公司的重要倉庫因為我們的身份及公司里的制度，她只是向我們做了簡單的介紹。
接著我們走訪了幾家小公司，在這幾家公司里只是進去看了一下，因為我們進去的時候里面正好在裝卸貨，沒有找到相應的負責人，只是一些暫時沒事的人和我們聊了聊。
最后一家也是給我映像最深的是南京三圣物流公司，在門衛處我們費盡周折才打聽到公司里專門負責帶學生的李主任，并在門衛大叔的指引下來到了李主任的辦公室。然而李主任有事不在，本準備走的，但一想，剛才上來的時候旁邊就是經理，董事的辦公室，門衛給我們介紹的級別肯定也不小，而且在我們拿出調研問卷給辦公室的其他人員時，他們都說還是等李主任回來吧，他會的。我們決定等！半小時過去了，辦公室走來了一個陌生的面孔，就是李主任了，他看到我們也明白了。興許是我們的誠意，李主任很熱情的帶著我們把公司走了一遍，并為我們的`問題做了詳細的解答。在這里我們收獲了今天所有我們想要的。在快要走的時候李主任指了一個人，穿著廠服，在車輛
調度那邊忙碌著，居然是公司的老總。我想，正是有這樣的一個團體才有了我們在這里的收獲吧。
三 調研結論：
通過一天的走訪，我們對中小倉儲企業有了一定的了解，回來后我們組又再次做了分工，整理今天的資料，上網查詢關于中小倉儲企業的發展現狀分析資料。
雖然當前的倉儲行業處于快速發展的階段，在我們走訪的這幾家時里面一片繁忙，但是這實際情況遠非書本上所講，這里我就簡單總結一下我們組所了解的情況。
倉儲業的發展迅速是毋庸置疑的，在物流經濟利益循環下也不斷成立了更多的物流公司，在很大程度上促進了我國經濟的發展，然而以現有的物流水平，中小倉儲企業難以形成凝聚力。主要問題有：
1、企業設備落后，目前很多的倉儲企業多為人工處理貨物，機器化程度低。
2、服務功能不全，我們走訪的這幾家都是只從事倉儲服務，網上資料分析也顯示物流服務功能的單一使得生產難以形成完整的供應鏈。
3、物流管理理念落后，有些倉儲公司都是原來企業獨立出來的部門，還有一些先進的物流管理理念尚未融入到實際的操作當中去。
4、人才的欠缺，由于大部分中小規模的倉儲公司人員較少，在員工結構上大專以上學歷人員所占比例較少，這與公司的規模有著極大的關系。
5、資金的不足，雖然倉儲行情一片大好，企業的利潤每年都在增長，但還難以購買先進倉儲設備以擴大規模。以上使我們組總結出的當前中小倉儲企業的發展不足，所謂發現解決問題，我們組員在一起討論后認為，各高校應繼續加大對物流人才的培養，順應市場的變化，增強國際視野，使得物流人才更為專業化，國際化。不僅能緊隨物流的發展趨勢，還要深入企業，提出具體的解決措施。同時政府也要加大對物流行業的投入，軟硬件設施的齊全，以讓中小倉儲企業獲得更大的發展。
四 調研感想：
這次深入企業的調研給了我們很大的感想，真正的是第一次獨自進入企業，所有的事情都靠我們自己的力量去完成，鍛煉了我們的團隊合作意識，但這不是主要的。能夠深入企業中，在實際的操作與交流中加強了我們的專業知識，理論在實踐中深化。同時我們也實地的去了解了當前中小倉儲企業的現狀。我想這才是我們最大的收獲。這其中也給了我們很多的機會，就看我們物流管理專業的學生如何去認識，去把握了！機會對每個人是平等的，無論在哪都可以學到很多知識，給我們以成長。在此我想用三圣物流公司的李主任的一句話作為這篇報告的結束語：做個有心人！
企業調研報告12
新《企業所得稅法》從20xx年1月1日正式實施，新稅法按照“簡稅制、寬稅基、低稅率、嚴征管”的總體稅制改革精神，對我國現行的稅收制度做出了重大的改革，對營造各類企業公平競爭的稅收環境，推進稅制現代化建設，促進國民經濟又好又快發展，及稅務部門的征收管理工作都將產生深遠的影響，但是從新企業所得稅法實施以來我市近10個月的執行情況看，在運行過程中仍然出現了一些納稅及征管等方面的問題亟待我們解決，下面，結合新企業所得稅法在我市的執行情況，對新企業所得稅法實施過程中出現的問題和對策談幾點粗淺認識。
一、新企業所得稅法在我市的執行和運行情況
企業所得稅作為我國的主體稅種之一，在組織收入，調控經濟和調節分配等方面的職能越來越突出，面對新企業所得稅法的實施，我局嚴格按照上級20xx年提出的新的企業所得稅征管工作思路“分類管理，優化服務，核實稅基，完善匯繳，強化評估，防范避稅”開展工作，首先是在一線稅務人員中加強培訓輔導，通過舉辦政策培訓輔導班和每月一次的業務考試，以考促學，使其盡快掌握最新政策新規定；其次是加大稅法宣傳力度，通過報紙、電視、網站及黑板報等多種媒介使廣大納稅人對新稅法的出臺原因及主要變化有了深刻理解和認識，對納稅人進行集中培訓，進一步提升了廣大納稅人的自覺遵從度；第三采取集中與個別輔導相結合的方式，就新修訂的企業所得稅預繳表如何填寫及政策依據對納稅人進行了詳細講解，并充分利用電子網絡，將預繳表以電子文本形式發送給納稅人，由納稅人自行填寫打印后上報稅務機關，方便了納稅人，節約了征納雙方的成本；第四建立起了新企業所得稅法實施跟蹤問效機制，對新稅法的實施及其實施過程中的問題逐一解決或上報。