企業招聘的方法越專業對人才就越有吸引力

    內容提要:在交流會上，張一泓提出了培養人才的兩個層次：從人才開發到人才復制。人才開發要做到態度與能力兩方面同時提升，隨之企業還應建立持續不斷開發人才的機制，也就是人才復制工程。

　　企業怎樣做才能減少人力資源浪費？怎樣才能最大程度地發揮員工的潛能？如何預防和應對人才變質和流失……近日，在江門五邑鳳凰酒店舉行的“企業高層管理實戰交流會”上，江門廣正管理顧問有限公司總顧問張一泓就當前最令企業老總頭痛的“如何突破人才瓶頸”問題，與來自我市近百家企業130多位的企業高層領導進行了精辟的分析和探討，并提出了有效的解決辦法。

　　四大“人才瓶頸”成企業“通病”

　　眾所周知，21世紀的企業競爭是人才的競爭，“人才瓶頸”是當前制約企業發展的重要因素之一。隨著企業的快速發展和規模擴大，原來的優勢會逐漸成為發展的阻力，尤其是人力資源管理會顯得相對滯后。企業規模的擴大對管理者提出了更高的要求，這就需要更多的優秀人才加盟，才能使企業能夠持續、健康、快速地發展。

　　在交流會上，張一泓用“人才坐標”形象地給企業家們理清了人才的類型，讓企業家們清楚知道誰是適合自己企業的人才。他說，在一個企業里有20％的人是卓越（德才兼備）的，有70％的人是合格的，有10％的人是不能要的，德才兼備的人就是企業家要用心留住的人才，然而，當企業發展到一定規模的時候，通常會遇到人才缺乏的問題：想要的招不來、招來的用不好、用好的留不住、留住的難成才，這就是目前企業所普遍遇到的四大人才瓶頸。

　　四大招數 突破“人才瓶頸”

　　究竟企業要如何才能突破人才瓶頸呢？對此，張一泓從如何招人、用人、留人、培養人等四個方面透過故事或實戰案例的解剖，跟與會的企業家們進行了探討。

　　招數一：以專業的招聘吸引人才

　　在人才競爭激烈的現今，最好的人才也是最貴的，但對于企業來講也是免費的，因為他能創造自身獲得的倍數價值。

　　那么如何才能找到適合企業的優秀人才呢？張一泓指出，企業在招人時要特別注意雇用形象，包括招聘禮儀、規范流程和專業方法，招聘的方法越專業對人才就越有吸引力。此外，在分配方式上、老板風格、錄用決策上進行合理設計把關，要跟應聘者交待清楚企業的分配方式，包括起薪、薪酬包及支付、生財之道等；錄用時要有短暫的觀察期、合理的試用期，并清楚地說明退出機制。

　　招數二：知人善用 適才適位

　　在如何用人方面，張一泓建議企業在設計用人系統時應優先考慮企業的激勵機制、約束機制和用人環境等環節。古人云：賢者居上、能者居中、工者居下、智者居側，因此企業家一定要知人善用、適才適位，讓人才在企業中發揮自己的最大優勢。

　　對于“用人不疑，疑人不用”的觀點，他認為這個用人觀的說法有點片面了，因為用人時信任一個人和監督一個人是兩碼事，是不矛盾的。“用人必須以信任人為前提，有信任才會充分授權，但授權后又必須用制度對權力進行監督，因為沒有監督的權力等于鼓勵腐敗。”他說，管理者不必要在用人是否要疑、疑人是否能用的問題上進退兩難。

　　招數三：留人重在留心

　　對于企業如何筑巢引鳳繼而留住人才，張一泓透過分析西游記人物及其團隊，總結出留住人才的法則是制度優先，其四大原則是：約束原則、激勵原則、適才原則和環境原則。

　　在設計企業的留人系統時要考慮的關鍵要素包括：契約與退出成本、薪酬與晉升制度、定崗與培訓機會、團隊與人文關懷等。此外，張一泓還與企業家們一起分享了目前國內外優秀企業的留人高招，如： “黃金降落傘”制度、“沉淀工資”制、年度獎分期支付與期獎制度、“媽媽獎”“太太獎”等等，讓在場的企業家們耳目一新，受益匪淺。

　　招數四：人才開發與人才復制

　　在交流會上，張一泓提出了培養人才的兩個層次：從人才開發到人才復制。人才開發要做到態度與能力兩方面同時提升，隨之企業還應建立持續不斷開發人才的機制，也就是人才復制工程。

　　針對企業應如何開發與復制人才，他提出了解決人才開發與復制問題的三大策略：一是通過導入導師制來解決專業人才的培養問題；二是管理者通過企業教練的方法來培養部屬自己解決問題的能力；三是通過集中或自助式的培訓，來解決員工的工作知識、工作技能和工作態度問題。

　　在分析“培訓”這一策略時，張一泓糾正了許多人倡導的“培訓是企業最大的福利”的看法，其實培訓是企業的一項必要的投資，而不能看成是福利，因為企業培訓必須追求投入產出比、還要考慮培訓的風險和恰當的時機，這些都是投資的屬性，而福利是不必要太多的去考慮回報、風險和時機的，甚至是可有可無的，如果定位培訓是福利的話，注定不會有多少培訓成果產生。他還強調，只有企業做到自助培訓，才能真正盤活整個企業并獲得持續發展的動力，自建培訓平臺才是突破人才瓶頸的根本。

江門日報

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