關于人才培養的作用與途徑的思考

【文章摘要】

企事業人才是能力知識素質統一協調發展的人才。企事業的發展受到人才培養的深遠影響，這就需要對本企業展開正確分析，選擇合適的人才進行培訓。因此企事業只有對人才加強培養才能為自身注入新的活力，使企業生命力增強，從而更能創造價值。本文從當前我國企業中的人才分析入手，詳細闡明了人才培養對企業發展的推動作用及人才培養的途徑。

【關鍵詞】

作用；途徑；考核機制

0 引言

在企業成立初期，面臨著較大的生存壓力，通常把工作重心放在了資本積累和業務拓展上，對人才忽視了培養與挖掘。在企業的發展初期需要采取這樣的策略，要想讓企業不斷成長壯大，就需要一定程度的資本積累。但是當企業發展過了初期階段以后，許多企業仍然對人才沒有引起足夠重視，所以時常出現員工素質低、缺少凝聚力以及人才儲備不足等問題，企業的可持續發展在一定程度上受其制約。所以企業的不斷發展必須對人才培養引起足夠重視，通過開展各種能夠滿足企業自身發展需求的培訓來提高人才素質、傳輸企業文化，推動企業形成人力資源的優勢。伴隨企業的發展向更高層次邁進，企業正處在不斷變化的內外環境中，一是企業通過形式多樣的培訓在內部加強交流；二是在企業中人才對新情況的了解和新知識的學習有著迫切的需求，通過企業的培訓能讓人才掌握到新知識，使視野開闊，進而強化企業內外交流，在市場環境中培養大量優秀人才實現企業提高競爭實力的目標，推動企業做大做強。

1 當前我國企業中的人才分析

1.1 人員結構逐步趨向合理

管理人員、技術人員、工人等各類人員在企業中存在著一個最優比例。在企業的實際管理中通過實行下崗分流、優化組合的匯總過程，使得各類人員機構逐步趨向合理。據有關調查表明，在企業中明顯增加了技術人員和工人的比例，管理人員就會呈現出大幅壓縮的態勢，反映出不少企業通過現代企業制度的建立，使得企業人員的結構初步實現合理配置，滿足了企業追求效率與效益的經營要求。

1.2 國有企業缺乏后備力量

我國國有企業與先進的外資企業相比，員工的知識結構、年齡結構都比較老化落后，國有企業多數都是成立于上世紀五六十年代，伴隨當代科技的飛速發展，企業以往的產品類型、工藝技術及生產方式，都已落后與這個時代的要求，另外國有企業在近些年人才進的少出的多，因此國有企業的員工在整體知識結構、年齡結構上都比較老化落后。從人力資源的角度來看，這說明了國有企業正在逐年消耗人力資源而得不到足夠的補充，實際上企業的凈人力資本正在逐年降低。這必將給企業安全生產帶來問題，對企業發展造成不利影響。

1.3 民營企業頻繁的人才流動，人員流失嚴重

據有關部門調查表明，在民營企業較發達的珠三角地區，當前企業人員的流失率較高，已達到將近兩成以上。人員的正常流動是有助于企業穩定發展的，一旦企業人員沒有適當的流動，就無法注入新的血液，如同一潭死水很難發展。但是過快的人員流動，在一定程度上使企業的持續穩定發展受到沖擊，對企業而言這更是一個嚴重的問題。企業人員的流失率居高不下會極大增加其招聘與培訓等人力成本，與此同時，人員的頻繁調換也會導致企業的生產服務水平遭受很大影響，進而是企業的盈利水平受到間接的影響，這樣在市場競爭中就會落后。

2 人才培養對企業發展的推動作用

2.1 有助于企業提高管理效率，實現企業目標

企業要想提升業績，不僅要依靠各項企業資源，更要依靠企業中的人員因素，在企業的發展中員工是基石，應加強員工素質的提高，充分發揮員工應有的作用，以員工為中心構建企業的核心競爭力，要想使企業保持持續穩定的發展，企業的勞動關系就必須要和諧穩定，在企業管理中作為人才開發的培訓方式成為必然選擇。員工的培訓質量和工作中體現的勞動效率直接關系到他們的收入，培訓能夠為員工獲得高收入提供更多的機會，并且對員工的職業有助于增強穩定性。企業為了給員工更好的培訓，投入了大量的資金和創造了優質的條件，因此企業一般不會隨便解雇員工，反而會想方設法的留住他們。另外，員工會將脫產深造、出國交流、參與培訓等視為企業對自身的一種獎勵，經過培訓會提高員工的能力、素質，這樣員工在工作中將會更加努力表現，也就更能吸引企業的重視和重用，員工也因此更加珍惜現有的工作。

培訓能使員工增強對企業的主人翁感和歸屬感。對企業來說，讓員工接受越充分的培訓，就越能吸引住員工，人力資源就越能發揮出高增值性，進而給企業創造出越來越多的效益。培訓不但讓員工的技能得到提高，還能讓員工對自身的價值提高認識，從而更好的理解工作目標。培訓能使員工的綜合素質得到大幅提高，進而使服務水平與生產效率也得到提高，讓企業樹立起良好的形象，強化企業的盈利能力。