通過采取以上切實有效的措施，新稅法平穩過渡，目前納稅人已按照新法的規定完成第三季度預繳，截止20xx年9月底，我局累計完成企業所得稅112388萬元，同比增收10.13%，增收10337萬元，增收的主要原因是由于采礦業、電力、燃氣和水的生產供應業由于價格因素的影響使企業效益大幅增加（其中采礦業完成企業所得稅71913萬元，同比增長40.39%，電力、燃氣和水的生產供應業完成企業所得稅2903萬元，同比增長85.26%）剔除此項因素，企業所得稅收入呈現減少狀況。
二、新企業所得稅法實施過程中存在的問題及影響
新企業所得稅法運行過程中，雖然國家稅務總局根據基層單位反饋的問題，迅速出臺了諸如《關于貫徹落實國務院關于實施企業所得稅過渡優惠政策有關問題的通知》、《跨地區經營匯總納稅企業所得稅征收管理暫行辦法》、《關于小型微利企業所得稅預繳問題的通知》等文件，使一些政策性問題及時的得到了解決，但是新企業所得稅法的順利實施需要有好的征管措施，好的征管措施又是建立在以往征管辦法和措施之上，新老接替必然需要一個過程，在這個接替過程中一些問題不可避免的會顯現出來，需要我們去認真處理和研究：
�。ㄒ唬┒愒垂芾韱栴}及影響
1、企業所得稅地點變更以及總部經濟導致的稅源管理問題。原內資企業以獨立經濟核算的單位為納稅人，實行就地納稅，而新《企業所得稅法》規定，分公司應稅所得要匯總到總公司進行納稅，隨著不具有法人資格的營業機構納稅地點的變更，對于各地的主管稅務機關來說，其納稅戶戶籍管理和稅源管理將隨之發生變化，由于新辦法對執行就地繳納的二級分支機構的具體界定標準不明確，加之總分機構所在地稅務機關對稅收任務個地區利益的不同考慮，使得分支機構分配預繳制度的執行出現較大彈性，另外異地分支機構設立后只需提供總機構的稅務登記副本，不需要在總機構稅務登記副本上添加分支機構名稱，若總機構不及時主動向總機構所在地稅務機關登記備案，稅務機關難以掌握其新增分支機構的情況。
2、“老企業”和“新企業”的身份認定與過渡期優惠政策的享受問題。新《企業所得稅法》給予了老企業過渡期優惠政策，新企業則不能享受。原則上說，新老企業的認定以工商登記時間在20xx年3月16日之后還是之前為界限。但在市場經濟條件下，隨著企業改革的深化和改制重組的增多，企業新辦、合并與分立之間的界限日趨模糊復雜，難以有明確的標準。
3、小型微利企業認定的問題。新企業所得稅法規定“符合條件的小型微利企業，減按20%稅率征收企業所得稅。”對小企業給予適當的稅收優惠政策支持，能夠更好地發揮小企業在自主創新、吸納就業等方面的優勢，利用稅收政策鼓勵，支持和引導小企業的發展，但是，一些已有的非小型微利企業，為了享受低稅率，采取拆分、新增法人等方式，人為進行分解、調整企業規模，將不符合規定的企業變換為符合規定的企業，給稅務機關認定和管理帶來了困難。
�。ǘ┒惢芾韱栴}及影響
1、原有內、外資企業所得稅在稅基確認上原理相同但具體規定差異很大。新《企業所得稅法》實施后，內外資企業的稅基確認標準將會統一，但實際工作中問題的復雜性以及對政策理解程度和計算方法的不同，都可能導致出現各不相同的結果。
2、新會計準則和稅法的差異較大，增加了稅基確認的難度。會計準則、會計核算方法的變化對會計利潤和應納稅所得產生了較大影響，企業財務會計與稅收之間的差異需要進一步協調，從而增加了稅務機關和納稅人執行政策的難度。如新會計準則將職工福利費統一在職工薪酬中核算，同時規定應付福利費結余，上市公司可以結余沖減當期管理費用，非上市公司繼續按照原有規定使用，而新企業所得稅法卻依舊允許提取職工福利費，與新會計準則的不吻合使企業無所適從。
3、不征稅收入界定不明確給應納稅所得額計算帶來不便。新企業所得稅法實施條例第二十八條規定：“企業的不征稅收入用于支出所形成的費用或者財產，不得扣除或者計算對應的折舊、攤銷扣除”。這一規定不區分支出性質，“不征稅”的精神未真正體現。如果納稅人將不征稅收入用于與取得應稅收入有關的支出，而不能按配比原則進行扣除，則必然造成對不征稅收入事實上的征稅。
4、成本費用扣除項目規定不明確，使企業惡意增加成本費用扣除項目，減少應稅收入，而適當憑證概念的引入，也給日常征管中對稅前扣除項目的認定帶來較大的彈性，使稅、企間存在一定的分歧，無形中放寬了稅前扣除的條件。如工資薪金的扣除，新法第八條和實施條例第二十七條、第三十四條中都用了“合理”一詞，但“合理性”作為一個相對模糊的概念，在具體執行中由于理解角度和知識背景等差異很容易在征納雙方甚至征管機關內部形成不同的意見，另一方面對“在本企業任職或者受雇的員工”的界定亦不明確，在實際操作中，對于使用勞務派遣企業提供的勞務人員，企業職工應如何界定缺乏統一的征管口徑。
5、稅收優惠方面的時間認定規定模糊與相關規定不銜接，給實際工作中具體操作造成了困難。如開發新技術、新產品、新工藝的研究開發費用，根據《財政部國家稅務總局關于企業技術創新有關企業所得稅優惠政策的通知》中，企業年度實際發生的技術開發費當年不足抵扣的部分可以在以后年度企業所得稅應納所得額中結轉抵扣，抵扣期限最長不得超過5年，新法對企業以前年度結轉技術開發費未抵扣額如何過渡處理無明確規定；又如新法規定運輸工具、電子設備的最低折舊年限由5年分別縮短為4年和3年，而是僅適用于20xx年1月1日后購買的`設備還是包含以前購買的設備規定不明。
�。ㄈ┱鞴苣芰栴}及影響
1、“一稅兩管”經過六年多的實踐運行，導致稅收征管成本不斷增加、工作交叉、矛盾不斷、效率降低，給征納雙方帶來了很大的不便，無法體現稅法的剛性，已成為當前企業所得稅管理中面臨的主要問題。雖然國家在20xx年出臺了有關企業所得稅管理權限的文件，但給企業在對企業所得稅管理權限的選擇上留下了操作空間，企業會隨意變動注冊資本中貨幣資金的比例，選擇國、地稅管理部門，另外由于國、地稅兩家對企業所得稅管理程度的不同，勢必會造成同類納稅人因歸屬不同的稅務機關管轄而出現稅負“倚重倚輕”的問題。
2、所得稅優惠由傳統的以區域優惠為主轉變為以產業項目優惠為主的方式，給稅務機關征管帶來了很大的難題。如高新技術企業優惠、專用設備投資優惠、公共基礎設施項目投資優惠等享有優惠產業和項目的資格認定問題，由于有關法規和文件對認定部門各方的責任劃分不明確，稅務機關成為了最主要的責任承擔者，而以稅務機關的專業領域來看，顯然難以承擔審核和認定的能力，客觀上造成了認定責任和專業能力的失衡，必然帶來管理上的隱患和漏洞。“開發新技術、新產品、新工藝”的認定亦存在類似問題。
3、稅收征管信息系統中所得稅相關模塊升級相對滯緩，導致軟件模塊功能與所得稅政策規定不同步、不銜接，無法真正實現管理與信息化同步發展。新舊稅法更替，征納雙方在短期內面臨新舊申報表的同時運用，如何及時保證更新稅收征管信息系統，對稅務機關的征管能力是一次考驗。
�。ㄋ模⿲ζ髽I所得稅稅收收入的影響
1、稅率調整對收入的影響
從我市的情況看，管轄范圍內原適用33%稅率，現在適用25%稅率的企業約占盈利企業的29%，其應納所得稅約占我局年度應納企業所得稅98%；原適用33%的稅率，現在適用20%的優惠稅率的企業約占盈利企業的71%，其應納企業所得稅占我局年度應納企業所得稅2%，新稅法實施后，若以20xx年度數據為基準，不考慮企業自身經營狀況和市場變化兩因素對企業所得稅收入的影響，稅率變化將使企業所得稅收入下降9%左右。
2、稅收優惠政策和福利企業優惠政策變化對收入的影響
新企業所得稅法對福利企業按安置殘疾人支付工資的數額進行加計扣除，不再實行全免政策，此政策的實行將增加福利企業所得稅收入，以20xx年數據比較，此項變動將使企業所得稅收入增加約2%左右。而其他稅收優惠政策對稅收收入的影響大小，則需要等到明年企業所得稅匯算和減免稅審批時候才能體現出來，目前無法測定，但新法對企業所得稅優惠政策的放寬，基本可以確定將減少企業所得稅的收入。
3、扣除項目的變化對收入的影響
新企業所得稅法取消計稅工資扣除政策，對職工福利費、教育經費、工會費三項費用按照實際發生額列支，并且要求在支出時沖減20xx年底掛賬部分，這將對應納稅所得額有比較大的影響，影響深度將有待年度所得稅匯算時候才能得以測算。
三、加強企業所得稅管理的基本思路和對策
面對以上實際征管工作中存在的問題，要想確保國家稅收收入穩步增長，國家稅制改革順利實施，新企業所得稅法落到實處，首先應當從機制上給予創新，為稅收工作帶來新的血脈，其次應不斷健全制度，以新企業所得稅法的實施為契機，強化并完善各項工作制度，不折不扣的執行新的企業所得稅工作要求，我們認為具體來說應從以下幾個方面來做：
�。ㄒ唬⿵耐晟菩缕髽I所得稅法規體系方面
1、完善總分支機構企業所得稅計稅及征管體系。首先要細化計稅辦法，進一步加強對分支機構利用組織結構變化避稅的監督，明確、細化對二級分支機構及二級以下分支機構做出判定的適用標準，統一各地稅務機關征管口徑，同時，加強對外經營環節的管理，提高總機構對掛靠項目的財務核算的監管；其次理順總分機構企業所得稅征管關系，對非法人分支機構進行一次清理，重新明確所得稅征管權限，以保證總機構與非法人分支機構的主管稅務機關一致。