2.2 人才有助于企業應對風險，促進企業成長

任何一家企業從創立起，就面臨著巨大的市場風險和激烈的市場競爭，這就要求企業大力培養出一支懂技術、有素質的人才隊伍，不斷推進企業改革創新，最終將企業做大做強。在企業中人才的貢獻力主要表現在兩層次：一是宏觀層次，通過不斷創新人才研發出新技術，引進科學合理的管理模式，及時準確的對市場信息進行分析，引導企業制定出正確的方向和未來發展規劃，幫助企業在市場上占據更多的份額、提升企業在市場的競爭能力、擴大企業的盈利空間，并且取得更高的經濟效益。從而讓企業在深層次上不斷壯大，保障員工能夠享受到優質的福利待遇。在這一層次上人才的貢獻是方向性與全局性的，也是最大的貢獻。二是微觀層次，人才在他們自己的崗位和職能部門內，能夠切實的貫徹落實企業的方針、政策，克服技術難關或獲得不俗的業績等，在一些細節問題上為企業盡力提供最好的技術支持。

2.3 企業培養人才有助于提高人才的素質

企業可以依據內部實際情況，結合人才本身的素質，按照企業目標，將人才安排到具有挑戰性的工作崗位上，在工作中能夠使其得到提升空間，這不僅能讓人才滿足自我實現與自我滿足的需求，還能讓人才在工作中不斷得到鍛煉，對企業的發展也起到了推動的作用。在工作中使人才得到應有的滿足，是留住人才的一種切實可行的辦法。在激烈的競爭中，誰對人才培養重視，留得住人才，誰就能在競爭中長盛不衰。目前企業競爭日趨激烈，很多企業給予人才的待遇并不高，很難留得住人才。企業仍然普遍存在著人才缺乏，員工整體素質欠佳等問題。所以當務之急就是加強企業內部的人才培養，盡快使員工步入企業的人才行列中，這也是效果最好、效率最高及成本最低的途徑。如果對員工培訓沒有引起重視，人力資源就難以實現優化配置，人才質量就難以提高，特別是瞬息萬變的當代，不斷縮短的技術生命周期和加速更新的知識，對人才忽視了培訓更新，就會造成人才質量下降，進而造成企業的人才斷層。 　　3 在企業中人才培養的途徑

3.1 建立健全考核機制

首先，建立考評管理機制。對員工進行考核需要分成等級模塊，分為初級、中級、高級三個等級。結合員工自身的職業生涯，制定出合理的考核目標和培訓計劃，給予員工充分鼓勵，讓他們的工作績效能夠再上一個新臺階。其次，健全技師資格考評機制。在招聘技師堅持規范化與制度化的過程中，不應過于強調學歷、職稱、資歷等陳舊的選人標準，對于那些技藝過人、在工作中遇到一些具體問題能夠獨立解決、或是擁有突出能力的技術人員，對學歷、資歷應放寬要求，可以打破名額、比例等常規性限制，允許破格錄用。這樣就能夠為企業吸引更多更加優秀的員工。對技師進行考評時，要充分結合其工作績效和職業技能，將評價的重點放在其完成任務的能力、解決實際問題的能力、以及對企業的實際貢獻力方面。并且還要堅持優勝劣汰與定期考核的考核機制，拋棄使用終身制，這樣就能更好的推動員工強化學習，從而促進企業不斷發展。最后，建立健全員工福利待遇、職業生涯發展與其績效直接掛鉤的獎勵制度。在考核員工時，按照員工工作績效的不同給予的福利待遇也就不同。如將工作績效表現優秀的員工提升為部門經理或高級技師等。在工作中還可以依據員工的表現情況，在分配工資酬勞時，給予相應的獎金，這樣在未來的工作中就能夠激勵員工更加努力。

3.2 企業要積極轉變管理體制，與國際接軌

建立科學合理的人才管理體制是企業適應人才國際化的關鍵準備和基礎準備。企業形成科學的人才治理結構，有助于優秀人才特別是高級管理人才進行大膽的創新，對高層管理者放松束縛、明確職責，就會讓企業管理充滿升級和活力。企業需要建立起動態與開放的管理模式，能與國際接軌，在企業內部能夠應用網絡技術及時關注國際動態，積極學習和掌握國際先進的知識與經驗。企業通過借鑒學習國際先進的知識與經驗，提高企業對外部變化的靈敏度，建立靈活的企業組織。企業要結合自身的特點。充分運用先進的管理經驗，建立起與人才經濟和知識經濟相應的并與國際接軌的管理機制。

3.3 企業完善人才培養機制

企業在開發與管理人力資源的過程中人才培養機制是一個非常重要的部分，培養人才是一項系統性工程，獲得優秀人才不能只靠培養，還要各方面的因素相互配合，例如選拔、激勵、約束等，特別要處理好人才使用和培養的關系，要注重在使用中培養，培養中更好的使用，兩者齊頭并進，使優秀人才能夠脫穎而出，提高其使用效益，合理運用各項管理制度，最終使整個企業的人才力量超過個人能力累計總和。

【參考文獻】

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[3]趙麗，人力資源管理重在激勵用人[J] 經濟技術協作信息 2008

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