2、優化應納稅所得額扣除規定。進一步完善新企業所得稅法實施條例中關于不征稅收入的表述，明確企業的不征稅收入用于與取得應稅收入有關的支出所形成的費用或者財產，不得扣除或者計算對應的折舊、攤銷扣除，明確工薪扣除標準，彌合新稅法與新會計準則的差異，明確福利費扣除銜接方法，明確原稅制下幾個稅前扣除項目的過渡銜接問題。
3、加緊制訂優惠政策享受條件及審批制度。加快與新稅法優惠配套的相關政策的出臺，盡快明確原有優惠政策的時效性和有效性；明確稅收優惠審批制度，對哪些稅收優惠屬于審批類、哪些屬于備案類，權限、程序如何履行，表證單書、提供資料如何確定等具體問題應系統化地重新加以明確。
4、為便于企業所得稅的日常征收管理，提高企業所得稅征收管理效率，避免不必要的資源浪費，避免由于國、地稅征管力度的差異造成企業稅收負擔的不同，應盡快將企業所得稅這一單一稅種的征收管理工作放在一個稅務部門進行。
�。ǘ⿵亩悇諜C關自身建設和征收管理方面
1、加強培訓工作，嚴格規范企業所得稅執法。建立縣以下基層稅務管理人員定期業務培訓制度，要通過理論培訓和實踐鍛煉，不斷更新管理人員的專業知識，培養一批企業所得稅管理專業人才，提高整體管理素質，實現管理效能的最大化。要嚴格按照法定權限和程序執行好新企業所得稅法，做到嚴格、公正、文明執法。抵制干預企業所得稅執法的行為。逐步建立依據合法、標準明確、程序規范、易于操作的企業所得稅制度體系，為依法行政提供制度保障。加強稅收執法監督，深入推行稅收執法責任制，加強稅收執法檢查，加大執法過錯追究力度，全面規范稅收執法行為。
2、進一步優化納稅服務。重點是突出服務特色，創新服務措施，真正達到降低納稅成本、提高納稅遵從度的效果。根據企業所得稅政策復雜、涉及環節多、管理難度大、稅源國際化等特點，緊密結合所管轄企業的實際，在企業所得稅管理的各個環節，分別采取加強和改進服務的針對性措施，一是加大企業所得稅政策宣傳輔導的力度，幫助企業正確理解各項政策；二是嚴格按照規定簡化減免稅、財產損失等事項的審批、審核程序，提高效率；三是進一步推行和完善電子申報，提高企業財務信息采集效率。
3、優化稅源管理機制，強化稅源監控。首先要建立稅源管理機制，把稅源管理納入稅管員的職責范圍，從日常檢查、信息采集、資料核實、稅源調查等方面明確稅管員崗位職責，并制定統一標準的業務流程，規范稅管員管好稅源。其次要建立稅源分析機制，準確掌握稅源存量，把握稅源增量，確保稅源管理到位。第三要建立稅源監控機制，開發稅源監控管理系統，利用計算機管理稅源信息，使監控系統成為稅管員得心應手的管理平臺，利用科技力量實現數字化征管，把稅源管住、管好。
4、進一步做好日常征管工作，加強所得稅稅基管理。在著重抓好規范收入確認和稅前扣除兩個環節的基礎上，要進一步做好以下幾項日常工作：首先，稅務機關應加強稅收信息管理，建立健全臺賬登記制度。其次，做好企業所得稅核定征收工作，合理確定核定征收標準，保證核定征收公平合理，并做好國稅、地稅核定征收率的協調。第三，對一般稅源企業，強化納稅評估，結合所得稅稅源特點，優先選擇重點行業、特色行業、行業稅負離散度較大的企業、注冊資本在一定額度以上的連續虧損的企業、納稅異常企業等作為評估重點。
5、規范匯算清繳，落實各項優惠政策。新企業所得稅法將所得稅匯算清繳延長到年度終了后5個月內，這給納稅人自行計算、自行調整、自核自繳提供了更充足時間，也為稅務機關的管理提供了有利條件。匯算清繳工作是檢驗企業所得稅法實施的最好標準，在匯算清繳過程中堅持事前、事中、事后三步管理，認真規范匯算清繳工作每一步，嚴格落實各項稅收優惠政策，做好法人企業匯總納稅和微利企業的審核認定工作，正確界定適用稅法的納稅人和基本納稅單位。
6、加快推進企業所得稅信息化建設。要將企業所得稅管理信息化全部納入整個稅收管理信息化建設中通盤考慮，優先建立匯總納稅企業管理信息系統，實現管理信息全國范圍的傳遞和共享；要加快電子申報、網上申報信息系統和平臺建設，實現企業所得稅多元化申報；要完善綜合征管軟件的企業所得稅應用管理功能，增加匯算清繳、納稅評估、涉稅事項審批等管理功能；要逐步建立重點稅源數據庫、數據分析預警系統等企業所得稅管理信息系統，通過推進企業所得稅管理信息化建設，全面提高企業所得稅管理水平。
企業調研報告13
隨著世界經濟的不斷發展，社會主義市場經濟的不斷完善，企業之間的競爭也日益嚴峻。如何在這樣激烈的競爭中，保存實力、求得發展已被越來越多的企業列入發展規劃中。而企業文化，就像拯救企業的靈水一樣，地位愈加突出。那么，什么是企業文化呢?很多企業干部和員工對企業文化的概念依然很模糊，他們普遍狹窄的認為企業的墻報、廣播和業余文化生活就是企業文化。其實企業文化的范圍很廣，而遠不是這么簡單。那什么是企業文化呢?
為了更好的了解企業文化的本質及其作用，本人于X年X月至X月X日透過訪問法，資料搜集法對XXXX科技有限公司進行調查�？傮w來說企業文化，很廣泛從多方應對于企業的發展提出理念，對于人才的要求有獨到的見解。然而企業的文化管理方面的存在一些問題，就這些問題而展開分析，并提出改善的推薦。
一、XX市XX科技有限公司概況
XXxx科技有限公司成立于20xx年，位于XX市福田區益田路，法定代表人是劉某某，注冊資本(萬元)100，公司的經營范圍：興辦實業(具體項目另行申報);服裝設計，國內商業、物資供銷業(不含專營、專賣、�？厣唐�);計算機系統集成;弱電工程設計;計算機軟件、硬件產品的開發與設計;微波產品、電子產品的技術開發及銷售(不含限制項目)。
二、公司企業文化的簡要介紹
(一)以品質為基礎
公司逐步健全推行質量保證體系，在管理上堅持："優秀人才、優秀品質、優秀服務"。產品的`質量是我們的誠信。推行：零缺陷服務，為用戶帶給滿意度。
(二)以創意為發展
勇于創新，創新是高科技公司的靈魂，是企業持續旺盛生命力的基礎，是取得競爭優勢、立于不敗之地的法寶。時刻虛心學習、永遠大膽創新，是每一個員工的職責。
(三)以成果分享為共同目標
一個成功的企業，只有不斷的分享，在此過程中也要不斷的理解批評，而管改善自我，以優秀的成果造�？蛻�。服務客戶、服務社會。
一個企業的文化體此刻管理上。對于以上企業文化的分析，發現企業文化在管理方面的存在一些問題：
三、XXxx科技有限公司企業文化管理問題及其原因
(一)企業的管理制度不夠健全
企業文化中能夠看出，對于企業利益與品質的保證較多的，相對而言對與員工利益的保證就十分欠缺。比例過分的失調，很顯然只有的體制實行起來，不能靈活應對，涉及范圍太校此刻市場發展迅速，而企業不能夠與時俱進，對于制度給予相應的改善。陳舊的制度導致員工工作缺乏動力，也使得許多員工也抱著混口飯吃的態度工作。很多員工認為自我在公司的發展空間小，不能夠很好的體現自身的價值，在企業文化中也提到了“優秀人才”但是根據調查很多人都沒有受企業任何專業的培訓。這也暴露的體制不能夠很好實施的缺點。
(二)公司員工對企業文化認識不足
很多公司員工認為企業文化，那是公司高層的事情，與自我沒有多大的利益關系。也不會想花時光在這上方。更多是思考與自我利益相關的事情。公司在企業文化上的宣傳力度很欠缺，在調查過程中也有高層說到：此刻工作繁忙，很難有時光去做文化建設的宣傳和配合工作，對于如何宣傳企業文化感到束手無策。還有些人認為企業子要效率好，那么企業文化就會自然構成。這也是此刻階段絕大多公司的想法。
(三)在建立企業文化上沒有良好的溝通平臺
公司自身對于企業文化的了解十分的欠缺，以利益為第一，員工對企業目標缺乏具體的了解，沒有構成企業的共同價值觀，危機而感缺乏，企業的歸屬感不強，時常表現出持才傲物、工作上由于分工不太合理，出現了互相推工作的狀況，經常以“很忙”來拒絕參加院內的文娛活動，同事間往往只存在工作關系，缺乏潤滑。中層領導班子的管理潛力問題突出，院中層領導班子成員大多是由專業技術拔尖的員工擔任，他們的普遍特點是工作壓力、工作職責越來越多，管理任務繁忙，對于管理上的知識沒有系統的學習和研究。所以導致了企業與員工矛盾重重。
四、完善XX市xx科技有限公司的企業文化管理的推薦
(一)企業管理制度的完善
管理制度要形式多樣，機制靈活，卻又不失威信。涉及企業本身的利益以及員工的利益。注重管理水平的提高，貫徹落實各項規章制度，同時要取得全體員工的一致認可，追蹤全球最新技術、經營管理理念。給予員工不斷的培訓、深造機會，激發工作熱情和創新活力。堅持以人為本，廣為接納和儲備具有先進管理經驗和技術專長的科技人員，構成良好的人才知識結構，為企業創造更多財富。
(三)加強對于企業文化的宣傳
首先明確企業的奮斗目標，召集員工對于企業文化的共同學習，使其對于企業文化有深入的了解。不定期詢問員工意見，還能夠同時創業企業文化特色如:人本文化特、色整體文化特色、創新文化特色、求實文化特色、服務文化特色等，讓員工參與其中。找到屬于自我的文化特色。使企業文化深入人心。
(三)建立雙向溝通的模式，讓員工與企業間構成良好溝通
企業對于自身的文化要有深入的了解。對于員工要給予人性化的管理，不定期了解員工對于企業的看法，認真的思考或者采取接納。讓員工對于企業有較強的歸屬感，企業對于員工給予更多用心的關注，能夠公開的鼓勵員工，挖掘他們的潛在的潛力。在節假日給予適當的問候。開展各種活動，拉近員工與企業之間的距離。良好的溝通與合作使企業內運作順暢，增加效益。
以上是我透過對于XXxx科技有限公司在企業文化方面調查之后的所感。透過這次的調查過程認識到企業文化實質是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚員工歸屬感、提高用心性和創造性的人本管理理論。優秀的企業文化就應是以人為本、以價值觀塑造為核心的文化管理，是對人的管理與對物的管理的有機結合。一個企業具有良好的企業文化才能在此刻商業場上立于不敗之地。
企業調研報告14
“誠，信也；信，誠也”。從其本意上說就是誠實、誠懇、有信、守信。誠信講究的是一言九鼎，是“言必信，行必果”。誠信由個人擴大到一個經營實體則稱作為誠信企業，擴大到整個行業則被稱為誠信行業。于企業而言，誠信的內容很寬泛，按期交貨是誠信，質價相符是誠信，不弄虛作假也是誠信。而安全誠信則是專指對安全問題誠實守信。為更加深入有效地推進安全誠信企業的創建工作，筆者就相關問題進行了一些粗淺的思考，簡述如下：
一、安全誠信企業的涵義及標準要求
關于安全誠信企業的概念目前還沒有一個得到廣泛認可的明晰定義。筆者從其功能角度認為：安全誠信企業就是指主動全面履行相關安全法律法規，具有明確的、定位較高的安全目標，各項安全管理制度健全并在實際工作中得到全面落實，具備持續安全控制能力和良好安全形象的企業。也可簡單地說就是一個企業關于安全的承諾和責任得到有效落實和全面履行，其安全能力和安全形象得到社會和員工的信任及肯定。
安全誠信企業至少應該達到四個方面的要求：一是具有較高定位的安全目標。比如“零傷亡”、“四無兩零”等等；二是具備實現這一目標的具體措施。如本質安全礦井的創建；三是具備落實相應措施的能力，比如相應地保障手段救援能力等；四是取得顯著的安全效果。這和衡量一個人是不是值得信任有許多相通之處。誠信的前提基礎是有信，其次是有履約的能力，三是依諾而成。這里要說明的是能力問題，一個人是不讓他人讓社會信任，除了主觀上有全面按照嚴守諾言的主觀意愿，客觀上還必須具有相應的能力，否則就難以樹立起誠信的形象。比如品行習練的“信任背摔”項目中，測試者敢于朝后倒下，把后背于人，重要的基礎．是伙伴們聲音一致的承諾。也就是說是誠信的`力量給了測試者信心和勇氣。但若后面接他的人是一群幼兒園的孩子，聲音或許更加宏亮整齊，甚至也不乏真誠，但肯定贏不來測試者的信任。其原因就在于那些孩子雖然有真誠的承諾但卻沒有兌現承諾的能力。所以一定要強調履約能力。對安全誠信企業來說，就是不僅要有安全的諾言和信心，還必須有兌現諾言的能力。綜而述之，安全誠信企業的標準集中概括為：一想二諾三做四兌現。想，就是要有成為安全企業的主觀意愿；諾，就是要有實實在在的目標內容；做，就是要有做的措施和能力；兌現，就是必須真正實現預定的安全目標。
二、煤礦企業創建安全誠信企業的特殊意義
物以稀為貴。當誠信被賦于更高的地位加以強調之時，也往往是誠信缺失嚴重之日。市場經濟帶來了經濟的高速發展，但毋容諱言也出現了隱瞞欺詐、假冒偽劣、弄虛作假等伴生物，造成了誠信的缺失。煤礦企業則在礦難頻發、礦主無良等一些“血色”現象的反復皴染中安全形象嚴重受損。這既與黨和國家科學發展的總體要求相悖，事實上也影響制約了煤炭企業自身的發展。因此可以說，創建安全誠信企業既是社會（公眾）對煤礦企業的期盼，也是企業進步過程中的一種理性追求。
誠信，一般來說屬于道德的范疇，應該是一種品質的自我錘練，它最動人的光輝來自于道德的約束力和文化的影響力。但在現代社會，誠信的許多內容也已被納入法律和制度調控之中。比如，我國《合同法》第42條規定，當事人在訂立合同中有違背誠實信用原則的行為和侵犯相對人商業秘密的行為，應當向對方承擔賠償責任。即體現了法律對誠信的剛性約束。
安全誠信是關于以安全為要義的誠信，既有相應的道德涵義，也有明顯的法律特征。據此可以證明，安全誠信的創建，既包括對相應法律制度的遵守，是法律制度建設的重要部分，又展示了其道德文化的影響力，是對制度建設的補充和提升。它更加強調主動意識乃至自動意識的作用，是更高層次的安全文化，相較于單一的制度的制訂、遵守和考核是一種進步，是制度到文化的進步，也是被動到自動的進步。據此，可以更加科學地界定出創建安全誠信企業和創建本質安全型企業的關系。
三、創建安全誠信企業的內容
創建安全誠信企業的主體在于企業。企業的安全誠信取決于兩個方面。一是相對于社會的安全誠信，二是相對于職工的安全誠信。順序結構上亦包括兩個方面的內容：一是有諾，二是踐諾。企業對社會的安全誠信內容大致應包括遵紀守法、消弭隱患、保證投入、健全制度、措施到位、救援有效等等。企業對職工的安全誠信內容大致應包括生命至上、安全為天、施教在前、規范告知、系統可靠、保障有力等等。我們知道企業中人是最具活力最具主動性的因素，所以安全誠信企業的創建需要更加積極地調動起人的積極性。涉及到兩個關鍵面的人的安全誠信。一是管理者的安全誠信，包括其對企業和員工兩個方面的關系；二是員工的安全誠信，包括對企業和家庭的安全誠信。深層次還包括所有人員（管理者和一般員工）自我安全的誠信。
企業調研報告15
調查目的：作為職業學校修訂導游專業教學決策的依據，從而為更好地培養導游服務人才作鋪墊。
調查意義：能夠起到透過現象看本質的作用，對學校的導游專業的教學和活動開展提供有效的依據和導向。
調查對象：蘇州市國際旅行社
調查地點：蘇州市竹輝路國際旅行社
調查方式：以參與為主，訪談為輔
調查時間：20xx年7月1日至20xx年10月1日的周末和課余時間
調查背景：當今世界進入信息時代，市場競爭愈加激烈，為使職業教育更加貼近企業、服務于企業，為企業培養更多的實用性人才，實現服務對象在我們的服務中得到增值和令人滿意的目的。另外學校在教學活動中也必須掌握準確、及時、系統的調查資料，并對市場變化迅速作出反應，才能在競爭中取勝。作為替旅游行業輸送導游專業人才中的一員也是如此。但要教出高質量的學生，教師就必須了解旅游市場的需求。在此種情況下，誰能及時了解到旅行社的需求并及時調整教學，誰就能在這一行業中占領先機，取得優勢。
調查內容：
調查內容涵蓋了企業概況，企業需要人才的類型及要求，企業是否已與職業學校開展合作辦學及項目合作，企業是否有員工教育和培訓的專項經費，思想素質和技術、技能對于旅行社那個更重要等。另外企業未來幾年人才需求情況，包括專業或崗位、預計需求人才數量、學歷、人才來源等內容也作為這次調研的輔助內容。
一、蘇州中國國際旅行社概況：
蘇州中國國際旅行社有限公司是經市旅游局批準、工商部門注冊、足額交納保證金的旅游企業。公司以經營旅游業務為主，組織與接待團體、散客、商務考察及為各類會議提供吃住行游購娛一條龍服務。公司員工均是來自各國際旅行社的專業管理人才，公司擁有先進的網絡設備及優秀的導游隊伍。宗旨是：“用心為每一位客戶服務，以最優惠的價格提供最優質的服務”，愿望是：在友好、共贏、誠信的原則下，與各界朋友攜手共進。
二、調研分析：
在調研中，面對面地聽取了旅行社老總對旅游業現狀、用人標準及發展形勢等的分析，以及參與體驗旅行社員工的`辛苦工作，對他們的敬業精神和嫻熟的工作技能表示由衷的崇敬。
1、旅行社業務部經理給我們介紹了全國旅游業形勢及人才需求情況：
就全國而言，目前旅游業從業人員有600多萬人，隨著中國旅游業的快速發展，實際需要專業旅游業人才800多萬以上，旅游業人才缺口至少在200多萬以上。與此同時，專業的公關、媒介、會展等行業也開始共同參與這個廣闊的市場。需求越來越大，導游專業的職業化變得越來越迫切。
蘇州這塊市場情況如何呢？蘇州已有旅行社110余家。這幾年，在蘇州旅游企業中旅行社數量增長最快，每年新批的旅行社有十幾家。如此看來，蘇州導游人才需求如全國一樣讓人看好。有關部門預計，未來10年，中國每年將增加旅游從業人員近百萬人，而中國的旅游院校每年僅能提供10萬名畢業生，旅游專業人才非常緊缺。由此可見，旅游從業者擁有光輝的前景，那么我們培養旅游管理人才目標的制定是正確無疑的了。
在我們看到光明的時候也要看到困難，由于旅游是一個特定的行業，企業對從業人員的綜合素質要求也是相當嚴格，不僅要知識面廣，還要精通外語，肯吃苦、肯鉆研。他們說：優秀的人才不僅會指引旅行社在合法的政策、法規下發展，更會為企業“另辟捷徑”創造更多盈利空間。他們應能設計完美的旅游線路，在不損害旅行社利益的前提下，最大程度地降低成本。與國內旅游相比，出境旅游不僅要在吃、住、行、游、娛、購等方面提供服務，還要求組團社對各國的語言、貨幣、法律法規、風土人情、風俗習慣、行業規范等心中有數，并具備與各國領事館打交道、在國外迅速處理緊急事務等能力，因此對從業人員的要求更高。導游專業又有很強的挑戰性。旅游行業競爭激烈，部門、崗位越重要，工作強度也就越大，十天半月回不了家是常事，逢年過節更忙得不可開交，這對從業者而言都是考驗。踏實勤奮、待人有理、善于溝通、知識豐富、精通外語都是從業者的必備條件。對新入行者而言，三五年的艱苦努力進行知識和經驗的積累，才有可能成為行家里手。
目前旅游業最緊缺的三類旅游人才，第一類屬“最搶手人才”：能熟練掌握出境游業務的經理，能從事境外游策劃、項目開發和組團調度及擅長同外國領事館打交道，并有在異國他鄉迅速處理突發事件能力的導游；第二類是“最急需人才”：賓館酒店總經理、旅行社副總經理及銷售部、公關部、餐飲部、客戶服務部、人事部、財務部等部門經理；第三類是“最大量需要人才”：中西餐廚師、通訊技術維護、餐飲客房服務、日韓料理廚師、前廳禮儀接待等技能型人才。
社會需要這樣的人才，我們如何培養出來？《導游服務》專業人才的培養應有別于《酒店服務》專業人才培養，《酒店服務》專業人才培養應注重在綜合素質上，因為酒店服務行業是人與人打交道的一個行業，對專業技術知識要求低些、而技能要求高些，進入行業門檻較低。導游專業雖說也是人與人打交道的一個行業，但對專業知識和工作能力的要求是很嚴格的，進入行業門檻較高。旅游當中總會有一些突發事件，如何處理，需要導游員有較強的應變能力，能準確掌握旅游政策與法規，充分兼顧國家、旅行社、游客三者的利益。若是出境旅游，不僅要為游客在吃、住、行、游、娛、購等方面提供服務，還要求對出游國家的語言、貨幣、法律法規、風土人情、風俗習慣、行業規范等心中有數，并具備與各國領事館打交道、在國外迅速處理緊急事務等能力，因此對從業人員的要求更高。也就是說對旅游管理人才的培養既要注重綜合素質的培養，也要注重專業知識、專業技能的學習與訓練，他要求的人才是全面的。正如旅行社老總說的：我們需要的人才應是綜合素質好，同時要具有旅游專業知識、歷史知識、能做好推介策劃、能做好營銷工作，而且普通話一定要過關。
2、對導游專業的學生一定要加強技能訓練，加強實踐教學。
旅游專業的畢業生大部分都想做導游工作，作為學生沒有導游證，就無法進入旅行社工作，所以企業認為導游專業畢業生有沒有導游證很重要，如果學生有導游證，那他們的工作都不需要學校費心，學生拿著導游證就能很快地找到工作，反之，沒有導游證的學生想找旅行社的工作就顯得困難了。另外，在學生當中還出現了一種“有趣”的現象，有的學生考取了導游資格證，可蘇州的各大景點都還沒參觀過，學生的“紙上”功夫下得還真大，由于他們缺少了實踐經驗，若馬上讓他們帶團，恐怕很難勝任工作。問題就出現在學校給學生這方面訓練的機會、參觀的機會太少了。雖然我們為學生也安排了景點認知實訓，但是自費或免費形式，有的學生舍不得花錢，只好不去，老師也無法去約束他們。
當然不可能人人都能考取導游證的，對于考不上的學生，我們該如何為其打算？難道都送往酒店去嗎？學生不愿意我們又怎好強求？本次調研讓我得知，有的旅行社，還有很多空缺位置需要旅游人才，對于沒有導游證，但是工作能力強，溝通能力強的學生，旅行社也可接受，可安排做業務。對于相對沉穩、有耐性的人，旅行社仍可接受，可安排其做計調工作。關鍵是我們要培養出旅行社所需要的人才來。
3、能否與企業聯合實施“訂單”培養：
蘇州現有旅行社110余家，另外還有100余家掛靠單位和辦事處。人才需求量：一般小社需要3—5名，大社需要5—10名，實施“訂單”培養不是沒有可能，但無法搞“批量”訂單。這樣就需要市場開發部老師專門下大功夫，拿出一定時間，到各旅行社去做工作，多聯系一些校企合作伙伴，調整教學進度（或有意識安排），在旅游旺季，安排為實訓課，將學生分別送往有合作關系的"旅行社去，以解決企業燃眉之急，也保證了我們學生實踐經驗的積累，同時也能免費參觀市內、省內著名景區景點，何樂而不為！
這件事情再次說明：專業要發展，必須要由旅行社的配合。目前導游服務專業校外實訓基地開展情況并不太理想，確實也沒在這方面下大功夫，這是不利于導游服務專業發展的。
三、幾點建議：
1、在教學過程中，即要鍛煉學生吃苦耐勞的堅韌性，了解導游服務行業的特點，知道自身不足，同時，也應該鼓勵他們發現自身優勢，也就是與初中生相比，他們的學歷更高，而與高中生相比，他們的技能性更強。
2、專業老師平時要多到旅行社去了解情況，比如每個老師負責5—6個旅行社，及時了解最新旅游市場動態和旅行社對員工新要求，及時幫學生調整心態、掌握新技能，把握到市場的空缺需求，就業是不成問題的，也是很有前途的。
3、學校要定期召開實習就業會，認真聽取專家、旅行社的意見，有針對性地進行人才培養，廣范為學生打開就業渠道。
4、學校的視野不應局限在蘇州，應面向整個江蘇的旅游市場，江蘇的旅游業正處在蓬勃發展階段，但學旅游的專業人才還不是很多，我們的學生完全可以給他們注入一股新鮮的血液，這也是宣傳我們學校旅游專業的好出路，如果單純的只滿足蘇州市場，必定競爭很激烈。而我們的教育，應該是一種終身教育，不是單純的為了他們的就業協議。如果能幫助他們在自己家鄉找到工作，那會讓他們的父母更安心，同時更有利于發展他們的專業，學校的聲譽會更高，學校的招生工作也會更加順利。學校將會步入一個良性循環的軌道。
本次調研，讓我堅信：只要用心開發我們的旅游市場，導游服務專業前途將是一片光明的！
四、調研總結：
在這為期三個月的旅行社實習調研生活中，我受益匪淺。短短的半年內，我不僅向旅行社老總學習了旅游管理的方法和技巧，體驗到應該如何更好地跟客人和同事交流、相處，更被旅行社員工的無私敬業精神所感動。這不僅為我今后的理論教學打下了良好的案例基礎和方法，也使我在今后從事導游專業教學中有了堅定的目標和方向。
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